PLANIRANJE IN RAZVOJ KADROV V PODJETJU PRELES D.O.O.
|
|
- Damir Demšar
- pred 4 leti
- Pregledov:
Transkripcija
1 UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE Smer študija: Organizacija dela PLANIRANJE IN RAZVOJ KADROV V PODJETJU PRELES D.O.O. Mentor: red. prof. dr. Jože Florjani Kandidat: Tomaž Prevodnik Kranj, november, 2005
2 ZAHVALA Profesorju dr. Jožetu Florjaniu se kot prvemu zahvaljujem, da me je z veseljem sprejel pod svoje mentorstvo. Zahvaljujem se tudi lektorici gd. Tini Rupnik, svojemu dekletu Tini, ter staršem in sestri, ki so me spodbujali in podpirali pri mojem študiju.
3 1. UVOD 1 2. TEORETINI DEL Splošno o kadrovanju Kadrovska politika Kadrovska funkcija Novi koncepti kadrovske funkcije Prilagajanje kadrovske funkcije Pomembnost kadrovske funkcije v podjetju Sodobna organizacija in kadrovska dejavnost Podroja kadrovske funkcije Naelo kadrovanja Kriteriji kadrovanja Delo z dokumentacijo Intervju Anketiranje Testiranje Opazovanje Planiranje kadrov Pogoji, ki vplivajo na planiranje kadrov Vrste in modeli planiranja kadrov Metode planiranja kadrov Izobraževanje, spremljanje in razvoj kadrov Izobraževanje kadrov Spremljanje razvoja kadrov Razvoj kadrov EMPIRINI DEL Predstavitev podjetja PRELES d.o.o Nain delovanja podjetja Organizacijska struktura podjetja PRELES d.o.o Analiza trenutnega stanja kadrov Planiranje kadrov Planiranje kadrov v prvi fazi Planiranje kadrov v fazi merjenja in izdelave nartov Planiranje v fazi izdelave in montaže Planiranje v fazi prevozov Planiranje v administraciji Pridobivanje in izbor kadrov Vabljenje kandidatov Selekcija kandidatov Uvajanje novih kadrov Izpopolnjevanje in izobraževanje kadrov Motivacija kadrov Spremljanje uspešnosti kadrov Razvoj kadrov POVZETEK 46
4 5. ABSTRACT LITERATURA VIRI 49
5 1. UVOD V Sloveniji je po osamosvojitvi nastalo zelo veliko razlinih vrst podjetij. Najve so jih ustanovili posamezniki, ki so glede na okolišine in razvoj podjetja zaposlovali nove ljudi ali pa so v podjetju ostali edini zaposleni. Glede na vrsto podjetij, ki jih imamo v Sloveniji, imamo najve malih podjetij, ki so definirana kot: - podjetja, kjer število zaposlenih ne presega 50, - podjetja, kjer so isti prihodki manjši od 1000 mio SIT, - podjetja, kjer vrednost aktive ob koncu leta ne presega 500 mio SIT. V Sloveniji imamo v velikem številu tako imenovana družinska podjetja, kjer so v veini zaposleni družinski lani lastnika podjetja. Veliko podjetij je sicer že propadlo, veliko se je ustanovilo novih, veliko pa se jih je obdržalo, se širilo ali ne, predvsem pa so se prilagajala trgu in se specializirala na doloenih podrojih. Prav s tem jim je bil omogoen obstoj in nadaljnji razvoj ter s tem povezano zaposlovanje novih ljudi. Seveda ima pri zaposlovanju najvejo in najzahtevnejšo vlogo kadrovska funkcija. Ko obravnavamo kadre v organizaciji kot potencial, poslovni vir in naložbo, ugotovimo, da mora management ravnati z njimi z enakim pristopom, premislekom in v skladu s poslovno strategijo, kot z vsemi drugimi poslovnimi podroji v organizaciji. Tako lahko ravnanju z zaposlenimi reemo kadrovski management ali management kadrovskih virov, tudi management loveških virov. Prav zaradi tega je v podjetju ena izmed najpomembnejših služb kadrovska služba, ker je prav od nje odvisen nadaljnji razvoj in širitev podjetja. S kadri se je potrebno ukvarjati vsaj z dveh vidikov: - kako zaposliti tiste kadre, ki jih še ni v podjetju, ter s tem izbrati najboljše, najuspešnejše ter s tem tudi najperspektivnejše; - kako ravnati s kadri, ki so že v podjetju, da bodo delali zagnano, uspešno in dobro. e hoemo, da bo naše podjetje uspešno in da bo dosegalo zastavljeni razvoj, moramo jasno definirati, pod kakšnimi pogoji, v kakšnem obsegu in s kakšnimi izvajalci bo sodelovalo. Torej je treba dobro planirati ne samo število, ampak tudi kakovost zaposlenih v prihodnosti. V diplomski nalogi bom predstavil in analiziral družinsko podjetje PRELES d.o.o., kjer vidim možnost širitve poslovanja ter s tem povezano zaposlovanje novih primernih kadrov in tudi nadaljnji razvoj obstojeih kadrov. Tomaž Prevodnik: Planiranje in razvoj kadrov v podjetju Preles d.o.o. stran 1 od 53
6 2. TEORETINI DEL 2.1. Splošno o kadrovanju Kadrovski management je proces, v katerem organizacija sistematino in integrirano s svojo poslovno strategijo planira potrebe po kadrih, kadruje, razvija ter vrednoti svoje kadre, jih nagrajuje in vzdržuje z njimi uinkovite odnose. Kadrovska služba v podjetju iše primerne nove bodoe sodelavce v skladu s cilji razvoja ter potrebami podjetja. Po potrebi oglašuje in opravi celoten postopek, od priprave oglasa, posredovanja oglasa, zbiranja vlog, pregleda vlog in selekcioniranja. Ustrezne kadre vabi na razgovore in se nato z vodstvom podjetja odloi o zaposlovanju teh kadrov. Opravi tudi zaposlitvene procedure in pripravi zaposlitvene dokumente. Po potrebi opravi tudi testiranje bodoih zaposlenih, kot je na primer testiranje znanja jezikov, tehnino znanje kandidatov, poznavanje dela, timsko delo itd. Hkrati z zaposlovanjem novih kadrov pa se je v podjetju potrebno ukvarjati tudi z obstojeimi kadri. Skrbeti je potrebno za njihov nadaljnji razvoj, dodatno izobraževanje ter jih spodbujati in s tem omogoiti njihovo rast in napredovanje. Prav s tem v veliki meri poveamo njihovo motivacijo in veselje do dela. V povezavi s tem pa podjetju omogoimo hitrejšo rast in razvoj. Pogosto se iskalci zaposlitve osredotoijo predvsem na to, kaj bodo sami imeli od tega (npr. plaa, bonitete, lokacija, funkcija, odgovornost, naziv, status, število potovanj, dejavnost, kultura podjetja). Po drugi strani pa imajo kadrovniki, delodajalci in vsi tisti, ki odloajo o zaposlitvi, povsem drugane standarde o tem, kaj išejo pri kandidatih. Pravo, uinkovito sodelovanje delavcev in delodajalcev pride do izraza šele v primeru, ko oboji najdejo skupne delovne in življenjske cilje. Prav zaradi vsega tega je jasno, da ima pomen kadrovanja v vsakem podjetju odloilno vlogo pri njegovem obstoju ter nadaljnjem razvoju. Zelo pomembno je namre, kakšni so kadri, njihova samoiniciativnost, pripravljenost za sodelovanje itd. Prav tako pa so pomembni tudi medsebojni odnosi med kadri, saj le tako dosežemo maksimalno uinkovitost. Zaradi vsega naštetega vidimo, kako veliko ter predvsem pomembno podroje obsega beseda kadrovanje. Tomaž Prevodnik: Planiranje in razvoj kadrov v podjetju Preles d.o.o. stran 2 od 53
7 2.2. Kadrovska politika Kadrovska politika je opredeljena kot dejavnost, ki se ukvarja z ljudmi, ki imajo doloena znanja in sposobnosti. Poseben poudarek in tudi cilj kadrovske politike pa je, da uinkovito sprejema in razporeja kadre na delovna mesta, ki so ustrezna glede na njihove sposobnosti in znanje. Da bi zagotovili uresnievanje ciljev družbe s kadrovsko politiko, moramo le-to nartovati in pri tem upoštevati potrebe po izobraževanju in uveljavljanju kadrov. S tem bomo dosegli tako osebne interese kot tudi družbene interese kot temeljne sestavine kadrovske razvojne politike. Z dobro nartovano kadrovsko politiko se ustvarjajo pogoji za uspešno poslovanje podjetja, za zadovoljevanje materialnih potreb in za pravilen razvoj medsebojnih odnosov zaposlenih. Kadrovska politika pokriva naslednja podroja (Florjani, 1982): 1. Zagotavlja kadre, ki so ustrezno izobraženi in imajo dovolj znanja in sposobnosti za doloena delovna mesta - s planiranjem kadrov, - s pridobivanjem in izborom kadrov, - z uvajanjem kadrov, - z usposabljanjem in izobraževanjem, - z razporejanjem kadrov. 2. Zagotavlja najboljše in najustreznejše pogoje za opravljanje dela - z analizo in oblikovanjem dela posameznikov, - s prilagajanjem organizacijske strukture novim tehnologijam, - z uvajanjem novih oblik dela in sodelovanja, - z varstvom in zašito pri delu. 3. Zagotavlja kadrovske pogoje za uinkovito prilagajanje spremembam - s planiranjem razvoja kadrov, - z razvojem in spremljanjem razvoja kadrov, - z razvojem managementa, - s spodbujanjem in omogoanjem lastnega razvoja posameznikov. 4. Zagotavlja razvoj posameznikov in organizacije: - z upravljanjem organizacijske kulture, - z upravljanjem organizacijskega vedenja, - s komuniciranjem in informiranjem, - s sodelovanjem s sindikati. Tomaž Prevodnik: Planiranje in razvoj kadrov v podjetju Preles d.o.o. stran 3 od 53
8 5. Zagotavlja motivacijske strategije za spodbujanje doseganja ciljev in razvoja - z nagrajevanjem dela, - z ocenjevanjem dela, - z materialnimi in nematerialnimi spodbudami. Kadrovska politika je usmerjena v prihodnost in znailna zanjo je programska koncepcija z dolgoronim znaajem Kadrovska funkcija Kadrovsko funkcijo najpogosteje opredelimo kot eno od poslovnih funkcij organizacije, ki ima nalogo usmerjati in usklajevati kadrovske zmožnosti. V tem smislu jo lahko opredelimo kot planiranje, usmerjanje, usklajevanje, kontroliranje in razvoj celotne mreže kadrovskih procesov v celotni organizaciji. Kadrovska naloga je ena izmed osnovnih funkcij organizacije in je enako pomembna kakor druge funkcije (Florjani, Jesenko, Pagon, str ). Kadrovska funkcija je sinteza s kadri povezanih in medsebojno odvisnih del in nalog, ki jih opravljajo za to usposobljeni nosilci nalog v posebnem funkcionalnem procesu. e hoemo, da kadrovska funkcija deluje uspešno, so zelo pomembni pretoki informacij v podjetju. Informacijski podsistem kadrov tvori informacije v zvezi s kadri, kot so npr. razpored, motivacija, prekinitev dela. Veliko organizacij je pri nas šele na zaetku razvoja teh informacij, nekatere pa že uporabljajo sistematizirane informacije, ki so povezane v mrežo takoj po nastanku (Lipinik, 1999, str ). Naloge kadrovske funkcije so (Florjani, 1982, str. 37): - organizacijske - npr. razvid del in nalog, planiranje kadrovskih potreb, ocena zahtevnosti delovnih nalog na osnovi opisa in analize, doloanje osebnih dohodkov oz. njihove delitve po delu itd.; - ožje kadrovske - npr. kadrovanje, sprejem, razporejanje, odpusti, kadrovska evidenca, ocenjevanje dela, disciplinski problemi, oblikovanje delovnih razmerij, reševanje delovnih sporov itd.; - izobraževalne - npr. programiranje in planiranje izobraževanja, uvajanje delavcev, organizacija, izvedba, ocenjevanje in kontrola izobraževanja zunaj organizacije itd. - socialne - npr. organizacija in upravljanje, zdravstvene, psihološke in pravne službe za zaposlene, organizacija prevozov, prehrane, letovanja, otroškega varstva, dodeljevanje stanovanj, dajanja posojil in pomoi itd.; - informativne - npr. informiranje ljudi o vprašanjih organizacije v zvezi s poslovanjem; - vzgojne - npr. vzgoja k produktivnemu in kvalitetnemu delu, k sodelovanju pri upravljanju, razvijanju medsebojnih odnosov itd.; Tomaž Prevodnik: Planiranje in razvoj kadrov v podjetju Preles d.o.o. stran 4 od 53
