MOTIVACIJA ZA IZOBRAŽEVANJE V PODJETJU MENART RECORDS D.O.O.

Transkripcija

1 Organizacija in management kadrovskih in izobraževalnih procesov MOTIVACIJA ZA IZOBRAŽEVANJE V PODJETJU MENART RECORDS D.O.O. Mentor: viš. pred. dr. Marko Urh Kandidat: Tadej Jelovčan Kranj, junij, 06

2 ZAHVALA Za strokovno pomoč, svetovanje in čas pri izdelavi diplomske naloge se zahvaljujem mentorju, dr. Marku Urhu. Zahvaljujem se tudi vsem zaposlenim v podjetju Menart Records d.o.o., da so v anketah delili svoje iskreno mnenje, saj verjamem, da bo to pripomoglo k napredku obravnavanega področja. Zahvala gre tudi lektorici Tadeji Pečkaj.

3 POVZETEK Izobraževanja so v sodobnem svetu izjemno pomembna, tudi na trgu, na katerem deluje podjetje Menart Records d.o.o., zato je za konkurenčnost podjetja izjemno pomembno, da vodstvo z namenom učinkovitejšega poslovanja prepozna potencial izobraževanja ob delu. Pomemben faktor, ki pripomore k stalnemu izobraževanju in učenju, pa je tudi motivacija. Z diplomsko nalogo želimo na osnovi analize motivacije za izobraževanje v podjetju, v katerem sem zaposlen, opredeliti obstoječe stanje in predlagati možne rešitve za prihodnost. Diplomska naloga je sestavljena iz šestih poglavij. V uvodnem poglavju predstavimo predpostavke, omejitve in metode dela. V drugem in tretjem poglavju preučujemo oba konstrukta, torej motivacijo in izobraževanje, v četrtem poglavju predstavimo podjetje Menart Records d.o.o., v petem pa raziskavo o pomenu motivacije in izobraževanja v obravnavanem podjetju. V zaključku podajamo sklepne misli, kjer predstavljamo rezultate raziskave, iz katere je razvidno, da si zaposleni želijo izobraževanj na delovnem mestu. KLJUČNE BESEDE: motivacija, izobraževanje, trgovina, učenje, vodenje.

4 ABSTRACT In the modern world education is extremely important, even on the market on which the company Menart Records d.o.o. operates. Therefore, it is extremely important for the competitiveness of enterprises that the management identifies the potential of education at the workplace in order to better operate. Motivation is also an important factor, that contributes to permanent education and learning. In the diploma thesis we want to determine the existent condition on the base of the analysis of motivation for education in the company, that I am employed in, and to suggest possible solutions for the future. The diploma thesis consists of six chapters. We introduce assumptions, limitations, and methods of work in the initial chapter. We study both constructs motivation and education in the second and third chapter. In the fourth chapter we introduce company Menart Records d.o.o. In the fifth chapter we present the research on the meaning of motivation and education in the treated company. In the conclusion we present the closing thought and point out the results of the research, which show that the employees want education at the workplace. KEYWORDS: motivation, education, commerce, learning, leadership.

5 KAZALO. UVOD..... PREDSTAVITEV PROBLEMA..... PREDSTAVITEV OKOLJA..... PREDPOSTAVKE IN OMEJITVE..... METODE DELA.... MOTIVACIJA..... SPLOŠNO O MOTIVACIJI..... MOTIVACIJSKE TEORIJE..... MOTIVACIJSKI DEJAVNIKI NAČINI MOTIVIRANJA ZAPOSLENIH IZOBRAŽEVANJE ZAPOSLENIH..... OPREDELITEV IZOBRAŽEVANJA..... VRSTE IN OBLIKE IZOBRAŽEVANJA IN UČENJA OBLIKE IN METODE NEFORMALNEGA IZOBRAŽEVANJA.... MOTIVI IN MOTIVACIJA ZAPOSLENIH ZA IZOBRAŽEVANJE IN UČENJE.... PREDSTAVITEV PODJETJA MENART RECORDS D.O.O RAZISKAVA ZASNOVA RAZISKOVANJA IN METODOLOGIJE ANALIZA REZULTATOV DISKUSIJA IN PRIPOROČILA ZAKLJUČEK... PPRILOGE... 7

6 . UVOD.. PREDSTAVITEV PROBLEMA Zaposleni se dandanes na delovnem mestu stalno izobražujejo,saj to od njih pričakujejo tako delodajalci kot tudi razvijajoča se tehnologija. Delovna mesta od posameznika zahtevajo vedno nove informacije, hitrejšo, boljšo, natančnejšo storitev in končne produkte. Temu lahko sledi le nekdo, ki je v koraku z novostmi, novimi informacijami, torej tisti, ki se izobražuje. Pri tem pa je ključno, da delodajalci znajo in zmorejo zaposlene motivirati k stalnemu učenju. Lahko si pomagajo s timskimi delavnicami ter izobraževanji s področja samega dela in zanimanja zaposlenih, kjer je poudarjen predvsem razvoj zaposlenih. Informacijska doba je zaposlene spodbudila, da v poklicu, ki ga imajo, delajo še več, bolj zavzeto, bolj tvegano, tudi zaradi tehnologije, s katero smo na voljo praktično ves čas. Motivacija zaposlenih je tako zelo pomemben dejavnik v podjetjih in organizacijah, saj vpliva na rezultate uspešnosti. S tem razlogom je smiselno spodbujati in meriti motivacijo ter analizirati posamezne pristope motiviranja zaposlenih. Pomembno je, da vodje vzpostavijo takšno poslovno okolje, kjer lahko zaposleni maksimalno izkoristijo svoj potencial, pri tem pa je moč zaslediti pozitivno medsebojno povezavo med motivacijo in izobraževanjem zaposlenih. Živimo v času, v katerem je pomen vseživljenjskega učenja ter učenja ob delu še kako pomemben, zato morajo podjetja čim več vlagati v stalno izobraževanje in izpopolnjevanje zaposlenih ter jih motivirati za to. Cilj diplomskega dela je na podlagi domače in tuje strokovne literature preučiti in prikazati pomen motivacije ter izobraževanja zaposlenih na primeru podjetja Menart Records d.o.o (v nadaljevanju Menart Records). V uvodnem poglavju predstavimo predpostavke, omejitve in metode dela. V drugem poglavju preučujemo motivacijo, teorije, dejavnike in načine motiviranja zaposlenih. V tretjem poglavju opredelimo izobraževanje zaposlenih, to je vrste in oblike učenja, vrste neformalnega učenja, motive ter motivacijo zaposlenih za izobraževanje. Naslednje, četrto poglavje zajema predstavitev podjetja Menart Records, peto poglavje pa bo zajelo raziskavo o pomenu motivacije in izobraževanja v tem podjetju, kjer bo zajeta zasnova in rezultati vprašalnika. V zadnjem, šestem poglavju, predstavimo učinke opravljene raziskave z možnostjo izboljšav in podali sklepne misli. Tadej Jelovčan: Motivacija za izobraževanje v podjetju Menart Records d.o.o. stran

7 .. PREDSTAVITEV OKOLJA V diplomskem delu raziskujemo motivacijo za nadaljnje izobraževanje v podjetju Menart Records. Podjetje se ukvarja s glasbenim založništvom in distribucijo nosilcev zvoka, v zadnjem času pa tudi s prodajo in distribucijo igrač ter družabnih iger. Vodenje in izvajanje poslovnih funkcij je organizirano v nivojih, družbo vodi direktor, različne funkcije v podjetjih pa opravljajo različne enote, v katerih ima vsaka svojo vodjo... PREDPOSTAVKE IN OMEJITVE Z anketnim vprašalnikom bom poskušal ugotoviti, kolikšna je stopnja motivacije za dodatno izobraževanje in učenje zaposlenih v podjetju Menart Records, kaj bi anketirance motiviralo za izobraževanje in učenje ter kakšne so ovire za nadaljnje izobraževanje. Omejitve so vsebinske, saj se nanašajo na uporabo sekundarnih podatkov in virov,ter metodološke, ki so povezane s subjektivnim pogledom na problematiko... METODE DELA Teoretični del diplomskega dela temelji na različnih tiskanih gradivih, kakor tudi gradivih, dostopnih prek spleta, empirični del pa je sestavljen iz analize anketnega vprašalnika. Pri raziskavi mnenj o pomenu motivacije in izobraževanj v podjetju Menart Records bo uporabljen merski instrument anketa. Natančneje me bo zanimalo, koliko zaposlenim pomeni izobraževanje, ali se ga poslužujejo ter možnosti, ki jih nudi samo podjetje. Ugotovitve bodo v zaključku predstavljene z metodo sinteze na podlagi pridobivanja primarnih podatkov, proučevanja sekundarnih virov in z ugotovitvami raziskovalnega dela. Tadej Jelovčan: Motivacija za izobraževanje v podjetju Menart Records d.o.o. stran

