UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA MAGISTRSKO DELO SISTEM DODATKOV K PLAČAM JAVNIH USLUŽBENCEV IN PRAVNA UREDITEV EVIDENC O IZRABI DELOVNEGA ČAS

Transkripcija

1 UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA MAGISTRSKO DELO SISTEM DODATKOV K PLAČAM JAVNIH USLUŽBENCEV IN PRAVNA UREDITEV EVIDENC O IZRABI DELOVNEGA ČASA Ljubljana, september 2018 JANJA HUMAR

2 IZJAVA O AVTORSTVU Podpisana Janja Humar, študentka Ekonomske fakultete Univerze v Ljubljani, avtorica predloženega dela z naslovom Sistem dodatkov k plačam javnih uslužbencev in pravna ureditev evidenc o izrabi delovnega časa, pripravljenega v sodelovanju s svetovalcem doc. dr. Jakom Cepcem, I Z J A V L J A M, 1. da sem predloženo delo pripravila samostojno; 2. da je tiskana oblika predloženega dela istovetna njegovi elektronski obliki; 3. da je besedilo predloženega dela jezikovno korektno in tehnično pripravljeno v skladu z Navodili za izdelavo zaključnih nalog Ekonomske fakultete Univerze v Ljubljani, kar pomeni, da sem poskrbela, da so dela in mnenja drugih avtorjev oziroma avtoric, ki jih uporabljam oziroma navajam v besedilu, citirana oziroma povzeta v skladu z Navodili za izdelavo zaključnih nalog Ekonomske fakultete Univerze v Ljubljani; 4. da se zavedam, da je plagiatorstvo predstavljanje tujih del (v pisni ali grafični obliki) kot mojih lastnih kaznivo po Kazenskem zakoniku Republike Slovenije; 5. da se zavedam posledic, ki bi jih na osnovi predloženega dela dokazano plagiatorstvo lahko predstavljalo za moj status na Ekonomski fakulteti Univerze v Ljubljani v skladu z relevantnim pravilnikom; 6. da sem pridobila vsa potrebna dovoljenja za uporabo podatkov in avtorskih del v predloženem delu in jih v njem jasno označila; 7. da sem pri pripravi predloženega dela ravnala v skladu z etičnimi načeli in, kjer je to potrebno, za raziskavo pridobila soglasje etične komisije; 8. da soglašam, da se elektronska oblika predloženega dela uporabi za preverjanje podobnosti vsebine z drugimi deli s programsko opremo za preverjanje podobnosti vsebine, ki je povezana s študijskim informacijskim sistemom članice; 9. da na Univerzo v Ljubljani neodplačno, neizključno, prostorsko in časovno neomejeno prenašam pravico shranitve predloženega dela v elektronski obliki, pravico reproduciranja in pravico dajanja predloženega dela na voljo javnosti na svetovnem spletu prek Repozitorija Univerze v Ljubljani; 10. da hkrati z objavo predloženega dela dovoljujem objavo svojih osebnih podatkov, ki so navedeni v njem in v tej izjavi. V Ljubljani, dne Podpis študentke:

3 KAZALO UVOD PLAČE V JAVNEM SEKTORJU Javni sektor Opredelitev javnega sektorja Javni uslužbenci Opredelitev plače po ZDR Sestava plače v javnem sektorju Osnovna plača Delovna uspešnost Dodatki Struktura bruto plač v javnem sektorju Napredovanje javnih uslužbencev DODATKI Položajni dodatek Dodatek za delovno dobo Dodatek za mentorstvo Dodatek za specializacijo, magisterij ali doktorat Dodatek za dvojezičnost Dodatki za manj ugodne delovne pogoje, ki niso upoštevani v vrednotenju delovnega mesta, naziva Dodatki za nevarnost in posebne obremenitve, ki niso upoštevane v vrednotenju delovnega mesta, naziva oziroma funkcije Dodatki za pripadnike policije Dodatki za pripadnike poklicnih gasilskih enot Dodatki za zaposlene v zdravstvu in socialnem varstvu Dodatki za zaposlene v vzgoji in izobraževanju Dodatki za zaposlene v javnem sektorju Dodatki za zaposlene v zdravstvu in zaščiti in reševanju Dodatki za delo v manj ugodnem delovnem času Dodatek za izmensko delo Dodatek za delo v deljenem delovnem času Dodatek za delo v neenakomerno razporejenem delovnem času Dodatek za delo ponoči Dodatek za delo v nedeljo in na praznik Dodatek za delo preko polnega delovnega časa Dodatek za čas stalne pripravljenosti EVIDENCE O IZRABI DELOVNEGA ČASA Zakon o evidencah na področju dela in socialne varnosti Evidence na področju dela in socialne varnosti, ki jih vodijo delodajalci Evidenca o zaposlenih delavcih i

4 3.2.2 Evidence o stroških dela Evidenca o izrabi delovnega časa Evidenca o oblikah razreševanja kolektivnih delovnih sporov Evidence s področja varnosti in zdravja pri delu Evidence o izrabi delovnega časa Predstavitev Obrazložitev osnovnih pojmov DODATKI IN EVIDENCE O IZRABI DELOVNEGA ČASA NA PRIMERU ZAVODA Predstavitev zavoda Zaposleni v zavodu Dodatki Vrste in delež dodatkov Evidence o izrabi delovnega časa Povezava med evidencami o izrabi delovnega časa in dodatki SKLEP LITERATURA IN VIRI PRILOGE KAZALO TABEL Tabela 1: Vrste delovne uspešnosti v evrih v letu Tabela 2: Struktura bruto plač in število zaposlenih v javnem sektorju v letu Tabela 3: Določitev pravilnega plačnega razreda ob premestitvi Tabela 4: Višina položajnega dodatka Tabela 5: Višina dodatka za specializacijo, magisterij ali doktorat Tabela 6: Višina dodatka za ure razredništva KAZALO SLIK Slika 1: Delež posameznih dodatkov v vseh dodatkih v letu Slika 2: Delež položajnega dodatka v bruto plači po plačnih podskupinah Slika 3: Delež dodatka na delovno dobo v bruto plači po plačnih podskupinah Slika 4: Delež dodatka za mentorstvo v bruto plači po plačnih podskupinah Slika 5: Delež dodatka za specializacijo, magisterij ali doktorat v bruto plači po plačnih podskupinah Slika 6: Delež dodatka za manj ugodne delovne pogoje glede na vrsto dodatka Slika 7: Delež dodatka za nevarnost in posebne obremenitve v bruto plači zaposlenih po plačnih podskupinah Slika 8: Delež posameznega dodatka za nevarnost in posebne obremenitve po plačni podskupini ii

5 Slika 9: Delež posameznega dodatka za manj ugoden delovni čas v vseh dodatkih za manj ugoden delovni čas Slika 10: Delež dodatka na izmensko delo v bruto plači po posameznih podskupinah Slika 11: Delež dodatka za neenakomerno razporeditev delovnega časa v bruto plačah po plačnih podskupinah Slika 12: Delež dodatka na nedeljsko delo in praznično delo v bruto plači zaposlenih po plačnih podskupinah Slika 13: Delež dodatka za stalno pripravljenost v bruto plačah po plačnih podskupinah Slika 14: Število zaposlenih po plačnih podskupinah glede na opravljeno število ur Slika 15: Delež dodatkov v bruto plačah zaposlenih glede na plačno podskupino Slika 16: Delež posameznih dodatkov v vseh dodatkih iii