9 - varstvene - npr. skrb za varnost pri delu, za zdravje, za dobre delovne razmere, varstvena vzgoja, varovanje premoženja, skrb za požarno varnost itd Novi koncepti kadrovske funkcije V preteklem asu kadrovski službi v delovnih organizacijah niso dajali tako velikega pomena kot danes. Obravnavali so jo kot socialno enoto. V sedanjem asu pa novi koncepti zahtevajo medsebojno povezanost posameznih funkcij, ker le tako lahko kot celotna organizacija doseže zastavljene cilje. V razvoju moderne družbe je pomembno, da se posvea veliko pozornosti razvoju zaposlenih ter združitvi modernega managementa in kadrovske funkcije. Namen kadrovskih nalog je trojen (Florjani, Možina, 1987, str. 28): - ohraniti organizacijski sistem, - ga prilagajati spremembam v okolju, - ga razvijati s postavljenim ciljem. Novi koncept strategije loveških virov zagotavlja hiter odziv in spremembe v zvezi s loveškimi viri v najširšem pomenu in prilagodljiv notranji del poslovne strategije, ki ima za cilj poveanje organizacijske uinkovitosti. Za doseganje ciljev motivacije moramo imeti dobre nosilce za izpeljavo nalog (Florjani, 1994, str. 14). Vodja je tista oseba, ki je popolnoma odgovoren lastnikom organizacije. Kadar vodja zaradi slabe organizacije ne dosega ustreznega rezultata, je prav, da odide. Prav zaradi dobrega delovanja vodje in vseh strokovnih sodelavcev pa rabimo veliko motivacije. Tomaž Prevodnik: Planiranje in razvoj kadrov v podjetju Preles d.o.o. stran 5 od 53
10 PRAVNI VIDIKI KADROVSKE FUNKCIJE a) zakon o podjetjih b) zakon o delovnih razmerjih c) interni akti d) pogodbe itd. Uspešnost podjetja nadpovprena - motiviranost - sposobnost hitrega prilagajanja - fleksibilna strategija razvoja - demokratini stil vodenja - hitro uenje - spoštovanje loveka - drugo zainteresiranost za višje cilje ORGANIZACIJA VODENJE (obstojee stanje) Uspešnost podjetja podpovprena - ni inovativnosti - ni prilagajanja novim situacijam - toge strategije razvoja - avtokratski stil vodenja - ni želje po uenju - nespoštovanje loveka - drugo zadovoljstvo z obstojeim stanjem VZROKI 1. Nesposobno vodstvo 2. Slaba organiziranost 3. Nizek nivo znanja 4. Manjkajo delovne izkušnje 1. Nesposobno vodstvo Pripravljenost na uenje - poslovodne šole - metode in tehnike vodenja - ciljno vodenje - reševanje problemov - grupna dinamika itd. SPREMEMBA STANJA 2. Slaba 3. Nizek nivo znanja 4. Manjkajo organiziranost delovne izkušnje Uporaba metod Planiranje - premešanje reorganizacije izobraževanja - pridobivanje novih - funkcionalna - študij ob delu kadrov iz zunanjih organizacija - teaji virov - IPIS - seminarji itd. - IPOS itd. Slika 1: Motivacijski model glede na nov položaj kadrovske funkcije Vir: Florjani, 1999, str. 20 Tomaž Prevodnik: Planiranje in razvoj kadrov v podjetju Preles d.o.o. stran 6 od 53
11 2.4. Prilagajanje kadrovske funkcije Do sedaj je bila kadrovska služba predvsem usmerjena v urejanje in doloanje postopkov in pravil, poznavanje kadrovskih metod in tehnik, izvajanje nalog in spoštovanje pogodb o zaposlitvi. Ta služba je bila opredeljena kot samostojna služba in je tekla po ustaljenem postopku. V sedanjem asu pa je kadrovska služba zelo pomembna za dosego ciljev in tako s tem postaja enakovredna drugim poslovnim funkcijam. Vedno bolj pa sta pomembna tudi povezanost in sodelovanje med vodstvom podjetja in kadrovskimi strokovnjaki, kajti slednji lahko bistveno vplivajo na razvoj podjetja in s tem tudi na doseganje zastavljenih ciljev. Vodstvo mora upoštevati kadrovske dejavnosti ter jih izkoristiti pri kadrovanju in razvoju delavcev. Vedno veja bo vloga kadrovske službe v podpori vodjem pri iskanju, izbiri, izobraževanju sodelavcev in sodelovanju z njimi. Vasih je deloval kadrovski management, s katerim se je ukvarjala le kadrovska služba, v sodobni organizaciji pa se je delovanje kadrovskega managementa razširilo na celotno ravnanje s loveškimi viri. Prav s tem pa so vodje dobili vejo odgovornost in veje pristojnosti za razvoj zaposlenih. Vodstvo se s tem bolj posvea svojim zaposlenim, kar se kaže tudi v boljših medsebojnih odnosih. V sedanjem asu koncepti zahtevajo, da se kadrovska funkcija združuje z ostalimi funkcijami, ker le tako lahko s skupnim delom in sodelovanjem, predvsem pa povezovanjem dosegajo zastavljene cilje. Za razliko od preteklosti morajo danes delovati v medsebojni povezavi Pomembnost kadrovske funkcije v podjetju Vsaj v organizacijskem smislu predstavlja podjetje združbo, ki gospodari zaradi uresniitve ciljev gospodarjenja. V današnjem družbeno-ekonomskem nainu gospodarjenja je cilj gospodarjenja rentabilnost poslovanja, ki jo podjetje doseže, e je nagnjeno k težnji po im veji prodajni vrednosti proizvodov in storitev podjetja na eni strani, ob im manjšem trošenju in angažiranju poslovnih prvin na drugi strani (Rozman, Rusjan, 1993, str. 2). Cilj gospodarjenja se uresniuje v poslovanju podjetja. Poslovanje podjetja je poslovni proces, ki ga sestavljajo naslednje poslovne funkcije: kadrovanje, nabava, proizvodnja, prodaja, financiranje. Skupen rezultat teh poslovnih funkcij se kaže v proizvodih in storitvah, rentabilnosti, dobiku. Tomaž Prevodnik: Planiranje in razvoj kadrov v podjetju Preles d.o.o. stran 7 od 53
12 Poslovni proces, ki ga sestavljajo poslovne funkcije, prikazuje slika: NABAVA delovna sredstva delovni predmeti denar PROIZVODNJA proizvod ali storitev PRODAJA denar KADRI delovna sila FINANCE Slika 2: Poslovni proces v podjetju Vir: Rozman, Rusjan, 1993, str. 3 Kadrovska funkcija skrbi za pridobivanje in razpoložljivost ustrezne delovne sile, katere nosilci so zaposleni (Rozman, 1998, str. 7). Ravnanje te funkcije opravlja ravnatelj kadrovske funkcije. Kadrovsko funkcijo kot poslovno funkcijo lahko opredelimo kot funkcijo, ki priskrbi ljudi za delo v podjetju, uporabi njihovo znanje, lastnosti in druge znailnosti, ki jih posameznik že ima. Za kadrovsko funkcijo, ki jo lahko opredelimo kot organizacijsko funkcijo, je znailno, da ne ustvarja proizvodov in storitev neposredno, temve z vzpostavljanjem in vzdrževanjem ustreznih razmerij med lani združbe zagotavlja, da poslovanje poteka smotrno in da bo cilj poslovanja ustvarjen na najbolj smotrn nain. Klasino zasnovana kadrovska funkcija ne more ve zadovoljiti potreb, ki jih pred managerje in kadrovske strokovnjake postavljajo hitro spreminjajoe in tekmovalne razmere v okolju. Kadri postajajo klju do uspeha, ki ga je mo dosei le, e so kadrovske politike in ukrepi ter poslovne dejavnosti organizacije tesno povezane pri uresnievanju ciljev organizacije. Elementi novega obravnavanja kadrovske funkcije so (Kavran, Florjani, 1992, str. 25 ): - tržno gospodarstvo, proizvodnja v svetu z modernim vodenjem, analiza organizacije, organizacijske tehnike; - predhodne izkušnje, specialistino izobraževanje in znanje vodilnega v kadrovski službi in kadrovskih specialistov; - sprememba oblike lastnine, spremenjeno družbeno okolje, nove vrednote, nov življenjski stil, demokratizacija vpliv na kadre; - osnovne predstave o delavcih v organizaciji (njihovo znanje, vešine, nagnjenosti); - velike investicije v izobraževanje delavcev; Tomaž Prevodnik: Planiranje in razvoj kadrov v podjetju Preles d.o.o. stran 8 od 53
13 - gradnja sistema motivacije. Zgodovinsko gledano, se je v naših podjetjih kadrovska funkcija najmoneje spreminjala in pridobivala na pomenu prek vpliva spremenjene vloge in pomena loveka v reprodukcijskem procesu. V teoriji in praksi so postopno prihajali do spoznanja, da so ljudje kljuni izvor konkurennosti in da je najpomembnejši proizvodni tvorec prav lovek s svojimi znanji, sposobnostmi in motiviranostjo. Funkcije dela tako poslovodnih delavcev kot kadrovskih vodij in kadrovskih strokovnjakov so postale zahtevnejše, odgovornejše in strokovnejše. Tržno gospodarstvo danes zahteva kvalitetnejše in profesionalno delo kadrovskih služb, ki planirajo in izvajajo izobraževalne programe za vse v podjetju, predvsem še za vodje. Takoj za razvojem nove tehnologije postaja odloilna raven znanja, kadrov in sposobnosti ljudi kot kljuni dejavnik poveanja konkurennosti. Zato opravljajo kadrovsko funkcijo delno kadrovski in delno vodilni delavci. Poveevanje odgovornosti vodij prinaša tudi njihove nove obveznosti na podroju kadrovske dejavnosti (Florjani, 1994, str. 184): 1. razporejanje na prava mesta glede na njihove sposobnosti in znanje in stalno preverjanje delovnih rezultatov vsakega posameznika; 2. seznanjanje kadrov z elementi delovnega procesa; 3.»training«- dopolnilno usposabljanje in izboljševanje dela posameznikov ter izkorišanje»krivulje uenja«za poveanje produktivnosti dela (skrajšanje delovnega asa za posamezna opravila kot posledica pridobljenih izkušenj); 4. zagotavljanje uinkovitega sodelovanja z delavci in med njimi; 5. hitro in enostavno tolmaenje poslovne politike in delovnih postopkov v organizaciji sodelavcem in dobro organiziran sistem dvosmernih komunikacij; 6. kontrolo stroškov dela ter finannih in materialnih sredstev; 7. skrb za delovne pogoje. Tomaž Prevodnik: Planiranje in razvoj kadrov v podjetju Preles d.o.o. stran 9 od 53
