UNIVERZA V MARIBORU PRAVNA FAKULTETA ALEŠ KAUČIČ UTEMELJEN RAZLOG ZA ODPOVED POGODBE O ZAPOSLITVI PO ZDR-1 Diplomsko delo Maribor, 2015

Transkripcija

1 UNIVERZA V MARIBORU PRAVNA FAKULTETA ALEŠ KAUČIČ UTEMELJEN RAZLOG ZA ODPOVED POGODBE O ZAPOSLITVI PO ZDR-1 Diplomsko delo Maribor, 2015

2 UNIVERZA V MARIBORU PRAVNA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO UTEMELJEN RAZLOG ZA ODPOVED POGODBE O ZAPOSLITVI PO ZDR-1 Študent: Aleš Kaučič Številka indeksa: Študijski program: UNI-PRAVO Mentor: dr. Darja Senčur Peček Lektorica: Cilka Jakelj, prof. Maribor, junij 2015

3 ZAHVALA Iskreno se zahvaljujem vsem, ki so mi v vseh teh letih pomagali ter me spodbujali pri izdelavi tega diplomskega dela. Posebej se za ves njen trud in potrpežljivost zahvaljujem mentorici profesorici dr. Darji Senčur Peček. Zahvaljujem se tudi svoji družini, zvestim prijateljem, ki jih na srečo ni malo, ter vsem društvom, katerih ponosni član sem. Hvala.

4 KAZALO 1 UVOD SPLOŠNO O DELOVNEM RAZMERJU PRAVNI VIRI MEDNARODNI VIRI Viri Organizacije združenih narodov Viri Mednarodne organizacije dela Viri Evropske unije Viri Sveta Evrope NACIONALNI VIRI Zakon o delovnih razmerjih Zakon o javnih uslužbencih Predpisi s področja pokojninskega in invalidskega zavarovanja in zaposlovanja invalidov OSTALI VIRI Kolektivne pogodbe Zakon o reprezentativnosti sindikatov Zakon o zaposlovanju in delu tujcev ODPOVED POGODBE O ZAPOSLITVI ZGODOVINSKI PREGLED RAZVOJA UREDITVE PRENEHANJA POGODBE O ZAPOSLITVI V REPUBLIKI SLOVENIJI Obdobje v letih Obdobje v letih Obdobje po osamosvojitvi: od leta ODPOVED POGODBE O ZAPOSLITVI PO ZDR Splošno o odpovedi Dopustnost odpovedi Utemeljeni razlogi za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca Neutemeljeni razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi RAZLOGI ZA REDNO ODPOVED POGODBE O ZAPOSLITVI Poslovni razlog Razlog nesposobnosti Krivdni razlog Nezmožnost za opravljanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi invalidnosti... 63

5 4.3.5 Neuspešno opravljeno poskusno delo RAZLOGI ZA IZREDNO ODPOVED POGODBE O ZAPOSLITVI Izredna odpoved delodajalca (razlogi na strani delavca) Izredna odpoved delavca (razlogi na strani delodajalca) ZAKLJUČEK (SKLEP) LITERATURA, PRAVNI IN DRUGI VIRI... 82

6 OKRAJŠAVE: ZDR-1 Zakon o delovnih razmerjih KZ-1 Kazenski zakonik OZN Organizacija združenih narodov MOD Mednarodna organizacija dela SDČP Splošna deklaracija človekovih pravic MPESKP Mednarodni pakt o ekonomskih, socialnih in kulturnih pravicah EU Evropska unija EKČP Evropska konvencija o varstvu človekovih pravic in temeljnih svoboščin ESL Evropska socialna listina ZDR Zakon o delovnih razmerjih (2002) ZJU Zakon o javnih uslužbencih ZPIZ-2 Zakon o pokojninskem in invalidskem zavarovanju ZZRZI Zakon o zaposlitveni rehabilitaciji in zaposlovanju invalidov ZKolP Zakon o kolektivnih pogodbah ZRSin Zakon o reprezentativnosti sindikatov ZZDT-1 Zakon o zaposlovanju in delu tujcev ZDR/1957 Zakon o delovnih razmerjih (1957) TZDR/1965 Temeljni zakon o delovnih razmerjih (1965) TZDR/1970 Temeljni zakon o delovnih razmerjih (1970) ZMRD/1973 Zakon o medsebojnih razmerjih delavcev v združenem delu ZZD Zakon o združenem delu ZDR/1977 Zakon o delovnih razmerjih (1977) ZDR/1990 Zakon o delovnih razmerjih (1990) ZSDU Zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju ZDR-A Zakon o spremembah in dopolnitvah Zakona o delovnih razmerjih RS Republika Slovenija ZVZD Zakon o varstvu in zdravju pri delu

