Microsoft Word - VIS_Zec_Zdravko_1961_

Transkripcija

1 UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE Smer: Organizacija in management kadrovskih in izobraževalnih procesov STROKOVNO USPOSABLJANJE ŽELEZNIŠKIH DELAVCEV SLOVENSKIH ŽELEZNIC, D. O. O. Mentor: izr. prof. dr. Goran Vukovič Kandidat: Zdravko Zec Kranj, december 2009

2 ZAHVALA Zahvaljujem se mentorju dr. Goranu Vukoviču za strokovno pomoč in usmerjanje pri pripravi diplomskega dela. Hvala ge. Kseniji Pečnik za lektoriranje naloge. Posebna zahvala pa velja ženi Mileni za razumevanje, potrpežljivost in podporo v času študija.

3 POVZETEK Z vključevanjem v evropske prometne povezave in liberalizacijo mednarodnega železniškega prometa na skupnem trgu EU so se konkurenčne razmere poostrile. Kdor se zanaša na sedanje znanje, je kratkoročno lahko uspešen, dolgoročno pa vsekakor ne. Pomembno je, da ne spregledamo pomena vseživljenjskega učenja. Zaradi navedenega je nujno, da Slovenske železnice izvajajo kakovostno strokovno usposabljanja in izpopolnjevanje, saj samo tako lahko povečajo svojo konkurenčnost in zagotovijo izvajanje evropskih direktiv, ki so bile prenesene v Zakon o varnosti v železniškem prometu. Strokovno usposabljanje izvršilnih železniških delavcev je sistematično razvijanje znanj, vedenja in spretnosti, ki jih mora obvladati kandidat za opravljanje vseh potrebnih nalog v zvezi z varnostjo prometa v normalnih, poslabšanih in izrednih razmerah. Taka usposobljenost zajema strokovno znanje in sposobnost uporabe tega znanja v praksi. V diplomski nalogi smo v teoretičnem delu prikazali opredelitev pojma učenje, izobraževanje, usposabljanje in razvoj zaposlenih. Opisali smo proces usposabljanja in izpopolnjevanja v organizaciji. V raziskovalnem delu je opisan proces strokovnega usposabljanja in izpopolnjevanja izvršilnih železniških delavcev. Na podlagi ankete smo ugotovili ali izpopolnjevanje dosega želene rezultate, ali so anketiranci zadovoljni z načinom izpopolnjevanja in ali jim je sedanja oblika izpopolnjevanja v pomoč pri opravljanju njihovega dela. Na podlagi analize podatkov smo za odpravo ugotovljenih pomanjkljivosti predlagali možne izboljšave. KLJUČNE BESEDE - učenje - strokovno usposabljanje - izpopolnjevanje - izvršilni železniški delavec - Slovenske železnice

4 ABSTRACT Competitive circumstances have aggravated with incorporation into European traffic connections and the liberalization of the international railway traffic on the common market EU. Who relies on his present knowledge can be successful short-range but by no means long-range. It is important not overlook the meaning of all-life learning. Because of the above mentioned it is necessary that Slovenian Railways perform qualifying professional training and continuous learning. Thus they can improve their competitive position and assure the implementation of European instructions regulated by the Law of Safety in Railway Traffic. Professional training of the executive railway workers contains systematic spreading of knowledge and skills which the candidate has to master in order to perform all the necessary tasks in relation to traffic safety in normal aggravated and extraordinary conditions. Such training contains professional knowledge and ability of application this knowledge in practice. In the theoretical part of the thesis the definition of the terms learning, education, training and development of the employees is defined. It is also described the process of professional training and continuous learning in the organization. The description of professional training and continuous learning of the executive railway workers follows in the research part. It was stated on a basis of a survey if the continuous training meets wanted results and if the investigated workers are satisfied with the method of continuous learning and if the present continuous learning is helpful at keeping their ends up. We have suggested some possible improvements in order to make up the established deficiencies, based on analysis of data. KEYWORDS - Learning - Professional training - Continuous learning - Executive railway worker - Slovenian railways

5 KAZALO 1 UVOD PREDSTAVITEV PROBLEMA HIPOTEZE METODE DELA TEORETIČNE OSNOVE USPOSABLJANJA ODRASLIH OPREDELITEV POJMA UČENJE, IZOBRAŽEVANJE,... 4 USPOSABLJANJE IN RAZVOJ ZAPOSLENIH PROCES USPOSABLJANJA IN IZPOPOLNJEVANJA V... 7 ORGANIZACIJI PREDSTAVITEV OKOLJA PREDSTAVITEV SLOVENSKIH ŽELEZNIC, D.O.O KADRI RAZVOJNE USMERITVE PROCES STROKOVNEGA USPOSABLJANJA IN IZPOPOLNJEVANJA IZVRŠILNIH ŽELEZNIŠKIH DELAVCEV PROCES STROKOVNEGA USPOSABLJANJA PROCES STROKOVNEGA IZPOPOLNJEVANJA RAZISKAVA PREGLED REZULTATOV ANKETE PREVERJANJE HIPOTEZ UGOTOVITVE IN PREDLAGANE REŠITVE SKLEP LITERATURA IN VIRI KAZALO SLIK KAZALO TABEL KAZALO GRAFOV KRATICE IN AKRONIMI PRILOGE... 53

6 1 UVOD Učenje, strokovna usposobljenost in motiviranost zaposlenih zagotavljajo možnost hitrega odzivanja na spremembe in zahteve trga ter uspešnost celotnega poslovanja organizacije. Z vstopom v Evropsko unijo (EU), z liberalizacijo evropskega transportnega trga in s prostim pristopom do železniške infrastrukture so se Slovenske železnice (SŽ) soočile s konkurenco. SŽ si bodo samo s sistematičnim načrtovanjem strokovnega usposabljanja in izpopolnjevanja omogočile pridobitev strateško pomembnih znanj. Usposobljenost omogoča učinkovitejše delo in uspešno doseganje ciljev, podpira osebni razvoj posameznika, dolgoročno vpliva na zavzetost zaposlenih ter veča pripadnost organizaciji. Časi, ko nenehno izpopolnjevanje in samoizobraževanje ni bilo potrebno, so dokončno minili, saj pridobljena znanja zastarajo že v enem ali dveh letih. Zakon o varnosti v železniškem prometu (ZVZelP) prenaša v slovenski pravni red tudi določbe evropskih direktiv. Določa pogoje za zagotovitev varnega in urejenega železniškega prometa, odgovornosti in pristojnosti udeležencev pri zagotavljanju varnosti železniškega prometa, razvoj skupnih varnostnih ciljev in skupnih varnostnih metod. Predpisuje skupna načela pri upravljanju, vodenju in nadzorovanju varnosti železniškega prometa. Vsa dela z varnostjo in urejenostjo železniškega prometa opravljajo izvršilni železniški delavci. Za dela, ki jih opravljajo v železniškem prometu, morajo poleg drugega imeti tudi strokovni izpit. Strokovni izpit za izvršilnega železniškega delavca se pridobi s strokovnim usposabljanjem po izdelanem programu za določen poklic in po opravljenem praktičnem usposabljanju. Za ohranjanje usposobljenosti morajo poglabljati svoja znanja in se strokovno izpopolnjevati na področju sprememb veljavnih in novih predpisov ter novih tehnologij pri zagotavljanju varnosti in urejenosti železniškega prometa. Njihova strokovna usposobljenost se mora redno, če je treba, pa tudi izredno preverjati z izpiti. Naloge Službe za izobraževanje na SŽ so zahtevne in obsežne, saj mora poleg drugega programirati in izvesti izpopolnjevanje za 4780 izvršilnih železniških delavcev. Omenjena služba izvaja še naloge v zvezi z načrtovanjem in programiranjem izobraževanja, načrtuje programiranje in izvajanje usposabljanja, funkcionalnega usposabljanja in izpopolnjevanja ter organizira in izvaja periodične izpite. 1.1 PREDSTAVITEV PROBLEMA Problem, ki ga bomo preučili v diplomski nalogi, je, ali so Slovenske železnice uskladile strokovno usposabljanje in izpopolnjevanje izvršilnih delavcev z ZVZelP in Pravilnikom o strokovni usposobljenosti izvršilnih železniških delavcev ter ali je izvršilnim delavcem izpopolnjevanje v pomoč pri opravljanju njihovega dela. Diplomsko delo je razdeljeno na teoretični in empirični del. V teoretičnih osnovah bomo predstavili organiziranost in proces izvajanja usposabljanja in izpopolnjevanja v organizacijah. Prikazali bomo pomen strokovnega usposabljanja in Zdravko Zec: Strokovno usposabljanje železniških delavcev Slovenskih železnic, d. o. o. stran 1