6

7 UVOD Obračun plač je vedno zanimiva in pereča tema za razpravo. Plača za večino zaposlenih predstavlja edini vir dohodka, s katerim si zagotovijo ekonomsko neodvisnost. Plačni sistem vpliva na družbeno-ekonomski razvoj države, na trg dela, inflacijo, proračunsko in drugo porabo, zato plačilo za delo ne more biti urejeno zgolj s pogodbo med delavcem in delodajalcem, ampak na področje ureditve vplivajo tako mednarodni zakoni in državni predpisi (Bečan et al., 2016). V preteklosti je bila plača predmet dogovora med strankami in je bila odvisna od pogajalske moči ene ali druge stranke in tržnih mehanizmov, ponudbe in povpraševanja. Takšna ureditev ni trajala dolgo, saj je bil položaj delavcev slab, posledično pa je naraščalo nezadovoljstvo. Nastajati so začeli sindikati, kjer so delavci s sindikalnimi akcijami želeli izsiliti boljše delovne pogoje in višje plače. Država je bila primorana poseči v delovna razmerja med delavci in delodajalci in tako se je začela razvijati delovna zakonodaja, ki je omejevala pogodbeno svobodo strank. Poseganje države se kaže na način urejanja splošnih vprašanj v zvezi s plačami, urejanja minimalnih pravic, z vzpostavljanjem mehanizmov varstva plač itd. (Kresal, 2011). Plače v zasebnem sektorju se urejajo s pogajanji med socialnimi partnerji na državni, sektorski in tudi podjetniški ravni. Plačilo za delo je urejeno v avtonomnih aktih tako po vrsti kot višini izplačil, vendar pa morajo pri sprejemanju aktov upoštevati načelo in favorem, kar pomeni, da se ne sme krčiti pravic delavcev in se lahko sprejme le akt, ki je za delavca ugodnejši. Ureditev plačnega sistema med zasebnim in javnim sektorjem se razlikuje zaradi narave dela (Bečan et al., 2016). Pravne osebe javnega prava izvajajo naloge, ki so v javnem interesu in zanje velja javno financiranje, zato so odhodki natančno določeni v zakonu, predpisih in kolektivnih pogodbah, kamor sodijo tudi vrste in višine izplačil osebnih dohodkov (Bečan et al., 2016). Plačni sistem v javnem sektorju je eno najpomembnejših orodij za upravljanje javnega sektorja. Pomemben je za razvoj upravljanja kadrov v smislu zaposlovanja, nagrajevanja in vodenja zaposlenih. Za razvoj javne uprave, v smeri večje strokovnosti, naravnanosti k ciljem in uporabnikom ter večje učinkovitosti. Plačni sistem je zelo pomemben tudi za obvladovanje javnofinančnih izdatkov. Veljavni plačni sistem se uporablja za približno zaposlenih, kar predstavlja dobro petino vseh zaposlenih v Republiki Sloveniji. V vseh javnih izdatkih pa znašajo sredstva za plače približno četrtino, od tega največji del pade na področje vzgoje in izobraževanja (Apohal Vučković et al., 2011). Za javne uslužbence je bil v letu 2002 sprejet Zakon o sistemu plač v javnem sektorju (v nadaljevanju ZSPJS), s katerim naj bi vzpostavili pregleden in primerljiv sistem plač in učinkovit nadzor nad zakonitostjo in ustreznostjo porabe javnih sredstev (Kerševan, 2001). Nov plačni sistem se je v Sloveniji za vse javne uslužbence dokončno začel uporabljati z izplačilom plač za mesec avgust Pred tem se je ta plačni sistem nekaj časa uporabljal le za direktorje javnih zavodov in za funkcionarje. Do začetka uporabe ni bilo enotnega 1

8 plačnega sistema. Za večino javnih uslužbencev se je uporabljal Zakon o razmerjih plač v državnih organih, javnih zavodih in upravah lokalnih skupnosti (Ur.l. RS, 18/94, 36/96, 20/97 ZDPra, 39/99 ZMPUPR, 86/99 odl. US, 98/99 ZZdrS in 56/02 ZSPJS, v nadaljevanju ZRPJZ). Plače funkcionarjev izvršilne veje oblasti, sodnikov, državnih tožilcev in pravobranilcev, funkcionarjev ustavnega sodišča, računskega sodišča, varuha človekovih pravic in državne revizijske komisije pa so bile urejene z zakoni, ki so med drugim urejali tudi delovanje teh organov. V ZSPJS so opredeljene bistvene sestavine sistema, medtem ko je podrobnejša izvedba opredeljena v kolektivnih pogodbah in podzakonskih aktih, ki predstavljajo neposredno podlago za izplačilo plač zaposlenih pri posameznih organih. Izjema velja le za funkcionarje, katerih plače so v celoti urejene z zakonom. Do julija 2008 je bilo sprejetih 24 kolektivnih pogodb, aneksov h kolektivnim pogodbam, uredb ali pravilnikov, ki podrobneje določajo izplačila plač javnim uslužbencem (Apohal Vučković & Mihovar Globokar, 2008). Plačni sistem je imel ob prehodu veliko podporo socialnih partnerjev, predvsem zaradi načel enakega plačila za primerljivo delo, transparentnosti in stimulativnosti plač (Apohal Vučković & Mihovar Globokar, 2008). V 5. členu ZSPJS določa, da je plača sestavljena iz osnovne plače, dela plače za delovno uspešnost in dodatkov. Magistrsko delo je usmerjeno predvsem na izplačevanje dodatkov, saj se v praksi pogosto pojavljajo vprašanja ali celo obtožbe o upravičenosti izplačil dodatkov. Za obdobje prvih štirih let po osamosvojitvi države je značilno, da je bila ureditev plač za negospodarske dejavnosti zelo skopa. V posameznih kolektivnih pogodbah za različne dejavnosti so bili določeni dodatki k plačam, ki pa so bili le povzeti po splošni kolektivni pogodbi za negospodarske dejavnosti. V času od leta 1994 do leta 2002 je bilo izplačevanje dodatkov opredeljeno z različnimi zakoni, podzakonskimi akti in kolektivnimi pogodbami. V tem obdobju je bilo uvedenih veliko novih dodatkov, kot so dodatki za različne posebne obremenitve (nevarnosti, ogroženosti, pooblastila ), dodatki za posamezne značilnosti dela (eksterno preverjanje znanja, poučevanje maturitetnih predmetov, za delo s strankami ), dodatki za celotne skupine zaposlenih (za policiste, zaposlene v državni upravi, zdravnike, ravnatelje, laborante ) pa vse do dodatkov, ki z vsebino in pogoji dela niso bili povezani (dodatek na tarifno skupino, dodatek zaradi rasti cen, korekcijski dodatek). Funkcija dodatkov, ki so bili sprva namenjeni vrednotenju manj ugodnega delovnega časa in posebnih pogojev dela, se je popolnoma spremenila. Dodatki so postali način za povečevanje osnovnih plač, ki pa se je dogajalo ciklično. Povečanju v eni dejavnosti so sledila povečanja tudi v drugih dejavnostih. Poleg uvajanja številnih novih dodatkov pa je za to obdobje značilno tudi različno obračunavanje. Večinoma so se obračunavali na osnovno plačo, nekje pa tudi na osnovno plačo, povečano za dodatke. S kasneje sprejeto zakonodajo, ki je odpravila vrsto dodatkov, se je izkazalo, da je seznam odpravljenih dodatkov obsegal kar šest strani A4-formata (Apohal Vučković et al., 2011). 2