7 POVZETEK V svojem diplomskem delu predstavljam institut odpovedi pogodbe o zaposlitvi ter odpovedne razloge, ki samo odpoved utemeljujejo. Hkrati te razloge primerjam z razlogi, zaradi katerih je odpoved pogodbe o zaposlitvi neutemeljena. Za lažji prikaz in razumevanje instituta odpovedi pogodbe, kot ta poteka v praksi, analiziram nekaj praktičnih primerov odločitev sodišč, sprejetih v sporih glede zakonitosti oziroma utemeljenosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi, in sicer v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti, krivdnega razloga, poslovnega razloga ter razloga nezmožnosti za opravljanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi invalidnosti, ki so vsekakor tudi najpogostejši razlogi odpovedi. V diplomski nalogi institut odpovedi, kakor je ta določen v veljavnem Zakonu o delovnih razmerjih (ZDR-1), primerjam z njegovo ureditvijo v prej veljavni zakonodaji s področja delovnih razmerij in z mednarodnimi predpisi s tega področja, kot je Konvencija MOD št. 158 o prenehanju zaposlitve na pobudo delodajalca, s predpisi Evropske unije ter z akti, ki jih je na tem področju sprejel Svet Evrope. Ključne besede: odpoved pogodbe o zaposlitvi, utemeljeni razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi, neutemeljeni razlogi odpovedi pogodbe o zaposlitvi, primerjava z mednarodnimi pravnimi viri, delovno razmerje, pogodba o zaposlitvi ZUSAMMENFASSUNG In meiner Diplomarbeit stelle ich das Institut der Kündigung des Arbeitsvertrages vor, vor allem die Kündigungsgründe, die die Kündigung rechtfertigen. Zugleich vergleiche ich diese Gründe mit den Gründen, wegen welcher die Kündigung des Arbeitsvertrages unbegründet ist. Zur einfacheren Darstellung und Verständigung des Instituts der Kündigung, wie diese in der Praxis abläuft, analysiere ich auch einige praktische Beispiele der Gerichtsbeschlüsse, die im Fall der Streitigkeit hinsichtlich der Gesetzlichkeit bzw. der Begründetheit der Kündigung des Arbeitsvertrages verabschiedet worden sind und zwar im Fall der Kündigung des Arbeitsvertrages

8 wegen Unfähigkeit, Verschuldens- und Geschäftsgrund und wegen der Unfähigkeit zur Verrichtung der Arbeit unter den Bedingungen aus dem Arbeitsvertrag wegen der Invalidität, die auf jeden Fall auch die häufigsten Gründe der Kündigung sind. In der Diplomarbeit vergleiche ich das Institut der Kündigung, wie es im gültigen Gesetz über Arbeitsverhältnisse (ZDR-1) bestimmt ist, mit den internationalen Vorschriften in diesem Bereich, wie zum Beispiel die Konvention IAO Nr. 158 über die Auflösung der Beschäftigung auf Veranlassung des Arbeitgebers, mit den Vorschriften der Europäischen Union und Akten, die auf diesem Gebiet vom Europarat beschlossen worden sind. Schlüsselwörter: Kündigung des Arbeitsvertrages, begründete Kündigung des Arbeitsvertrages, unbegründete Kündigung des Arbeitsvertrages, Vergleich mit den internationalen rechtlichen Quellen, Arbeitsverhältnis, Arbeitsvertrag

9 1 UVOD Pogodba o zaposlitvi je pogodba, s katero se skoraj večina delovno sposobnih ljudi sreča vsaj enkrat v svojem življenju, najsi bo to na strani delavca ali pa delodajalca (vsakdo verjetno najprej na strani delavca). Zato ima ta v pravu izjemno pomembno vlogo ter zaradi te tudi točno določena ''pravila igre''. Krovni zakon s področja delovnega prava v Republiki Sloveniji, ki ta pravila določa, je Zakon o delovnih razmerjih iz leta 2013 (ZDR-1) 1. K njegovi vsebini je v veliki meri ''pripomogla'' gospodarska oziroma finančna kriza, ki je ''zahtevala'' nove prijeme oziroma ukrepe na delovnopravnem področju. Posebnost pogodbe o zaposlitvi je v tem, da vzpostavlja stanje podrejenosti na strani ene izmed strank, tj. delavca, kar je v primeru sklepanja pravnih poslov vsekakor prej izjema kot pravilo. V medsebojnih pravnih razmerjih naj bi bile namreč stranke enakovredne kar pa v praksi velikokrat ni tako, pri delovnem razmerju pa gre za očitno podrejenost, saj je delavec dolžan delati pod nadzorom in po navodilih delodajalca, ki je v tem razmerju torej močnejša stranka. Ena izmed najhujših stvari, ki jo lahko doživi delavec oziroma zaposleni v svojem življenju, je zagotovo odpoved pogodbe o zaposlitvi, na podlagi katere delavec ostane brez dela ter s tem tudi dohodka v obliki plačila za delo. Zaradi navedenih posledic, ki prizadenejo delavca, pa tudi zaščite delavca kot šibkejše stranke pogodbenega razmerja, so v predpisih s področja delovnega prava določila glede odpovedi pogodbe o zaposlitvi, podane s strani delodajalca, še posebej strogo določena. Tako mora imeti delodajalec utemeljen razlog, zaradi katerega nekemu delavcu odpoveduje pogodbo o zaposlitvi. Tudi Ustava Republike Slovenije 2 kot najvišji pravni akt v naši državi v svojem 66. členu določa, da država ustvarja možnosti za zaposlovanje in za delo ter obenem zagotavlja njuno zakonsko varstvo. Določila o razlogih in postopkih za 1 Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1), Uradni list RS, št. 21/ Ustava Republike Slovenije (URS), Uradni list RS/I, št. 33/1991, Uradni list RS, št. 42/ UZS68, 66/ UZ80, 24/ UZ3a, 47, 68, 69/ UZ14, 69/ UZ43, 69/ UZ50, 68/ UZ121,140,143, 47/2013, 47/