8 . MOTIVACIJA.. SPLOŠNO O MOTIVACIJI Ljudje razumemo motivacijo v širokem pomenu. Motiv je nekaj, kar te žene proti postavljenemu cilju, tako fizičnemu kot psihološkemu. Višji so cilji, večja je motivacija, več lahko dosežemo. Ni pa nujno motivacija dovolj za zastavljene cilje. Konstrukt motivacije je do sedaj opredelilo več avtorjev v strokovnih člankih in publikacijah, nekatere opredeljujem v nadaljevanju. Eccles in Wigfield definirata motivacijo kot psihološki proces, ki vključuje smer, vitalnost in obstojnost vedenja (Moos, 0, str. 9). Uhan (000, str. ) pravi:»motivacija je usmerjanje človekovih aktivnosti k želenim ciljem s pomočjo njegovih motivov. Je zbujanje hotenj, nastalih v njegovi notranjosti ali v okolju, na podlagi potreb, ki usmerjajo njegovo delovanje k določenim ciljem.«dovžan (0, str.78) navaja:»motivi so razlogi, hotenja, ki povezujejo potrebe in cilje ljudi ter pojasnjujejo vzroke človekovega dejanja. Zbujanje teh hotenj imenujemo motivacija.«kobal G. at al. (009, str. 5-6) motivacijo opredeljujejo kot usmerjeno vodenje oziroma obnašanje. S psihološkega stališča pa motivacijo še natančneje določajo kot: občuteno oziroma doživljano napetost, ki je usmerjena k ali proti nekemu cilju, notranji proces, ki vpliva na smer, vztrajnost in intenzivnost k cilju usmerjenega vedenja, specifično potrebo, željo ali hotenje (npr. lakota, žeja ali dosežek, ki spodbudi k cilju usmerjeno vedenje). Kranjc (98, str. ) navaja:»motivacija je za socialno vedenje ena najpomembnejših psihičnih funkcij in daje vsakemu človeku značilen pečat posebnosti ali celo enkratnosti. Pri nobenem človeku se povsem isti motiv ne ponovi. Je proces, ki sproži človekovo aktivnost, jo usmerja, uravnava obnašanje in poveže v celoto v prizadevanju za dosego ciljev, ki si jih je zadal.«baron (v Brooks, 007) se osredotoča predvsem na motivacijo na delovnem mestu. Definira jo kot spremenljivko, ki vodi zaposlene do želje po uspehu na delovnem mestu. Motivacija predstavlja energijo, ki spodbuja vedenje, povezano s službo ali delovnim mestom, in vpliva na delovni slog, smer, intenzivnost in trajanje. Tadej Jelovčan: Motivacija za izobraževanje v podjetju Menart Records d.o.o. stran

9 Lahko bi rekli, da med elemente, za katere naj bi bili zaposleni motivirani, spada tudi želja po nadaljnjem izobraževanju, če je to povezano z uspešnostjo na delovnem mestu. Nikola Rot (v Krajnc, 98, str. ) motivacijo opredeli kot edinstveno gonilo vsakega človeka, da izvaja aktivnosti, ki ga zanimajo. Anton Trstenjak pa motivacijo tesno povezuje s storilnostjo in potrebami vsakega posameznika. Motivacija pomeni pripravljenost posameznika, da izvršuje določena dejanja z namenom, da bi zadovoljil svoje potrebe (Ivanuša-Bezjak, 006, str. 89)... MOTIVACIJSKE TEORIJE Motivacijo preučujejo strokovnjaki z različnih področij. Za to področje se zanimajo tako psihologi, pedagogi, sociologi kot drugi. Psihološke raziskave pa so bile osnova za raziskave, ki so se osredotočale na motivacijo. Najprej so se motivacijske teorije osredotočale predvsem na človeka in njegove potrebe, kasneje pa so začeli vključevati tudi vplive okolja (Kranjc, 98, str. 6). V nadaljevanju podajam pregled motivacijskih teorij, ki nam pojem motivacije razložijo iz različnih zornih kotov. Motivacijska teorija Maslowa (holistično-dinamična teorija) Uhan (000, str. ) pravi:»teorija temelji na hierarhiji človeških potreb in njihovi pomembnosti. Abraham Maslow je postavil trditev, da človekove potrebe nastajajo po zaporedju. Potreba, ki je zadovoljena, ne motivira več.«za Maslowa nagoni in instinkti niso najpomembnejši pri razlagi vzrokov za motivacijo. Avtor je potrebe razdelil na pet stopenj (Krajnc, 98, str. 7): fiziološke potrebe: potrebe, ki morajo biti zadoščene, da človek sploh preživi (hrana, pijača, spanje); potrebe po varnosti in zaščiti: zdravje, stabilnost družine in družbe; socialne potrebe: potrebe po pripadnosti in ljubezni; potrebe po spoštovanju in samospoštovanju; potrebe po samouresničevanju, samorealizaciji. Naštete potrebe so v piramidni hierarhiji predstavljene na Sliki. Tadej Jelovčan: Motivacija za izobraževanje v podjetju Menart Records d.o.o. stran

10 Slika : Hierarhija potreb po Maslowu (Motiviranje zaposlenih, 06) Posameznik najprej zadovolji osnovne potrebe (na primer: fiziološke potrebe), nato začne zadovoljevati višje potrebe (na primer: reševanje problemov). Pomembne so tudi potreba po znanju in estetske potrebe (Maslow v Krajnc, 98, str. 7-8). Ravno potreba po znanju je najpomembnejša pri motivaciji za izobraževanje in učenje. To pa lahko povežemo tudi s potrebo po samouresničevanju in lastnem izražanju. Hierarhija potreb pa se spreminja glede na vrsto okolja, v katerem posameznik živi (Krajnc, 98, str. 7). Mcgregorjeva TEORIJA X in TEORIJA Y McGregor je leta 960 predstavil dve teoriji, po kateri predpostavlja dva različna tipa ljudi (Černetič, 007): teorija X: Povprečen človek je len in nemaren. Ni ga smiselno siliti v delo, beži pred odgovornostjo, išče varnost in ima zelo majhne ambicije. teorija Y: Za človeka je delo naravna stvar, ljudje se bodo sami usmerjali in kontrolirali svoje delo. Povprečen človek išče in prevzema odgovornost. V praksi se težava kaže v tem, da zaposleni redko ustrezajo čistemu tipu X ali Y. Tadej Jelovčan: Motivacija za izobraževanje v podjetju Menart Records d.o.o. stran 5

11 Teorija z Ta teorija je pravo nasprotje teorijama X in Y, razvil pa jo je Japonec Ouchi. Po tej teoriji naj bi na delavnost zaposlenih vplivale ustrezno oblikovane vrednote. Zaposleni naj bi bili delovni, vestni in marljivi ter naj bi bili pripravljeni delati ustvarjalno in kakovostno (Ouchi v Ivanuša-Bezjak, 006, str. 90). Herzbergova motivacijska teorija Herzberg (Uhan, 000, str. ) se je motivacije delavcev lotil z druge perspektive. Obravnava jo z vidika zadovoljstva oziroma nezadovoljstva. Določeni delovni pogoji oziroma okoliščine povzročajo zadovoljstvo drugi spet nezadovoljstvo. Uhan (000, str. ) pravi:»ena vrsta so potrebe, ki izvirajo iz delovnega okolja, druga vrsta pa so potrebe, ki izvirajo neposredno iz dela.«dejavnike je avtor razdelil na dva dela, na motivatorje in higienike, kar prikazuje tudi Slika (Uhan, 000, str. ): motivatorji: To so dejavniki, ki povzročajo zadovoljstvo in imajo dolgoročne učinke: uspeh pri delu, priznanje, doseganje rezultatov, odgovornost, strokovno usposabljanje, napredovanje, lasten razvoj, osebni razvoj. higieniki: Dejavniki, ki povzročajo nezadovoljstvo in so navadno neodvisni od zadovoljstva, njihovi učinki pa so kratkoročne narave: zaslužek (plača), politika v organizaciji, odnosi z nadrejenimi in podrejenimi, delovne razmere, način vodenja in upravljanja. status osebno življenje plača odnos do vodje politika podjetja napredovanje samostojnost dosežek Motivatorji Higieniki Slika : Motivatorji in higieniki po Herzbergu (Možina et al., 99, str. 50) Tadej Jelovčan: Motivacija za izobraževanje v podjetju Menart Records d.o.o. stran 6