9 ZSPJS je prvi zakon, ki velja za celotni javni sektor, tako za zaposlene kot za funkcionarje. Čeprav tudi ta sistem opredeljuje veliko število pravnih aktov, pa je bistveno preglednejši od prejšnjega. Velika večina dodatkov prejšnjega sistema je vključena v plačno lestvico zdajšnjega sistema, s katero je določena osnovna plača, ki pripada javnemu uslužbencu na podlagi uvrstitve delovnega mesta. Vrste dodatkov so določene z zakonom, višina pa je določena enotno za vse dejavnosti s skupno Kolektivno pogodbo za javni sektor (Apohal Vučković et al., 2011). Z magistrskim delom želim predstaviti pravno ureditev posameznih dodatkov k plačam v javnem sektorju. Čeprav se na prvi pogled zdi, da je obračun dodatkov za javne uslužbence urejen nedvoumno in da do nepravilnosti ne bi smelo prihajati, želim v nadaljevanju podrobno predstaviti, kako obsežni so pravzaprav zakonodaja in pravilniki, ki urejajo izplačevanje posameznih dodatkov. Uredba o enotni metodologiji in obrazcih za obračun in izplačilo plač v javnem sektorju (Ur.l. RS, št. 14/09, 23/09, 48/09, 113/09, 25/10, 67/10, 105/10, 45/12, 24/13, 51/13, 12/14, 24/14, 52/14, 59/14, 24/15, 3/16, 70/16, 14/17 in 68/17, v nadaljevanju Uredba o obrazcih) določa kar 53 različnih vrst dodatkov. Kljub temu da imamo veliko število dodatkov, pa posamezni javni uslužbenci v povprečju prejemajo povprečno manj kot pet različnih vrst dodatkov. Glede na to, da v javnosti pogosto slišimo kritike, da si javni uslužbenci z izplačevanjem dodatkov dvigujejo plače, bom v magistrskem delu predstavila, kakšen odstotek v bruto plačah pravzaprav predstavljajo posamezni dodatki pri zaposlenih. Sredstva, ki so namenjena za izplačilo dodatkov, znašajo približno 8,3 % vseh sredstev, namenjenih za izplačilo plač. Pri veliki večini dodatkov deleži v bruto plačah zaposlenih v povprečju niso visoki, zato se sprašujem, ali je res potrebno, da imamo takšno število dodatkov, pri katerih je treba za izplačilo voditi dodatne evidence. Drugi del naloge je namenjen obravnavi evidenc na področju dela in socialne varnosti. Podrobneje bom predstavila evidence o izrabi delovnega časa, ki so pogosto predmet inšpekcijskih nadzorov, saj pri delodajalcih na ta način ugotavljajo ustreznost razporeditve delovnega časa skladno z Zakonom o delovnih razmerjih (Ur.l. RS, št. 21/13, 78/13 popr., 47/15 ZZSDT, 33/16 PZ-F, 52/16 in 15/17 odl. US, v nadaljevanju ZDR-1). V nalogi bom predstavila, katere evidence so delodajalci v skladu z zakonom dolžni voditi in kaj morajo vsebovati. Predvsem pa me zanima, ali obstajajo zakonske podlage, ki predpisujejo določeno obliko in način vodenja. V zadnjem poglavju magistrskega dela bom na primeru vzgojno-izobraževalnega zavoda, ki izvaja izobraževalno in vzgojno dejavnost za otroke ter mladostnike s čustvenimi in vedenjskimi težavami, prikazala, do katerih dodatkov so zaposleni v takšnih zavodih glede na veljavno zakonodajo upravičeni in kakšen delež predstavljajo ti dodatki v njihovih bruto plačah v primerjavi s povprečjem celotnega javnega sektorja. Glede na to, da v magistrskem delu obravnavam tudi evidence o izrabi delovnega časa, me zanima 3

10 predvsem, s kakšnimi težavami se soočajo v vzgojno-izobraževalnih ustanovah glede vodenja teh evidenc. Delovna obveznost učiteljev in vzgojiteljev je namreč v skladu z Zakonom o organizaciji in financiranju vzgoje in izobraževanja (Uradni list RS, št. 16/07 uradno prečiščeno besedilo, 36/08, 58/09, 64/09 popr., 65/09 popr., 20/11, 40/12 ZUJF, 57/12 ZPCP-2D, 47/15, 46/16, 49/16 popr. in 25/17 ZVaj, v nadaljevanju ZOFVI) razdeljena na pedagoško in delovno obveznost, zato morajo zavodi vzpostaviti evidence, iz katerih je razvidno, koliko neposrednega dela z otroki so delavci opravili. Za področje vzgoje in izobraževanja pogosto potekajo razprave glede obvezne prisotnosti na delovnem mestu in priznavanja opravljenih ur. Predstavila bom, kako so v obravnavanem zavodu vzpostavili evidence o izrabi delovnega časa za zaposlene in kakšna je pravna ureditev le-teh. 1 PLAČE V JAVNEM SEKTORJU Plačne sisteme v splošnem lahko razdelimo v dve skupini glede na to, ali je višina plač določena enostransko s strani delodajalca ali se plače določi dogovorno z zakonom ali kolektivno pogodbo. Za Slovenijo je značilno, da država zaradi stabilnosti intenzivno posega v določanje plač v javnem sektorju (Haček, 2015). Plačni sistem javnega sektorja ima zelo kompleksno strukturo predpisov in kolektivnih pogodb, kar je glede na velikost in obsežnost pričakovano (Ferfila, 2011). Za upravljanje javnega sektorja je plačni sistem eno izmed najpomembnejših orodij. Pomemben je za razvoj upravljanja kadrov v smislu zaposlovanja, nagrajevanja in vodenja zaposlenih: za razvoj javne uprave v smeri večje strokovnosti, naravnanosti k ciljem in uporabnikom, za doseganje večje učinkovitosti in ne nazadnje tudi za obvladovanje javnofinančnih izdatkov (Apohal Vučković et al., 2011). V prvem poglavju je predstavljena definicija javnega sektorja, saj je z vidika naloge pomembno poznati, za katere organizacije in uslužbence se uporablja sistem plač v javnem sektorju. V nadaljevanju sledi opredelitev plače in plačila za delo in na koncu sistem napredovanja javnih uslužbencev. 1.1 Javni sektor Opredelitev javnega sektorja Pri definiciji javnega sektorja prihaja pogosto do različnih opredelitev tako med državami kot znotraj države. Zakonodaja v Sloveniji nima enotne opredelitve oseb javnega prava, saj vsak zakon posebej in različno od drugih določa osebe javnega prava, za katere se uporabljajo njegove določbe (Bohinc, 2005). V Sloveniji že Zakon o javnih financah in Zakon o plačah v javnem sektorju različno pojmujeta javni sektor. Pri prvem javni sektor sestavljajo vsi neposredni in posredni proračunski uporabniki, Zavod za zdravstveno zavarovanje Slovenije in Zavod za pokojninsko in invalidsko zavarovanje Slovenije (oba v delu obveznega zavarovanja), javni gospodarski zavodi, javna podjetja in druge pravne osebe, pri katerih ima država ali občina odločujoč vpliv na upravljanje. ZSPJS pa iz 4