10 odpoved pogodbe o zaposlitvi vsebujejo tudi mednarodni predpisi s področja delovnih razmerij. V diplomskem delu je najprej predstavljena odpoved pogodbe o zaposlitvi na splošno, nato mednarodni in nacionalni pravni viri, ki urejajo odpoved pogodbe o zaposlitvi, posamezni odpovedni razlogi za redno in izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi ter utemeljenost razlogov za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Slednje je pravzaprav tudi temelj mojega raziskovanja, zato sem se v samo utemeljenost razlogov, predvsem z vidika, če je ta dovolj jasno določena oziroma obrazložena, še posebej poglobil. Prikazan je kratek zgodovinski pregled razvoja ureditve prenehanja pogodbe o zaposlitvi skozi obdobje državnega urejanja, medsebojnih razmerij delavcev in obdobje po osamosvojitvi Republike Slovenije (RS). Narejena je primerjava ureditve instituta utemeljenosti razloga za odpoved pogodbe o zaposlitvi v delovni zakonodaji RS od osamosvojitve do sedaj veljavnega ZDR-1. Iz razloga, ker je v življenju določenega posameznika največjega pomena praksa, ki je preslikava teoretičnega znanja v dejansko oziroma življenjsko situacijo, v diplomski nalogi predstavljam tudi nekaj praktičnih primerov. Gre predvsem za odločbe Delovnosocialnega oddelka (DSO) Vrhovnega sodišča Republike Slovenije (VS) ter Višjega delovnega in socialnega sodišča Republike Slovenije (VDSS), sprejete v zadevah, kjer se je odločilo, ali obstaja utemeljen razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi ali ne. Pri svojem diplomskem delu uporabljam različne metode raziskovanja, predvsem pa metodo kompilacije, s katero povzemam stališča različnih avtorjev in te avtorje tudi citiram. Uporabljam tudi opisno metodo, pri kateri gre za opisovanje različnih dejstev in pojavov, metodo analize pravnih virov ter metodo primerjave. 2 SPLOŠNO O DELOVNEM RAZMERJU S sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi delavec vstopi v delovno razmerje z delodajalcem. Praviloma gre za trajno delovno razmerje, torej za delovno razmerje, sklenjeno za nedoločen čas. Skozi trajanje delovnega razmerja pa nastopijo razlogi, zaradi katerih interesa po nadaljevanju delovnega razmerja ni več. Če tega interesa ni več pri nobeni 10

11 od pogodbenih strank, lahko le-ti sporazumno dosežeta prenehanje pogodbenega razmerja, pri čemer pa za stranki nastopijo določene posledice, opredeljene v posameznih zakonih. Problemi nastanejo takrat, ko nastopi odsotnost interesa po nadaljevanju delovnega razmerja le pri eni od pogodbenih strank, ki želi doseči prenehanje pogodbe o zaposlitvi, še posebej, če je ta pogodbena stranka delodajalec, ki želi doseči prenehanje pogodbe o zaposlitvi brez volje delavca. Zakonodajalec je zato uzakonil institut odpoved pogodbe o zaposlitvi, s katerim pogodbeni stranki dosežeta prenehanje delovnega razmerja. Odpoved pogodbe o zaposlitvi je sicer le eden izmed načinov prenehanja pogodbe o zaposlitvi in to eden izmed najpogostejših načinov. Preostali načini, zaradi katerih preneha veljati pogodba o zaposlitvi, pa so v skladu s 77. členom ZDR-1 še: potek časa, za katerega je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi, smrt delavca ali delodajalca fizične osebe, sporazum, sodba sodišča, po samem zakonu, v primerih, ki jih določa ZDR-1 ter v drugih primerih, ki jih določa zakon. Ker je delavec v pogodbenem razmerju z delodajalcem v odvisnem položaju od delodajalca, in ker mu delovno razmerje zagotavlja socialno varnost, hkrati pa je v interesu države ohranjanje čim višje zaposljivosti, večina pravnih redov ščiti delavce pred izgubo zaposlitve. Zato država podrobno ureja razloge in postopke v zvezi z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi, prav tako pa tudi sprejema različne ukrepe, s katerimi želi ohraniti delovna mesta. To je še toliko bolj aktualno v času gospodarske recesije. Splošna gospodarska in finančna situacije, ki se je iz sveta v letu 2007 razširila tako v Evropo kot tudi v Slovenijo, vpliva na spreminjanje delovnopravne zakonodaje. Spremembe gredo v smeri večje fleksibilnosti oblik zaposlitve, kakor tudi v smeri racionalne in prožne organizacije na področju delovnih razmerij in s tem ohranjanja zaposlitev, spodbujanja večje mobilnosti delavcev ter izpopolnjevanja in prilagajanja potrebam trga dela. Države organizirane v skupini G8 (Francija, Italija, Japonska, Kanada, Nemčija, Rusija, Združene države Amerike, Združeno kraljestvo Velike Britanije in Severne Irske) so na zasedanju v L'Aquili leta 2009 sprejele Deklaracijo, v kateri so poudarile, da morajo biti makroekonomske politike povezane z zaposlitvenimi in socialnimi politikami, ki preprečujejo socialno izključenost, in da države in podjetja ne smejo uporabljati krize 11