7 izpopolnjevanja za razvijanje lastnosti, ki jih posameznik potrebuje pri svojem delu, in koristi, ki jih ima organizacija od usposobljenih kadrov. V empiričnem delu bomo predstavili Slovenske železnice, njihovo dejavnost in vizijo. Opravili bomo posnetek procesa strokovnega usposabljanja in izpopolnjevanja izvršilnih železniških delavcev. Za ugotovitev stanja na področju strokovnega izpopolnjevanja bomo opravili anketo. Vprašalnike bomo razdelili zaposlenim v vodenju prometa na delovnem mestu prometnika, to so izvršilni železniški delavci, ki opravljajo vodenje železniškega prometa in skrbijo, da se le-ta opravlja varno in urejeno. Na podlagi ankete bomo ugotovili, ali izpopolnjevanje dosega želene rezultate ali so anketiranci zadovoljni z načinom izpopolnjevanja in ali jim je sedanja oblika izpopolnjevanja v pomoč pri opravljanju njihovega dela. 1.2 HIPOTEZE V okviru raziskave bomo preverjali 4 hipoteze, ki bodo v nadaljevanju naloge na podlagi posnetka procesa strokovnega usposabljanja in izpopolnjevanja ter pridobljenih rezultatov ankete potrjene ali zavrnjene. Za odpravo morebitnih ugotovljenih pomanjkljivosti bomo predlagali možne izboljšave. HIPOTEZA 1: Strokovno usposabljanje in izpopolnjevanje izvršilnih delavcev SŽ je usklajeno z ZVZelP in Pravilnikom o strokovni usposobljenosti izvršilnih železniških delavcev. HIPOTEZA 2: Anketiranci so zadovoljni z učnimi vsebinami izpopolnjevanja. HIPOTEZA 3: Anketirancem je izpopolnjevanje v pomoč pri opravljanju njihovega dela. HIPOTEZA 4: Anketiranci so zadovoljni z izvajalci izpopolnjevanja. 1.3 METODE DELA V diplomskem delu bomo analizirali trenutno stanje na področju strokovnega usposabljanja in izpopolnjevanja izvršilnih železniških delavcev SŽ. Pri pregledu strokovne literature ter posnetku procesa strokovnega usposabljanja in izpopolnjevanja bomo uporabili deskriptivni pristop, komparativno metodo in metodo kompilacije. Pomagali si bomo z zakoni, pravilniki in navodili, ki urejajo strokovno usposabljanje in izpopolnjevanje izvršilnih železniških delavcev SŽ ter s poznavanjem razmer na področju strokovnega izpopolnjevanja. Za pridobitev mnenj o strokovnem izpopolnjevanju bomo izvedli anketo (priloga 1). Vprašanja bodo zaprtega tipa, kar pomeni, da se bodo anketirani odločali med že podanimi odgovori. Zadnje vprašanje bo odprtega tipa, kjer bomo ugotavljali mnenja anketirancev. Pridobljene podatke bomo analizirali in statistično obdelali. Rezultate bomo predstavili v obliki grafov in preglednic ter jih interpretirali. Zdravko Zec: Strokovno usposabljanje železniških delavcev Slovenskih železnic, d. o. o. stran 2

8 2 TEORETIČNE OSNOVE USPOSABLJANJA ODRASLIH Današnji čas družbenih sprememb, globalizacije in hitrega tehnološkega napredka od človeka zahteva več znanja, ki si ga lahko pridobi samo z nenehnim učenjem in izobraževanjem. Zaradi zahtev po vse večji konkurenčni sposobnosti in dodani vrednosti ter uspešnosti podjetij izobraženi in usposobljeni zaposleni predstavljajo vse večji kapital podjetij. Osnovni pogoj za uspešnost vsakega podjetja je nenehno izobraževanje, usposabljanje in izpopolnjevanje kadrov. Pridobljena znanja v okviru formalnih in neformalnih oblik izobraževanja hitro zastarevajo. Iz tega izhaja nujnost stalnega izobraževanja, pri čemer se oblike in načini izobraževanja spreminjajo glede na potrebe posameznega življenjskega obdobja. Glede na načelo stalnosti se izobraževanje deli na dve fazi: faza začetnega izobraževanja, ki traja od vstopa v šolo do izstopa iz šolanja na kateri koli stopnji. To je izobraževanje otrok in mladine, ki je namenjeno pridobivanju temeljne splošne in poklicne izobrazbe ter je priprava na življenje in delo; faza nadaljevalnega izobraževanja se nanaša na izobraževanje odraslih. Začne se, ko se oseba po prekinitvi začetnega šolanja znova vključi v izobraževanje. Takšno izobraževanje je namerno in organizirano ter namenjeno pridobivanju višjih stopenj izobrazbe, vključuje pa tudi vse vrste usposabljanja in izpopolnjevanja. Glede na namen se izobraževanje deli na: formalno izobraževanje je vrsta izobraževanja, ki nas privede do potrjenih izobraževalnih rezultatov, kot so dosežena stopnja izobrazbe, diploma ali poklicna kvalifikacija; neformalno pa je tisto izobraževanje, pri katerem ne gre za pridobitev veljavne stopnje izobrazbe in se ne zahteva uradno potrdilo o veljavnosti izobraževanja. Prav tako izobraževanje odraslih razvrščamo v štiri temeljne kategorije (Vukovič in Miglič, 2006, str ): formalno izobraževanje za pridobitev javno priznane stopnje splošne izobrazbe; formalno izobraževanje za pridobitev javno priznane stopnje strokovne ali poklicne izobrazbe; neformalno splošno izobraževanje; neformalno izobraževanje za poklic in delo. KATEGORIJE IZOBRAŽEVANJA NAMEN IZOBRAŽEVANJA 1 Formalno izobraževanje za pridobitev osnovno izobraževanje odraslih javno priznane stopnje splošne splošno srednje izobraževanje izobrazbe Zdravko Zec: Strokovno usposabljanje železniških delavcev Slovenskih železnic, d. o. o. stran 3