11 enotnega sistema plač v javnem sektorju izloča javna podjetja in gospodarske družbe, v katerih ima večinski delež ali odločujoč vpliv država ali samopravna lokalna skupnost (Ferfila, 2011). Javni sektor lahko opredelimo kot skupek organizacij, ki opravljajo družbene in gospodarske javne dejavnosti (Setnikar Cankar, Klun, Aristovnik, Pevcin, & Andoljšek, 2009). V Sloveniji poznamo dve uradni definiciji javnega sektorja, in sicer za statistične namene uporabljamo tako imenovano širšo definicijo javnega sektorja, za razvoj uslužbenskega sistema in plač v javnem sektorju pa uporabljamo ožjo definicijo javnega sektorja. Skladno s standardno klasifikacijo dejavnosti v širši javni sektor uvrščamo naslednje dejavnosti: L javna uprava, obramba in sociala M izobraževanje N zdravstvo in socialno varstvo O druge javne, skupne in osebne storitve Širši javni sektor za navedene dejavnosti zajema vse znane zasebnopravne in javnopravne pravne osebe v RS. Državne organe in uprave samoupravnih lokalnih skupnosti, javne agencije, javne sklade, fundacije, gospodarske družbe, javna podjetja, zasebne zavode, javne zavode in druge pravne osebe na podlagi SKD lahko uvrščamo med širši javni sektor (Klinar, 2006). Zakon o javnih uslužbencih (Ur.l. RS, št. 63/07-UPB, 65/08, 69/08 ZTFI-A, 69/08 ZZavar-E in 40/12 ZUJF, v nadaljevanju ZJU) in ZSPJS urejata definicijo ožjega javnega sektorja, ki pa iz javnega sektorja izključuje javna podjetja. Razlog za njihovo izključitev je dejstvo, da sistemsko ne bi bilo pravilno, če bi plače za javna podjetja in zasebno pravne osebe, ki opravljajo javne dejavnosti in se financirajo z lastnimi sredstvi, urejali na enak način kot za pravne osebe, ki se financirajo iz državnega proračuna ali proračuna lokalne skupnosti (Klinar, 2006). Analize plač in vse primerjave v magistrskem delu temeljijo na definiciji ožjega javnega sektorja, kot ga razume ZSPJS Javni uslužbenci Za delovanje vsake organizacije so temeljni element zaposleni. Po splošni definiciji je javni uslužbenec vsakdo, ki kot svoj poklic upravlja izvršne in upravne naloge v upravnem sistemu. Druga definicija pa javnega uslužbenca opredeljuje v funkcionalnem in organskem pomenu. Pri slednjem so javni uslužbenci vsi, ki opravljajo naloge in delujejo za nek organ, katerega dejavnost se šteje kot dejavnost državnega organa. V 5

12 funkcionalnem pomenu se za javnega uslužbenca šteje vsakdo, ki opravlja kakršno koli javno funkcijo. Med uslužbenci ločimo profesionalne, ki opravljajo javno službo kot poklic, in priložnostne, katerih opravljanje javne službe predstavlja le vzporedno dejavnost. Ločimo tudi med pragmatičnimi, ki se prostovoljno odločijo za opravljanje dela v javnem sektorju, in prisilnimi uslužbenci, ki morajo vstopiti v javno službo neodvisno od svoje volje (Haček & Bačlija, 2007). V okviru reforme javne uprave, ki je temeljila na prilagajanju pravnemu redu Evropske unije, je bila med drugim sprejeta reforma uslužbenskega sistema s sprejemom ZJU. Temeljne novosti sprejetega zakona v primerjavi s prejšnjim sistemom so predvsem naslednje (Apohal Vučković et al., 2011): delitev javnih uslužbencev na uradnike, za katere je predviden sistem delovnih mest z nazivi in z njimi povezana napredovanja, in na strokovno-tehnične delavce; ločitev politike in stroke z določitvijo najvišjih uradniških položajev za direktorje namesto prejšnjih funkcionarjev; za izbiro kandidatov na uradniška delovna mesta se izvede objava javnega natečaja in opravi preizkus strokovne usposobljenosti; določitev strokovnega izpita kot pogoj za vstop v uradniško službo; vzpostavitev uradniškega sveta kot samostojni organ, ki pripravlja merila in pogoje za zaposlovanje uradnikov. ZJU (Ur.l. RS, št. 63/07-UPB, 65/08, 69/08 ZTFI-A, 69/08 ZZavar-E in 40/12 ZUJF) v prvem delu opisuje skupna načela in druga skupna vprašanja javnih uslužbencev, ki veljajo za vse zaposlene v državnih organih in občinah, javnih agencijah, skladih, zavodih in drugih osebah javnega prava, razen za zaposlene v javnih podjetjih in gospodarskih družbah, v katerih je večinski lastnik država ali občina, in za funkcionarje. V drugem delu zakona pa so zapisane posebne določbe, ki veljajo le za javne uslužbence v državnih organih in upravah lokalnih skupnosti. Za splošna vprašanja, vezana na zaposlene v vzgoji in izobraževanju, se uporablja le prvi del zakona. Ostale določbe urejajo drugi predpisi. 1.2 Opredelitev plače po ZDR-1 Plačilo za delo je širši pojem od plače, ker poleg plačila za delo pri delodajalcu, ki ga poimenujemo plača, vsebuje še druga plačila, ki jih prejme delavec, ko iz opravičljivih razlogov ne dela (nadomestila), druge prejemke in plačila v naravi. ZDR-1 (Ur.l. RS, št. 21/13, 78/13 popr., 47/15 ZZSDT, 33/16 PZ-F, 52/16 in 15/17 odl. US) v 126. členu določa, da je plačilo za delo sestavljeno iz plače, ki mora biti vedno v denarni obliki, in morebitnih drugih vrst plačil, če je tako določeno s kolektivno pogodbo. ZDR-1 določa, da je višina osnovne plače obvezna sestavina pogodbe o zaposlitvi, ki mora biti določena v evrih in nikakor ne sme biti izražena v količnikih ali točkah. Delodajalci se pri določitvi višine ne smejo sklicevati na ureditev v zakonu, kolektivni pogodbi ali splošnem aktu 6