12 kot izgovor za to, da v manjši meri izpolnjujejo svoje obveznosti do delavcev, tj. da jim v manjši meri zagotavljajo pravice, ali da zmanjšujejo zaščito delavcev. 3 Določene ukrepe je na tem področju sprejela tudi slovenska vlada, pa vendar se je, kljub vsemu temu in dokajšnji strogosti zakonodaje v zvezi z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi, število zaposlenih v Republiki Sloveniji od začetka krize leta 2007 do konca leta 2013 zmanjšalo z na , hkrati pa se je povečala brezposelnost iz (8,7 %) 6 brezposelnih iz začetka leta 2007 na (13,5 %) 7 ob koncu leta Podatki se nanašajo na registrirano brezposelnost. Iz navedenega izhaja, da je bila pogodba o zaposlitvi odpovedana mnogim delavcem, ki niso imeli možnosti za ponovno zaposlitev, saj stanje v gospodarstvu tega ni dovoljevalo. K reševanju tega problema, torej celoviti reformi trga dela, so tako pristopili vlada in socialni partnerji, ki so po daljših pogajanjih uspeli doseči stopnjo soglasja glede rešitev v ZDR-1. Ta je uvedel nekaj novitet glede poenostavitve sklepanja in odpovedi pogodb o zaposlitvi ter postregel tudi z zmanjšanjem administrativnih ovir, s povečanjem notranje fleksibilnosti in povečanjem pravne varnosti zaposlenih. 8 Pri tem pa je novi zakon ohranil tudi temeljno načelo, da je delovno razmerje v načelu trajno delovno razmerje, kar pomeni, da morajo biti za njegovo prenehanje izpolnjeni določeni formalni in materialnopravni pogoji. 9 3 Prim: D. Senčur-Peček, Aktualna vprašanja delovnega prava med gospodarsko krizo, Podjetje in delo, št. 6-7, GV Založba, Ljubljana 2009, str. 1666, Statistični urad Republike Slovenije: ( ) 5 Statistični urad Republike Slovenije: ( ) 6 Statistični urad Republike Slovenije: ( ) 7 Statistični urad Republike Slovenije: ( ) 8 Prim: B. Kresal, D. Senčur Peček, K. Kresal Šoltes (uvod P. Pogačar; stvarno kazalo in tabela primerjave členov ZDR in ZDR-1 Nana Weber), Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) in Zakon o urejanju trga dela (ZUTD) z novelo ZUTD-A (vidne spremembe), GV Založba, Ljubljana 2013, str Prim.: J. Novak, Resni in utemeljeni razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi, Podjetje in delo, št. 6-7, GV Založba, Ljubljana 2002, str

13 Tudi podatki Pete Evropske raziskave o delovnih razmerah iz leta 2010 potrjujejo načelo o trajnosti delovnih razmerij, saj je imelo 80% delavcev sklenjene pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas. 10 Ob tipični pogodbi o zaposlitvi za nedoločen čas pa so se uveljavile številne atipične pogodbe o zaposlitvi, kot so pogodba o zaposlitvi za določen čas, s krajšim delovnim časom, pogodba o zaposlitvi zaradi opravljanja javnih del, pogodba o zaposlitvi s poslovodnimi osebami, prokuristi, z vodilnimi delavci, pogodba o delu na domu in pogodba z agencijo o posredovanju dela uporabnikom. Razen teh pogodb pa se vse bolj uveljavljajo tudi različne druge oblike pogodb, na podlagi katerih fizične osebe opravljajo delo za delodajalca, vendar so namenjene kratkotrajnemu ali občasnemu opravljanju dela, oziroma opravljanju del določenih kategorij oseb, npr. avtorske pogodbe, podjemne pogodbe, pogodbe o opravljanju dela dijakov, študentov, upokojencev, volontersko pripravništvo, napoteni delavci, prepuščanje opravljanja dela zunanjemu izvajalcu. 11 Ker je v negotovih gospodarskih razmerah odpuščanj delavcev več, s tem pa tudi več negotovosti, ali bodo razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi dovolj resni in utemeljeni, da bodo vzdržali sodno presojo, obstaja resna bojazen, da se bodo v praksi prav zaradi tega bolj uporabljale nestandardne oblike dela namesto pogodbe o zaposlitvi tudi, ko za uporabo le-teh ne bo pogojev, določenih v zakonodaji, saj pri teh ne bo potrebno za njihovo prenehanje uporabljati utemeljenega razloga za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Pogodba o zaposlitvi in s tem tudi sklenitev in odpoved pogodbe o zaposlitvi uživa tudi posebno kazensko pravno varstvo tako v Sloveniji kot tudi v nekaterih drugih evropskih državah (BIH, Hrvaška, Nemčija, Francija) Prim: D. Senčur Peček, Aktualna vprašanja delovnega prava ''Povezujemo teorijo s prakso'', Inštitut za delovna razmerja in socialno varnost Pravne fakultete Univerze v Mariboru, Moravske Toplice Prim: D. Senčur Peček, Aktualna vprašanja delovnega prava ''Povezujemo teorijo s prakso'', Inštitut za delovna razmerja in socialno varnost Pravne fakultete Univerze v Mariboru, Moravske Toplice Prim: D. Mežnar, Kazenskopravno varstvo v pogodbenih delovnih razmerjih, Podjetje in delo, št. 3-4, GV Založba, Ljubljana 2007, str. 735,