9 2 Formalno izobraževanje za pridobitev javno priznane stopnje strokovne ali poklicne izobrazbe izobraževanje za pridobitev poklicne in strokovne izobrazbe na vseh ravneh, ki se konča z javno priznanim spričevalom drugo izobraževanje in usposabljanje za poklicno delo ali poklic 3 Neformalno splošno izobraževanje izobraževanje za lastni osebni ali osebnostni razvoj izobraževanje za družbene vloge izobraževanje za družbeno blaginjo 4 Neformalno izobraževanje za poklic in delo uvajanje ali privajanje na delo ali drugo usposabljanje za opravljanje delovnih in poklicnih nalog ali funkcij usposabljanje izpopolnjevanje posodabljanje, razširjanje, prilagajanje obstoječega znanja, ne glede na način njegove pridobitve Tabela 1: Razvrstitev v kategorije izobraževanja glede na namene (Vukovič in Miglič, 2006, str. 18) 2.1 OPREDELITEV POJMOV UČENJE, IZOBRAŽEVANJE, USPOSABLJANJE IN RAZVOJ ZAPOSLENIH Pri razvoju kadrov skušamo izboljšati človekove lastnosti, ki vplivajo na učinkovito opravljanje nalog na delovnem mestu. Organizacija mora proces razvoja zaposlenih oblikovati tako, da bo prispeval k njeni rasti, zaposleni pa morajo aktivno sodelovati pri lastnem razvoju in razvoju organizacije. V nadaljevanju bomo opredelili nekaj pomembnejših pojmov, s katerimi je povezan napredek kadrov in organizacije, ti so: učenje, izobraževanje, usposabljanje, izpopolnjevanje in razvoj. Učenje Danes je dobro znano dejstvo o pomenu znanja kot dejavniku v hitro spreminjajoči se in globalizirani družbi, vendar še vedno ostajajo prezrta vprašanja, kako pridobivati znanje in kako ga uporabljati v vsakodnevni praksi delovanja in poslovanja organizacij. Upoštevati je treba, da je znanje dobrina, za pridobitev katere sta potrebna prizadevanje in določen napor. Splošno veljavnega odgovora na to, kaj je učenje, ni, saj znanost še ni uspela v celoti razkriti zakonitosti človekovih učnih in miselnih procesov (Jereb, 1998, str. 10). Učenje lahko široko opredelimo kot vsako dejavnost, namerno in nenamerno ali naključno, s katero posameznik spreminja samega sebe. Pri tem nanj vplivajo kulturno okolje, dejavnosti, ki jih sprejema ali se jih udeležuje, ali pa njegova načrtna dejavnost, da vire učenja iz okolja tako ali drugače strukturira in jih prilagodi svojim potrebam (Jelenc, 1996, str. 10). Zdravko Zec: Strokovno usposabljanje železniških delavcev Slovenskih železnic, d. o. o. stran 4

10 Če človekovo»učenje«opazujemo izključno kot»priprave za zadovoljevanje življenjskih potreb«, vidimo, da ne moremo govoriti izključno o vzgoji niti izključno o izobraževanju. Proces»učenja«za človeka predstavlja (Ferjan, 1999, str. 15): pridobivanje znanj, spretnosti in sposobnosti za obvladovanje načinov za zadovoljevanje potreb kar predstavlja izobraževalno komponento učenja oziroma izobraževanje; pridobivanje življenjskih in delovnih izkušenj, navad, razvijanje kritičnega odnosa do dela, dobrin, vrednot in okolja kar predstavlja vzgojno komponento učenja oziroma vzgojo. Učenje v najosnovnejšem pomenu pomeni pridobivanje znanja ali spretnosti. Temeljni proces je razmišljanje, ki vključuje opazovanje dejstev in njihovo povezovanje v veljavne ugotovitve. Pridobivanje spretnosti vključuje ponavljanje uporabe znanja, tako da postane delo avtomatično oziroma rutinsko. S takšnim razumevanjem učenja se povezuje tudi pojem nepretrganega in vseživljenjskega učenja, ki izhaja iz spoznanja, da je le nenehno učenje skozi celotni posameznikov življenjski ciklus edini možen način odzivanja na različne in nenehne izzive okolja. Učenje mora postati sestavni del življenja in ne sme biti omejeno le na eno ali več življenjskih obdobij. Sprejemanje in uresničevanje koncepta vseživljenjskega učenja je temeljni pogoj za posameznikov razvoj in doseganje kakovostnejšega življenja. Pomembno je, da se posameznik zaveda nujnosti pridobivanja novih znanj, spretnosti in navad ter da oblikuje lasten sistem stalnega učenja, pri čemer ga usmerjajo njegove notranje potrebe in zunanje zahteve (Vukovič in Miglič, 2006, str ). Učenje na delovnem mestu ni fikcija, ampak nujnost. Gre preprosto za spoznanje o tem, da je stalno učenje postalo potreba, ki izhaja iz zagotavljanja obstoja organizacije v sodobnem, nenehno spreminjajočem se okolju. Izobraževanje Ne glede na to, kdaj smo začeli delati in koliko let delovne dobe imamo, je nujno, da se vseskozi dodatno izobražujemo. Znanje, ki smo ga osvojili pred leti, postaja zastarelo. Izobraževanje je še posebej pomembno za nove sodelavce, ki smo jih šele uvedli v delo. Zaposleni so največji kapital podjetij, torej je smiselno ta kapital tudi oplemenititi. Konkurenčnost na trgu je danes povezana z usposobljenostjo zaposlenih v podjetju. Izobraževanje je sestavljeno iz pripravljenih, strukturiranih in bolj ali manj organiziranih položajev, v katerih se odrasli uči in sprejema informacije. Od tega, ali je formalno ali neformalno, sta seveda odvisni tudi stopnja vnaprejšnje strukturiranosti izobraževalnega procesa in možnost udeleženca, da vpliva na proces. Če so cilji in še posebno vsebine izobraževanja vnaprej natančno določeni, ima tudi posameznik manj možnosti, da vpliva na spreminjanje poteka učenja (Jelenc, 1996, str. 10). Izobraževanje glede na cilj in vsebino delimo na splošno in strokovno. Splošno je, kadar je temeljni cilj procesa pridobivanje znanja in sposobnosti, nujnih za življenje. Strokovno izobraževanje pa je namenjeno pridobitvi poklica, pri čemer posameznik v izobraževalnem procesu pridobiva znanje, spretnosti in navade, ki so nujni za Zdravko Zec: Strokovno usposabljanje železniških delavcev Slovenskih železnic, d. o. o. stran 5