14 2.6. Sodobna organizacija in kadrovska dejavnost V moderni tržni organizaciji in informacijski družbi posameznik stopa na elo procesa proizvodnje in tudi upravljanja. Odloilni postajajo znanje in sposobnosti posameznika. Premik loveškega dela k upravljanju procesov je optimalen le, e se uresnii tudi ustrezen skupni družbeni, socialni in kulturni napredek, e se povea produktivnost dela. Za doseganje ustreznih rezultatov oziroma sprememb obstojeega stanja je potrebno uporabljati rezultate znanosti, upoštevati najvišji možni nivo organiziranosti, im vejo racionalnosti v procesu odloanja, sodelovanje in stalno prilagajanje okolju. To pa zahteva spreminjanje znaaja loveškega dela, uspešnost procesa izobraževanja in razvoja kadrov ter odgovornost pri opravljanju dela. Tržno gospodarstvo, proizvodnja v svetu z modernim vodenjem, analiza organizacije, organizacijske tehnike Predhodne izkušnje, specialistino izobraževanje in znanje vodilnega v kadrovski službi in kadrovskih specialistov Elementi novega obravnavanja kadrovske funkcije Sprememba oblike lastnine, spremenjeno družbeno okolje, nove vrednote, nov življenjski stil, demokratizacija vpliv na kadre Osnovne predstavitve o delavcih v organizaciji (njihovo znanje, vešina, nagnjenost itd.), sposobnost za uenje Velike investicije v izobraževanje delavcev, gradnja sistema motivacije Slika 3: Elementi novega obravnavanja kadrovske funkcije Vir: Florjani, 1994, str. 13 Tržno gospodarstvo danes zahteva kvalitetno in tudi profesionalno delo kadrovskih služb, ki planirajo in izvajajo izobraževalne programe za vse v podjetju, predvsem še za vodje. Takoj za razvojem nove tehnologije postaja odloilna raven znanja kadrov in sposobnosti ljudi kot kljuni dejavnik poveevanja konkurennosti. Zato opravljajo kadrovsko funkcijo delno kadrovski in delno vodilni delavci. Poveanje odgovornosti vodij prinaša tudi njihove nove obveznosti na podroju kadrovske dejavnosti (Florjani, 1994, str. 184) Tomaž Prevodnik: Planiranje in razvoj kadrov v podjetju Preles d.o.o. stran 10 od 53
15 2.7. Podroja kadrovske funkcije Kadrovsko funkcijo opredelimo kot povezanost, medsebojno prepletenost in odvisnost nalog, ki so povezane s kadri. Kadrovska funkcija deluje na naslednjih podrojih (Lipinik, 1999, str. 33): - sistematizacija delovnih mest, - struktura zaposlenih, - kadrovski viri, - nartovanje kadrov, - nartovanje delovnih karier, - pridobivanje kadrov, - spremljanje razvoja kadrov, - medsebojni odnosi pri delu, - izobraževanje kadrov, - delovni as in njegova izgradnja, - ocenjevanje kadrov, - delitev sredstev za osebne dohodke, - psihotehnini posli, - motiviranje, - profesionalno usmerjanje in izbiranje kadrov, - reševanje socialnih vprašanj, - družbeni standard, - informiranje itd Naelo kadrovanja Med naeli planiranja kadrov je treba ponovno vzpostaviti (Merka Skok, 2005, str. 81): - integriranost kadrovskega plana s poslovno strategijo in operativnimi plani organizacije, - kontinuiranost in realnost planov, - njihovo fleksibilnost. Do potrebe po selekciji in rekrutiranju obiajno pride zaradi zahteve po novih zaposlitvah, ko nekdo npr. zapuša organizacijo, ali zaradi vejega obsega dela. Vzroki so lahko tudi v strukturni neskladnosti med zaposlenimi in potrebami delovnega procesa. Tomaž Prevodnik: Planiranje in razvoj kadrov v podjetju Preles d.o.o. stran 11 od 53
16 V organizaciji namenjamo pozornost dvema vidikoma nove zaposlitve (Merka Skok, 2005, str. 82): - ekonomski vidik (stroški, ki jih je imela z obstojeim kadrom vlaganja v znanje, plae, prispevki, davki, odpravnina, stroški razpisa, izbire, uvajanja in usposabljanja novega kadra); - socialni vidik (integriranje posameznika v novo okolje, nove vrednote, nain dela, pravila vedenja). Pri zaposlovanju novih kadrov je zelo pomemben ekonomski vidik nove zaposlitve, poleg utemeljenih strokovnih zahtev. Nekateri izrauni kažejo, da skupni stroški postopka rekrutiranja za povprenega novega delavca znašajo približno enomeseno plao oz. tri do štiritedenske plae. Povpreni delavec v naših razmerah bi verjetno imel poklicno oz. srednjo strokovno izobrazbo. Stroški njegove plae bi torej spadali v etrto tarifno skupino, blizu povpreni slovenski plai. Vsaka organizacija, ki nima do potankosti urejenega zaposlovanja novih kadrov, lahko ustvari pri tem veliko izgubo, ne da bi se tega sploh zavedala. Iz tega sledi, da mora organizacija imeti kar najboljši nain pridobivanja kadrov, ob katerem izbere le najboljše in sicer ob im manjših stroških Kriteriji kadrovanja Kriteriji kadrovanja nam pomagajo pri nartovanju in izbiri posameznega delavca za posamezno delovno mesto. Pri tem nastopa skupek kriterijev, ki nam pomagajo izbrati najboljšo možnost. Kriteriji izbora kadrov so naslednji: - izobrazba, - nivo strokovne usposobljenosti, - delovne izkušnje, - razline vešine, - znanja. Kriterije doloimo na osnovi karakteristik že zaposlenih, ki delo dobro opravljajo. Ti kriteriji pa ne smejo biti ne predolgi in ne prekratki, ker v tem primeru zelo težko izberemo delavca. Za izbor kadrov v podjetju mora kadrovska služba pripraviti skupino odloilnih kriterijev, ki jih dobi s pomojo analize opravil in nalog, ter pri tem doloiti zahtevani minimalni nivo kvalitete, kvantitete, tonosti in stanovitnosti pri opravljanju dela. Tomaž Prevodnik: Planiranje in razvoj kadrov v podjetju Preles d.o.o. stran 12 od 53
17 Pri procesu izbora kandidatov je zelo pomembno, da poznamo osnovne postopke zbiranja podatkov o kadrih in kadrovskih procesih. To so (Florjani, 1999, str. 158): - delo z dokumentacijo, - intervju, - anketiranje, - testiranje, - opazovanje Delo z dokumentacijo Kadrovska dokumentacija je skupek razlinih dejavnosti, s katerimi zbiramo podatke. Potrebujemo jo za osnovo pri razlinih kadrovskih procesih in izvajanju cele vrste raziskav. Preden uporabimo dokumentacijo, moramo iz podatkov, ki jih zbiramo, doloiti dokumente, iz katerih pridobivamo dokumentacijo, mesta, kjer jih najdemo, ter njihov nain uporabe. Prva karakteristika dokumentacije oz. vira za pridobivanje podatkov je rpanje iz preteklosti, ki nam pove, kaj se je v preteklosti zgodilo. Z zbiranjem podatkov v sedanjosti lahko pridemo do prihodnosti, saj s tem dobimo osnovo za ocenjevanje prihodnjega dogajanja in gibanja v okviru doloenega kadrovskega procesa, kot so fluktuacija, absentizem, poškodbe na delu itd. e pri zbiranju podatkov ne moremo uporabiti drugih virov, je lahko dokumentacija edini vir podatkov. Pri zbiranju podatkov z intervjuji, anketami in teksti pa je zbiranje podatkov z dokumentacijo lahko le pomožnega pomena. 1. Klasifikacija dokumentacije Temeljni kriteriji za klasifikacijo dokumentov so (Florjani, 1999, str ): - vsebina dokumentov, - organizacija, v kateri je dokument nastal, oziroma oseba, na katero se dokument nanaša, - namen dokumenta. Po vsebini dokumente razvrstimo v naslednje skupine: - predpisi družbenopolitine skupnosti, - družbeni dogovori, - odloitve organov družbenopolitinih skupnosti, - javne listine, - splošni akti podjetij, - odloitve organov upravljanja v podjetju, - zapisniki sej organov upravljanja v podjetju, - osebna dokumentacija kadrov, - druga dokumentacija. Tomaž Prevodnik: Planiranje in razvoj kadrov v podjetju Preles d.o.o. stran 13 od 53
18 e je organizacija, v kateri je dokument nastal, kriterij, dokumente delimo na: - pravne akte družbenopolitinih skupnosti, - dokumente, ki obravnavajo izobraževanje, zaposlovanje, socialno zavarovanje itd., - dokumente izobraževalnih, znanstvenih in strokovnih institucij, - dokumentacijo podjetij, - osebno dokumentacijo delavca. Po namenu jih razvrstimo na: - dokumente, ki služijo kot temelj za uresnievanje doloenih pravic; - dokumente, ki služijo kot dokaz za uresnievanje doloenih pravic; - dokumente, na osnovi katerih se doloi neko dejstvo, ki ne vpliva na uresnievanje pravic delavca; - dokumente, ki služijo za analizo doloenih kadrovskih procesov; - dokumente, ki služijo za spremljanje in usmerjanje razvoja doloenih kadrovskih procesov; - dokumente, ki služijo kot osnova za kontrolo poteka doloenih kadrovskih procesov. 2. Verodostojnost kadrovskih dokumentov Kadrovski dokumenti, ki so verodostojni, so eden od osnovnih pogojev, ki jih rabimo kot vir podatkov. Pri tem mislimo predvsem na izvirnost, ki pa je lahko primarna, sekundarna ali terciarna itd. (Florjani, 1999, str. 160). Primarni viri so originalni dokumenti, tiskano gradivo itd. Med sekundarne pa štejemo tiste, ki so nastali s pomojo primarnih Intervju Intervju je narten razgovor med dvema osebama, in sicer tisto, ki intervjuja, in tisto, ki je intervjuvanec (Florjani, 1999, str. 161). V posameznih primerih je pri intervjuju lahko tudi ve oseb. Skupinski intervju pomeni razgovor med skupino oseb in osebo, ki jih intervjuja. Pogovor in intervju se razlikujeta po svojem nainu. Prvi je najbolj pogost, najbolj naraven in mogoe najbolj razširjen nain medsebojnega sporazumevanja. Kadar je pogovor organiziran in metodien, govorimo o intervjuju. Znailnosti intervjuja so povezane z doloenimi zahtevami, ki so naslednje (Florjani, 1999, str. 162): - neposreden pogovor, - narten pogovor, - pogovor poteka k doloenemu cilju, - pogovor usmerja tisti, ki intervjuja, Tomaž Prevodnik: Planiranje in razvoj kadrov v podjetju Preles d.o.o. stran 14 od 53
19 - med partnerji mora pogovor zagotoviti: - realnost obravnavanja problema, - da je problem kompleksno zajet, - da omogoa demokratinost sodelovanja, - da je elastien, - nemotenost med pogovorom. Intervju pravzaprav pripravimo z nekim namenom ali ciljem. Prav zaradi tega mora biti vsebina pogovora temelj za rešitev nekega problema in s tem dosego doloenega cilja. Ta vsebina mora biti sprejemljiva, razumljiva, spodbudna, predvsem pa prilagojena asovnemu okviru. Loimo nartni in nenartni intervju. Nartni intervju uporabimo takrat, ko potrebujemo dejstva o intervjuvancu, nenartnega pa takrat, ko želimo pridobiti stališa, mnenja, ideje Anketiranje Razlika med anketo in intervjujem je v tem, da je pri anketi odgovor anketiranca vedno zapisan, medtem ko pri intervjuju ni tako. Z anketo ponavadi zbiramo podatke o kadrih in kadrovskih procesih (Florjani, 1999, str ). Vprašanja, ki jih postavimo pri anketi, se nanašajo na razlina podroja in procese: - osebne podatki o delavcu; - podatke o poslih in delovnih nalogah, ki jih je delavec opravljal, jih opravlja in jih želi opravljati; - podatke o delovnem okolju; - podatke o odnosu do dela, podjetja, poslih in delovnih nalogah; - podatke o obnašanju delavcev v podjetju in izven njega; - podatke o informiranosti; - podatke o težnjah delavcev; - podatke o motivih. Za anketo uporabljamo anketni list. To je list, na katerem so vprašanja, ki nam dajo odgovore na doloene teme. Anketa ima obrazec, ki ima glavo in dve koloni: - kolono z vprašanji, pred katero je že kolona s tekoo številko vprašanj; - kolono, v katero anketiranci vpišejo svoje odgovore. Ankete glede na nain izvajanja delimo na: - ustne, - pisne. V glavnem skoraj vse ankete potekajo na pisni nain, le izjemoma se uporablja ustno anketiranje. To je namenjeno bolj skupinskemu zbiranju doloenih podatkov. Tomaž Prevodnik: Planiranje in razvoj kadrov v podjetju Preles d.o.o. stran 15 od 53