14 Sedaj je to urejeno v 196. členu Kazenskega zakonika (KZ-1), 13 ki med ostalim določa, da kdor zavestno ne ravna po predpisih o sklenitvi pogodbe o zaposlitvi in o prenehanju delovnega razmerja, se kaznuje z denarno kaznijo ali zaporom do enega leta. Če pa ima dejanje za posledico nezakonito prenehanje delovnega razmerja, se storilec kaznuje z zaporom do treh let. 3 PRAVNI VIRI Pravni viri na področju delovnega prava so mednarodni viri in notranji viri. Mednarodni viri so sprejeti na univerzalni in regionalni ravni. Na univerzalni ravni so sprejeti v okviru Organizacije združenih narodov (OZN) in Mednarodne organizacije dela (MOD). V OZN je sprejeta Splošna deklaracija človekovih pravic (SDČP) iz leta 1948 in Mednarodni pakt o ekonomskih, socialnih in kulturnih pravicah iz leta 1966 (MPESKP), v okviru MOD pa so sprejete različne konvencije in priporočila. Na regionalni ravni so sprejeti akti v Svetu Evrope (spremenjena ESL) in v okviru Evropske unije (ustanovitvene pogodbe, direktive, uredbe ipd). 14 Zaradi nepopisnih grozljivih dogodkov, ki smo jim bili priča v času druge svetovne vojne, se v svetu, osamosvojitvam in posledično nastanku posameznih držav navkljub, že od takrat stremi k čim večjemu povezovanju med državami in narodi, vse z namenom, da se predvsem preprečijo novi spopadi. Seveda ob tem nikakor ne gre zanemariti tudi ekonomskega vidika in pozitivnega efekta na gospodarstvo, ki ga združevanje in povezovanje vsekakor prineseta. Posledično so kmalu po drugi svetovni vojni v svetu in Evropi nastale številne organizacije, in sicer Organizacija združenih narodov (OZN), Evropska skupnost za premog in jeklo (ESPJ) 15 ter na podlagi Rimske pogodbe leta 1957 še Evropska skupnost za jedrsko energijo (Euratom) in Evropska 13 Kazenski zakonik (KZ-1), Uradni list RS, št. 55/2008, 66/ popr., 39/2009, 55/ Odl. US, 91/ Prim: B. Kresal, Delovno pravno, Učbenik, 2. spremenjena in dopolnjena izdaja, Fakulteta za socialno delo Univerze v Ljubljani, Ljubljana 2009, str. 19, Evropska unija: ( ) 14

15 gospodarska skupnost (EGS). 16 Aprila 1965 je bila nato v Bruslju podpisana Pogodba o združitvi oziroma Bruseljska pogodba, ki je začela veljati s 1. julijem 1967 in s katero sta se ustanovili enotna Komisija in enoten Svet za vse tri tedanje evropske skupnosti (EGS, ESPJ in EURATOM). Omenjena pogodba pravzaprav na nek način pomeni ustanovitev Evropske skupnosti ter kasneje Evropske unije. 17 Notranji pravni viri so sprejeti tako na heteronomni ravni kakor tudi na avtonomni ravni. Heteronomni viri so ustava, zakoni in podzakonski akti, avtonomni pravni viri pa so kolektivne pogodbe, splošni akti delodajalca in sporazum med svetom delavcev in delodajalcem MEDNARODNI VIRI Republika Slovenija je članica mednarodnih organizacij ter mora zaradi tega upoštevati mednarodne akte, ki jih je ratificirala oziroma jo neposredno obvezujejo. Ta obveza izhaja iz 8. člena Ustave RS, ki določa, da morajo biti zakoni in drugi predpisi v skladu s splošno veljavnimi načeli mednarodnega prava in z mednarodnimi pogodbami, ki obvezujejo Slovenijo. Ratificirane in objavljene mednarodne pogodbe se uporabljajo neposredno. Po vstopu Republike Slovenije v Evropsko unijo leta 2004, mora naša država upoštevati tudi normativne akte, sprejete v okviru te organizacije. Predmet mednarodnega prava pa niso notranje pravne norme, ki urejajo pravni položaj tujcev v državi, kakor tudi ne notranje norme, veljavne za domače osebe, ko so te v tujini Arhivsko spletno mesto: ( ) 17 Evropska unija: ( ) 18 Prim: B. Kresal, Delovno pravno, Učbenik, 2. spremenjena in dopolnjena izdaja, Fakulteta za socialno delo Univerze v Ljubljani, Ljubljana 2009, str. 19, Prim: Z. Vodovnik, Normativni temelji delovnih in socialnih razmerij, GV Založba, Ljubljana 2013, str. 46,

16 3.1.1 Viri Organizacije združenih narodov S področja človekovih pravic je najpomembnejši dokument v okviru OZN Splošna deklaracija človekovih pravic, 20 ki med drugim določa pravico do dela, pravičnih delovnih pogojev, pravičnega plačila, sindikalne svobode itd. Z vidika delovnega prava je najpomembnejši pravni vir Mednarodni pakt o ekonomskih, socialnih in kulturnih pravicah, 21 ki opredeljuje pravico do dela, pravico do pravičnih delovnih pogojev, sindikalno svobodo in pravico do stavke Viri Mednarodne organizacije dela MOD je bila ustanovljena na podlagi Versajske pogodbe po prvi svetovni vojni 11. aprila 1919 in je osrednja institucija urejanja vprašanj s področja dela in socialne varnosti na univerzalni ravni. 23 Njen nastanek sloni na prepričanju, da je univerzalen in trajen mir mogoče doseči le, če temelji na socialni pravičnosti. Glavna naloga organizacije je tako delovati na področju izboljšanja socialne pravičnosti in statusa delavcev po svetu. Leta 1946, po koncu druge svetovne vojne, je prešla pod okrilje novoustanovljene Organizacije združenih narodov ter postala njena prva specializirana agencija. Posebnost je njena tripartitna struktura, v kateri v izvršilnih telesih sodelujejo predstavniki delavcev, delodajalcev in vlad. Stalni sedež ima v Ženevi Varuh človekovih pravic: ( ) 21 Varuh človekovih pravic: s-podrocja-clovekovih-pravic/organizacija-zdruzenih-narodov/mednarodni-pakt-o-ekonomskih- socialnih-in-kulturnih-pravicah/. ( ) 22 Prim: B. Kresal, Delovno pravno, Učbenik, 2. spremenjena in dopolnjena izdaja, Fakulteta za socialno delo Univerze v Ljubljani, Ljubljana 2009, str Prim: B. Kresal, Delovno pravno, Učbenik, 2. spremenjena in dopolnjena izdaja, Fakulteta za socialno delo Univerze v Ljubljani, Ljubljana 2009, str International labour organization: en/index.htm. ( ) 16