13 delodajalca. Čeprav konvencija MOD št. 95 sicer določa, da se z notranjo zakonodajo, kolektivnimi pogodbami ali razsodbami lahko odobri delno izplačilo plač tudi v obliki nadomestil v narav, ZDR-1 pravi, da takšen način izplačevanja ni mogoč za izplačilo plače, ki mora biti redno nakazana na bančni račun delavca in na razpolago delavcu na določen plačilni dan. Plačilni dan je dan, na katerega se redno in periodično izplačuje plača, ki pripada delavcu za posamezno plačilno obdobje, ki je lahko določen kadar koli, vendar najkasneje 18 dni po preteku plačilnega obdobja (Bečan et al., 2016). Delodajalec mora pri izplačilu plače upoštevati minimum, določen z zakonom oziroma kolektivno pogodbo. V Sloveniji je minimalna plača urejena z zakonom od aprila Delodajalec je dolžan delavcu izplačati plačo vsaj v višini, ki je predpisana z zakonom. Kadar je minimalna plača, določena s kolektivno pogodbo za dejavnost, višja od zakonsko določene, je delavec upravičen do višje plače (Bečan et al., 2016). ZDR-1 v 129. členu določa, da je plača sestavljena iz osnovne plače, dela plače za delovno uspešnost, dodatkov in dela plače za poslovno uspešnost, če je ta del plače opredeljen v kolektivni pogodbi ali pogodbi o zaposlitvi. ZSPJS (Ur.l. RS, št. 108/09-UPB, 13/10, 59/10, 85/10, 107/10, 35/11 ORZSPJS49a, 27/12 odl. US, 40/12 ZUJF, 46/13, 25/14 ZFU, 50/14, 95/14 ZUPPJS15, 82/15, 23/17 ZDOdv in 67/17) ne definira izplačila dela plače za poslovno uspešnost, saj se le-ta praviloma meri z dobičkonosnostjo, ki je cilj ustanovljenih družb v skladu z Zakonom o gospodarskih družbah, ki opravljajo pridobitno dejavnost na trgu. V tem je bistvena razlika od poslovanja pravnih oseb javnega prava, saj so le-te ustanovljene z namenom uresničevanja javnega interesa. Seveda pa lahko tudi pravne osebe javnega prava del poslovanja opravljajo kot pridobitno dejavnost, vendar v tem primeru lahko izplačajo delovno uspešnost na ravni posameznika (Bečan et al., 2016). Osnovna plača je sestavni del pogodbe o zaposlitvi, ki mora biti izražena v denarju in je določena glede na zahtevnost dela, ki ga delavec opravlja v skladu s pogodbo o zaposlitvi. Za določitev osnovne plače se ovrednoti čim več elementov, ki vplivajo na posamezno delovno mesto. Zahtevnost dela za posamezno delovno mesto se določa na podlagi sistemizacije delovnih mest, ki praviloma zajema izobrazbo, delovne izkušnje, posebne pogoje dela, ki so značilni za posamezno delovno mesto (npr. delo na višini, v prahu), in druga znanja. Pogoji dela, ki izhajajo iz posebnih obremenitev pri delu in v katerih delavec pretežno opravlja svoje delo, so vključeni v osnovno plačo. V kolikor pa delavec dela pod posebnimi pogoji dela občasno, pa se le-ti izplačujejo kot dodatki k plači. Z ZDR-1 so določeni le dodatki, ki pripadajo delavcu za delo pod posebnimi pogoji dela, in dodatek za delovno dobo. V preteklosti se je pojavljalo veliko dilem v zvezi z izplačilom omenjenega dodatka in o njegovi opustitvi, saj naj bi slednji pomenil pozitivno diskriminacijo starejših delavcev, ki ima lahko negativne učinke na zaposlovanje, saj le-ti predstavljajo dražjo delovno silo. ZDR-1 še vedno definira dodatek za delovno dobo, vendar ne določa višine niti obdobja, ki se všteva v delovno dobo, ampak le daje napotek, da se višina določi v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti. Pri tem se pojavlja vprašanje, kako ravnati v 7

14 primeru, kadar delodajalca ne zavezuje nobena kolektivna pogodba na ravni dejavnosti. V tem primeru bi delodajalec moral zaradi načela enakosti upoštevati višino, določeno v kolektivni pogodbi, ki bi ga zavezovala, ali višino, določeno v primerljivi kolektivni pogodbi. Med dodatke, ki se v skladu z ZDR-1 izplačujejo za posebne pogoje dela, pa sodijo dodatek za nočno delo, nadurno delo in dodatek za delo v nedeljo in na dela proste dneve. Zakon določa le vrste dodatkov, medtem ko višine določajo posamezne kolektivne pogodbe na ravni dejavnosti. ZDR-1 se za javne uslužbence uporablja le pri tistih določbah, pri katerih ureditev ni določena v ZSPJS (Bečan et al., 2016). Tretji element plače pa predstavlja delovna uspešnost, ki je določena kot stimulativni del plače, do katere je delavec upravičen, če dosega vnaprej določene kriterije in merila, po katerih se ugotovi njegova učinkovitost. Merila morajo biti določena vnaprej, da delavec ve, v katerih primerih je upravičen do izplačila delovne uspešnosti. Opredeljena morajo biti bodisi v kolektivni pogodbi, aktih delodajalca ali pogodbi o zaposlitvi (Bečan et al., 2016). 1.3 Sestava plače v javnem sektorju Sestava plače v javnem sektorju je zelo podobna sestavi plače v zasebnem sektorju. ZSPJS določa, da je plača sestavljena iz osnovne plače, dela plače za delovno uspešnost in dodatkov. Kadar javni zavod opravlja del pridobitne dejavnosti in je pri tem uspešen, zakon ne dovoljuje izplačila poslovne uspešnosti. Vendar delodajalec, kadar želi nagraditi zaposlene, lahko izplača delovno uspešnost z naslova prodaje blaga in storitev, ki bi jo vsebinsko lahko uvrstili med poslovno uspešnost (Ferfila, 2011) Osnovna plača Osnovna plača javnega uslužbenca se določi na podlagi uvrstitve delovnega mesta v plačni razred. Z ZSPJS je določena plačna lestvica, ki vsebuje 65 plačnih razredov, med katerimi ima vsak plačni razred določen nominalni znesek, ki predstavlja višino osnovne plače. S takšnim sistemom se na eni strani uvaja nominalizem, na drugi strani pa se odpravijo količniki in izhodiščna plača za določitev plače (Ferfila, 2011). Uvrstitev delovnega mesta, funkcije oziroma naziva v plačni razred, s katerim se določi osnovna plača, odraža vrednotenje zahtevnosti delovnega mesta. Odločitev o uvrščanju delovnih mest v plačne razrede pa ni prepuščena posameznim uporabnikom proračuna, ampak se za pretežni del javnega sektorja določi s kolektivnimi pogodbami, za manjši del pa z uredbami vlade ali akti drugih državnih organov. ZSPJS zavezuje uporabnike proračunskih sredstev, da v svojem aktivu o sistemizaciji delovnih mest lahko sistemizirajo le tista delovna mesta, ki jih vsebuje katalog funkcij delovnih mest in nazivov, katerega objavi vlada. Katalog vsebuje šifro in naziv funkcije ali delovnega mesta, tarifni razred delovnega mesta, šifro in ime naziva, plačni razred brez napredovanja in najvišji plačni razred, ki ga je možno doseči z napredovanjem (Apohal Vučković et al., 2011). 8

15 V Prilogi 1 je prikazana razdelitev javnega sektorja po plačnih skupinah in podskupinah, ki skupaj s plačno lestvico tvorijo ogrodje trenutno veljavnega plačnega sistema. Deleži posameznih dodatkov v bruto plačah zaposlenih so v nadaljevanju prikazani po plačnih podskupinah. Vse funkcije, delovna mesta in nazivi so razdeljeni v 11 plačnih skupin, označenih s črkami od A do K. V plačni skupini A so zajete vse funkcije v državnih organih in lokalnih skupnostih, v plačni skupini B so zajeti poslovodni organi pri vseh uporabnikih proračuna, plačne skupine od C do I in K vsebujejo delovna mesta in nazive v posameznih dejavnostih (državni upravi, vzgoji in izobraževanju, zdravstvu, socialnem varstvu, kulturi, raziskovalni dejavnosti itd.), plačna skupina J pa vsebuje spremljajoča delovna mesta, ki veljajo za celotni javni sektor. Večina plačnih skupin je razdeljena še na plačne podskupine (Apohal Vučković & Mihovar Globokar, 2008). Delovna mesta in nazivi se poleg uvrstitve v plačne skupine in podskupine uvrščajo še v tarifne razrede, ki so namenjeni opredelitvi stopnje zahtevnosti delovnega mesta. Zakon opredeljuje deset tarifnih razredov. Podlaga za uvrstitev delovnega mesta v posamezni tarifni razred je raven izobrazbe oziroma usposobljenosti, ki je zahtevana za zaposlitev na delovnem mestu ali za pridobitev določenega naziva. V Prilogi 1 so prikazani tarifni razredi in zahtevane izobrazbe za opravljanje del na posameznih delovnih mestih. Raven izobrazbe je označena s šifro, ki je za posamezno raven določena z Uredbo o uvedbi in uporabi klasifikacijskega sistema izobraževanja in usposabljanja (Ur.l. RS, št. 46/06). Določitev tarifnih razredov pa je pomembna tudi z vidika ugotavljanja izpolnjevanja pogojev za napredovanje, kar bom podrobneje predstavila v nadaljevanju (Apohal Vučković & Mihovar Globokar, 2008) Delovna uspešnost Delovna uspešnost za zaposlene v javnem sektorju je opredeljena v 21. členu ZSPJS. Zakon dopušča izplačilo redne delovne uspešnosti, delovne uspešnosti z naslova povečanega obsega dela in delovne uspešnosti z naslova prodaje blaga in storitev na trgu. Sredstva za izplačilo delovne uspešnosti so v letu 2016 predstavljala dobra 2 % sredstev za plače. Na izplačilo redne delovne uspešnosti vplivajo Zakoni o ukrepih na področju plač in drugih stroškov dela v javnem sektorju, sprejeti za posamezna leta, ki še vedno ne dovoljujejo izplačila redne delovne uspešnosti. Tabela 1 prikazuje, da je v letu 2016 struktura sredstev za izplačilo redne delovne uspešnosti znašala 0,02 %, vendar je omenjeni delež le posledica napačnega poročanja uporabnikov proračunskih sredstev. Največji delež v letu 2016 je predstavljalo izplačilo delovne uspešnosti z naslova povečanega obsega dela, in sicer 38,65 %. Javnim uslužbencem s področja vzgoje in izobraževanja se lahko poleg delovne uspešnosti z naslova povečanega obsega dela izplačuje tudi delovna uspešnost zaradi dodatne tedenske učne/pedagoške obveznosti, v kolikor so izpolnjeni pogoji, ki jih določajo zakoni, ki urejajo organizacijo in financiranje vzgoje in izobraževanja. V letu 2016 je slednja predstavljala 33,7 % v strukturi celotne 9