11 opravljanje konkretnega poklica. Strokovno izobraževanje je torej načrten proces razvijanja posameznikovega znanja, spretnosti in navad ter pridobivanja delovnih izkušenj za strokovno izvajanje poklica. Ker je povezano z določeno dejavnostjo, je označeno s področjem, ki ga zajema (npr. tehnično, družboslovno). Obe vrsti izobraževanja se prepletata, še posebej na višjih ravneh je meje med njima težko opredeliti (Jereb v Možina idr., 1998, str. 177). Izobraževalni proces je proces pridobivanja formativnih in informativnih znanj, spretnosti, navad in oblikovanja vrednot ter je ciljno usmerjen in poteka na osnovi znanstvenih spoznanj (Ferjan, 2005, str. 17). Izobraževanje je v sodobnem času postalo bolj poznano pod pojmom vseživljenjsko učenje, ko se ljudje izobražujejo tudi do pozne starosti. Usposabljanje Usposabljanje je zaporedje sistematično načrtovanih organizacijskih dejavnosti, katerih namen je povečati znanje in delovne spretnosti zaposlenih, spremeniti njihova stališča in vedenje skladno z zahtevami dela ter organizacijskimi cilji. Usmerjeno je k reševanju konkretnih težav v konkretnih organizacijskih okoliščinah, zaradi česar je nadgradnja poklicnega izobraževanja. V praksi se prepleta z individualnim in organizacijskim razvojem, pri čemer se usposabljanje nanaša na takojšnje izboljšanje uspešnosti posameznika in organizacije, strokovni razvoj pa se usmerja v prihodnost, v pripravljanje zaposlenih za nove odgovornosti. Meje med njima so zabrisane in čeprav usposabljanje poudarja trenutne koristi, je dejansko eden glavnih elementov posameznikovega razvoja (Vukovič in Miglič, 2006, str. 22). Usposabljanje izboljšuje človekove lastnosti, da bi lahko opravljal ali da bi bolje opravljal svoje delo. Gre torej za usposabljanje za konkretno delo na konkretnem delovnem mestu. Je dejavnost, ki organizacijam povzroča strošek, vendar jih je veliko spoznalo, da brez usposabljanja ni napredka. V mnogih organizacijah po svetu usposabljanju na delovnem mestu namenjajo prav takšno pozornost kot rezultatom. To jih sicer nekaj stane, vendar so povsod prepričani, da se vložek v usposabljanje izplača in povrne. To je tudi način, da se delavci seznanijo z novimi tehnologijami in lahko izboljšajo svojo uspešnost, rezultati so vidni v organizaciji in tudi na trgu (Lipičnik in Mežnar, 1998, str. 112, 113). Izpopolnjevanje Vključuje procese dopolnjevanja, spreminjanja in sistemiziranja že pridobljenega znanja, spretnosti, navad in razvitih sposobnosti. Z organiziranim izpopolnjevanjem organizacija zaposlenim omogoča, da vso delovno dobo osvežujejo, dopolnjujejo, širijo in poglabljajo svojo izobrazbo. Izpopolnjevanje v organizaciji poteka po različnih programih, ki večinoma izhajajo iz neposrednih zahtev dela, to omogoča spoznavanje in obvladovanje novih dosežkov in spoznanj. Uspešna organizacija se meri tudi po tem, da z organiziranim izpopolnjevanjem vzdržuje delovno uspešnost in učinkovitost zaposlenih (Jereb v Možina idr., 1998, str. 178). Usposabljanje in izpopolnjevanje sta v praksi povezana, saj lahko slednje razumemo kot nadgradnjo usposabljanja. Zdravko Zec: Strokovno usposabljanje železniških delavcev Slovenskih železnic, d. o. o. stran 6

12 Razvoj Pri razvoju razlikujemo med: strokovnim razvojem, ki je proces, v katerem posamezniki povečajo svoje razumevanje in znanje, izboljšajo svoje spretnosti in sposobnosti, bolje delajo na trenutnih položajih ali se pripravljajo za položaje, ki jih lahko realno pričakujejo v prihodnosti (McCullough, 1987 v Vukovič in Miglič, 2006, str. 25), organizacijskim razvojem, ki pomeni ustvarjanje prilagodljive organizacije, ki je sposobna neprestanega preoblikovanja in prilagajanja spreminjajočemu se okolju, da bi bila čim učinkovitejša in uspešnejša. Razvoj organizacije, ki ga vodijo in usmerjajo vodstveni delavci, zajema spreminjanje posameznikov s pomočjo organizacije in skupaj z njo. Med temeljne značilnosti organizacijskega razvoja sodi uvajanje obsežnih sistemskih sprememb in je v bistvu temeljno spreminjanje kulture organizacije. Cilj tega je ustvariti prilagodljivo, uspešno in učinkovito organizacijo. Poznamo še en vidik razvoja, to je samorazvoj. Pri usposabljanju in razvoju je poudarek na ustreznosti in povezanosti z delovnim mestom, samorazvoj pa lahko vsaj teoretično poteka neodvisno od zahtev, povezanih z delom (Vukovič in Miglič, 2006, str ). RAZVOJ POSAMEZNIKA IN ORGANIZACIJE UČENJE IZOBRAŽEVANJE USPOSABLJANJE IN IZPOPOLNJEVANJE Slika 1: Odnos med učenjem, izobraževanjem in usposabljanjem (Možina idr., 2002, str. 18) 2.2 PROCES USPOSABLJANJA IN IZPOPOLNJEVANJA V ORGANIZACIJI Razvoj organizacij je najbolj odvisen od sposobnosti njenih članov, da dosegajo njene dolgoročne cilje. Organizacije si pomagajo pri doseganju zastavljenih ciljev oz. Zdravko Zec: Strokovno usposabljanje železniških delavcev Slovenskih železnic, d. o. o. stran 7

13 izboljšanju rezultatov dela z usposabljanjem in izpopolnjevanjem svojih zaposlenih. Upoštevati morajo sposobnosti in interese zaposlenih ter njihovo motivacijo za usposabljanje. Upoštevati pa je treba še razvojne potrebe in interese organizacije ter razvojne potrebe in interese družbe. Za uspešno razvijanje sistema organizacijskega usposabljanja in razvoja je treba razvijati kulturo usposabljanja. Vodstveni in kadrovski delavci ter linijski vodje se morajo zavedati vloge usposabljanja in svoje vloge in odgovornosti v upravljanju in izvajanju. Usposabljanje, prilagojeno organizacijski poslovni strategiji in ciljem, je način reševanja poslovnih težav, organizaciji pomaga pri rasti in obvladovanju nenehnih izzivov okolja. Prav tako v organizaciji vzdržuje kulturo in vzdušje stalnega učenja ter razvoja. V organizaciji je funkcija usposabljanja opredeljena kot eden izmed organizacijskih podsistemov, ki deluje v stalni odvisnosti in medsebojni povezanosti z drugimi organizacijskimi podsistemi, funkcijami in procesi (Vukovič in Miglič, 2006, str. 49). Opredeljen je kot sistem obdelave, ki pretvarja podatke o potrebah po usposabljanju, učno tehnologijo, finančna sredstva in neusposobljene zaposlene v delavce, ki so usposobljeni za izvajanje različnih del in nalog. Glede na cilje in usmeritev organizacijske strategije in strategije usposabljanja razlikujemo dve skupini modelov usposabljanja in razvoja: reaktivni model, usmerjen na reševanje trenutnih organizacijskih težav in ne ponuja možnosti kontinuiranega razvoja funkcije usposabljanja; proaktivni poudarjajo pomen razvojne komponente usposabljanja, usmerjeni so v prihodnost, usposabljanje še bolj približajo zadovoljevanju organizacijskih potreb. Pri tem je treba glede na organizacijske ravni poudariti tudi prenos učinkov usposabljanja, s katerim uspešnost usposabljanja vpliva na organizacijsko učinkovitost. Poznamo dve vrsti prenosa (Vukovič in Miglič, 2006, str ): horizontalni prenos v različnih delovnih okoljih znotraj iste organizacijske ravni, vertikalni prenos je prenos navzgor na višje ravni organizacijskega sistema. Vsak proces usposabljanja sestavljajo zaporedni koraki, ki logično izhajajo iz izbranega modela. Iz strokovne literature je znanih več modelov. V nadaljevanju bomo predstavili proces in model sistematičnega usposabljanja, ki je oblikovan na podlagi temeljnih načel metodike usposabljanja, uvaja sistematično izvajanje posameznih faz usposabljanja. Faze so med seboj funkcionalno povezane, povezane pa so tudi s sistemom povratnih informacij, ki služijo ugotavljanju veljavnosti usposabljanja. Zdravko Zec: Strokovno usposabljanje železniških delavcev Slovenskih železnic, d. o. o. stran 8