17 ''V okviru MOD so bile sprejete številne konvencije in priporočila (do leta 2009 je bilo sprejetih 188 konvencij in okrog 200 priporočil), ki posegajo na najrazličnejša vprašanja s področja delovnega prava in prava socialne varnosti. Dejavnost MOD je odigrala izredno pomembno, pogosto tudi pospešujočo vlogo pri urejanju teh vprašanj na nacionalni ravni. Gre za mednarodne standarde, ki naj jih države spoštujejo pri oblikovanju svojih nacionalnih pravnih ureditev.'' 25 Republika Slovenija je bila v MOD sprejeta 29. maja 1992, s čimer je pridobila določene pravice, pa tudi obveznosti. V tem času je Republika Slovenija ratificirala oziroma z aktom o notifikaciji nasledila veliko konvencij, ki jih je sprejela MOD, s čimer so te postale za Republiko Slovenijo zavezujoče. Z vidika moje diplomske naloge, sta najbolj pomembna akta Konvencija MOD št. 158 o prenehanju delovnega razmerja na pobudo delodajalca 26 in Priporočilo MOD št Konvencija MOD št. 158 je bila skupaj z omenjenim Priporočilom MOD št. 166 sprejeta na zasedanju Generalne konference Mednarodne organizacije dela v Ženevi 22. junija Pri tem gre poudariti, da gre za dokaj fleksibilna dokumenta, predvsem, kar se tiče njune implementacije v nacionalno zakonodajo različnih držav. Tako lahko države uveljavijo vsebino konvencije preko uskladitve z nacionalno prakso, skozi zakonodajne akte, s kolektivnimi pogodbami, preko arbitražnih odločb in sodb sodišč. Uporaba konvencije pa je lahko tudi omejena, kar je odvisno od tega, kaj posamezna država članica šteje kot optimalno oziroma najbolj primerno za njeno pravno ureditev. Tako v 2. točki 2. člena konvencija pravi, da država članica lahko določi, da vse ali samo nekatere določbe te konvencije ne veljajo za naslednje kategorije zaposlenih, kot so: a) za delavce, ki so zaposleni na podlagi pogodbe o delu za določen čas ali za določeno nalogo; b) za delavce na poskusnem delu ali za pripravnike, katerih pripravniška doba je vnaprej določena in je v razumnih mejah; 25 B. Kresal, Delovno pravo, Učbenik, 2. spremenjena in dopolnjena izdaja, Fakulteta za socialno delo Univerze v Ljubljani, Ljubljana 2009, str Konvencija Mednarodne organizacije dela št. 158 o prenehanju delovnega razmerja na pobudo delodajalca, Uradni list SFRJ Mednarodne pogodbe, št. 4/84; Akt o notifikaciji nasledstva, Uradni list RS - Mednarodne pogodbe, št. 15/92 in 1/97. 17

18 c) za delavce, ki so občasno zaposleni za krajši čas. Konvencija sicer temelji na osnovnem načelu, da naj se delavca ne bi odpustilo dokler za odpoved pogodbe o zaposlitvi ne obstaja resen razlog (valid reason). To določa v drugem delu v oddelku A, poimenovanem Opravičenost prenehanja delovnega razmerja, pri čemer v 4. členu jasno definira, da ''delovno razmerje ne preneha, če za to ni resnega razloga v zvezi s sposobnostjo ali obnašanjem delavca ali v zvezi z operativnimi potrebami podjetja, ustanove ali službe''. Na podlagi konvencije mora tako delodajalec upoštevati nekatere osnovne postopke v zvezi z odpuščanjem zaradi razlogov, povezanih z ravnanjem ali delom delavca. Delavec mora pred odpovedjo obenem imeti tudi možnost, da se brani, imeti mora pravico do pritožbe in ne sme sam nositi bremena dokazovanja, da odpoved ni bila upravičena oziroma zakonita. Postopek prenehanja in pritožbeni postopek sta določena v oddelkih B in C. V 5. členu nato konvencija taksativno našteva, katerih razlogov zlasti ni mogoče šteti za resne razloge za prenehanje delovnega razmerja. To so: - članstvo v sindikatu ali udeležba pri dejavnostih sindikata izven delovnega časa ali v delovnem času, če za to da soglasje delodajalec; - potegovanje za funkcijo delavskega predstavnika oziroma sedanje ali prejšnje nastopanje v tem statusu; - vložitev pritožbe ali udeležba v postopku zoper delodajalca zaradi zatrjevane kršitve zakonov ali predpisov ali obračanje na pristojne upravne organe oblasti; - rasa, barva, spol, zakonski stan, družinske obveznosti, nosečnost, veroizpoved, politično mnenje, nacionalna pripadnost ali socialno poreklo; - odsotnost z dela med porodniškim dopustom. V 6. členu je določen še dodaten neutemeljen razlog in sicer: - začasna odsotnost z dela zaradi bolezni ali poškodbe ni resen razlog za prenehanje delovnega razmerja. Kot je omenjeno v kasnejših poglavjih diplomskega dela, so navedeni razlogi skoraj identični razlogom, določenim v ZDR-1. To je po svoje seveda razumljivo, saj je Konvencija MOD št. 158, na podlagi akta o notifikaciji za Republiko Slovenijo 18