20 Glede na vsebino ankete loimo: - zbiranje podatkov o dejstvih - zbiranje podatkov o stališih, mišljenjih, ambicijah Pri zbiranju podatkov o kadrovskih procesih in kadrih ponavadi uporabljamo ankete, kjer je anketiranec znan. Anonimne ankete pa ponavadi pridejo v poštev pri zbiranju podatkov o mnenju, stališu delavcev o poteku procesov v podjetju. Teoretino se nekateri podatki lahko zbirajo samo z anketo, v praksi pa je to skupek veih postopkov. Tako v prvi fazi pri sprejemu delavca uporabimo anketo, s katero dobimo temeljne podatke o kandidatu, v drugi fazi se ti podatki s pomojo intervjuja izpopolnjujejo in preverja njihova natannost. Drugi podatki so pridobljeni z razlinimi testi Testiranje Testiranje imenujemo nain pridobivanja pomembnih podatkov o kadrih. Ti se še posebej uporabljajo v procesu profesionalnega svetovanja. Pri testiranju gre za standardiziran postopek, pri katerem izzovemo neko doloeno aktivnost, nato pa uinek te aktivnosti merimo in ocenjujemo, tako da rezultate ene osebe primerjamo z rezultati drugih oseb pri teh testih. Teste v glavnem uporabljamo za ugotavljanje, e so osebe primerne za opravljanje doloenega dela, za profesionalno selekcijo in tudi pri odloitvah o napredovanju in razporejanjih. V strokovni javnosti so si mnenja o koristnosti testov zelo razlina. Nekateri strokovnjaki so popolnoma prepriani v koristnost testov, medtem ko so drugi proti njim. Iz tega izhaja tudi prizadevanje za njihovo odpravo, kjer to ni potrebno. Testi, ki se uporabljajo v kadrovskih procesih v družbi in podjetju, so naslednji (Florjani, 1999, str ): - testi znanja, - testi sposobnosti, - testi osebnosti. 1. Testi znanja Testi znanja nam povejo oz. pokažejo, koliko znanja, vešin in delovnih nalog obvladuje oseba, ki jo testiramo. Ne ugotovimo splošne sposobnosti, temve rezultate uenja in specifinega treninga. Testi znanja so naslednji: - standardna ustna vprašanja, - pisna vprašanja v obliki testa, - v obliki vzorca posla ali konkretne delovne naloge. Tomaž Prevodnik: Planiranje in razvoj kadrov v podjetju Preles d.o.o. stran 16 od 53
21 V poštev pa pridejo tudi pri: - preverjanju znanja in sposobnosti kandidata zaradi sklenitve delovnega razmerja; - vertikalni gibljivosti kadrov v podjetju, da bi ugotovili, ali neki delavec lahko uspešno opravlja tudi bolj zapletene posle in delovne naloge, kot so tiste, ki jih trenutno opravlja; - izdelavi programa uvajanja v posle in delovne naloge novih delavcev; - dopolnilnem pouevanju delavcev, ki so razporejeni na druge posle in delovne naloge. 2. Testi sposobnosti To so testi, ki nam dajo podatke, ki so osnovni za opravljanje delovne naloge. S tem dobimo latentne sposobnosti posameznika, ki nam pokažejo, ali naj delavec izpopolni vešine znanja. Poznamo ve vrst testov sposobnosti: - Senzorne teste, s katerimi preuujemo ostrino in obutljivost vida za razline globine, opažanje globine in reliefnosti, razlikovanje barv, diferencialno obutljivost za svetlobo in barvne nianse, postularne karakteristike oi, širino vidnega polja, absolutno slušno obutljivost za zvoke razlinih višin, diferencialno obutljivost za višino zvoka. - Mentalne teste za preuevanje intelektualne funkcije. Med te spadajo: testi za prouevanje perceptivnega faktorja, testi za prouevanje specialnega faktorja, testi za prouevanje številnega faktorja, testi za prouevanje verbalnega faktorja, testi za prouevanje faktorja zgovornosti, testi inteligence. - Testi mehaninih sposobnosti Izpraševanec pokaže, kako je veš v tehninih zahtevah oziroma v praktinem delu. Seveda pa je ta sposobnost povezana s splošno inteligenco, psihomotorinimi sposobnosti ter specialnim in perceptivnim faktorjem. - Testi motorinih sposobnosti To je prouevanje posameznih delov telesa in organov. Pri tem merimo specifine motorine spretnosti. lovek, ki ima boljše razvite te spretnosti oz. spretnosti, ki so zahtevane za posamezno delovno mesto, bo bolje opravljal delo kot drug lovek z manj razvitimi doloenimi spretnostmi. Ta test nam zelo pomaga pri izbiri pravega delavca za doloeno delovno mesto. Tomaž Prevodnik: Planiranje in razvoj kadrov v podjetju Preles d.o.o. stran 17 od 53
22 3. Testi osebnosti Ti testi zajamejo v glavnem teste za preuevanje mentalnih, senzornih in psihomotorinih funkcij. Vse te funkcije sestavljajo osebnost. Testi osebnosti se delijo na: 1. analitine 2. sintetine Opazovanje Pri opazovanju gre za to, da kandidata opazujemo. To je v bistvu najprimitivnejši nain raziskovanja. Ta nain je najbolj direktna oblika, ki pa nam ne da celovitih rezultatov o kandidatu. Skupaj z intervjujem, anketo itd. pa nam da bolj celovito sliko. Cilji opazovanja je, da dobimo im bolj pravilne podatke o pojavu, ki ga opazujemo. Poznamo sistematino in nesistematino opazovanje. Prednosti prvega pred drugim so: - predmet in vidike opazovanja doloimo vnaprej, - vsebino opišemo in jo natanno razmejimo, - opažanja zapisujemo, - opazovanja niso samo opisna, ampak tudi koliinska. Vrste opazovanj so naslednje: - opazovanje s tehninimi pripomoki, - opazovanje s pomojo loveka Planiranje kadrov e hoe management realizirati zastavljene cilje oz. poslovno strategijo, mora jasno definirati, pod kakšnimi pogoji, s kakšnimi in koliko izvajalci bo to dosegel. Torej je potrebno planirati ne samo število, ampak tudi kakovost zaposlenih. Planiranje kadrov predstavlja proces (Merka Skok, 2005, str. 79): - doloanja prihodnjih potreb po kadrih glede na poslovni strateški plan organizacije, - oblikovanje korakov, da se te potrebe uresniijo. K planiranju kadrov prištevamo (Florjani, 1999): - analizo obstojeega števila in kakovosti strukture kadrov, - nartovanje potrebnega števila kadrov za doloeno asovno obdobje, - stalno spremljanje ustreznosti kadrov, izobraževanje in usposabljanje, - temelj za izdelavo plana izobraževanja in usposabljanja, - temelj za sistem napredovanja kadrov v podjetju. Tomaž Prevodnik: Planiranje in razvoj kadrov v podjetju Preles d.o.o. stran 18 od 53
23 Planiranje postopkov Doloanje potreb Oblikovanje postopkov Ustrezni kadri Slika 4: Planiranje kadrov faze procesa Vir: Merka Skok, 2005, str. 80 Kadrovske dejavnosti, kakor jih opredeljuje Armstrong, so naslednje: pridobivanje PLANIRANJE KADROV ohranjanje motiviranje IMPLEMENTACIJA razvoj Slika 5: Osnovni model kadrovske dejavnosti Vir: Armstrong, 1993 Tomaž Prevodnik: Planiranje in razvoj kadrov v podjetju Preles d.o.o. stran 19 od 53
24 Vsebina planiranja kadrov je zelo obsežna in kompleksna. Planiranje kadrov je sistematien in kontinuiran proces spoznavanja potreb organizacije po kadrih, ob upoštevanju spreminjajoih se pogojev poslovanja organizacije in individualnih potreb posameznikov. V svetu so se zato razvile številne metode za planiranje kadrov. Njihova skupna znailnost je, da potekajo v ve fazah: Analiza sedanjega stanja kadrov (število, struktura) Ocena potreb v prihodnosti Razvoj instrumentov za zadovoljitev bodoih potreb Slika 6: Faze planiranja kadrov Vir: Florjani, 1999, str. 15 Cilj planiranja kadrov v organizacijah lahko opredelimo kot (Florjani, 1999, str ): - pridobiti in ohraniti potrebno število in profil kadrov, ki jih organizacija potrebuje; - predvideti probleme v zvezi s številom kadrov; - razvijati, izobraževati in prilagajati kadre potrebam organizacije; - omejiti odvisnost od zunanjih virov kadrov kljunih profilov Pogoji, ki vplivajo na planiranje kadrov V kolikor podjetje nima organiziranega planiranja kadrov, se sreuje s številnimi problemi, ki se lahko odražajo kot (Florjani, 1994, str. 15): - permanentno, absolutno in relativno pomanjkanje kadrov oziroma presežkov nekaterih vrst kadrov; - neustrezna struktura kadrov glede na zahteve, ki jih doloa sistemizacija; - neurejeno planiranje izobraževanja; - neustrezno vlaganje v kadre; - nezadovoljstvo in kot posledica tega veja fluktuacija; - nepravilna zasedba delovnih mest, zaradi tega tudi veji absentizem, s tem pa slabša proizvodna zmogljivost; - negotovost pri izvrševanju proizvodnih nalog in drugih nalog v podjetju. Pri planiranju kadrov loimo objektivne in subjektivne vplive. Tako nam plan proizvodnje, nabave in prodaje daje osnovne elemente o obsegu in vrsti proizvodnje, vrsti sredstev za delo in o potrebnem asu za realizacijo proizvodnje. Na osnovi teh elementov iz plana proizvodnje pridemo do koeficienta stroškovnega izkoristka dela po enotah za vsako vrsto proizvoda, prav tako pa tudi do vrste profilov kadrov, ki bodo to delo opravili. Tomaž Prevodnik: Planiranje in razvoj kadrov v podjetju Preles d.o.o. stran 20 od 53
25 Pri subjektivnem planiranju so v nekaterih podjetjih ustanovili posebno delovno mesto planerja ali analitika za kadre v okviru kadrovske oz. analitsko planske službe (Florjani, 1999, str. 39) Vrste in modeli planiranja kadrov Plane delimo glede na vsebino, as in obseg. Glede na vsebino delimo plane kadrov v (Florjani, 1999, str ): - plan strukture potrebnega kadra, - plan pridobivanja in vkljuevanja kadrov, - plan izobraževanja kadrov, - plan sprejemanja in razporejanja, - plan napredovanja in premešanja, - plan štipendiranja in pripravništva, - plan drugih ukrepov. Glede na as delimo plane kadrov v: - perspektivne plane, ki zajemajo obdobje, daljše od pet let; - srednjerone plane, ki se izdelajo za razdobje od enega leta do pet let; - kratkorone plane, to so plani za razdobje enega leta. Po obsegu pa plane loimo v: - generalne plane, ki zajemajo celotno podjetje; - posebne plane, ki se nanašajo na posamezne organizacijske enote. V glavnem pa moramo pri planiranju kadrov upoštevati doloene temeljne pogoje, ki jih razvrstimo v tri skupine: - organizacijski temeljni pogoji, - metodološki temeljni pogoji, - tehnino-informativni temeljni pogoji Metode planiranja kadrov Metode planiranja kadrov delimo na: - makroprojekcijske metode (republika, regija, obina, posamezna gospodarska dejavnost ), - mikroprojekcijske metode (po podjetjih, ustanovah ) Tomaž Prevodnik: Planiranje in razvoj kadrov v podjetju Preles d.o.o. stran 21 od 53