14 analiza potreb usposabljanja evalvacija usposabljanja oblikovanje usposabljanja izvedba usposabljanja razvoj usposabljanja Slika 2: Model sistematičnega usposabljanja s poudarjeno povezavo med evalvacijo in drugimi fazami (Vukovič in Miglič, 2006, str. 91) Analiza potreb po usposabljanju V prvi fazi procesa usposabljanja je treba oceniti potrebe po usposabljanju. Faza analiziranja potreb zagotavlja informacije, potrebne za oblikovanje celotnega programa usposabljanja. Ugotavlja, katera težava je sprožila potrebo po usposabljanju in ali je usposabljanje dejansko prava ter stroškovno najučinkovitejša rešitev ugotovljenega problema. V tej fazi se preučujejo naloge, znanje, vedenje in spretnosti, potrebne za izvajanje konkretnega dela, določajo se prednosti zadovoljevanja potreb ter analizirajo vzroki delovne neuspešnosti. Iščejo se možne rešitve, finančni viri, ugotavlja se, kateri delavci potrebujejo usposabljanje, ter pripravljenost vodstva in zaposlenih za podporo usposabljanju (Vukovič in Miglič, 2006, str. 97). Potrebe po usposabljanju se lahko predvidijo na podlagi različnih kazalcev, kot so težave pri izvedbi nalog, novi zakonski predpisi, nove tehnologije, novi proizvodi ali pomanjkanje temeljnih spretnosti zaposlenih. Vendar ti kazalci sami po sebi ne zadoščajo za sprejem ustreznih odločitev (Trevan, 1998, str. 211). Odločitev o usposabljanju se lahko sprejme samo na temelju (Vukovič in Miglič, 2006, str ): organizacijske analize, ki se nanaša na proučevanje strateških ciljev organizacije ter predvidevanje smeri prihodnjega razvoja. Poleg tega je namen analize ugotoviti naklonjenost vodstvenega kadra usposabljanju in do sprememb, ki jih usposabljanje prinaša. Organizacije s pozitivnim odnosom do usposabljanja spodbujajo prenos pridobljenega znanja v delovno okolje in njegovo uporabo. Brez tega usposabljanje ne more doseči svojih ciljev; analize potreb po usposabljanju na operativni ravni, ki analizira delo in zajema natančno analizo nalog, znanja, spretnosti, sposobnosti, stališč in odnosov, Zdravko Zec: Strokovno usposabljanje železniških delavcev Slovenskih železnic, d. o. o. stran 9

15 potrebnih za uspešno izvajanje posameznega dela. Natančno opredeljuje tudi, kaj se mora delavec naučiti, da bo njegovo delo uspešno; analize posameznika s katero ugotavljamo, kako uspešno delavec obvlada zahteve svojega dela. Upoštevati je treba vse tiste spretnosti sposobnosti in znanja, ki jih posamezniki že imajo. Iz tega izhaja tako racionalno načrtovanje potrebnih virov za usposabljanje, kot tudi za motiviranje udeležencev. Na podlagi poznavanja dejanskih potreb in opredeljenih značilnosti posameznika je možno določanje ciljnih skupin in kakovostno oblikovanje učnega okolja. VIRI PODATKOV Organizacija vpliv okolja, organizacijska kultura, cilji upravljanja kadrov, organizacijski cilji, načrtovanje kadrovskih virov, organizacijsko vzdušje, merila kakovosti in stroškov storitev ali proizvodov, varnost Zaposleni lastnosti delavca, ocenjevanje delovne uspešnosti, opazovalni centri, opazovanja nadrejenih, povratne informacije strank, poslovna dokumentacija, kadrovska dokumentacija Naloge analiza znanja, spretnosti, sposobnosti, opis dela Slika 3: Viri podatkov za analizo potreb po usposabljanju (Vukovič in Miglič, 2006, str. 122) Oblikovanje programa usposabljanja V tej fazi se oblikuje načrt programov usposabljanja. Rezultat te faze vključuje razčlenitev vsake naloge, ki se jo morajo udeleženci naučiti. Treba je določiti učne cilje za vsako nalogo ter določiti in testirati orodja za merjenje doseganja učnih ciljev. V fazo oblikovanja so vključeni naslednji postopki (Vukovič in Miglič, 2006, str ): opredelitev ciljne skupine, ki ji je program usposabljanja namenjen; določitev pogojev za vključitev posameznika v program. Na osnovi znanja, spretnosti in sposobnosti, ki naj bi jih obvladali udeleženci pred začetkom usposabljanja, se določijo pogoji in kriteriji za vključitev posameznikov v program. Prav tako so eno od izhodišč za oblikovanje programa; opredelitev merljivih učnih ciljev in njihovo združevanje v skupine. Učni cilji so temelj celotnega procesa usposabljanja in so vez med dejanskim delom v organizacijskem okolju in učenjem. Cilji nam kažejo, kaj naj bi bili sposobni narediti udeleženci po končanem usposabljanju. Vsak cilj mora vsebovati pričakovano vedenje oziroma rezultat po končanem usposabljanju, vsaj en merljiv kriterij uspešnosti in pogoje, po katerih bo delo izvedeno; določanje logičnega zaporedja, njihovega doseganja od enostavnejših k zahtevnejšim učni koraki; določitev kriterijev preverjanja uspešnosti doseganja učnih ciljev. Zdravko Zec: Strokovno usposabljanje železniških delavcev Slovenskih železnic, d. o. o. stran 10

16 Razvoj usposabljanja V razvojni fazi se določi in začrta potrebne dejavnosti, ki bodo pomagale učečim doseči cilje usposabljanja. Končni rezultat faze je celovit učni načrt. Dokončno so izbrane oblike in metode učenja, izbrani so učni pripomočki, izbrani so izvajalci, pripravljena so učna gradiva in izdelan urnik. Razvojna faza vključuje: oblike in metode učenja, ki so (Jelenc, 1996, str ): - predavanja, kjer se znanje predavatelja na frontalni način prenaša na udeležence usposabljanja; - delavnice, kjer udeleženci praktično udejanjijo teoretična spoznanja; - tečaji; učne vsebine se sistematično podajajo, po vnaprej načrtovanih vsebinskih sklopih prevladujejo frontalne metode; - seminarji so namenjeni obravnavanju konkretne, samostojne in zaključene teme, so skupinska oblika, pri kateri prevladujejo tvorne in interaktivne metode; - mentorstvo; več vsebinsko povezanih srečanj med mentorjem in udeležencem, na katerih obravnavata eno ali več konkretnih tem; - inštrukcije so izobraževalna oblika, pri kateri inštruktor daje strokovno pomoč posameznikom ali skupini. Uporablja se za razvijanje praktičnih spretnosti; - svetovanje; posebna oblika andragoškega dela, pri katerem strokovnjak pomaga odpraviti težave pri učenju ali izobraževanju; - dejavno ali akcijsko učenje, pri katerem je izobraževanje sestavni del dejavnosti ali akcije. Poteka v umetno pripravljeni situaciji ali v resničnem okolju. Učni proces sestavljajo učenčevo odzivanje in izkušnje ob konkretni dejavnosti in njenih učinkih ter zapomnitev le-teh; - krajši in daljši izobraževalni program;, prvi trajajo od enega tedna do največ enega meseca, daljši pa več tednov ali celo mesecev; - moduli so samostojna vsebinska (programska) enota učenja ali poučevanja, ki v kombinaciji z več enotami sestavlja celoten program izobraževanja ali usposabljanja. Isto enoto lahko uporabljamo v več programih; izvajalci usposabljanja so lahko notranji izvajalci iz organizacije ali zunanji izvajalci; učni pripomočki so sredstva za nazorno in učinkovito podajanje učne snovi. Spodbujajo celostno dojemanje vsebin z več čutili, ne le s sluhom. Med najpogostejše spadajo prosojnice, table, slike, plakati, zemljevidi, diapozitivi in računalniške ter video projekcije. Uporaba je odvisna od učnih vsebin in spretnosti izvajalca usposabljanja (Jelenc, 1996, str ; Vukovič in Miglič, 2006, str ). Izvedba usposabljanja Ta faza procesa usposabljanja se nanaša na samo izvedbo omenjene dejavnosti, v njej udeleženci pridobivajo nova znanja ter spreminjajo svoje dotedanje navade in stališča. Vključuje zagotovitev ustreznega učnega okolja in zagotovitev možnosti prenosa naučenega iz učnega v delovno okolje. Učinke usposabljanja je treba prenesti na delovno mesto, ta proces je sestavljen iz treh korakov: Zdravko Zec: Strokovno usposabljanje železniških delavcev Slovenskih železnic, d. o. o. stran 11