16 mase sredstev za izplačila delovne uspešnosti. Delovna uspešnost z naslova prodaje blaga in storitev na trgu pa je bila v letu 2016 po obsegu na tretjem mestu med vsemi vrstami delovne uspešnosti (Vlada Republike Slovenije, 2017). Tabela 1: Vrste delovne uspešnosti v evrih v letu 2016 Vrsta delovne uspešnosti Oznaka Zahtevana izobrazba oziroma strokovna usposobljenost, ki je praviloma potrebna za opravljanje delovnih nalog Redna D010 Redna delovna uspešnost za direktorje in javne uslužbence Povečan obseg dela 2016 Struktura 2016 v % ,02 D020 Povečan obseg dela - javni uslužbenci ,65 D025 Povečan obseg dela - direktorji ,76 D026 Sodelovanje pri posebnih projektih - javni ,50 uslužbenci D040 Na podlagi: drugi odstavek 59. člena ZSSloV ,01 D041 Povečan obseg dela- 74. člen ZODPol ,11 DO50 Na podlagi: tretji odstavek 59. člena ZSSloV ,03 DO60 Dodatna tedenska pedagoška obveznost ,07 visokošolski učitelji DO70 Dodatna tedenska pedagoška/učna obveznost ,73 učitelji DO71 Dodatna tedenska pedagoška obveznost - ravnatelji ,36 Tržna dejavnost D030 Prodaja blaga in storitev na trgu ,98 D900 Poračun za vse vrste delovne uspešnosti ,80 Skupaj ,00 Vir: Vlada Republike Slovenije, Analiza plač v javnem sektorju za leto 2016, 2017, str. 26. Redna delovna uspešnost redna delovna uspešnost v skladu z ZSPJS pripada zaposlenemu, ki je pri opravljanju svojih rednih delovnih nalog dosegel nadpovprečne rezultate. Nadpovprečni rezultati se za posameznega zaposlenega lahko določijo mesečno, trimesečno ali polletno z uporabo kriterijev, ki jih določa Kolektivna pogodba za javni sektor (Ur.l. RS, št. 57/08, 23/09, 91/09, 89/10, 89/10, 40/12, 46/13, 95/14, 91/15, 21/17, 46/17 in 69/17, v nadaljevanju KPJS). Pri ugotavljanju se preverja nadpovprečna delovna uspešnost na podlagi petih kriterijev, in sicer preverja se znanje in strokovnost zaposlenega, kakovost in natančnost, odnos do dela in delovnih sredstev, obseg in učinkovitost dela in inovativnost. Vsak izmed petih kriterijev je ovrednoten z eno točko, ki pomeni doseganje nadpovprečnih delovnih rezultatov pri posameznem kriteriju. Seštevek števila točk je podlaga za določitev višine dela plače za redno delovno uspešnost, ki se izračuna v skladu z določili kolektivne pogodbe za javni sektor. Redna delovna uspešnost se lahko delavcu izplača največ v višini dveh osnovnih plač, pri čemer se kot osnova upošteva višina osnovne plače, ki jo je javni uslužbenec prejel za mesec december preteklega leta. Z ZSPJS je bil določen obseg sredstev, ki ga delodajalci lahko namenijo za izplačilo redne delovne uspešnosti. Znaša od 2 do največ 5 % celotnih letnih sredstev, 10

17 namenjenih za izplačilo osnovnih plač. Konkretna višina se določi s kolektivno pogodbo za javni sektor. S sprejetjem Zakona o interventnih ukrepih (Ur.l. RS, št. 94/10, 110/11 ZDIU12 in 40/12 ZUJF, v nadaljevanju ZIU), ki je v veljavo stopil konec novembra 2010, se je izplačilo redne delovne uspešnosti za leti 2011 in 2012 ustavilo. Kasneje sprejeti Zakoni o ukrepih na področju plač v javnem sektorju pa omejitev izplačevanja redne delovne uspešnosti še vedno podaljšujejo. Izplačilo redne delovne uspešnosti je tako zamrznjeno že od leta 2009 dalje (Tičar, Korade Purg, & Vidič, 2017). Delovna uspešnost z naslova povečanega obsega dela druga vrsta delovne uspešnosti, ki je opredeljena v ZSPJS, je delovna uspešnost z naslova povečanega obsega dela, ki jo lahko izplačujejo uporabniki proračuna, če imajo v ta namen privarčevana sredstva iz prihrankov za plače. Prihranki lahko nastanejo zaradi odsotnosti javnih uslužbencev ali zaradi nezasedenih delovnih mest, za katera so predvidena sredstva v finančnem načrtu uporabnika. Če pa se sredstva za izplačilo delovne uspešnosti z naslova povečanega obsega dela zagotovijo v proračunu, se z aktom vlade ali drugega državnega organa določijo posebni projekti, pri katerih je možno izplačevati delovno uspešnost z naslova povečanega obsega dela. V skladu z zakonom se javnemu uslužbencu lahko izplača za opravljeno delo, ki presega pričakovane rezultate dela v posameznem mesecu in če je na ta način mogoče zagotoviti racionalnejše izvajanje nalog uporabnika. Zakon o ukrepih na področju plač in drugih stroškov dela za leto 2017 (Ur.l. RS, št. 88/16, v nadaljevanju ZUPPJS17) določa, da se za opravljanje rednih delovnih nalog ali projekta, katere je proračunski uporabnik načrtoval v okviru sprejema finančnega načrta, delovna uspešnost izplačuje največ v višini 20 % osnovne plače javnega uslužbenca. Kadar gre za delo na posebnem projektu (tega mora kot takšnega določiti vlada), se lahko izplača delovna uspešnost z naslova povečanega obsega dela v višini največ do 30 % osnovne plače javnega uslužbenca. Direktorjem oziroma zaposlenim v plačni skupini B se lahko izplača do največ 10 %. ZUPPJS17 je poleg maksimalne višine izplačila delovne uspešnosti prinesel še spremembo na področju virov sredstev. Pri izplačevanju lahko delodajalci porabijo le 40 % privarčevanih sredstev, ki nastanejo z naslova odsotnosti z dela javnih uslužbencev bodisi zaradi bolniških odsotnosti ali nezasedenih delovnih mest. Vse naštete omejitve so v veljavi do konca leta 2018 (Tičar et al., 2017). Tičar et al. (2017) v knjigi navajajo možno zlorabo ZSPJS glede prihrankov, ki nastanejo zaradi nezasedenih delovnih mest. V primeru, ko ima proračunski uporabnik potrjen finančni in kadrovski načrt za določeno število zaposlenih, dejansko pa ima zaposlenih manj delavcev, kot bi jih lahko imel, prihranki s tega naslova niso v skladu z zakonom. Namen določbe namreč ni zavestno nadpovprečno obremenjevanje zaposlenih, da bi jim posledično lahko izplačali povečan obseg dela, ampak nagrajevanje zaposlenih, kadar pride do nenadne prekinitve delovnega razmerja in ni mogoče dovolj hitro zaposliti novega delavca ali v primerih bolniških odsotnosti. 11