19 zavezujoča, zato je bilo potrebno v nacionalnih predpisih s tega področja določbe v teh predpisih čim bolj uskladiti z omenjeno konvencijo. Priporočilo MOD št. 166 pa, tako kot v bistvu vsa priporočila MOD, za razliko od konvencije, ni zavezujoče narave. Obravnava sicer enako tematiko kot konvencija, njegova glavna naloga pa je v tem, da usmerja države, da naj v svoji nacionalni zakonodaji spodbujajo posvetovanja med socialnimi partnerji o vse večjih spremembah v organizacijah, sprejmejo ukrepe, ki naj na najboljši možen način preprečujejo odpuščanje delavcev, določijo merila za prepoznavanje presežnih delavcev in oblikujejo in izvajajo ukrepe, ki lajšajo položaj odpuščenih delavcev Viri Evropske unije Slovenija je postala polnopravna članica Evropske unije 1. maja Z vstopom v omenjeno evropsko integracijo je naša država sprejela tako pravice kot tudi določene obveznosti, ki so jih države članice dolžne izpolnjevati. Med slednje spada tudi spoštovanje v okviru Evropske unije sprejetih pravnih aktov, kot so na primer uredbe, direktive, priporočila, mnenja in sklepi. Nekateri od omenjenih pravnih aktov so zavezujoči v celoti in se uporabljajo neposredno v vseh državah članicah (uredbe), nekateri so za vsako državo članico, na katero so naslovljeni, zavezujoči glede cilja, medtem ko je izbira oblike in metode za uresničitev tega cilja prepuščena nacionalnim organom (direktive), spet tretji so v celoti zavezujoči le za tiste države članice, na katere so naslovljeni (sklepi). Poleg omenjenih pravnih aktov pa institucije EU sprejemajo še priporočila in mnenja, ki pa niso zavezujoča. 28 Navedeni akti predstavljajo sekundarno pravo EU. Omenjeno pravo obsega pravne akte, ki jih sprejemajo organi oziroma institucije. Razen navedenih aktov, pa države članice EU sprejemajo ustanovitvene pogodbe, ki predstavljajo primarno pravo EU. V navedenih 27 Prim: Z. Vodovnik, Normativni temelji delovnih in socialnih razmerij, GV Založba, Ljubljana 2013, str Arhivsko spletno mesto: ( ) 19

20 pogodbah so zajete tudi pomembne določbe za področje delovnega prava (npr. določba o enakem plačilu ne glede na spol). 29 Kljub velikemu številu pravnih aktov, ki so bili sprejeti s strani Evropske unije, pa med njimi ni veliko takšnih, ki bi obravnavali institut odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Očitno so tudi države članice, ki tvorijo Evropsko unijo mnenja, da gre za zelo občutljivo tematiko, zato so normiranje tega instituta oziroma njegovo umestitev v pravni sistem, raje prepustile posamezni državi članici ter njeni nacionalni zakonodaji. Tako velja omeniti zgolj dva akta s področja delovnega prava, sprejeta v okviru Evropske unije, ki zadevata tudi prenehanje delovnega razmerja, in sicer je to Direktiva Sveta 98/50/ES 30 v zvezi s pravicami delavcev v primeru prenosa podjetja ter Direktiva Sveta 98/59/ES, 31 ki zajema kolektivne odpuste. Slednja direktiva določa alternativne razloge za ugotavljanje kolektivnih odpustov, in sicer opredeljuje minimalno število odpuščenih delavcev ali v obdobju 30 dni, kot je povzeto v 98. členu ZDR-1, ali v obdobju 90 dni, kjer določa, da se v tem primeru za kolektivni odpust šteje, kadar je število odpuščenih delavcev najmanj 20, ne glede na število delavcev, običajno zaposlenih v podjetju. 32 Na prenehanje pogodbe o zaposlitvi pa se nanašajo tudi direktive, ki določajo posebno varstvo nekaterih kategorij delavcev (npr. delavk mater, delavcev staršev) in tistih, ki prepovedujejo diskriminacijo glede prenehanja pogodbe o zaposlitvi Viri Sveta Evrope Svet Evrope je mednarodna organizacija, ki je bila ustanovljena z Londonsko pogodbo, ki jo je podpisalo deset držav, 5. maja leta 1949, kot odgovor na vse grozote, ki so se zgodile v času druge svetovne vojne. Temeljni cilji te organizacije so braniti človekove 29 Prim: B. Kresal, Delovno pravo, Učbenik, 2. spremenjena in dopolnjena izdaja, Fakulteta za socialno delo Univerze v Ljubljani, Ljubljana 2009, str. 23, Direktiva Sveta 98/50/ES, Official Journal L 201, 17/07/1998 P Direktiva Sveta 98/59/ES, Official Journal L 225, 12/08/1998 P Prim: D. Krašovec, Novi veliki komentar Zakona o delovnih razmerjih in reforme trga dela 2013, Založba Reforma, Ljubljana 2013, str