12 Hackman-Oldhamerjev model obogatitve dela Hackman-Oldhamerjev model obravnava tri pomembne psihološke okoliščine, ki vplivajo na motivacijo na delovnem mestu. V primeru, da je le ena na nizkem nivoju, ji sledi tudi motivacija zaposlenih. Kot je razvidno s Slike, zaposleni doživlja pomembnost dela in zazna, da ga je vredno opravljati. Ker doživi odgovornost, začuti občutek osebne odgovornosti. Poznavanje rezultata pa ima za posledico tudi poznavanje uspešnosti. Ko so vsi trije elementi povezani, skupaj tvorijo veliko motiviranost za delo (Možina et al., 99, str. 50). Slika : Hackman-Oldhamerjev model psiholoških okoliščin (Možina et al., 99, str. 50) Vroomova teorija pričakovanj Vroomova teorija v primerjavi z Maslowom in Herzbergom, ki opisujeta razmerje med notranjimi potrebami in naporom za njihovo uresničenje, loči napor (ki izhaja iz motivacije), izvedbo in izid (Ball, 0). Vroom (v Černetič, 007) razlikuje cilje posameznikov in cilje organizacije. Prek ciljev organizacije, kot so visoka produktivnost in nizki stroški poslovanja, bodo tudi delavci dosegli svoje cilje, to je višji zaslužek in boljše delovne razmere. Osnovno izhodišče Vroomove teorije je teza o nasprotujočih si ciljih podjetja in ciljih zaposlenih. Če se posameznik ne poistoveti s cilji organizacije, njegova učinkovitost ni maksimalna. Po Vroomovi teoriji je velikost posameznikove težnje za določen način vedenja odvisna od pričakovanja in privlačnosti posledice (Ivanuša-Bezjak, 006, str. 9). Tadej Jelovčan: Motivacija za izobraževanje v podjetju Menart Records d.o.o. stran 7

13 Leavittova motivacijska teorija Lipičnik (v Možina et al., 99, str ) pravi:»sprožilec motivacijskega procesa je potreba, ki zahteva spremembo stanja in določeno aktivnost. Potrebi sledi napetost, na katero se vsak posameznik odziva na svoj način. Vsaka potreba pa je usmerjena k cilju, ki zadovolji potrebo in zmanjša napetost. Končna faza nastopi z dosego cilja oziroma relaksacije«. Na Sliki je prikazana Leavittova motivacijska shema, ki nam pojasni proces in faze motivacijskega cikla. Iz cikla so razvidne aktivnosti, katerim moramo posvetiti posebno pozornost (npr. intelektualne, motorične, senzorične). Želeno reakcijo sprožimo s pomočjo postavljanja določenih ciljev (Možina et al., 99, str. 500). ZMANJŠANJE POTREBE DRAŽLJAJ POTREBA NAPETOST AKTIVNOST CILJ OLAJŠANJE Slika : Leavittova motivacijska shema (Možina in drugi, 99, str. 99) Teorija ekonomske motivacije Osnova te teorije je, da človek opravlja določeno dejavnost z namenom, da bi zaslužil. Lahko bi sklepali, da se človek na delavnem mestu izobražuje in uči z namenom, da bi napredoval ter si na takšen način povečal dohodek (Jurančič v Miš, 00, str. 9). Ekonomska motivacija je učinkovita, dokler zaslužek raste, ko pa se ustali, tudi motivacija upade. Kljub različnim raziskavam pa še vedno ni natančnih rezultatov, katere denarne spodbude dosežejo največji učinek. Stopnja ekonomske motivacije je obratno sorazmerna z zaslužki delavcev. Tisti, ki komaj zaslužijo za svoje preživetje, so na materialne dobrine veliko bolj občutljivi kot tisti, ki mesečno zaslužijo več, kot porabijo (Uhan v Miš, 00, str. 9-0). Teorija ojačevanja Gre za behavioristično teorijo, ki jo je začel razvijati Thorndike in se osredotoča predvsem na vedenje posameznika. Tadej Jelovčan: Motivacija za izobraževanje v podjetju Menart Records d.o.o. stran 8

14 Avtor se je osredotočil predvsem na nagrado in kazen kot elementa okrepitve določenega delovanja, druge elemente pa nekako zanemari. Po avtorjevem mnenju kazen povzroči pri človeku opustitev določenega vedenja oziroma delovanja, medtem ko nagrada povzroči ojačitev, ponotranjenje in sprejemanje določenega delovanja. Nagrada je po tej teoriji motivacijski dejavnik za učenje, kazen pa naj bi povzročila pozabljanje in opuščanje določenega znanja (Lobro v Krajnc, 98, str. ). Marsikdo se z njegovo teorijo ne strinja, saj naj bi bila preveč splošna, nekateri pa opozarjajo na to, da imata lahko nagrada in kazen tudi obratne učinke, kot jih navaja ta teorija. Teorija zanemarja tudi socialne motive, ki so pri učenju zelo pomembni (Bindra in Steward v Krajnc, 98, str. 5). To teorijo je kasneje nekako nadgradil Michel Lobrot, ki je vključil tudi vplive okolja. Po njegovem mnenju je vsak vpliv koristen za posameznika (Labrot v Krajnc, 98, str. 5). Za učenje pa so seveda pomembnejši pozitivni vplivi, ki jih posameznik doživi med procesom učenja (Krajnc, 98). Teorije motivacije se med sabo zelo razlikujejo in vsaka ima svoje prednosti in slabosti. Večina teh teorij pa je pri razlagi pojma»motivacija«upoštevala fiziološke značilnosti ljudi (Krajnc, 98)... MOTIVACIJSKI DEJAVNIKI Človek dejanje izvaja ali pa ne izvaja pod vplivom določenega motiva, kar pomeni, da pravi motiv to dejanje spodbudi. Motivacija je lahko zunanja ali notranja. Zunanja motivacija največkrat ni trajna, saj je odvisna od zunanje potrditve. Čim ta zunanji dejavnik preneha, motivacija izgine. Največkrat zunanja motivacija pomeni pritiske in napetosti iz zunanjega okolja, včasih pa je s tem povezano tudi nizko samospoštovanje in skrb, da posamezniki nimajo nadzora nad situacijo. Notranja motivacija pa se navezuje na cilj delovanja, vir spodbude pa je v posameznikih samih. Ljudje si želijo razviti določene sposobnosti, spretnosti, spoznanja in znanja. Notranja motivacija pri posameznikih spodbudi zadovoljstvo in je zaradi tega tudi trajnejša od zunanje motivacije, saj je bolj spontana in ustvarjalna (Dovžan, 0, str. 80). Černetič (007, str. 7) povzema Pluta, ko pravi:»motivirati pomeni vzpodbuditi ljudi z določenimi sredstvi, motivacijskimi dejavniki, da bodo opravili dane naloge učinkovito in na podlagi lastne odločitve. Sredstva so lahko različne nagrade, priznanja in druge oblike stimulacije, ki delujejo v smeri pozitivnega motiviranja in zadovoljujejo osebne potrebe. Grožnje ali kazni so oblike negativnega vzpodbujanja, ki osebo odvračajo od ciljev in akcij.«tadej Jelovčan: Motivacija za izobraževanje v podjetju Menart Records d.o.o. stran 9