17 udeleženci med usposabljanjem pridobijo novo znanje in sposobnosti, udeleženci prenesejo novo znanje in sposobnosti na delovno mesto, nova znanja in sposobnosti postanejo sestavni del njihovega vsakdanjega vedenja pri delu. Z motivacijo pred usposabljanjem je mogoče izboljšati prenos znanja na delovno mesto. Med samim usposabljanjem se lahko ustvarijo možnosti za kakovosten prenos z izborom ustreznih učnih oblik in metod, upoštevanjem andragoških načel ter z zagotavljanjem podobnosti med delovnim in učnim okoljem. Po usposabljanju se prenos naučenega izboljša z zagotavljanjem možnosti uporabe naučenega ter z nagrajevanjem in napredovanjem (Vukovič in Miglič, 2006, str ). Evalvacija usposabljanja Evalvacija ali vrednotenje je proces določanja vrednosti in učinkovitosti programov usposabljanja. Zagotavlja nam povratne informacije o uspešnosti uporabljenih učnih metod, doseganju ciljev in obsegu zadovoljitve potreb posameznikov in organizacije. Namen evalvacije je tudi dokumentirati uspešnost udeležencev med in po usposabljanju, ugotoviti morebitne probleme in jih odpraviti. Kako učinkovito je bilo usposabljanje, lahko ugotovimo le, če smo v predhodnih fazah dovolj natančno določili cilje. Proces usposabljanja se ne zaključi s končanim usposabljanjem, ampak se zaključi z ugotavljanjem in vrednotenjem rezultatov samega procesa usposabljanja in prenosa naučenega na delovno mesto. Med temeljne značilnosti evalvacije spadajo veljavnost, zanesljivost, objektivnost, vključenost in izvedljivost. Poznamo različne tipe in metode evalvacij usposabljanja, ki jih razvrstimo v dve skupini: sumativne evalvacije (zunanje vrednotenje) so proces, ko spremljamo in vrednotimo usposabljanje na podlagi učinkov in posledic izobraževanja, ki se kažejo znotraj delovnega procesa kot večja produktivnost, boljša kakovost dela, boljši medsebojni odnosi in boljša prilagodljivost. Splošna merila zunanjega vrednotenja usposabljanja izvirajo iz opredeljenih potreb in ciljev, ki jih izobraževalni dejavnosti postavlja njeno delovno okolje, in so naslednja (Jereb v Možina idr., 1998, str ; Vukovič in Miglič, 2006, str ): - zadovoljitev kadrovsko-razvojnih potreb je eden temeljnih ciljev usposabljanja in temeljno merilo njegove zunanje učinkovitosti. Kadrovsko razvojne potrebe so opredeljene v planu potreb po kadrih, v planih pridobivanja, razvoja in presežka kadrov ter v planu usposabljanja; - usklajenost programov in potreb, kjer ugotavljamo usklajenost programov s prakso in je podlaga za zajemanje podatkov za prenovo starih ter dopolnjevanje novih programov; - delovna uspešnost zaposlenih se meri na podlagi različnih meril, kot so doseganje načrtovanih ciljev, doseganje kvantitete in kakovosti dela; Zdravko Zec: Strokovno usposabljanje železniških delavcev Slovenskih železnic, d. o. o. stran 12

18 - prispevek k razvoju organizacije, kjer z vrednotenjem ugotavljamo dolgotrajnejše vplive in ekonomske učinke usposabljanja. Temeljno izhodišče je ocena ustreznosti kadrovsko-izobraževalne dejavnosti in prispevek izobraževanja k poslovni uspešnosti organizacije; formativne evalvacije (notranje vrednotenje) usposabljanja vrednotimo na podlagi učinkov, ki jih vidimo v rezultatih udeležencev med samim usposabljanjem in tik po njem. Merila notranjega vrednotenja usposabljanja temeljijo na ugotovljenih potrebah in ciljih, ki jih želimo doseči, in so naslednji (Jereb v Možina idr., 1998, str ; Vukovič in Miglič, 2006, str ): - vrednotenje pogojev dela se nanaša na ustrezne delovne pogoje, ki se nanašajo na organizatorje in izvajalce usposabljanja, prostore in opremo, organiziranost in finančna sredstva; - vrednotenje programov usposabljanja zajema ugotavljanje usklajenosti vsebin s stopnjo uresničitve zastavljenih ciljev in skladnost med načrtovanim in porabljenim časom ter zadostnost finančnih sredstev za izvedbo usposabljanja; - preučevanje notranje organizacije usposabljanja obravnava njegovo metodično in didaktično učinkovitost. Glavna merila so ustreznost izbranih učnih metod glede na cilje in učne navade udeležencev, stopnja prilagojenosti, dostopnosti ter raznolikosti učnih virov, pripomočkov in sredstev glede na zastavljene cilje; - odzivi in rezultati udeležencev; s spremljanjem odzivov in vrednotenjem ugotavljamo njihova mnenja o zadovoljstvu in temeljnih dejavnikih procesa usposabljanja, ki jih ugotavljamo z anketo, intervjuji in lestvicami stališč. Z vrednotenjem rezultatov ugotavljamo stopnjo doseženih zastavljenih ciljev, ki jih ugotavljamo z različnimi metodami preverjanja in ocenjevanja. Upoštevati je treba, da evalvacije izvajamo zato, da bi dosegli spoznanja o tem, kako izboljšati obstoječe stanje. Evalvacije, ki so same sebi namen, so nesmiselno trošenje časa in denarja (Ferjan, 2005, str. 292). Analiza potreb - organizacijska analiza - analiza potreb po usposabljanju - analiza posameznika Izvedba - nova znanja in sposobnosti - prenos znanj in sposobnosti na delovno mesto EVALVACIJA - sumativne evalvacije - formativne evalvacije Oblikovanje programov - opredelitev merljivih učnih ciljev - opredelitev ciljne skupine - določitev kriterijev preverjanja Razvoj - oblike in metode učenja - učni pripomočki - učna gradiva Slika 4: Diagram poteka faz procesa usposabljanja (Vukovič in Miglič, 2006, str. 91). Zdravko Zec: Strokovno usposabljanje železniških delavcev Slovenskih železnic, d. o. o. stran 13