26 Metode, ki se najve uporabljajo in so najbolj poznane (Florjani, 1999, str ): 1. Indeksno-korelacijska metoda Izhodiše je indeks pojavov v preteklem obdobju, obsegajo tudi znanstveno-tehnološki napredek. Z indeksom kot relativno mero se prikazujejo postopne spremembe kadrov v medsebojnem odnosu z drugimi ekonomskimi pojavi. Njihova povezanost se izrauna s pomojo koeficienta korelacije. Ta metoda je ena izmed popolnejših glede na metodološki pristop, saj temelji na ideji, da kadri in sredstva predstavljajo enotnost proizvodnih moi. Zajema širok spekter medsebojno odvisnih dejavnikov v razvoju gospodarstva in kadrov. 2. Delphi metoda To je metoda konvergentnega usklajevanja, za katero je znailno, da so osnovane na zbiranju, analiziranju in usklajevanju dogovorov doloenega oz. ustreznega števila strokovnjakov za doloena vprašanja znanosti in tehnologije. Mnenja teh strokovnjakov se po predvidenem postopku zbirajo na doloenem centralnem sistemu, kjer se analizirajo in nato obdelujejo na razline naine. 3. Kompleksna metoda Uporablja se predvsem za perspektivo planiranja kadrov. Izhaja iz obstojeega stanja in strukture kadrov ter iz povprene rasti proizvodnje in proizvodnosti dela v preteklem obdobju. 4. Normativna metoda Najvekrat je izražena v obliki vzorcev, ki imajo v števcu obseg proizvodnje, v imenovalcu pa normativ enega delavca. Za osnovo ima asovne in koliinske normative, ki so rezultat tehnine in tehnološke obdelave posameznih proizvodov ter osnova za celotno planiranje proizvodnje. 5. Metoda modela Ta metoda temelji na razporejanju kadrovskih struktur sorodnih organizacij enakega oziroma podobnega nivoja tehnine opremljenosti. Na splošno se ta metoda uporablja vse pogosteje. 6. Metoda input-output Metoda enakomerno povezuje neposredno potrebno število diplomiranih uencev in študentov z odrejeno stopnjo ekonomske rasti, pri emer se ne izogne oceni potreb po raznih poklicih. Funkcija proizvodnje je specifien izraz odnosa input-output, na stopnji tehnološkega dela in tehninih sprememb pa se relacija, ki definira potrebe po kadrih kot variabilne inpute, izpelje iz funkcije proizvodnje. Tomaž Prevodnik: Planiranje in razvoj kadrov v podjetju Preles d.o.o. stran 22 od 53
27 7. Anketna metoda Pri tej metodi izberemo vzorec delovnih organizacij, ki izkažejo svoje potrebe po kadrih kratkorono ali dolgorono. Pri kratkoronih potrebah je metoda dokaj zanesljiva, z dolgoronostjo pa se zanesljivost manjša. Pri anketni metodi planerjem ni potrebno upoštevati tehnoloških sprememb, saj domnevajo, da so te spremembe upoštevane že v delovnih organizacijah. 8. Mrežno planiranje V današnjem asu podjetja gledajo na to, da so njihove kapacitete im bolj izkorišene. To je odvisno od velikosti projektov, ki jih opravljajo. Projekti zahtevajo doloene dejavnosti, ki jih je potrebno opraviti, s poveevanjem teh dejavnosti pa se povea tudi število ljudi, ki pri tem sodelujejo. Izvajalci projekta ravno zato želijo imeti kar se da enakomerno zasedene kapacitete, na drugi strani pa doloeno število kadrov, ki bi bili na razpolago takrat, kadar bi jih potrebovali. Metoda mrežnega planiranja je najbolj primerna za take oblike projektov. Z metodo mrežnega planiranja planiramo tudi potrebe po kadrih v posameznih fazah projekta oziroma z izvedbo posameznih dejavnosti v projektu. Z njo lahko planiramo vse vrste projektov. Je tudi zelo pregledna. Cilji mrežnega planiranja kadrov v projektu so: - držati se postavljenih rokov za dosego posameznih ciljev, - dosei optimalno zasedenost kapacitet, - dosei razpoložljivost kadrov za izvedbo posameznih dejavnosti. Delo pri mrežnem planiranju se deli na: - analizo strukture podjetja, - analizo in izraun potrebnega števila kadrov posameznih profilov za izvedbo posameznih dejavnosti oziroma za celoten projekt. Analiza strukture podjetja vsebuje sledea opravila: - prepoznavanje delnih ciljev projekta; - prepoznavanje dejavnosti, ki se morajo opraviti, da bi dosegli posamezne delne cilje, njihovo trajanje, izvajalce in potrebne vire; - ugotavljanje povezanosti posameznih dejavnosti, kjer se pokaže odvisnost med njimi in vrstni red dejavnosti; - analizo rokov za izvedbo celotnega projekta iz za izvedbo posameznih dejavnosti. Pri planiranju kadrov uporabljamo metodo mrežnega planiranja: - kot orodje za analizo potrebnega števila kadrov v posameznih asovnih obdobjih, - kot orodje za planiranje opravil v zvezi s pridobivanjem kadrov, - kot orodje za planiranje opravil v zvezi s procesom planiranja. Tomaž Prevodnik: Planiranje in razvoj kadrov v podjetju Preles d.o.o. stran 23 od 53
28 Seveda pa obstaja še mnogo drugih metod za planiranje kadrov, kot so: - metoda na osnovi planirane vrednosti proizvodnje, - metoda za izdelavo razvojnega modela kadrovske strukture, - metoda udeležbe, - metoda analize kadrov, - matematina metoda, - metoda linearnega programiranja, - analiza regresije, - metoda ad hoc, - metoda družbenih ciljev itd Izobraževanje, spremljanje in razvoj kadrov Izobraževanje kadrov V današnjem asu obstaja vsakodnevna potreba po nenehnem dodatnem usposabljanju kadrov v organizaciji. Zaradi razvoja organizacije je potrebno poskrbeti za izobraževanje kadrov in njihovo izpopolnjevanje. Pri izobraževanju oz. usposabljanju je zelo pomembno, da je delavec motiviran, saj bo le s tem dosežen doloen cilj. Delavec, ki s svojim delom izjemno prispeva k dvigu produktivnosti in kvalitete v podjetju ali kako drugae vpliva na poveanje dohodka oz. dobika, ima prednost pri napotitvi na izobraževanje ali izpopolnjevanje v organizaciji. Podjetje zagotavlja sredstva za izobraževanje na osnovi programov izobraževanja in planskih aktov (Jereb, 1996, str ). Pogoji, ki veljajo za izobraževanje ob delu: - izobraževanje je v skladu s kadrovskimi potrebami podjetja, - izobraževanje je vezano na stroko, v kateri delavec dela, - je v stroki, ki je za nadaljnjo perspektivo podjetja zanimiva, - delavci so psihofizino sposobni za izobraževanje oz. delo, za katerega se nameravajo izobraževati. Strokovno izpopolnjevanje je stalni izobraževalni proces, v katerem delavci dopolnjujejo, širijo in izpopolnjujejo svoja temeljna znanja in jih obnavljajo v skladu z razvojem in napredkom znanosti v smeri boljše tehnologije in organizacije dela. Pri strokovnem izpopolnjevanju so mišljene razline izobraževalne oblike: - teoretino izpopolnjevanje na teajih, - seznanjanje z organizacijskimi, tehnološkimi, razvojnimi in informacijskimi novostmi, - usposabljanje za nova ali spremenjena dela zaradi potreb delovnega procesa ali razlogov na strani delavcev, - obnavljanje znanj, Tomaž Prevodnik: Planiranje in razvoj kadrov v podjetju Preles d.o.o. stran 24 od 53
29 - seznanjanje z vsebino del v sorodnih delokrogih, - udeležba na seminarjih, posvetovanjih, simpozijih, sejmih in drugih podobnih oblikah seznanjanja s strokovno tematiko Spremljanje razvoja kadrov S spremljanjem razvoja kadrov ugotavljamo slabosti in prednosti posameznika pri delu. S tem pridemo do podatkov, ki nam pomagajo pri nadaljnjem razvoju kadrov. Ocenjevanje posameznika temelji na instrumentih, s pomojo katerih se storilnost posameznika oceni na podlagi kriterijev, ki so znailni za posamezno delovno mesto ali funkcijo. Pri vsem tem gre za primerjavo med dejanskimi in priakovanimi delovnimi rezultati. Spremljanje razvoja zaposlenih izvajamo iz naslednjih razlogov: - Z ocenjevanjem posameznika odkrivamo delavce, pri katerih dejanski delovni rezultati zaostajajo za priakovanimi. e ugotovimo, da je vzrok za to v pomanjkljivi usposobljenosti, lahko v okviru razvoja kadrov nartujemo in realiziramo ustrezne izobraževalne ukrepe. - e ugotovimo, da so delovni rezultati delavca v skladu s priakovanji, je naloga sistema razvoja kadrov, da njegovo usposobljenost vzdržuje in po potrebi prilagaja novostim. - e ugotovimo, da tiijo vzroki za neuspešnost posameznih delavcev v neustreznem odnosu do dela, nartujemo, realiziramo ustrezne vzgojne ukrepe in aktivnosti, povezane z razvojem osebnostnih lastnosti. - Nadpovpreno uspešnim sodelavcem moramo dati možnost napredovanja. - Pri nartovanju napredovanja moramo seveda poleg delovne uspešnosti upoštevati tudi razvojni potencial in razvojne ambicije posameznika. - e ugotovimo, da je neuspešnost posameznih delavcev pogojena z neustrezno delovno situacijo, lahko z organizacijskim razvojem vplivamo na izboljšanje kritinih dejavnikov. V primeru, ko ugotovimo, da je eden glavnih vzrokov neprimeren stil vodenja, lahko nartujemo ustrezne ukrepe, povezane z usposabljanjem ali izpopolnjevanjem vodilnih ali vodstvenih delavcev. Spremljanje razvoja in gibanja zaposlenih nam pokaže, kakšen napredek je organizacija dosegla v doloenem asu. Najboljši nain je, da to naredimo z analizo, kjer primerjamo obstojee število zaposlenih kadrov in njihovo strukturo s planiranimi cilji glede na asovno obdobje. Na ta nain pridemo do podatka, ali je število zaposlenih vplivalo na produktivnost dela. Tomaž Prevodnik: Planiranje in razvoj kadrov v podjetju Preles d.o.o. stran 25 od 53
Microsoft Word - Zakon o Slovenski izvozni in razvojni banki doc
Zakon o Slovenski izvozni in razvojni banki (ZSIRB) Podatki o predpisu: Uradni list RS, št. 56-2342/2008, stran 6015 Datum objave: 6.6.2008 Veljavnost: od 21.6.2008 Podatki o tej verziji istopisa: Zadnja
Prikaži večMicrosoft Word - katalog informacij javnega znaÄ“aja TRŽIŀĄE 2019
KATALOG INFORMACIJ JAVNEGA ZNAČAJA 1. Osnovni podatki o katalogu: naziv organa, ki je izdal katalog: Osnovna šola Tržišče odgovorna uradna oseba, ki je katalog sprejela: Zvonka Mrgole, prof., ravnateljica
Prikaži večSinopsis
Socialno integracijski vidiki vkljuevanja otrok s posebnimi potrebami v šolo in vrtec Avtorji: Lebari Nada, Grum Kobal Darja, Kolenc Janez V izhodišu smo si zastavili naslednja raziskovalna vprašanja:
Prikaži večSlide 1
Akademija upravljanja s človeškimi viri Informativni dan J A S M I N A R I D Z I F R A N J A R I D Z I D R. A L E K S A N D E R Z A D E L P R I M O Ž K O Č A R 0 4. J U L I J, 2 0 0 8 Zakaj HRM Akademija?
Prikaži večMicrosoft Word - FREM-2010-prispevek-obratna-sredstva-oktober-2008
NAČRTOVANJE UREJENOSTI ORGANIZACIJE Mirko Jenko mirko.jenko@t-2.net 1. Povzetek Prispevek je poslovni projekt iz prakse, s katerim želimo prenoviti organizacijski ustroj organizacije in spremljanje stroškov.