15 Uhan (000, str. 0) navaja:»motivacijski dejavniki so primarni (biološki in socialni) in sekundarni (interesi, stališča, navade), podedovani in pridobljeni, univerzalni, regionalni in individualni.«motivi, za katere lahko rečemo, da so osnovni ali celo nujni, so biološki in socialni. Najpomembnejši motivacijski dejavniki, ki se nanašajo na delo, so (Uhan, 000, str. ): plača, zaslužek, zanimivo delo, stalnost, zanesljivost zaposlitve, primerno delovno okolje, možnost strokovnega usposabljanja, medsebojni odnosi s sodelavci, možnost strokovnega usposabljanja, možnost napredovanja, soodločanje o delu in gospodarjenju, razporeditev delovnega časa... NAČINI MOTIVIRANJA ZAPOSLENIH Ljudje smo si različni, nimamo vsi enakih ciljev, zato smo tudi različno motivirani. Kar za nekoga velja kot zelo pomembno, je pri drugemu nižje na lestvici. Res pa je, da smo vsi bolj ali manj motivirani z nagradami, bodisi finančnimi bodisi nefinančnimi. Če je delavec motiviran, bo dobro in uspešno delal. V primeru, da v podjetju manjka motivacije ali je celo ni, gre delavec»v službo«namesto, da bi šel»na delo«, kar pomeni, da pride na delovno mesto le zato, da dobi plačo, in ne, da bi bil pri delu uspešen. Mihalič (00, str. ) pravi:»danes možnost, da delodajalec ne motivira svojih zaposlenih, sploh ne obstaja več oziroma to ne bi smela biti možnost. Uspešnega vodenja brez motiviranega in stimuliranega delavca ni.«četudi delodajalec nima finančnih sredstev, obstaja veliko nefinančnih načinov, ki pa vzamejo malce več časa, volje in iznajdljivosti. Moč finančnih nagrad naj bi bila sicer večja od nefinančnih, vendar jih vseeno ne smemo zanemariti. Mihalič (00, str. ) za uporabo v praksi predlaga najučinkovitejše načine motiviranja in stimuliranja: nedenarne nagrade za delo in uspehe, denarne nagrade za delo, uspehe in dosežke, pisne in ustne pohvale, pomoč pri delu in usposabljanju, Tadej Jelovčan: Motivacija za izobraževanje v podjetju Menart Records d.o.o. stran 0

16 izpostavljanje uspehov in uspešnih delavcev, izvajanje motivacijskih govorov, podpora sodelavcev pri delu, priznanje za uspehe, spodbujanje, opogumljanje in navdihovanje, zagotavljanje pozitivnega zgleda, zanimanje za delo, razvoj in počutje delavcev, izkazovanje zaupanja, usmerjanje k doseganju ciljev in načrtov, izpostavljanje preteklih rezultatov sodelavcev, prenos lastnih znanj in izkušenj, čestitanje za uspehe pri delu, informiranje o delu, organizaciji in ciljih, zanimanje za želje, ambicije in zadovoljstvo, nudenje dobrih pogojev dela in delovnih sredstev. Nefinančne nagrade Nefinančne nagrade zadovoljujejo čustvene in intelektualne zahteve posameznika. Zaradi njih se zaposleni dobro počutijo, omogočajo jim, da izkoristijo svoje talente in spodbujajo dobre odnose med sodelavci. Nefinančne nagrade torej pokrivajo vrsto različnih dobrin, med drugim take, ki zaposlenim predstavljajo dodatno veljavo in jih delodajalec lahko nudi. Te dobrine zaposlenim olajšajo in izboljšajo kvaliteto preživetega časa na delovnem mestu. Na ta način lahko vodje zaposlenim naredijo delo samo bolj privlačno in s tem pridobijo bolj motivirane zaposlene (Pomen finančnih in nefinančnih nagrad, 06). Notranje nagrade zaposlenim predstavljajo ugodje oz. dobro počutje, ki ga na delovnem mestu delodajalec lahko ponudi kot dodano vrednost. Tu gre za nagrade, ki so povezane z samim delom, kot je na primer: pripadnost določenemu kolektivu ali skupini ljudi, ugled in ponos da je del določenega podjetja ter možnost izražanja lastne ustvarjalnosti in idej (Cohen, 99, str. 9). Zunanjim nagradam je skupno to, da se nahajajo zunaj samega dela, prihajajo iz zunanjih virov, tj. vodstva podjetja, medtem ko notranja nagrada nastopi takoj, kot posledica posameznikovega vloženega napora. Zunanje nagrade so kontrolirane s strani vodstva ter zahtevajo stalno pozornost in nadzor, vključujejo pa lahko povišanje in dodatne koristi pri samem delu (Cohen, 99, str. 9). Tadej Jelovčan: Motivacija za izobraževanje v podjetju Menart Records d.o.o. stran

17 Finančne nagrade Med neposredno finančne nagrade sodijo osnovna plača, razni dodatki k osnovni plači (dodatek za minulo delo, dodatki za posebne pogoje dela), nadomestila (plačilo v času bolniškega dopusta, dopusta), plačilo za posebne zmožnosti, plačilo za uspešnost posameznika (plačevanje po normi, nagrada na podlagi ocene delovne uspešnosti, napredovanje), plačilo za uspešnost skupine (udeležba zaposlenih pri dobičku, nagrada za dosežene rezultate, programi razdelitve prihrankov), vse to so torej oblike denarnih nagrad (Pomen finančnih in nefinančnih nagrad, 06). Med posredno finančne nagrade pa sodijo razne ugodnosti, kot so izobraževanja, popusti pri nakupih, možnost koriščenja počitniških kapacitet, notranji odkup delnic, službeni avtomobil, službeni telefon, tajnica, parkirni prostor, plačilo članarin v klubih in združenjih in podobno, ki povečujejo pripadnost podjetju in zadovoljstvo zaposlenih (Pomen finančnih in nefinančnih nagrad, 06). Na Sliki 5 je predstavljena shema nagrad zaposlenih, ki vključujejo tako nefinančne kot finančne nagrade. NAGRADE NEFINANČNE NAGRADE FINANČNE NAGRADE NOTRANJE NAGRADE ZUNANJE NAGRADE NEPOSREDNO FINANČNE POSREDNO FINANČNE zanimivo delo uspešnost podjetja osnovna plača izobraževanje osebnostna rast prijetno okolje plačilo za uspešnost popusti odgovornost pohvale in priznanja plačilo za posebne zmožnosti notranji odkup delnic samostojnost podpora vodstva plačilo za požrtvovalnost počitniške kapacitete soodločanje fleksibilni delavnik plačilo za zvestobo plačilo za nedelo Slika 5: Shematski prikaz nagrad (povzeto po Černetič, 007) Tadej Jelovčan: Motivacija za izobraževanje v podjetju Menart Records d.o.o. stran

18 . IZOBRAŽEVANJE ZAPOSLENIH Za razvoj človekovih kompetenc je pomembno ozaveščanje, da je oblikovanje in zasledovanje cilja formalnega, neformalnega, predvsem pa izkustvenega učenja nujno. Zaradi razmer na trgu je pomembno, da se zaposleni udeležujejo izobraževanj ob delu in sledijo napredku, saj se tako hitreje in lažje asimilirajo v prenovljene procese dela. Podjetja morajo biti sposobna opredeliti, koliko izobraževanj morajo organizirati, da bodo zaposleni osvojili znanja, ki so potrebna za opravljanje dela na posameznem delovnem mestu. Pri tem pa je zelo pomembna motivacija posameznika in koliko energije je tudi sam pripravljen vložiti v dodatna usposabljanja. Pri pridobivanju znanja odraslih moramo razlikovati med tremi osnovnimi pojmi (Mihalič, 006, str. 90): izobraževanje: Gre za načrten proces, kjer se na sistematičen način razvijajo in pridobivajo splošna, strokovna in tudi znanstvena znanja, sposobnosti, veščine, navade in druge kompetence. izpopolnjevanje: Gre za usmerjen, sistematičen in načrten proces dopolnjevanja, spreminjanja, poglabljanja, širjenja in sistematiziranja že pridobljenega znanja, sposobnosti, veščin, navad in drugih kompetenc. usposabljanje: Gre za razvijanje in pridobivanje točno določenih znanj, sposobnosti, veščin, navad in drugih kompetenc, ki jih posameznik potrebuje pri svojem delu ali dejavnosti. Izobraževanja, usposabljanja in izpopolnjevanja lahko potekajo interno (znotraj organizacije) ali eksterno (zunaj organizacije). Znanje pa lahko udeleženci pridobivajo samostojno, v skupini ali pa kombinirajo različne načine. Tako pri internem kot tudi pri eksternem pridobivanju znanja se lahko organizirajo različne podoblike: tečaji, seminarji, posveti, konference, delavnice, simpoziji, kolegiji, predavanja, sestanki, konzultacije, študije primerov in drugo (Mihalič, 006, str. 90-9)... OPREDELITEV IZOBRAŽEVANJA Jereb (998, str. 7) pravi:»izobraževanje je dolgotrajen in načrten proces razvijanja posameznikovih znanj, sposobnosti in navad, ki mu omogočajo vključitev v družbeno življenje in delo, ter oblikovanje znanstvenega pogleda na svet.«ferjan (005, str. 6) navaja:»izobraževanje je proces pridobivanja znanj, spretnosti in navad.«tadej Jelovčan: Motivacija za izobraževanje v podjetju Menart Records d.o.o. stran