19 3 PREDSTAVITEV OKOLJA 3.1 PREDSTAVITEV SLOVENSKIH ŽELEZNIC, D. O. O. Razvojna pot Slovenskih železnic vodi preko stare Avstrije, katere del smo bili do leta 1918 ter v tem času doživeli začetek in razcvet železnic na Slovenskem. Cesarska Avstrija je leta 1837 začela načrtovanje dvotirne proge od Dunaja do Trsta, ki so jo poimenovali»južna železnica«. Leta 1846 je iz Gradca v Celje pripeljal prvi vlak, prvič tudi po slovenskem ozemlju. Proga do Ljubljane je bila zgrajena in za promet odprta leta 1849, do Trsta pa leta Na koncu 19. in v začetku 20. stoletja je bila zgrajena večina prog na slovenskem ozemlju. Leta 1860 je iz Pragerskega dograjen prvi del proge proti Budimpešti, leta 1862 iz Zidanega Mosta do Zagreba, leta 1863 iz Maribora do Celovca, leta 1870 Rudolfova železnica do Trbiža, ki je proti severu segala vse do Donave, leta 1873 iz Pivke do pristanišča v Reki. Zadnji staroavstrijski projekt je bil sistem alpskih železnic, katerega južni del je bila bohinjska proga, ki je leta 1906 odprla tako imenovano drugo zvezo s Trstom, neodvisno od zasebne Južne železnice. Po drugi svetovni vojni leta 1948 je bila zgrajena proga med Dutovljami in Sežano z namenom združitve bohinjske in Južne železnice po našem ozemlju. Leta 1967 so Luko Koper povezali z železniškim omrežjem z gradnjo proge od Prešnice do Kopra, ki danes predstavlja preživetje tako za Slovenske železnice kot za Luko Koper. Po letu 1991 so se Slovenske železnice odcepile od Jugoslovanskih železnic, se osamosvojile in začele upravljati z železniškim omrežjem. Leta 2001 je bila končana gradnja proge Puconci Hodoš za hitrosti do 160 km/h, ki neposredno povezuje Slovenijo in Madžarsko. V teku je posodobitev signalno-varnostnih naprav na progi Divača Koper in priprave za gradnjo drugega tira. Ključni cilji dolgoročnega razvoja javne železniške infrastrukture (JŽI) v Sloveniji za obdobje so modernizirati signalno-varnostne naprave, povečati največjo dovoljeno hitrost na glavnih progah, ki sovpadajo s V. in X. koridorjem na 160 km/h in več, zagotoviti dopustno osno obremenitev kategorije D3 in zagotoviti nivo interoperabilnosti v skladu z direktivami EU 2001/16 in 50/2004. Slovenske železnice poslujejo samostojno od leta Do leta 2003 so bile organizirane kot Javno podjetje Slovenske železnice, d. d. (JPSŽ). JPSŽ je bilo hierarhično organizirano podjetje s tehnološko logiko, s šestimi ravnmi vodenja in s podvajanjem delovnih procesov. Z Zakonom o preoblikovanju in privatizaciji Javnega podjetja Slovenske železnice, d. d. (Uradni list RS, št. 26/03), ki je začel veljati , se določa preoblikovanje JPSŽ in drugih pravnih oseb v njegovi večinski lasti v poslovni sistem slovenskih železniških družb in pogoje privatizacije odvisnih družb ter način dokapitalizacije. Zakon je povezan z Direktivo Sveta 91/440/EGS o razvoju železnic skupnosti in Direktivo Evropskega parlamenta in Sveta 2002/12/ES o spremembi Direktive Sveta 91/440/ES o razvoju železnic skupnosti. Na njegovi podlagi je Vlada Republike Slovenije sprejela Odlok o preoblikovanju javnega podjetja Slovenske železnice, d. d., v družbo z omejeno odgovornostjo Zdravko Zec: Strokovno usposabljanje železniških delavcev Slovenskih železnic, d. o. o. stran 14

20 Holding Slovenske železnice, d. o. o. Podjetje je prešlo na matrično organiziranost s tržno logiko in skupno štirimi ravnmi vodenja znotraj koncerna ter na združevanje delovnih procesov je Vlada Republike Slovenije sprejela Odlok o preoblikovanju podjetja Holding slovenske železnice, d. o. o., v družbo Slovenske železnice, d. o. o. (v nadaljnjem besedilu SŽ). SŽ so obvladujoča družba v poslovnem sistemu slovenskih železniških družb in v njej se opravljajo vse železniške storitve. Slovenske železnice, d. o. o. Poslovodstvo Centralna operativa PE Vodenje prometa SP Ljubljana SP Maribor SP Postojna PE Vzdrževanje infrastrukture SVP Ljubljana SVP Maribor SVP Celjen SVP Postojna SVTK Ljubljana SVTK Celje SVTK Pivka SEE Ljubljana PE Tovorni promet STP Ljubljana STP Maribor STP Koper STP Celje SKP Ljubljana SMP Ljubljana PE Potniški promet SPP Ljubljana SPP Maribor PE Vleka SV Ljubljana SV Maribor SV Divača PE TVD Sekretariat Organizacijsko komuniciranje Mednarodni odnosi Kakovost, procesi, okolje Štabne službe Interna revizija Notranja kontrola Kontroling Področja Ekonomika Nabava Kadri in izobraževanje Organizacijskopravne zadeve Nepremičnine Informatika Razvoj in investicije Slika 5: Organizacijska shema slovenskih železnic (SŽ, 2007) SŽ pri upravljanju odvisnih družb skrbijo tudi za uresničevanje javnega interesa na področju železniškega prometa. Opravljajo obvezne gospodarske javne službe, naloge upravljavca Javne železniške infrastrukture ter druge naloge upravljavca, določene z Zakonom o železniškem prometu (Ur. l. RS, št. 44/2007 UPB4) in Zakonom o varnosti v železniškem prometu (Ur. l. RS, št. 61/07). SŽ za opravljanje navedenih obveznih gospodarskih javnih služb in nalog upravljavca sklepajo pogodbe z državo v skladu z Zakonom o železniškem prometu. Uredba o načinu izvajanja obvezne gospodarske javne službe prevoza potnikov v notranjem železniškem prometu (Ur. l. RS, št. 12/2001) določa vrsto in obseg storitev, pogoje za njihovo zagotavljanje, način oblikovanja prevoznih cen in kakovost storitev javne gospodarske službe prevoza potnikov v notranjem železniškem prometu. Na podlagi Uredbe o načinu opravljanja obvezne gospodarske javne službe vzdrževanja javne železniške infrastrukture in vodenja železniškega prometa (Ur. l. RS, št. 115/2007) so opredeljeni načini opravljanja obvezne gospodarske službe. Zaradi zagotavljanja obveznih gospodarskih javnih služb in nalog upravljavca ter ciljev poslovnega sistema slovenskih železniških družb SŽ opravljajo zlasti temeljne in spremljajoče dejavnosti. Med temeljnimi dejavnostmi, ki jih opravljajo SŽ, so vzdrževanje javne železniške infrastrukture in upravljanje z njo, vodenje železniškega prometa, prevoz potnikov in blaga po javni železniški infrastrukturi ter vleka vlakov in tehnična Zdravko Zec: Strokovno usposabljanje železniških delavcev Slovenskih železnic, d. o. o. stran 15