Prikaži večPowerPointova predstavitev
OD STRATEGIJ DO RECEPTA ZA IZOBRAŽEVANJE ODRASLIH Samo Hribar Milič, Gospodarska zbornica Slovenije Andragoški kolokvij, Ljubljana, 31.5.2019 KAJ JE POMEMBNEJŠE ZA NAČRTOVANJE: - Tisto kar vemo - Tisto
Prikaži večFakulteta za industrijski inženiring Novo mesto STRATEGIJA Stran:1/9 STRATEGIJA FAKULTETE ZA INDUSTRIJSKI INŽENIRING NOVO MESTO No
inženiring Novo mesto STRATEGIJA 2011-2015 Stran:1/9 STRATEGIJA FAKULTETE ZA INDUSTRIJSKI INŽENIRING NOVO MESTO 2011-2015 Novo mesto, februar 2011 inženiring Novo mesto STRATEGIJA 2011-2015 Stran:2/9 1
Prikaži večMicrosoft Word - Intervju_Lebar_SID_banka
INTERVJU: Leon Lebar, direktor oddelka za zavarovanje kreditov in investicij SID banke, d.d. G. Leon Lebar je bil kot gost iz prakse letos povabljen k predmetu Mednarodno poslovanje. Študentom je na primerih
Prikaži večNa podlagi prvega odstavka 42. in 54. člena Zakona o zunanjih zadevah (Uradni list RS, št. 113/03 - uradno prečiščeno besedilo, 20/06 - ZNOMCMO, 76/08
Na podlagi prvega odstavka 42. in 54. člena Zakona o zunanjih zadevah (Uradni list RS, št. 113/03 - uradno prečiščeno besedilo, 20/06 - ZNOMCMO, 76/08 in 108/09) minister za zunanje zadeve v soglasju z
Prikaži večMicrosoft Word - lipnik16.doc
UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA MAGISTRSKO DELO DRAGICA LIPNIK UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA MAGISTRSKO DELO ANALIZA IN SPREMEMBE ORGANIZACIJE PODJETJA BANKART LJUBLJANA Ljubljana,
Prikaži večPowerPointova predstavitev
SKLOP 1: EKONOMIKA KMETIJSKEGA GOSPODARSTVA Upravljanje kmetijskih gospodarstev Tomaž Cör, KGZS Zavod KR Vsem značilnostim kmetijstva mora biti prilagojeno tudi upravljanje kmetij. Ker gre pri tem za gospodarsko
Prikaži več08_03
OBVESTILO O RAZPISU ZA OBLIKOVANJE REZERVNEGA SEZNAMA Naziv delovnega mesta Funkcionalna skupina/razred AD 6 Vrsta pogodbe Sklic Rok za prijavo Kraj zaposlitve Veljavnost rezervnega seznama do Število
Prikaži večMicrosoft PowerPoint - Ponudba storitev in izhodišča delovanja Askit.ppt [Compatibility Mode]
Izhodia delovanja podjetja Askit d.o.o. Dvig uspenosti poslovanja naih strank. Dodana vrednost za stranko je osnova prepoznavanja koristnosti naega angamaja. Omogoamo vam zunanji neodvisen in strokoven
Prikaži večLetni posvet o izobraževanju odraslih november 2013, Austria Trend Hotel Ljubljana Izhodišč
20. november 2013, Austria Trend Hotel Ljubljana Izhodišča za novo finančno perspektivo 2014-2020 na področju izobraževanja odraslih Mag. Katja Dovžak Partnerski sporazum med Slovenijo in Evropsko komisijo
Prikaži večPROJEKT RAZVOJA MLADIH PERSPEKTIVNIH KADROV V BANKI KOPER D.D. mag. Katja Sabadin, vodja projekta razvoja kadrov v Banki Koper, d.d "Vse organizacije,
PROJEKT RAZVOJA MLADIH PERSPEKTIVNIH KADROV V BANKI KOPER D.D. mag. Katja Sabadin, vodja projekta razvoja kadrov v Banki Koper, d.d "Vse organizacije, podjetja in ustanove danes rutinsko zatrjujejo, da
Prikaži večKONTINGENČNI PRISTOP K OBLIKOVANJU SISTEMA STRATEŠKEGA POSLOVODNEGA RAČUNOVODSTVA: EMPIRIČNA PREVERBA V SLOVENSKIH PODJETJIH
Temelji poslovodnega računovodstva(1) Uvod v poslovodno računovodstvo (kontroling) Prof. dr. Simon Čadež simon.cadez@ef.uni-lj.si 2 CILJI PREDMETA Opredeliti vlogo managerjev in poslovodnega računovodstva
Prikaži večOrganizacija, letnik 39 Razprava {tevilka 5, maj 2006 Vpeljava mentorstva v proces prodaje storitev: primer zavarovalnice Boštjan Štempelj Šubi~eva ul
Vpeljava mentorstva v proces prodaje storitev: primer zavarovalnice Boštjan Štempelj Šubi~eva ulica 9, 1234 Mengeš,Slovenija, bostjan.stempelj@moj.net V zavarovalnici do sedaj ni bilo sistema za sledenje
Prikaži večPEDAGOŠKO VODENJE, kot ena od nalog
Osebni pogled, refleksija in ključne ugotovitve ob koncu leta 2014/2015 Maja Koretič, pomočnica ravnatelja in pedagoška vodja MOJA VLOGA V ENOTI VRTCA Dela in naloge pomočnice ravnatelja za vrtec glede
Prikaži večMicrosoft PowerPoint - UN_OM_G03_Marketinsko_raziskovanje
.: 1 od 10 :. Vaja 3: MARKETINŠKO KO RAZISKOVANJE Marketinško ko raziskovanje Kritičen del marketinškega informacijskega sistema. Proces zagotavljanja informacij potrebnih za poslovno odločanje. Relevantne,
Prikaži več(Microsoft Word - Merila, metode in pravila - \350istopis )
DRŽAVNOTOŽILSKI SVET Trg OF 13, 1000 LJUBLJANA Tel.: 01 434 19 63 E-pošta: dts@dt-rs.si Številka: Dts 5/15-12 Datum: 27. 10. 2016 Državnotožilski svet (v nadaljevanju: Svet) je na svoji 64. seji dne 27.
Prikaži večPowerPoint Template
IV. Strateško planiranje v splošnem Strateško planiranje ni izolirano področje od managementa Dve vrsti managementa: Strateški management Operativni management Strateški managemenet šele v zadnjem obdobju
Prikaži večSpletno raziskovanje
SPLETNO RAZISKOVANJE RM 2013/14 VRSTE SPLETNEGA RAZISKOVANJA RENKO, 2005 Spletne fokusne skupine Spletni eksperiment Spletno opazovanje Spletni poglobljeni intervjuji Spletna anketa 2 PREDNOSTI SPLETNIH
Prikaži večPoročilo anket
POROČILO ANKET Zadovoljstvo zaposlenih 2016 V času od 10. 6. do 30. 6.2016 je med zaposlenimi na Univerze v Mariboru, Fakulteti za zdravstvene vede potekala anonimna anketa»zadovoljstvo na delovnem mestu«.
Prikaži večDiapozitiv 1
PREDSTAVITEV FORMALNIH OPRAVIL PRI USPOSBLJANJU PROSTOVOLJNIH GASILCEV EVIDENCE: - Razpis izobraževanj OGZ Ptuj 2016/2017 - Formalna prijava preko Vulkana ( prijavijo PGD preko testa za usposabljanje)
Prikaži več(Microsoft Word - Diploma-kon\350na vezava _lektorirana_ v-1.doc)
UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE Smer: Organizacija in management kadrovskih in izobraževalnih procesov PLANIRANJE IN RAZVOJ SCHENGENSKEGA KADRA NA POLICIJSKI POSTAJI Mentor: dr. Jože
Prikaži večDNEVNIK
POROČILO PRAKTIČNEGA USPOSABLJANJA Z DELOM PRI DELODAJALCU DIJAKA / DIJAKINJE. ( IME IN PRIIMEK) Izobraževalni program FRIZER.. Letnik:.. oddelek:. PRI DELODAJALCU. (NASLOV DELODAJALCA) Šolsko leto:..
Prikaži večVodja delovne skupine v proizvodnji usposabljanje BREZPLAČNO za starejše od 45 LET z največ SREDNJO STROKOVNO IZOBRAZBO. Menimo, da je dobro usposoblj
Vodja delovne skupine v proizvodnji usposabljanje BREZPLAČNO za starejše od 45 LET z največ SREDNJO STROKOVNO IZOBRAZBO. Menimo, da je dobro usposobljen vodja proizvodnje ključnega pomena za vsako proizvodnjo,
Prikaži večPowerPointova predstavitev
Osnovnošolsko izobraževanje Dr. Maja Makovec Brenčič, ministrica Osnovnošolsko izobraževanje 2017/2018 Vzgojno izobraževalni zavodi Osnovne šole Osnovne šole s prilagojenim programom Glasbene šole Zavodi
Prikaži večInformacijska družba IS 2008 / Information Society IS mednarodna multi-konferenca / 11 th Intermational Multi-Conference Vzgoja in izobraževa
Informacijska družba IS 2008 / Information Society IS 2008 11. mednarodna multi-konferenca / 11 th Intermational Multi-Conference Vzgoja in izobraževanje v informacijski družbi / Education in Information
Prikaži večMicrosoft PowerPoint - 9 Trzenje bancnih storitev ppt
Trženje bančnih storitev ŠC PET Višja šola Smer ekonomist (modul bančništvo) prosojnice predavanj Jožica Rihter, univ.dipl.ekon E.naslov: jorko.rihter@gmail.com november 2018 1 Načelo tržnosti Oziroma
Prikaži večDiapozitiv 1
Ključne kompetence za uspešno delo knjižničarja Kako jih razvijati? Dr. Vlasta Zabukovec Oddelek za bibliotekarstvo, informacijsko znanost in knjigarstvo FF, UL Kompetence Študij, vseživljenjsko učenje
Prikaži večPKP projekt SMART WaterNet_Opis
PKP projekt SMART WaterNet Po kreativni poti do znanja (PKP) opis programa Program Po kreativni poti do znanja omogoča povezovanje visokošolskih zavodov s trgom dela in tako daje možnost študentom za pridobitev
Prikaži večMicrosoft Word - lovsin286
UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO ANALIZA ZAUPNIŠKE TEORIJE UPRAVLJANJA Ljubljana, junij 2002 JANA LOVŠIN IZJAVA Študentka Jana Lovšin izjavljam, da sem avtorica tega diplomskega
Prikaži več1. IME IN KODA POKLICNEGA STANDARDA MLADINSKI DELAVEC/MLADINSKA DELAVKA POKLICNI STANDARD čistopis IME IN KODA POKLICA Klasius-P: Osebnost
1. IME IN KODA POKLICNEGA STANDARDA MLADINSKI DELAVEC/MLADINSKA DELAVKA POKLICNI STANDARD čistopis 16052016 2. IME IN KODA POKLICA Klasius-P: Osebnostni razvoj (drugo) 0909 Novi Klasius P bo 0922 Skrb
Prikaži večMicrosoft Word - Zaloznik2006
Informacijska družba IS 2006 / Information Society IS 2006 9. mednarodna multi-konferenca / 9th Intermational Multi-Conference Vzgoja in izobraževanje v informacijski družbi / Education in Information
Prikaži večUniverza v Ljubljani Fakulteta za družbene vede POROČILO O SPREMLJANJU IN ZAGOTAVLJANJU KAKOVOSTI FAKULTETE ZA DRUŽBENE VEDE ZA LETO 2008 Ljubljana, m
Univerza v Ljubljani Fakulteta za družbene vede POROČILO O SPREMLJANJU IN ZAGOTAVLJANJU KAKOVOSTI FAKULTETE ZA DRUŽBENE VEDE ZA LETO 2008 Ljubljana, marec 2008 POROČILO O KAKOVOSTI za leto 2008 1. Delovanje
Prikaži večPriloga_AJPES.xls
1. IZKAZ PRIHODKOV IN ODHODKOV - DOLOČENIH UPORABNIKOV PODSKUPIN KONTOV NAZIV PODSKUPINE KONTOV Plan Ocena realizacije Plan 2014 2014 2015 Plan 2015 / Plan 2014 Plan 2015 / Ocena realizacije 2014 Razlika
Prikaži večObjavljeno v Našem časopisu št. 408 z dne Na podlagi 7. člena Zakona o športu (Uradni list RS, št. 22/98, 27/02, 110/02 in 15/03), v sklad
Objavljeno v Našem časopisu št. 408 z dne 30. 9. 2013 Na podlagi 7. člena Zakona o športu (Uradni list RS, št. 22/98, 27/02, 110/02 in 15/03), v skladu z Nacionalnim programom športa v Republiki Sloveniji