19 Ferjan (999, str. 0) pravi tudi:»andragogika je veda o izobraževanju odraslih. Proučuje posebnosti izobraževanja v različnih življenjskih obdobjih«. Ivanuša Bezjak (006, str. 75) navaja:»izobraževanje zaposlenih pomeni načrtno in sistematično pridobivanje novega znanja z različnimi oblikami izobraževanja: dokvalifikacija, prekvalifikacija, nadaljevanje šolanja ali študija, obisk seminarjev, delavnice, samoizobraževanje s pomočjo literature, nenehno sledenje novostim v stroki.«izobraževanje je ožji proces učenja in se osredotoča na usmerjeno spreminjanje posameznika (Krajnc, 98, str. 05). Jelenc (v Vukovič in Miglič, 006, str. 6-7) navaja štiri kategorije izobraževanja glede na namen: formalno izobraževanje za pridobitev javno priznane stopnje splošne izobrazbe: osnovno in splošno srednje izobraževanje odraslih; formalno izobraževanje za pridobitev javno priznane stopnje strokovne ali poklicne izobrazbe: izobraževanje na srednji, višji in visoki stopnji ter specializacije; neformalno splošno izobraževanje: izobraževanje za osebnostni razvoj, družbene vloge ali družbeno korist; neformalno izobraževanje za poklic in delo: uvajanje na delovno mesto, usposabljanja in izpopolnjevanja. Vsako izobraževanje ima tudi svoje cilje. Najbolj uveljavljena je Bloomova razvrstitev ciljev (Ferjan, 005, str. 8-0): spoznavni cilji: Sem spadajo znanje (splošno in strokovno-teoretično), razumevanje, nadgradnja obstoječega znanja in nove rešitve ter kritičen odnos do novega znanja. Ti cilji so poudarjeni predvsem v izobraževanju. vzgojni cilji: Vsako izobraževanje vsebuje tudi vzgojni del, saj si udeleženec izobraževanja pridobi različne vzgojne vrednote. Največja vrednota so delovne navade, kritičen odnos do snovi, predavatelja in druge. Med te cilje sodijo: odziv na okolje, kritično sprejemanje in odnos do vrednot in moralnih norm, razvoj značaja ter oblikovanje sistema vrednot. Ti cilji so poudarjeni predvsem pri vzgoji. psihomotorični cilji: Spretnosti so pomembne predvsem pri učenju za opravljanje različnih poklicev. Sem spadajo: specifični telesni gibi,ustrezno nebesedno sporočanje za posamezne poklice, razvoj govornih spretnosti in drugo. Ti cilji so poudarjeni predvsem pri usposabljanju. Tadej Jelovčan: Motivacija za izobraževanje v podjetju Menart Records d.o.o. stran

20 Vsi cilji se v procesu vzgoje in izobraževanja prepletajo med seboj. Lahko bi rekli, da je glavni cilj izobraževanja, usposabljanje posameznika za delovanje v različnih življenjskih situacijah (Ferjan, 005)... VRSTE IN OBLIKE IZOBRAŽEVANJA IN UČENJA Dandanes se zelo pogosto omenja vseživljenjsko izobraževanje in učenje. Posameznik se lahko izobražuje v institucijah ali samostojno. Vsako izobraževanje pa ima svoje prednosti in slabosti. Prednosti samoizobraževanja so, da se ljudje izobražujejo o tistih temah, ki jih zanimajo, in poteka takrat, ko ima posameznik čas. Slabost samoizobraževanja pa predstavlja odsotnost dodatne razlage snovi, ki je udeleženec izobraževanja ne razume, in posledično zmanjšana motivacija. Prednost izobraževanja v izobraževalnih institucijah je, da izobraževanje vodi predavatelj, ki je strokovnjak na svojem področju in naj bi imel znanje o poučevanju. Izobraževanje poteka po določenih načelih, ki naj bi povečali uspešnost izobraževanja. Ta načela so (Ferjan, 005, str. 0): načelo primernosti: Vsebine in metode izobraževanja naj bi bile prilagojene udeležencem izobraževanja. načelo aktivnosti: Udeleženci morajo biti pri izobraževanju aktivni, če hočejo, da bo to uspešno. Če posameznik nekaj naredi samostojno, je večja verjetnost, da si bo to bolje zapomnil. Pri usposabljanju pa je pomembno tudi veliko število ponovitev določene operacije. načelo nazornosti: Udeležencem izobraževanja je treba nazorno predstaviti in pojasniti učno snov, pri čemer je treba upoštevati ustrezne oblike izobraževanja, didaktične pripomočke in konkretne primere. načelo sistematičnosti in postopnosti: Učne vsebine morajo biti logično urejene in si morajo slediti po določenih načelih (od lažjega k težjemu, od bližnjega k oddaljenemu in od preprostega do zapletenega). načelo povezovanja teorije s prakso: Učna snov in izobraževanje morata biti življenjska. načelo trajnosti znanja: Udeleženci naj bi si novo pridobljeno znanje trajno zapomnili. Znanje mora biti uporabno, v nasprotnem primeru se ga hitro pozabi. načelo ekonomske pravičnosti: Didaktični cilji se morajo prepletati tudi z ekonomskimi cilji. Tadej Jelovčan: Motivacija za izobraževanje v podjetju Menart Records d.o.o. stran 5

21 Vsako izobraževanje ima tudi svoj koncept oziroma teoretično izhodišče, ki temelji na različnih vidikih (Ferjan, 005, str. -6): namenski (teleološki) vidik: Pomembni so cilji izobraževanja in njihova usmeritev. Usmeritev je lahko: o sociometrična (izobraževanje kot državljanska dolžnost), o pedocentrična (nasprotna sociometrični in zagovarja popolno svobodo v vzgoji in izobraževanju), o antropocentrična (izobraževanje kot temeljna človekova pravica in potreba, hkrati pa je tudi družbena potreba z razvojem človeka se razvija tudi družba). vrednostni (aksiološki) vidik: Vsako izobraževanje poteka pod vplivom vrednot družbe, v kateri poteka (predvsem politike in religije). Posebno mesto pri tem pa imajo tudi ideologije (na primer: liberalizem, socializem in konzervatizem). operativno ciljni vidik: Izobraževanje je namenjeno doseganju določenih ciljev. Cilji so lahko: o Učno vsebinski: Poudarja spominsko pomnjenje učnih vsebin s strani udeležencev izobraževanj. Pri tem je zelo pomemben učni načrt. o Didaktično metodični (Jereb v Ferjan, 005): Pomemben je odnos med predavatelji in udeleženci izobraževanj. Izobraževalne metode se med seboj lahko zelo razlikujejo glede na odnos učencev do učne snovi. Poznamo pasivne metode (učitelj posreduje informacije, posredovana je izkušnja drugih), aktivne metode (učenci sami pridobivajo informacije, pridobijo si lastno izkušnjo) in pasivnoaktivne metode (nekaj znanja podajo učitelji, nekaj pa si ga udeleženci pridobijo sami). o Izobraževalno-ciljna: Cilji izobraževanja so konkretizirani do izvedbene ravni, kar udeležence izobraževanja lahko omeji pri uveljavljanju njihovih interesov. snovno vsebinski (substančni) vidik: Pomemben je izbor snovi, ki jo je trebapredati udeležencem izobraževanja. Snov ni nujno natančno predpisana, ampak si jo lahko predavatelji in izobraževalne institucije prilagodijo. Ta vidik je zelo pomemben pri planiranju izobraževanja. funkcijsko procesni vidik: Gre za odnos med predavatelji in udeleženci izobraževanj. Pri iskanju znanja je lahko udeleženec aktiven ali pasiven. Sodobne smeri v izobraževanju vedno bolj zagovarjajo udeležence kot aktivne iskalce znanja. strukturno organizacijski vidik: Sem spadajo cilji, vsebine in didaktična sredstva ter odnos med predavateljem in udeležencem izobraževanja. Sodobni šolski sistemi zelo spodbujajo aktivno udeležbo udeležencev izobraževanja. Tadej Jelovčan: Motivacija za izobraževanje v podjetju Menart Records d.o.o. stran 6