21 vagonska dejavnost. Med spremljajoče dejavnosti pa spadajo izvajanje storitev logističnih centrov, gradbena dejavnost, skladiščenje, telekomunikacije, raziskovanje in eksperimentalni razvoj na področju tehnologije, projektiranje in tehnično svetovanje, tehnično preizkušanje in analiziranje, izvajanje informacijskih, finančnih, računovodskih in drugih podobnih storitev ter izvajanje investicij v vseh fazah investicijskega procesa, koncernsko načrtovanje ter kontroling in druge dejavnosti. Pristojnosti in medsebojna razmerja med subjekti v železniškem sistemu določa Zakon o železniškem prometu. Najpomembnejši dejavniki v tem sistemu so Ministrstvo za promet, Direkcija za vodenje investicij v javno železniško infrastrukturo, Javna agencija za železniški promet, Slovenske železnice ter drugi prevozniki. Država je stoodstotni lastnik in ustanovitelj Slovenskih železnic ter Javne agencije za železniški promet. Ministrstvo za promet nadzira izvajanje obvezne javne funkcije v potniškem prometu in preiskuje nezgode in nesreče ter opravlja inšpekcijski nadzor. Ministrstvo je obenem tudi regulatorni organ, ki zagotavlja neodvisnost funkcij v skladu z direktivo EU 2001/14. VLADA Javna agencija za železniški promet Neodvisni organ Varnostni organ MINISTRSTVO ZA PROMET Nadzor nad izvajanjem storitev v javnem interesu, preiskovalni organ, regulatorni organ, investicije v železniško infrastrukturo Dodeljevanje licenc Dodeljevanje voznih poti Zaračunavanje prevoznine Odgovornost za nacionalne varnostne predpise Slovenske železnice, d. o. o. Drugi železniški operaterji Upravljavec železniške infrastrukture Potniški promet Tovorni promet Slika 6: Shema železniškega sistema (SŽ, 2007) 3.2 KADRI Kadrovska politika Na področju kadrovske politike so dejavnosti usmerjene predvsem v prilagajanje obstoječe kadrovske strukture prenovljenim delovnim procesom in na novo definiranim zahtevam ter kompetencam za zasedbo delovnih mest v skladu s spremenjeno notranjo organizacijo in sistemizacijo delovnih mest. Na podlagi kadrovskega načrta so bile glavne dejavnosti usmerjene v zagotavljanje optimalnega števila delavcev, predvsem na tako imenovanih izvršilnih delovnih mestih, za kar je bilo treba izvesti vrsto akcij za pridobitev, usposobitev in zaposlitev novih delavcev. Določene potrebe so bile krite iz vrst že zaposlenih delavcev s suficitarnih delovnih mest ter omogočanjem vertikalnega napredovanja, predvsem delavcev, ki so pridobili višjo stopnjo izobrazbe oziroma usposobljenosti. Zaposleni Na Slovenskih železnicah je bilo 31. decembra 2007 zaposlenih delavcev. Zdravko Zec: Strokovno usposabljanje železniških delavcev Slovenskih železnic, d. o. o. stran 16

22 Število zaposlenih po dejavnostih/področjih in službah uprave: Dejavnost/področje Tovorni promet Potniški promet 721 Vleka TVD 413 Vodenje prometa Vzdrževanje infrastrukture Službe uprave 450 Skupaj Tabela 2: Število zaposlenih (Letno poročilo SŽ, 2007, str. 62). Starostna struktura zaposlenih na dan : Starost Moški Ženske do 25 let let let let let in več let 52 2 Skupaj Tabela 3: Starostna struktura (Letno poročilo SŽ, 2007, str. 63). Povprečna starostna struktura zaposlenih 31. decembra 2007 je bila 43,3 leta. Zaposleni po stopnji strokovne usposobljenosti na dan : Stopnja strokovne usposobljenosti Število delavcev % I ,8 II ,4 III ,4 IV ,3 V ,1 VI ,0 VII ,5 VIII. 23 0,3 IX. 3 Skupaj ,0 Tabela 4: Stopnja strokovne usposobljenosti (Letno poročilo SŽ, 2007, str. 63). Največ zaposlenih je imelo 31. decembra 2007 peto stopnjo strokovne usposobljenosti, in sicer delavcev oziroma 45,1 %. Zdravko Zec: Strokovno usposabljanje železniških delavcev Slovenskih železnic, d. o. o. stran 17

23 3.3 RAZVOJNE USMERITVE Vizija Slovenske železnice bodo postale regionalni logist in pomemben ponudnik integriranih logističnih storitev na V. in X. koridorju ter lokalni in regionalni integrator različnih oblik prevoza potnikov. Javno železniško infrastrukturo na območju Slovenije bodo učinkovito in kakovostno upravljale, vzdrževale in vodile promet na njej. Poslanstvo Slovenske železnice z opravljanjem obveznih gospodarskih javnih služb: vzdrževanjem infrastrukture, vodenjem prometa na njej, prevozom potnikov v notranjem in čezmejnem regijskem železniškem prometu, s prevoznimi in logističnimi storitvami pri prevozu potnikov in blaga, ki se izvajajo po tržnih pogojih, ter opravljanjem nalog upravljavca javne železniške infrastrukture skrbijo za učinkovito oskrbo gospodarstva in prispevajo k čim višji stopnji mobilnosti prebivalstva in okoljske prijaznosti. Razvojne usmeritve V tovornem prometu nameravajo povečati donosnost s stabilno rastjo prihodkov pri obstoječih kupcih in z razvojem novih programov. Razvijali bodo zmogljivosti, ki jih bodo uvrščale med pomembnejše integratorje logistike na severnem Jadranu in oseh V. in X. koridorja. Kupcem bodo z omrežjem zanesljivih partnerjev ponujali celovite logistične storitve. To bodo dosegli z obvladovanjem tovornih terminalov na slovenskem področju in s povezavo s strateškimi partnerji na terminalih v tujini. V potniškem prometu nameravajo izboljšati pristop in ponudbo v železniškem potniškem prometu. Železniški potniški promet bo hrbtenica integriranega javnega potniškega prometa. Povečali bodo prihodke s tržno zanimivimi novimi izdelki in širitvijo ponudbe z novimi dodatnimi storitvami v notranjem ter mednarodnem prometu. Glavni poudarek pri tem bo dan vzpostavitvi taktnega prometa s pogostejšimi frekvencami vlakov v primestnem prometu. Na področju infrastrukture bodo sledili globalnemu strateškemu cilju načrta razvoja evropske železniške infrastrukture. To je ponovna oživitev železniškega sistema na podlagi zmogljive infrastrukture (tehnična usposobitev JŽI, da bo dopuščala prevoze s hitrostmi do 160 km/h in več), ki bo omogočala kakovostne storitve prevoza potnikov in blaga. Slovenske železnice bodo kot upravljavec in izvajalec gospodarskih javnih služb vzdrževanja javne železniške infrastrukture ter vodenja prometa na njej uresničevale strategijo učinkovitega in kakovostnega izvajanja vseh storitev na območju Slovenije. Na področju storitev kot podpore temeljnim dejavnostim bodo razvijali storitve za izboljšanje in povečanje mobilnosti v primestnem prometu, povečali ekološko sprejemljivost naših storitev, zagotavljali učinkovito gospodarjenje s premoženjem ter kakovostno vzdrževanje voznih sredstev in drugih dopolnilnih dejavnosti (Letno poročilo SŽ, 2007, str. 12). Zdravko Zec: Strokovno usposabljanje železniških delavcev Slovenskih železnic, d. o. o. stran 18