18 Poleg ustvarjenih prihrankov, zaradi katerih je možno izplačevati delovno uspešnost z naslova povečanega obsega dela, pa ZSPJS v prvem odstavku 22. e člena pravi, da morata delodajalec in uslužbenec skleniti pisni dogovor o povečanem obsegu dela. Če dogovora nista sklenila, je izplačevanje delovne uspešnosti neupravičeno. Tako je odločilo tudi sodišče v sodbi Pdp 1175/2013 z dne , ki ni ugodilo tožbi tožnika, ki je od delodajalca zahteval izplačilo delovne uspešnosti z naslova povečanega obsega dela, saj z delodajalcem ni imel sklenjenega dogovora (Vrhovno sodišče Republike Slovenije, 2014). Uredba o delovni uspešnosti iz naslova povečanega obsega dela za javne uslužbence (Ur.l. RS, št. 53/08 in 89/08, v nadaljevanju Uredba o povečanem obsegu dela) v drugem odstavku 2. člena določa, da javnemu uslužbencu, ki prejema del plače za plačilo delovne uspešnosti z naslova povečanega obsega dela, za iste naloge delodajalec ne sme odrediti dela preko polnega delovnega časa. Javnim uslužbencem s področja vzgoje in izobraževanja se lahko poleg običajne delovne uspešnosti izplača tudi delovna uspešnost zaradi dodatne tedenske učne/pedagoške obveznosti. Pri tej vrsti delovne uspešnosti gre za plačilo za delo, ki je enostransko odrejeno s strani predstojnika in se v tem razlikuje od delovne uspešnosti z naslova povečanega obsega dela, ki se lahko izplačuje, le če imata delavec in delodajalec sklenjen dogovor. V letu 2016 je bilo namenjenih 33,7 % celotne mase sredstev za delovno uspešnost za izplačilo delovne uspešnosti zaradi povečane pedagoške oziroma učne obveznosti. Od tega je bilo 23,7 % izplačane javnim uslužbencem zaposlenim v osnovnih šolah in vrtcih in 11 % javnim uslužbencem v visokošolskem izobraževanju (Vlada Republike Slovenije, 2017). Delovna uspešnost z naslova prodaje blaga in storitev na trgu proračunski uporabniki, ki poleg izvajanja javne službe opravljajo tudi tržno dejavnost, lahko del sredstev z naslova prodaje blaga in storitev namenijo izplačilu delovne uspešnosti svojim zaposlenim (Zakon o sistemu plač v javnem sektorju, 22. i člen). Uredba o delovni uspešnosti iz naslova prodaje blaga in storitev na trgu (Ur.l. RS, št. 97/09 in 41/12, v nadaljevanju Uredba o delovni uspešnosti iz naslova prodaje blaga) določa, da lahko obseg sredstev za izplačilo obravnavane delovne uspešnosti znaša največ 50 % dosežene razlike med prihodki in odhodki, doseženimi s prodajo blaga in storitev na trgu. Obseg sredstev na kulturnem področju pa lahko znaša do največ 25 % vseh nejavnih prihodkov iz opravljanja javne službe. ZSPJS v 22. j členu določa pogoje, ki morajo biti izpolnjeni, da se delovna uspešnost sploh lahko izplačuje. Opravljanje javne službe mora uporabnik proračuna zagotoviti v obsegu in kakovosti v skladu s sprejetim programom ali pogodbo o opravljanju javne službe. V letnem poročilu za preteklo leto morajo biti prihodki in odhodki izravnani, uporabniki proračuna morajo imeti sprejet celoten program dela in imeti opredeljene normative za delitev stroškov, ki nastajajo pri opravljanju javne službe oziroma pri prodaji blaga in storitev na trgu. 12

19 Delovna uspešnost z naslova prodaje blaga in storitev na trgu je bila v letu 2016 po obsegu na tretjem mestu med vsemi vrstami delovne uspešnosti. Izplačane je bilo v višini 13,5 mio. evrov, kar znaša malo manj kot 17 % celotne mase sredstev, namenjenih za izplačilo delovne uspešnosti. Najvišji znesek izplačil predstavljajo izplačila v javnih zdravstvenih zavodih, in sicer 7,5 mio. evrov, na drugem mestu so javni zavodi s področja vzgoje in izobraževanja, pri katerih je bilo izplačil v višini 3,7 mio. evrov, na tretjem mestu pa so javni zavodi s področja socialnega varstva, ki so namenili 0,9 mio. evrov za izplačila delovne uspešnosti z naslova prodaje blaga in storitev (Vlada Republike Slovenije, 2017) Dodatki Dodatki predstavljajo tisti del plače, ki jih javni uslužbenec prejme glede na posebne pogoje dela in niso upoštevani pri vrednotenju delovnega mesta (Zakon o sistemu plač v javnem sektorju, 3. člen). Dodatkom je namenjeno poglavje v nadaljevanju, zato jih na tem mestu ne bom podrobno predstavljala Struktura bruto plač v javnem sektorju V letu 2016 je bilo v javnem sektorju zaposlenih skoraj javnih uslužbencev, vključno z zaposlenimi na področju javnih del. Največ zaposlenih je bilo v plačni podskupini D02, in sicer 16,05 %. Plačna podskupina predstavlja tudi največji delež sredstev za bruto plače v javnem sektorju (18,41 %). Druga obsežnejša plačna podskupina je J03, ki zaposluje 12,18 % vseh zaposlenih, njihov delež za bruto plače pa znaša 6,45 %. Sledi jima plačna podskupina E03, ki predstavlja 9,5 % vseh zaposlenih, medtem ko njihov delež za plače znaša 8,64 %. Plačnim podskupinam glede števila zaposlenih, ki predstavlja okrog 7-odstotni delež, sledita plačni podskupini C02 in J01. Plačna podskupina C02 predstavlja 8-odstotni delež sredstev za bruto plače, medtem ko v plačni podskupini J01 sredstva za bruto plače predstavljajo 6-odstotni delež (Vlada Republike Slovenije, 2017). Tabela 2 prikazuje sredstva za bruto plače, ki so bila porabljena v letu Delež za izplačilo dodatkov je v letu 2016 znašal 8,3 %, 2,2 % za izplačilo delovne uspešnosti, 2,4 % za delo preko polnega delovnega časa, in za izplačilo dežurstev 0,6 % (Vlada Republike Slovenije, 2017). 13