22 Vrste izobraževanja Jelenc (996, str. 5) izobraževanje glede na kontinuiteto življenja deli na dve fazi: fazo začetnega izobraževanja: Traja vse od vstopa v šolo, do konca šolanja na katerikoli stopnji, ki jo posameznik opravlja s polnim delovnim časom izobraževanje otrok in mladine; faza nadaljevalnega izobraževanja: Včlenitev v izobraževanje kadar koli po zaključku/prekinitvi začetnega izobraževanja. Izobraževanje omogoča pridobitev višjih stopenj izobrazbe in vrste usposabljanje za delo, življenje in razvoj osebnosti izobraževanje odraslih. Oblike in metode izobraževanja Ferjan (005, str. 5) navaja naslednje oblike izobraževanja: množične ali frontalne: Izobraževalci dobivajo informacije neposredno od učitelja. Komunikacija je enosmerna (učitelj-učenec). skupinske: Oblikovanje manjših skupin, ki delajo samostojno, rezultate pa predstavijo učitelju in ostalim skupinam. Glede aktivnosti ima ta oblika prednost pred množičnimi oblikami, saj je med udeleženci izobraževanja veliko več sodelovanja, aktivnosti in samostojnosti. individualne: samostojno delo ob pomoči učitelja. Tempo in način si vsak prilagaja sam. Pri usvajanju spretnosti za opravljanje določenega dela je ta oblika bolj ali manj nujna. Ferjan (005, str ) izpostavlja tudi pet oblik, ki so najbolj primerne za izobraževanje odraslih oziroma za izobraževanje v podjetjih: Programirani pouk: Programi, ki so na voljo učencu, nadomeščajo učitelja. V uporabo dobi različne pripomočke: učbenike, delovne zvezke, vaje. Tak način omogoča samoizobraževanje. Je pa pomembno, da je snov pravilno in logično strukturirana. Slabost tega načina je spodbuda in pomanjkanje pomoči, ko nastopijo težave. Poučevanje: Način je primeren za pridobivanje veščin. Inštruktor učencu demonstrira, učenec opazuje in nato posnema. Pripravništvo in uvajanje: Pripravništvo poteka v konkretnem podjetju. Opravlja ga delavec začetnik in se ga opravlja, da bi se v podjetju uvedel ter usposobil za samostojno delo. Na koncu poteka pripravništva se navadno opravlja pripravniški izpit. Mentorstvo: Gre za uvedbo novega delavca v organizacijo, kjer se novinec spoznava z načinom dela, navadami, pravili, postopki. Mentorstvo vključuje različne oblike: razgovore, razlago, diskusijo, študijo primerov. Seminarji in tečaji: srečanja večjega števila udeležencev z namenom izmenjave izkušenj, znanja, pridobitve novega znanja, obnovitve že obstoječega znanja. Tadej Jelovčan: Motivacija za izobraževanje v podjetju Menart Records d.o.o. stran 7

23 Metoda izobraževanja pomeni, na kakšen način se učna snov obravnava glede na odnos»učenec-učitelj-vsebina-izvor znanja«. (Ferjan, 005). Na Sliki 6 so prikazane oblike in metode izobraževanja v povezavi glede na aktivnost učitelja in aktivnost učenca. AKTIVNOST UČITELJA OBLIKE IN METODE IZOBRAŽEVANJA MNOŽIČNA OBLIKA Predavanje Opisovanje Poročanje Kazanje Razgovor Diskusija SKUPINSKA OBLIKA Vaje Preučevanje primerov Igranje vlog Delo s teksti Urjenje v skupini INDIVIDUALNE OBLIKE Delo s teksti Programirano učenje Učenje z računalnikom Samostojno urjenje AKTIVNOST UČENCA Slika 6: Aktivnost učitelja in udeležencev izobraževanja pri različnih oblikah in metodah izobraževanja (povzeto po Jereb, 998, str. 55) Jereb (998, str ) metode razlikuje glede na komunikacijo med učiteljem, udeleženci izobraževanja in izvori znanja: Pretežno pasivne izobraževalne metode: Uporabljajo se predvsem pri množičnih izobraževalnih oblikah, ko udeleženci izobraževanja nimajo znanja ali razpolagajo z zelo majhnim znanjem obravnavane teme. S Slike 6 Tadej Jelovčan: Motivacija za izobraževanje v podjetju Menart Records d.o.o. stran 8

24 lahko razberemo, da gre za metode predavanja, opisovanja, pripovedovanja, poročanja. Pasivno-aktivne izobraževalne metode: Uporabne so, ko je udeležencem izobraževanja tema vsaj nekoliko poznana: o pogovor, o diskusija, o različne vaje, o preučevanje primerov, o igranje vlog, o urjenje. Pretežno aktivne izobraževalne metode: Udeleženec si mora znanje pridobivati iz drugih virov, učitelj mu pomaga samo z vodenjem, nasveti, navodili. Sem spadajo: o delo s teksti, o programirano izobraževanje, o izobraževanje z računalnikom. Vrste in oblike učenja Učenje je oblika spreminjanja posameznika pod vplivom zunanjih in notranjih dražljajev (Krajnc, 98). Pri učenju gre za pridobivanje novega znanja ali spretnosti na različne načine in skozi celo življenje (Vukovič in Miglič, 006). Učni proces lahko razdelimo na šest faz (Krajnc, 98): Prva faza: Pomembni so zunanji dražljaji, ki pa za posameznika niso pomembni. Pri tem je pomembno izpostaviti, da pri učenju ne gre vedno za zavestni proces, ampak se velikokrat določene stvari naučimo, če samo gledamo in poslušamo. Druga faza: Posameznik določene stvari že zavestno zaznava in jih dojema. Vsega, kar vidi in sliši, se kasneje tudi spominja in pomembni postanejo vsi čuti (ne le vid in sluh). V tej fazi se učenje in izobraževanje prepletata. Tretja faza: Posameznik skuša na zavestni ravni razumeti snov, ki se jo je naučil. Med posameznimi podatki skuša najti povezave, do katerih ga vodijo lastni motivi. Videne in slišane podatke si povezuje na način, da bi jih razumel (Filipović v Krajnc, 98). Četrta faza: V tej fazi se skuša posameznik snov na različne naučiti. Izbira se metode in načine učenja glede na svoje potrebe, saj ga motivi ženejo, da si znanje pridobi. Včasih se ljudje na tej stopnji naučijo stvari glede na poskuse in napake, če že imajo izkušnje na področju izobraževanja in so sposobni samostojnega učenja. Pri tem uporabljajo tudi različne pripomočke za učenje (na primer: učbenike, računalnike in drugo). Tadej Jelovčan: Motivacija za izobraževanje v podjetju Menart Records d.o.o. stran 9