Prikaži večMAGISTERIJ
UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE MAGISTRSKO DELO ORGANIZACIJSKI MODEL SPREMLJANJA ZASEDENOSTI IZVAJALCEV ZDRAVSTVENIH STORITEV Mentor: izred. prof. dr. Robert Leskovar Kandidat: Emil
Prikaži večPROJECT OVERVIEW page 1
N A Č R T P R O J E K T A : P R E G L E D stran 1 Ime projekta: Ustvarjanje s stripom Predmet/i: Slovenščina Avtorja/i projekta: Jasmina Hatič, Rosana Šenk Učitelj/i: Učitelji razrednega pouka Trajanje:
Prikaži večMicrosoft Word - grgeta251
UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO SEBASTJAN GERGETA UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO MEDTRŽNA TEHNINA ANALIZA Ljubljana, maj 2002 SEBASTJAN GERGETA IZJAVA
Prikaži večLETNO POROČILO ZA LETO 2013 Javni zavod ŠPORT LJUBLJANA 1
LETNO POROČILO ZA LETO 2013 Javni zavod ŠPORT LJUBLJANA 1 ... 3... 4... 9... 35 2 ... 48 3 4 5 6 7 ZŠ KAZALEC OZ. KAZALNIK LETO 2013 LETO 2012 I 13/12 1 ŠTEVILO ZAPOSLENIH KONEC LETA 115 110 104,5 PO OBRAČUNSKEM
Prikaži večNovo, certificirano izobraževanje "Fit for Export" Strateško in ciljno vstopiti na nemško govoreče trge regije DACH! Nič ni bolj razburljivo, kot spoz
Novo, certificirano izobraževanje "Fit for Export" Strateško in ciljno vstopiti na nemško govoreče trge regije DACH! Nič ni bolj razburljivo, kot spoznavanje sebe: na začetku izobraževanja boste najprej
Prikaži večMicrosoft Word - INTERVJU KOT METODA ZA PRIDOBITEV NOVOZAPOSLENIH
UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO-POSLOVNA FAKULTETA MARIBOR DIPLOMSKO DELO INTERVJU KOT METODA ZA PRIDOBITEV NOVOZAPOSLENIH INTERVIEW AS A METHOD OF GETTING NEW EMPLOYEES Kandidatka: Vesna Zorko Študentka
Prikaži večNa podlagi določil Zakona o visokem šolstvu (Uradni list RS št. 67/1993 in naslednji), Sklepa o določitvi strokovne komisije za opravljanje preizkusa
Na podlagi določil Zakona o visokem šolstvu (Uradni list RS št. 67/1993 in naslednji), Sklepa o določitvi strokovne komisije za opravljanje preizkusa znanja slovenskega jezika (Ur. l. RS št. 47/1994),
Prikaži večRAZVOJNI CENTER ZA ZAPOSLITVENO REHABILITACIJO NORMATIVI NA PODROČJU ZAPOSLITVENE REHABILITACIJE mag. Aleksandra Tabaj Predstojnica Razvojnega centra
RAZVOJNI CENTER ZA ZAPOSLITVENO REHABILITACIJO NORMATIVI NA PODROČJU ZAPOSLITVENE REHABILITACIJE mag. Aleksandra Tabaj Predstojnica Razvojnega centra za zaposlitveno rehabilitacijo mag. Robert Cugelj Generalni
Prikaži večPravilnik Sindikata zaposlenih v podjetju Si.mobil d.d.
Na podlagi 8. člena statuta Svobodnega sindikata Slovenije je Sindikat zaposlenih v podjetju Si.mobil d.d. na ustanovnem sestanku dne, 06.11.2014 sprejel PRAVILNIK Sindikata zaposlenih v podjetju Si.mobil
Prikaži večDiapozitiv 1
VSEŽIVLJENJSKO UČENJE ZAPOSLENIH, KOMPETENČNI CENTRI N KAKO DO NOVIH DELOVNIH MEST DAMJANA KOŠIR Generalna direktorica direktorata za trg dela in zaposlovanje MINISTRSTVO ZA DELO, DRUŽINO IN SOCIALNE ZADEVE
Prikaži večPoročilo anket
POROČILO ANKET Zadovoljstvo na delovnem mestu 2018 V času od 11. 6. do 22. 6. 2018 je med zaposlenimi na Univerzi v Mariboru, Fakulteti za zdravstvene vede potekala anonimna anketa»zadovoljstvo na delovnem
Prikaži večEVRO.dvi
Management tehnologije dr. Cene Bavec Management tehnologije postaja v gospodarsko in tehnološko razvitih državah eno temeljnih managerskih znanj. V Sloveniji nimamo visokošolskih in univerzitetnih programov
Prikaži večOrganizacija, letnik 41 Razprave številka 6, november-december 2008 Funkcionalno izobra`evanje turisti~nih delavcev za delo z gosti s posebnimi potreb
Funkcionalno izobra`evanje turisti~nih delavcev za delo z gosti s posebnimi potrebami Boštjan Bizjak, Margareta Ben~i~, Miro Grabar Univerza na Primorskem, Turistica, Obala 11a, 6320 Portoro`, Slovenija,
Prikaži večSpremembe in dopolnitve kadrovskega načrta za leto Zdravstveni dom Ljubljana
Spremembe in dopolnitve kadrovskega načrta za leto 2016 - Zdravstveni dom Ljubljana KADROVSKI NAČRT OBRAZLOŽITEV SPREMEMB IN DOPOLNITEV KADROVSKEGA NAČRTA ZD LJUBLJANA ZA LETO 2016 sprejetega dne 23.2.2016
Prikaži več(Microsoft Word - Milo\347evi\206_1.del diplome.doc)
UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE Smer: Organizacija in management delovnih procesov NADGRADNJA SISTEMA MANAGEMENTA KAKOVOSTI PO ISO/TS 16949 V PREVENT MEŽICA D.O.O. Mentor: izred. prof.
Prikaži večNa podlagi 19. člena Statuta (čistopis z dne 21. decembra 2011) je Upravni odbor Evropske pravne fakulteta dne 30. maja 2014 sprejel naslednji ETIČNI
Na podlagi 19. člena Statuta (čistopis z dne 21. decembra 2011) je Upravni odbor Evropske pravne fakulteta dne 30. maja 2014 sprejel naslednji ETIČNI KODEKS EVROPSKE PRAVNE FAKULTETE PREAMBULA Ta kodeks
Prikaži večTabela_javni sektor
VLADNI PROTIKRIZNI I, NAMENJENI JAVNEMU SEKTORJU UINEK; REZULTAT A Sprememba normativne ureditve na podroju pla: Aneks št. 1 h KPJS (Dogovor o ukrepih s podroja pla v javnem sektorju zaradi spremenjenih
Prikaži večMicrosoft Word - 13-Selekcijski intervju.docx
številka 13, 15. dec.2004, ISSN 1581-6451, urednik:radovan Kragelj Pozdravljeni! Danes nadaljujemo z vprašanji, s katerimi vrednotite konkretne lastnosti in sposobnosti posameznega kandidata. V prejšnjih
Prikaži večZAVAROVALNA HIŠA LUIČ D.O.O.
POVZETEK POROČILA ZA POSLOVNO LETO 2012 ČRNOMELJ 2012 KAZALO 1. OSEBNA IZKAZNICA ZAVAROVALNE HIŠE LUIČ D.O.O 2. PREDSTAVITEV DRUŽBE 3. ZAVAROVANJA 4. DEJAVNOSTI 5. POROČILO O POSLOVANJU ZA POSLOVNO LETO
Prikaži večNa tem delu pride kot pri ljubljanski različici kdaj bo senat sprejel ta pravila ter na kateri seji ter na kateri člen statuta
NAVODILA O IZVAJANJU ANKET O ZADOVOLJSTVU S ŠTUDIJEM IN O ZAPOSLJIVOSTI IN ZAPOSLENOSTI DIPLOMANTOV UM N 7/2013-41AG I. NAMEN IN CILJI ANKET 1. člen (namen anket) Univerza v Mariboru (v nadaljevanju UM)
Prikaži večMicrosoft Word - 88_01_Pravilnik_o_znanstveno_raziskovalnem_razvojnem_svetovalnem_delu_na_FZJ_ docx
Na podlagi 22., 70., 71., 94., 95., 96., 97. člena Statuta Fakultete za zdravstvo Jesenice je Senat Fakultete za zdravstvo Jesenice na svoji na 5. redni seji v študijskem letu 2014/2015, dne 18. 2. 2015,
Prikaži večMicrosoft Word - diploma.doc
UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE Smer organizacija dela Diplomsko delo univerzitetnega študija VLOGA KADROV PRI RAZVOJU KNJIŽNIARSKE DEJAVNOSTI V UNIVERZITETNI KNJIŽNICI MARIBOR Mentor:dr.
Prikaži večMicrosoft Word - DIPLOMSKA NALOGA TA ZADNJA!!!!
B&B VIŠJA STROKOVNA ŠOLA Program: Ekonomist Modul: Raunovodja raunovodstvo za gospodarstvo ANALIZA POSLOVANJA PODJETJA VCT, D. O. O. Mentorica: mag. Erna Štefe, univ. dipl. ekon. Lektorica: mag. Nataša
Prikaži večMicrosoft Word Updated FAQ-EN_SL.docx
TVOJA PRVA ZAPOSLITEV EURES Pogosta vprašanja Splošno Kje najdem informacije o programu Tvoja prva zaposlitev Eures? Informacije lahko prenesete z Euresovega portala na naslovu http://eures.europa.eu ali
Prikaži večRAZLIKE MED MSRP 16 IN MRS 17 Izobraževalna hiša Cilj
15. 10. 2018 RAZLIKE MED MSRP 16 IN MRS 17 Izobraževalna hiša Cilj MSRP 16 MRS 17 OPREDELITEV POJMA 'NAJEM' V skladu z MSRP 16 je najem pogodba ali del pogodbe, ki prenaša pravico do uporabe identificiranega
Prikaži večProgram dela NO za leto 2009
Na podlagi 41. člena statuta občine Mirna Peč ter 12. in 13. člena Poslovnika nadzornega odbora občine Mirna Peč, je Nadzorni odbor občine Mirna Peč na svoji 9. seji, dne 15.12.2008 in 3. korespondenčni
Prikaži večZakon o državni statistiki (Uradni list RS, št. 45/1995 in št. 9/2001) Letni program statističnih raziskovanj (Uradni list RS, št. 89/2015) Sporočanje
Zakon o državni statistiki (Uradni list RS, št. 45/1995 in št. 9/2001) Letni program statističnih raziskovanj (Uradni list RS, št. 89/2015) Sporočanje podatkov je obvezno. Vprašalnik za statistično raziskovanje
Prikaži večOpozorilo: Neuradno prečiščeno besedilo predpisa predstavlja zgolj informativni delovni pripomoček, glede katerega organ ne jamči odškodninsko ali kak
Opozorilo: Neuradno prečiščeno besedilo predpisa predstavlja zgolj informativni delovni pripomoček, glede katerega organ ne jamči odškodninsko ali kako drugače. Neuradno prečiščeno besedilo Pravilnika
Prikaži večPredupokojitvene aktivnosti za zdravo starost
Predupokojitvene aktivnosti za zdravo starost strokovnih delavcev v VIZ mag. Andrej Sotošek Andragoški Center Slovenije Struktura predstavitve Viri in strokovne podlage Namen in ključni cilji projektne
Prikaži večkolofon
1 Uredni{ki odbor Jana [ubic Prislan, Irena Porekar Kacafura, Igor Ravbar, Nada Mad arac, Eva Ilec in Zoran Mili} Glavni in odgovorni urednik Zoran Mili} Tehni~ni urednik Zoran Mili}, Gorazd Lemaji~ Lektorica
Prikaži večŠPORTNA VZGOJA V PRVEM TRILETJU OSNOVNE ŠOLE
UČNI NAČRT ZA ŠPORTNO VZGOJO - OSNOVNA ŠOLA DR. MARJETA KOVAČ DR. JANKO STREL SPLOŠNI PODATKI Sprejet na 21. seji Strokovnega sveta za splošno izobraževanje dne 12. 11. 1998. Kupite ga lahko v založni
Prikaži večMagistrsko delo Organizacija in management kadrovskih in izobraževalnih sistemov RAZVOJ KADROV V BANKI X Mentor: doc. dr. Mojca Bernik Kandidat: Matej
Organizacija in management kadrovskih in izobraževalnih sistemov RAZVOJ KADROV V BANKI X Mentor: doc. dr. Mojca Bernik Kandidat: Mateja Pavlič Kranj, september 2013 ZAHVALA Zahvaljujem se mentorici doc.