20 Tabela 2: Struktura bruto plač in število zaposlenih v javnem sektorju v letu 2016 Javni sektor 2016 Masa bruto plač v mio. evrih 3.559,1 Masa sredstev za dodatke v mio. evrih 295,1 Masa sredstev za delovno uspešnost v mio. evrih 79,9 Masa sredstev za delo prek polnega delovnega časa v mio. evrih 86,0 Masa sredstev za dežurstvo v mio. evrih 22,4 Zaposleni na podlagi opravljenih ur z javnimi deli Zaposleni na podlagi opravljenih ur brez javnih del Deleži v masi bruto plač v % Dodatki 8,3 Delovna uspešnost 2,2 Delo preko polnega delovnega časa 2,4 Dežurstvo 0,6 Vir: Vlada Republike Slovenije, Analiza plač v javnem sektorju za leto 2016, 2017, str Napredovanje javnih uslužbencev Napredovanje predstavlja motivacijski dejavnik pri zaposlenih, zato je dober sistem napredovanja zelo pomemben. Sistem mora imeti dovolj ravni, da zaposleni lahko razvija svoje potenciale. Poznamo horizontalno in vertikalno napredovanje. Pri prvem zaposleni napredujejo v višje plačne razrede in pri tem ne spremenijo zahtevnosti delovnega mesta ali naziva. Pri vertikalnem napredovanju pa zaposleni napredujejo na bolj zahtevna delovna mesta ali v višje nazive (Klinar, 2006). ZSPJS v 19. členu določa, da se javnega uslužbenca ob prvi zaposlitvi premestitvi na drugo delovno mesto oziroma imenovanje v naziv, uvrsti v plačni razred, v katerega je uvrščeno delovno mesto, na katerega je javni uslužbenec razporejen. V skladu z zakonom morajo uporabniki proračuna v Aktu o sistemizaciji delovnih mest za vsako sistemizirano delovno mesto nevesti šifro in naziv delovnega mesta, plačno podskupino, tarifni razred, šifro in ime naziva, kjer nazivi obstajajo, izhodiščni plačni razred in število možnih napredovanj na posameznem delovnem mestu. Z ZSPJS je bilo sprejeto, da lahko zaposleni, ki imajo možnost napredovanja v višje nazive, na posameznem delovnem mestu napredujejo maksimalno za pet razredov, medtem ko lahko javni uslužbenci, ki so zaposleni na delovnih mestih, kjer ni mogoče napredovanje v nazive, na istem delovnem mestu napredujejo za maksimalno deset plačnih razredov. Kadar govorimo o napredovanju na istem delovnem mestu ali nazivu v višji plačni razred, s tem mislimo na horizontalno napredovanje, o katerem odloča predstojnik. Napredovanje v plačne razrede je podrobneje urejeno z Uredbo o napredovanju javnih uslužbencev v plačne razrede (Ur.l. RS, št. 51/08, 91/08 in 113/09, v nadaljevanju Uredba o napredovanju v plačne razrede), kjer je v 1. členu določeno, da javni uslužbenec, v kolikor izpolnjuje pogoje, napreduje v plačni razred vsaka tri leta. Skladno z ZSPJS in Uredbo o napredovanju se za vsakega javnega uslužbenca najkasneje do 15. marca vsakega leta preveri, ali le-ta izpolnjuje pogoje za 14

21 napredovanje. V kolikor izpolnjuje pogoje, napreduje s 1. aprilom tistega leta, ko izpolni pogoje, in hkrati s tem dnem pridobi pravico do višje plače. Javni uslužbenec lahko napreduje, če je v napredovalnem obdobju pridobil tri letne ocene, ki mu omogočajo napredovanje. Ocenjevanje javnega uslužbenca se izvede enkrat letno, najkasneje do 15. marca za preteklo leto. Javni uslužbenec, ki želi napredovati, mora biti v napredovalnem obdobju delovno uspešen. Delovna uspešnost se ocenjuje glede na rezultate dela, samostojnost, ustvarjalnost in natančnost pri opravljanju dela, zanesljivost pri opravljanju dela, kakovost sodelovanja in organizacijo dela ter druge sposobnosti v zvezi z opravljanjem dela (ZSPJS). Ocenjuje se vse javne uslužbence, ki so v preteklem koledarskem letu opravljali delo najmanj pol leta. Javni uslužbenci so za delo lahko ocenjeni z ocenami odlično, kar predstavlja pet točk, zelo dobro, kar predstavlja štiri točke, dobro, kar predstavlja tri točke, zadovoljivo, kar predstavlja dve točki, in nezadovoljivo, kar se ne točkuje. Glede na zbrano število točk javni uslužbenci lahko napredujejo za enega ali dva plačna razreda. Število točk, ki jih morajo zbrati javni uslužbenci, če želijo napredovati za enega ali dva plačna razreda, podrobneje določa uredba o napredovanju. Gospodarska kriza, ki je prizadela Slovenijo, je močno vplivala tudi na plače in sistem napredovanja v javnem sektorju. Vlada je sprejela vrsto zakonov, s katerimi je bodisi zamrznila napredovanje v plačni razred ali prestavila pravico do izplačila višje plače. Javni uslužbenci bi lahko v skladu z ZSPJS in Uredbo o napredovanju prvič napredovali , vendar se je napredovanje zaradi številnih sprememb zamaknilo. V letu 2010 je bil sprejet ZIU (Ur.l. RS, št. 94/10, 110/11 ZDIU12 in 40/12 ZUJF), s katerim je bilo določeno, da javni uslužbenci, ki izpolnjujejo pogoje za napredovanje v letu 2011, v letu 2011 ne napredujejo. Kasneje sprejeti Zakon za uravnoteženje javnih financ (Ur.l. RS, št. 40/12, 96/12 ZPIZ-2, 104/12 ZIPRS1314, 105/12, 25/13 odl. US, 46/13 ZIPRS1314-A, 56/13 ZŠtip-1, 63/13 ZOsn-I, 63/13 ZJAKRS-A, 99/13 ZUPJS-C, 99/13 ZSVarPre-C, 101/13 ZIPRS1415, 101/13 ZDavNepr, 107/13 odl. US, 85/14, 95/14, 24/15 odl. US, 90/15, 102/15, 63/16 ZDoh-2R in 77/17 ZMVN-1, v nadaljevanju ZUJF) v 162. in 163. členu določa, da javni uslužbenci, ki izpolnjujejo pogoje za napredovanje v letu 2012, v tem letu napredujejo, vendar pravico do izplačila plače pridobijo šele s , medtem ko javni uslužbenci, ki bodo izpolnili pogoje za napredovanje v letu 2013, v tem letu ne bodo napredovali. Zakon o izvrševanju proračunov Republike Slovenije za leti 2014 in 2015 (Ur.l. RS, št. 101/13, 9/14 ZRTVS-1A, 25/14 ZSDH-1, 38/14, 84/14, 95/14 ZUJF-C, 95/14, 14/15, 46/15 in 55/15, v nadaljevanju ZIPRS1415) v 68. členu določa, da tudi tisti javni uslužbenci, ki izpolnjujejo pogoje za napredovanje v letu 2014, v letu 2014 ne napredujejo. Poleg omejitve napredovanja pa je bila s tem zakonom prestavljena tudi pravica do izplačila za tiste javne uslužbence, ki so napredovali v letu Namesto da bi pridobili pravico do višje plače s , so jo pridobili šele s (Zakon o izvrševanju proračunov Republike Slovenije za leti 2014 in 2015, 69. člen). Napredovanje javnih uslužbencev v višje plačne razrede za leta 2015, 2016, 2017 in 2018 pa urejajo zakoni na področju plač in drugih stroškov dela za 15