25 Peta faza: Posamezniki se pripravljajo in usposabljajo za obnovitev snovi ter so sposobni pridobljeno znanje predstaviti pred drugimi ljudmi (Rakić v Krajnc, 98). Rezultati učenja so bolj stvarni in že sami uspehi pri učenju so dovolj velik motivator za nadaljnje učenje. Posamezniki se zavedajo, kolikšno znanje so usvojili. Šesta faza: To je zadnja in najbolj uporabna faza, saj se pridobljeno znanje uporablja v praksi. Učenje in izobraževanje v tej fazi dobi svoj najgloblji smisel in tudi pomeni tudi najboljšo motivacijo (Rot v Krajnc, 98). Vseživljenjsko učenje Novo pojmovanje učenja temelji na paradigmi:»učenje nima meja«. Učenje je naloga za vse življenje, od tod izhaja pojem permanentnosti in vseživljenjskosti izobraževanja. V sodobnem svetu so organizacije prišle do spoznanja, da vlaganje zgolj v naprave in opremo ne zagotavlja pravega donosa, zato so vse bolj pomembne»učeče se organizacije«. Torej pomembnost investicij podjetij v spretnosti in znanja zaposlenih, še posebno tistih, visoko motiviranih, lahko prinaša dodano vrednost in učinke na dolgi rok (Dovžan, 0, str. ). Vseživljenjsko učenje kot pojem ponazarja učenje in izobraževanje, ki poteka skozi celo življenje. Nekateri se za formalno ali neformalno izobraževanje in učenje odločijo zaradi lastnih interesov, nekatere pa v to prisili okolje, družba ali delovno mesto. Podjetja vseživljenjsko učenje lahko spodbujajo in udejanjijo skozi sistematično izobraževanje, izpopolnjevanje in usposabljanje svojih zaposlenih vzporedno z delovnim procesom. V memorandumu o vseživljenjskem učenju, ki ga je pripravila Evropska Komisija, so določena prioritetna področja vseživljenjskega učenja na evropskem prostoru, ki pa se vedno bolj implementirajo v politiko izobraževanja v posameznih organizacijah (Mihalič, 006, str. 89). Po mnenju Thorndika (Zvonarević v Krajnc, 98, str. )je največja ovira pri izobraževanju in učenju odraslih ravno pomanjkanje motivacije. V primeru, ko pa imajo odrasli motivacijo za nadaljnje učenje in izobraževanje, si morajo svojo učno pot samostojno organizirati (Tough v Krajnc, 98). Pri izobraževanju ni nikoli prisoten samo en motiv, temveč gre za preplet različnih motivov, pri katerih pa je en motiv prevladujoč (Boshier v Krajnc, 98, str. 7). Pomen ocenjevanja s starostjo ne upade, saj si odrasli zelo težko privoščijo neuspeh. Navadno se organizatorji izobraževanj poslužujejo dveh kriterijev ocenjevanja»opravil«in»ni opravil«z namenom, da bi omilili negativno konotacijo ocenjevanja. Včasih pa se poslužujejo tudi samoocenjevanja udeležencev izobraževanja. Nekateri posamezniki se kot odrasli udeležujejo izobraževanj, kjer so ocene bolj natančne z namenom, da bi sami sebi in okolici dokazali, da so sposobni in uspešni. Različni načini ocenjevanja imajo na udeležence izobraževanj različne motivacijske učinke. Tadej Jelovčan: Motivacija za izobraževanje v podjetju Menart Records d.o.o. stran 0

26 Nekateri načini so za posameznike spodbudni, spet drugi pa te odvračajo od nadaljnjega izobraževanja in učenja (Krajnc, 98, str. ). Za motivacijo glede učenja in izobraževanja so zelo pomembne tudi povratne informacije, ki jih udeleženec izobraževanja prejme od svojih»učiteljev«. Pri izobraževanju odraslih so zaradi načina izvajanja te informacije bolj razpršene in pomanjkljive (zlasti pri izobraževanju na daljavo), zato posamezniki nimajo konstantnih povratnih informacij o poteku svojega izobraževanja. Potrditev dobijo navadno šele na preizkusu znanja (Krajnc, 98, str. ).Navadno imajo odrasli višjo motivacijo za učenje, kot jo imajo otroci, zato naj bi bilo z njimi tudi prijetneje delati. Prednost odraslih je, da novo pridobljeno znanje hitro povežejo s prakso (Samolovčev in Muradbegović v Krajnc, 98, str. 87). Odrasli, še posebej zaposleni, morajo neprestano usvajati novo znanje, saj se naloge in okoliščine na delovnem mestu neprestano spreminjajo. Prednost odraslih pri učenju in izobraževanju je ta, da ti vedo, zakaj se učijo. Nove informacije selekcionirajo, saj imajo jasne cilje, ki jih hočejo z učenjem in izobraževanjem doseči (Krajnc, 98, str. 0). Pri izobraževanju odraslih je zelo pomembno, da se posamezniki znajo učiti, saj lahko kljub motivaciji za učenje pomanjkanje znanja učenja povzroči, da ljudje obupajo. Odrasli morajo pri učenju uporabljati različne vire in tehnike. Visoko motivacijo za učenje in izobraževanje odraslih povzroči ravno dobra organiziranost izobraževanja in uspešno napredovanje. Za uspešno izobraževanje so potrebne sposobnosti, motivacija, predznanje, učne tehnike in navade (Krajnc, 98, str ). Del notranje motivacije odraslih za učenje in izobraževanje so osebni interesi (na primer: boljši zaslužek, višji ugled, pohvale in drugo). Interesi se ustvarijo na podlagi vplivov iz okolja in stališč. Pri odraslih je najpomembnejši vpliv predvsem služba in zaposlitev ter posledično zaslužek in ugled (Krajnc, 98, str. 06). Dejavnik motivacije zaposlenih je tudi tekmovanje s sodelavci v znanju, delovnem uspehu, položaju, kakovosti dela in podobno (Krajnc, 98, str ). Pri tem je glavni motiv pri posamezniku samopotrjevanje (Kreč, Kračfild in Balaki v Krajnc, 98, str ). Posameznik lahko tekmuje sam s seboj (kar naj bi bilo najbolj spodbudno), z drugimi ali s skupino (Pečjak v Krajnc, 98, str ). Najtežje je tekmovati s skupino, saj ima ta več možnosti, da bo boljša od posameznika. Tekmovanje s skupino je za posameznika tudi manj učinkovito kot tekmovanje z drugim posameznikom ali s samim seboj (Krajnc, 98, str. 98). Tadej Jelovčan: Motivacija za izobraževanje v podjetju Menart Records d.o.o. stran

27 .. OBLIKE IN METODE NEFORMALNEGA IZOBRAŽEVANJA Ferjan (005, str. 5) pravi:»učna metoda je način obravnavanja učne snovi glede na relacijo udeleženec-učitelj-vsebina-izvor znanja.«jereb (998, str. 55) navaja:»oblika izobraževanja je temeljni organizacijski okvir izobraževalnega procesa, v katerem za dosego ciljev uporabimo različne metode.«jelenc (996, str. 68) opredeljuje:»oblika je način organiziranosti izobraževanja ali učenja«, metoda pa»pot, način in prijemi, ki omogočajo izpeljavo izobraževalne naloge.«načrtovalni proces pridobivanja znana oziroma učenja in usposabljanja, ki ne vodi do formalno priznanega rezultata, imenujemo neformalno izobraževanje. Proces se večinoma odvija zunaj formalnega sistema. Kljub temu, da udeleženci ne prejmejo javno veljavne kvalifikacije, dobijo javno veljavno listino. V primerjavi s formalnim izobraževanjem neformalno poteka v bolj sproščenem ozračju, bolj je zabrisana meja med učiteljem in učenci. Na splošno je veliko bolj fleksibilno in prilagojeno udeležencem. Pomembni sta tudi samoiniciativnost in sama aktivnost... MOTIVI IN MOTIVACIJA ZAPOSLENIH ZA IZOBRAŽEVANJE IN UČENJE Glede na različne motive zaposlenih za izobraževanje so nastale različne tipologije. Houleova tipologija Ta tipologija razlikuje tri osnovne tipe motivacije odraslih za izobraževanje (Houle v Krajnc, 98, str. 0-): Ciljno orientirana motivacija: Odrasli se izobražujejo z namenom, da dosežejo določen cilj, pri tem pa vsebina nima primarnega pomena. S tem namenom se posamezniki poslužujejo različnih načinov in metod učenja in izobraževanja. Ti ljudje zelo veliko berejo, vendar se pri tem odločajo le za izbrano literaturo (navadno se nanaša na temo izobraževanja). Motivacija za izobraževalno dejavnost: Posamezniki se odločijo za učenje in izobraževanje zaradi želje po stiku z drugimi ljudmi. pomembno jim je, da se izkažejo pred drugimi v skupini ter si na takšen način utrdijo svoj položaj in ugled ter s tem zadovoljijo svojo potrebo po pripadnosti. Znanju ne posvečajo velike pozornosti, saj jim je učenje in izobraževanje bolj pomembno zaradi Tadej Jelovčan: Motivacija za izobraževanje v podjetju Menart Records d.o.o. stran