Prikaži večSpremljanje in obvladovanje stroškov
Spremljanje in obvladovanje stroškov v podjetjih mag. Jana Trbižan Dnevni red Razvrščanje in razmejevanje stroškov Ugotavljanje stroškov po dejavnostih Obvladovanje stroškov 1 Pomembno je poznati stroškovna
Prikaži večUniverza v Mariboru
Univerza v Mariboru Pedagoška fakulteta VLOGA UČITELJA Avtor: M. Š. Datum: 23.11.2010 Smer: razredni pouk POVZETEK Učitelj je strokovnjak na svojem področju, didaktično usposobljen, ima psihološka znanja
Prikaži večLetni posvet o IO 2018 in letna konferenca projekta EUPO
23. in 24. oktober, Kongresni center Habakuk, Maribor RAZVOJNI KORAKI DO LETA 2020 IN NAPREJ VIDIK ANDRAGOŠKEGA CENTRA SLOVENIJE Andrej Sotošek, Andragoški center Slovenije Vsebina predstavitve Ključni
Prikaži večPREDLOGI NASLOVOV ZA IZDELAVO DIPLOMSKIH DEL PROGRAM VELNES 2018/2019 PREDAVATELJICA: mag. Darja Radić UVOD V TURIZEM IN DESTINACIJSKI MANAGEMENT (UTD
PREDLOGI NASLOVOV ZA IZDELAVO DIPLOMSKIH DEL PROGRAM VELNES 2018/2019 PREDAVATELJICA: mag. Darja Radić UVOD V TURIZEM IN DESTINACIJSKI MANAGEMENT (UTD) 1. Oblikovanje doživetij v izbrani turističnih destinaciji
Prikaži večKOALICIJSKI DOGOVOR med delavskimi predstavništvi pri uresničevanju interesov zaposlenih
Svet delavcev podjetja - družbe TERME MARIBOR turizem, zdravstvo, rekreacija d.d.,s sedežem Ulica heroja Šlandra 10, Maribor, ki ga zastopa predsednica Sveta delavcev Anamarija Černčec in Sindikat delavcev
Prikaži večDruštvo gluhih in naglušnih Pomurja Murska Sobota
Društvo gluhih in naglušnih Pomurja Murska Sobota Gluhota in naglušnost nimata dramatičnega zunanjega videza, zato pa imata dramatične posledice. Nevidna invalidnost Pri invalidih sluha in govora gre za
Prikaži večOpozorilo: Neuradno prečiščeno besedilo predstavlja zgolj delovni pripomoček, glede katerega organ ne jamči odškodninsko ali kako drugače. O D L O K o
Opozorilo: Neuradno prečiščeno besedilo predstavlja zgolj delovni pripomoček, glede katerega organ ne jamči odškodninsko ali kako drugače. O D L O K o ustanovitvi javnega socialno varstvenega zavoda Center
Prikaži večPOSLOVNO OKOLJE PODJETJA
POSLOVNO OKOLJE PODJETJA VSI SMO NA ISTEM ČOLNU. ACTIVE LEARNING CREDO (adapted from Confucius) When I hear it, I forget. When I hear and see it, I remember a little. When I hear, see and ask questions
Prikaži večNASLOV PRISPEVKA
26. november 2014, Grand hotel Union Ljubljana MJU NEVLADNE ORGANIZACIJE ReNPIO Erika Lenčič Stojanovič, Ministrstvo za javno upravo Operativni program razvoja človeških virov 2007-2013 Prednostna usmeritev
Prikaži večAkt o ustanovitvi
Na podlagi 8. člena Zakona o zavodih (UL RS, št. 12/1991, 8/1996) sprejema ustanovitelj/ca ta in ta naslednji Akt o ustanovitvi Zavod ta in ta... I. SPLOŠNE DOLOČBE Namen 1. člen Namen ustanovitve zavoda
Prikaži večKo je izbira ovira v napredovanju Silva Novljan
Ko je izbira ovira v napredovanju Silva Novljan Bralna pismenost v Sloveniji in Evropi Nacionalna konferenca, Brdo pri Kranju, 25. in 26. oktober 2011 Izhodišče razmišljanja Rezultati raziskav o povezanosti
Prikaži večDELOVNI LIST 2 – TRG
3. ŢT GOSPODARSKO POSLOVANJE DELOVNI LIST 2 TRG 1. Na spletni strani http://www.sc-s.si/projekti/vodopivc.html si oglej E-gradivo z naslovom Cena. Nato reši naslednja vprašanja. 2. CENA 2.1 Kaj se pojavi
Prikaži več21. PEDAGOŠKA FAKULTETA Kardeljeva ploščad 16, 1000 Ljubljana, Več informacij na: Kontakt: Referat Pedagoške fakultete
21. PEDAGOŠKA FAKULTETA Kardeljeva ploščad 16, 1000 Ljubljana, Več informacij na: www.pef.uni-lj.si Kontakt: Referat Pedagoške fakultete (referat@pef.uni-lj.si, tel.: +386(0)15892343, +386(0)15892201)
Prikaži večMicrosoft Word - Poziv za vpis v evidenco subjektov 2009_koncna.doc
JAVNI POZIV K VPISU SUBJEKTOV INOVATIVNEGA OKOLJA V EVIDENCO SUBJEKTOV INOVATIVNEGA OKOLJA Ljubljana, februar 2009 KAZALO 1. PREDMET JAVNEGA POZIVA 3 2. NAMEN IN NAČIN VPISA V EVIDENCO 3 3. PODATKI O SUBJEKTU
Prikaži večMicrosoft Word - Poziv za vpis in podaljsanje vpisa v evidenco subjektov 2010_koncna.doc
JAVNI POZIV K VPISU IN PODALJŠANJU VPISA V EVIDENCO SUBJEKTOV INOVATIVNEGA OKOLJA ZA LETO 2010 Ljubljana, februar 2010 KAZALO 1. PREDMET JAVNEGA POZIVA... 3 2. NAMEN IN NAČIN VPISA V EVIDENCO... 3 3. PODATKI
Prikaži večMicrosoft Word - Objave citati RIF in patentne prijave za MP.doc
Primerjalna analiza gibanja števila objav, citatov, relativnega faktorja vpliva in patentnih prijav pri Evropskem patentnem uradu I. Uvod Število objav in citatov ter relativni faktor vpliva so najbolj
Prikaži večZAPOSLOVANJE OSEB IZ RANLJIVIH SKUPIN STORITVE MPIS PISARNE, FINANČNE SPODBUDE POSAMEZNIH INSTITUCIJ IN PRIDOBIVANJE NEPOVRATNIH FINANČNIH SREDSTEV (z
ZAPOSLOVANJE OSEB IZ RANLJIVIH SKUPIN STORITVE MPIS PISARNE, FINANČNE SPODBUDE POSAMEZNIH INSTITUCIJ IN PRIDOBIVANJE NEPOVRATNIH FINANČNIH SREDSTEV (za delodajalce) Projekt delno financira Evropska unija,
Prikaži večPowerPointova predstavitev
Celostna obravnava oseb s težavami v duševnem zdravju NASTJA SALMIČ TISOVEC, UNIV. DIPL. PSIH., CERTIFICIRANA EUROPSY PSIHOLOGINJA Š E N T, S LOV E N S KO Z D R U Ž E N J E Z A D U Š E V N O Z D R AVJ
Prikaži večSCs V Portorož 3 Skupščina - vabilo s sklepi
Številka: SCs_170511_Portorož_V_1_Skupščina_170412 Datum: 12.4.2017 Člani združenja Občine - ustanoviteljice športnih centrov, zavodov, podjetij in agencij Ministrstvo za izobraževanje, znanost in šport,
Prikaži večUniverzitetni študijski program Fizika I
Medicinska fizika II. stopnja 1. Splošni podatki o študijskem programu Ime študija: Magistrski študijski program Medicinska fizika. Stopnja študija: Druga bolonjska stopnja. Vrsta študija: Enopredmetni
Prikaži večPredstavitev IPro06
REVIZIJSKO POROČILO O PREDLOGU ZAKLJUČNEGA RAČUNA PRORAČUNA REPUBLIKE SLOVENIJE ZA LETO 2006 CILJI REVIZIJE 1. Izrek mnenja o predlogu splošnega dela zaključnega računa 2. Izrek mnenja o pravilnosti izvršitve:
Prikaži več20. andragoški kolokvij
21. andragoški kolokvij in sklepni dogodek projekta EPUO Neformalno izobraževanje odraslih kot strategija odzivanja na spremembe 3. in 4. oktober 2017 Stavba Vertikala (Pipistrel Vertical Solutions), Vipavska
Prikaži večPorevizijsko poročilo: Popravljalni ukrep Ministrstva za notranje zadeve pri izvajanju ukrepov za integracijo humanitarnih migrantov
Porevizijsko poročilo Popravljalni ukrep Ministrstva za notranje zadeve pri izvajanju ukrepov za integracijo humanitarnih migrantov POSLANSTVO Računsko sodišče pravočasno in objektivno obvešča javnosti
Prikaži večMicrosoft Word - Kocijancic2006
Informacijska družba IS 2006 / Information Society IS 2006 9. mednarodna multi-konferenca / 9th Intermational Multi-Conference Vzgoja in izobraževanje v informacijski družbi / Education in Information
Prikaži večMicrosoft PowerPoint - Lapajne&Randl2015.pptx
RAZISKAVA OB PREDVIDENI SELITVI KNJIŽNIC OHK Raziskava je potekala v okviru predmetov Raziskovalne metode in Uporabniki informacijskih virov in storitev pod mentorstvom treh profesorjev (dr. Pisanski,
Prikaži večNa podlagi Pravilnika o dodeljevanju pomoči za pospeševanje razvoja malega gospodarstva v občini Solčava, (Uradno glasilo Zgornjesavinjskih občin št.
Na podlagi Pravilnika o dodeljevanju pomoči za pospeševanje razvoja malega gospodarstva v občini Solčava, (Uradno glasilo Zgornjesavinjskih občin št. 5/15, z dne 16.12.2015., v nadaljevanju pravilnik)
Prikaži večPriprava podatkov za sestavljanje poročil in analiz
Smiselno urejeni šifranti in podatki za sestavljanje poročil in analiz Predavateljica: mag. Jana Trbižan XXL Konferenca, Ptuj, november 2013 Vsakodnevna zgodba Jaz: Gospa, zakaj tako delate? Toliko drobite
Prikaži večDiapozitiv 1
Trajnostni razvoj družbe BTC Tomaž Damjan Ljubljana, 23.10.2013 BTC v številkah Družba BTC je uspešno izvedla premik na trajnostno in zeleno področje z željo ustvariti boljšo prihodnost za obiskovalce,
Prikaži več