28 druženja. Berejo bolj malo in še to le literaturo, ki je predpisana s strani izobraževalnega programa. Motivacija za nadaljnje učenje: Vrsta znanja za te posameznike ni toliko pomembna, saj jih zanima široko znanje s posameznega področja. Veliko berejo in njihova literatura ni osredotočena le na ozka področja. Kasneje je Houle dodal še četrto tipologijo motivacije odraslih za izobraževanje in to je motivacija za izobraževanje, ki preplavi druge motive. Ti posamezniki se neprestano učijo in izobražujejo in njihovo znanje je zelo široko. Učenje in izobraževanje jim pomeni bolj sprostitev in zabavo kot pa obveznost, zato se učijo sproščeno in brez napora. Navadno druge obsojajo, če se ne učijo tako intenzivno kot oni. Socialni stiki in zadovoljevanje socialnih potreb tekom izobraževanja jim niso pomembni. Ti posamezniki zelo pazijo na svoje uspehe in dosežke in so pri svojem učenju in izobraževanju zelo dosledni (Houle v Krajnc, 98, str. ). Pozitivni in negativni motivi za učenje in izobraževanje Pozitivni motivi pospešujejo izobraževanje, negativni pa ga zavirajo, zato moramo razvijati pozitivne motive in zanemarjati negativne (Krajnc, 98, str. ). Zvonarević v Krajnc (98, str. ) med pozitivne motive za učenje vključuje: napredovanje na delovnem mestu ali v službi, strokovno izpopolnjevanje, družbeno-ekonomsko in politično izobraževanje, kulturna rast, amaterski interesi, prisila oziroma direktiva, zgled znancev in prijateljev, slučaj, irelevantni motivi. Med negativne motive za učenje pa vključuje (Krajnc, 98, str. -): pomanjkanje ambicij, ozki interesi, pomanjkanje vere v izobraževanje, zadovoljstvo z obstoječim stanjem, nezaupanje v lastne sposobnosti, negativen zgled s strani prijateljev in znancev, pomanjkanje časa, neobveščenost o obstoječih programih, slabi odnosi, nejasni cilji. Tadej Jelovčan: Motivacija za izobraževanje v podjetju Menart Records d.o.o. stran

29 Med najbolj negativne dejavnike pa lahko štejemo predvsem negativne izkušnje, ki jih imajo odrasli iz svojih šolskih dni. Demotivacijski dejavniki, ki se pojavijo v odrasli dobi, so (Krajnc, 98, str. 7): negativen odnos in nezaupanje predavatelja, neprimerni programi, slabe materialne možnosti za izobraževanje: stroški, ki posameznika bremenijo (prevoz, nastanitev, šolnine in drugo), zahtevnost in neustreznost programov, negativni odnosi med udeleženci programov, podrejenost udeleženca pri izobraževanju, preverjanje in ocenjevanje znanja, neprimeren prostor: stare in dotrajane stavbe, pretesni prostori. Obstajajo pa tudi subjektivni dejavniki, ki vplivajo na odrasle, da se ne odločajo za nadaljnje izobraževanje: pomanjkanje časa, strah pred neuspehom, nepopolno predznanje, nizka samozavest, starost posameznikov, predolgo obdobje od zadnjega izobraževanja, nepopolne učne navade in tehnike, slabe izkušnje s preteklim šolanjem, strah pred odzivi najbližjih (Krajnc, 98, str. 77). Poleg subjektivnih pa obstajajo tudi objektivni dejavniki, ki demotivirajo (Krajnc, 98, str. 85): težki pogoji za izobraževanje, šolnine, oddaljenost od izobraževalnih ustanov, podcenjevanje znanja v družbi, nasprotovanje šolanju na delovnem mestu in v družini, neustrezne šole in programi. Boshierjevi in Sheffieldovi motivi za izobraževanje Boshier (v Krajnc, 98, str. 7) je na podlagi večletnih preučevanj skupin odraslih, ki so se izobraževali, določil motivov za izobraževanje: uveljavljenje v družbi, socialni stiki, napredovanje v službi, na delovnem mestu, nova služba ali delovno mesto, urjenje možganov, strokovno napredovanje, družbeno prilagajanje, izpopolnjevanje za vzgojo, zanimanje za učenje, Tadej Jelovčan: Motivacija za izobraževanje v podjetju Menart Records d.o.o. stran

30 vzgojno-izobraževalno izenačevanje, skupno izobraževanje s svojim najbližjim, odpor do informacijskih tehnologij, želja po izolaciji in samoti, spodbujanje medosebnih odnosov, lov za priznanji. Podobne motive je s svojo raziskavo ugotovil tudi Sheffieldv Krajnc (98, str. 8), le da jih je združil v 5 faktorjev: želja po znanju, želja po socialnih stikih, doseganje osebnih ciljev, družbeni motivi, potreba po aktivnosti. Tadej Jelovčan: Motivacija za izobraževanje v podjetju Menart Records d.o.o. stran 5

31 . PREDSTAVITEV PODJETJA MENART RECORDS D.O.O. Menart Records trgovina d.o.o., kratko ime Menart Records d.o.o., je ena vodilnih slovenskih glasbenih založb in uradni distributer za Sony Bmg Music Entertainment, Kontor Records, ToCo in CAT Music ki uspešno deluje že več kot 0 let. Pod njenim okriljem ustvarjajo nekateri najpopularnejši slovenski in hrvaški izvajalci (Menart Records trgovina, 06). V zadnjih nekaj letih pa se je podjetje predvsem zaradi zmanjšanja povpraševanja po posnetih medijih usmerilo še na prodajo oziroma distribucijo igrač in družabnih iger, ki temeljijo na televizijskih oddajah. Za potrebe skladiščenja je podjetje najemnik večje hale v Cerknici, za potrebe distribucije pa skladišča v Logatcu. Sedež podjetja s poslovnimi prostori se nahaja v središču Ljubljane. Organizacijska struktura podjetja Vodenje in izvajanje poslovnih funkcij sta organizirana na treh organizacijskih nivojih: prvi nivo: vodstvo družbe, drugi nivo: komercialna funkcija, promocija in marketing, tretji nivo: skladiščna in prodajna funkcija. Družbo vodi direktor, ki je hkrati tudi lastnik. Funkcije na drugem nivoju opravljajo organizacijske enote: distribucija, služba za marketing in promocijo. Vsaka od enot ima svojega vodjo, ki je zadolžen in odgovoren za koordinacijo dela in izvajanje vseh poslovnih funkcij. Komercialna služba je razdeljena na nižje organizacijske enote, in sicer:prodajni predstavniki in pospeševalci prodaje ter skladišče s skladiščno funkcijo. Menart Records spada med manjša podjetja, saj ima redno zaposlenih 5 delavcev in 5 honorarnih, sezonskih delavcev (običajno študentov), ti pa številčno po mesecih v letu nihajo. Na naslednji sliki prikazujem strukturo in sistemizacijo delovnih mest v podjetju Menart Records. Tadej Jelovčan: Motivacija za izobraževanje v podjetju Menart Records d.o.o. stran 6

32 Slika 7: Sistematizacija delovnih mest v podjetju Menart Records d.o.o. Prodajni program Prodajni program, ki ga podjetje trži, se deli na lastne produkte in trgovsko blago. Pri lastnih produktih gre v manjšem obsegu še vedno za izdaje nosilcev zvoka slovenskih izvajalcev. Večji poudarek pa je trenutno na družabnih igrah, ki temeljijo na znanih slovenskih oddajah, kot so Moja Slovenija, Moj dragi zmore, Kuhinja išče šefa itd. Velik delež prihodkov predstavlja trgovsko blago, kupljeno v tujini (predvsem na azijskem trgu), pri nosilcih zvoka pa prednjači založba Sony Music BMG. Prodaja igrač temelji tako na blagu s Kitajske, čedalje večji delež pa predstavlja blago iz Evropske unije. Tadej Jelovčan: Motivacija za izobraževanje v podjetju Menart Records d.o.o. stran 7