21 pravice, pluralistično demokracijo in vladavino prava, spodbujati ozaveščanje ter razvoj kulturne identitete Evrope in njene raznolikosti, najti skupne rešitve za probleme, s katerimi se sooča evropska družba, ter razvijati demokratično stabilnost v Evropi s podpiranjem političnih, pravosodnih in ustavnih reform. 33 Kot rezultat vseh teh navedenih ciljev je v Rimu leta 1950 nastal eden izmed najpomembnejših dokumentov v zgodovini Evrope nasploh, in sicer Evropska konvencija o varstvu človekovih pravic in temeljnih svoboščin (EKČP), 34 ki je stopila v veljavo leta Poleg le-te je bila v okviru iste organizacije leta 1961 sprejeta tudi Evropska socialna listina (ESL) 35, ki pa še ni vsebovala določb o varstvu v primeru prenehanja zaposlitve. Omenjena listina je bila nato revidirana leta 1996 in skupaj z njenim dodatnim protokolom, sprejetim leta 1988, vsebujeta vrsto temeljnih pravic, ki bi jih lahko razdelili v dve skupini in sicer na tiste, ki se nanašajo na same pogoje za zaposlovanje, ter na tiste, ki obravnavajo socialno usklajenost. V prvi skupini, torej med pravicami, ki se nanašajo na zaposlovanje, so pravica do dela, pravica do poklicnega usmerjanja in usposabljanja, prepoved razlikovanja pri zaposlovanju, prepoved prisilnega dela, pravica do sindikalnega udejstvovanja, pravica do kolektivnega pogajanja ter pravica žensk in moških do enakega plačila za enakovredno delo. V drugo skupino pravic, tj. med tiste, ki obravnavajo socialno usklajenost, pa sodita pravica do zdravstvenega varstva in pravica do socialne varnosti. 36 Glede na navedeno je razbrati, da revidirana ESL vsebuje visoko zastavljene standarde varstva socialnih in ekonomskih pravic posameznikov, pri tem pa je ena najpomembnejših, pravica do varstva v primeru prenehanja zaposlitve. Leta 1997 so se na drugem vrhu Sveta Evrope, ki je potekal v Strasbourgu, vodje vlad in držav članic Sveta Evrope zavezali, da si bodo prizadevali za uveljavitev socialnih 33 Council of Europe: ( ) 34 Zakon o ratifikaciji Konvencije o varstvu človekovih pravic in temeljnih svoboščin, spremenjene s protokoli št. 3, 5 in 8 ter dopolnjene s protokolom št. 2, ter njenih protokolov št. 1, 4, 6, 7, 9, 10 in 11 (EKČP), Uradni list RS, št. 33/94 - MP, št.7-41/94, Ljubljana Zakon o ratifikaciji Evropske socialne listine (spremenjene) (MESL), Uradni list RS, št. 24/ MP, št. 7/99, Ljubljana Arhivske spletne strani informacijskega urada Sveta Evrope v Republiki Sloveniji: ( ). 21

22 standardov, zapisanih v Evropski socialni listini in drugih aktih Sveta Evrope ter pozvali vse, naj se čim bolj ravnajo po teh aktih. 37 Sprejeta pravila določenih mednarodnih organizacij s področja delovnega prava, se med seboj dopolnjujejo, kar je po mojem osebnem mnenju dobro, saj to onemogoča morebitne konfliktne situacije, ko bi si kakšni pravili, sprejeti v aktih različnih organizacij, med seboj nasprotovali ter na ta način sprožili nepotrebno zmedo. 3.2 NACIONALNI VIRI Nacionalni oziroma notranji pravni viri v posamezni državi so viri, ki jih sprejema zakonodajalec, to so t.i. heteronomni pravni viri. V RS so heteronomni pravni viri s področja delovnih razmerij Ustava RS, Zakon o delovnih razmerjih, predpisi s področja pokojninskega in invalidskega zavarovanja in zaposlovanja invalidov, Zakon o javnih uslužbencih, Zakon o urejanju trga dela, Zakon o kolektivnih pogodbah in številni drugi. 38 Drugo skupino pravnih virov predstavljajo avtonomni pravni viri, ki so rezultat avtonomnega pravnega urejanja pravic s strani samih udeležencev. Na področju delovnega prava so takšni viri splošni akti delodajalcev, kolektivne in podjetniške pogodbe in participativni dogovori Zakon o delovnih razmerjih Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) je bil sprejet na seji Državnega zbora RS in je pričel veljati še istega leta, tj Šteje kot temeljni zakon s področja delovnega prava v Republiki Sloveniji, ki ureja individualna delovna razmerja. Tako predlagatelj kot politika, pa tudi socialni partnerji, štejejo omenjeni zakon za 37 Arhivske spletne strani informacijskega urada Sveta Evrope v Republiki Sloveniji: ( ). 38 Prim: B. Kresal, Delovno pravo, Učbenik, 2. spremenjena in dopolnjena izdaja, Fakulteta za socialno delo Univerze v Ljubljani, Ljubljana 2009, str Prim: B. Kresal, Delovno pravo, Učbenik, 2. spremenjena in dopolnjena izdaja, Fakulteta za socialno delo Univerze v Ljubljani, Ljubljana 2009, str

23 pomemben del reforme trga dela, pri čemer se pri prenovi delovne zakonodaje v prvi vrsti stremi k zmanjšanju segmentacije na trgu dela in povečanju fleksibilnosti delovnih razmerij, tudi z zniževanjem stroškov in poenostavitvijo postopkov zaposlovanja in odpuščanja. Zakon je bil sprejet po zahtevnih in dokaj dolgotrajnih pogajanjih med socialnimi partnerji ter je tako rezultat med različnimi interesi. Iz tega razloga vsebuje ureditev tudi nekatere problematične določbe, je na več mestih dvoumna in omogoča različne interpretacije ter je ponekod tudi po nepotrebnem zapletena in nepregledna ter ponekod podnormirana. 40 Z njegovo uveljavitvijo je prenehal veljati Zakon o delovnih razmerjih iz leta 2002 (ZDR) Zakon o javnih uslužbencih Zakon o javnih uslužbencih (ZJU) 41 je bil sprejet na seji Državnega zbora Republike Slovenije , v veljavo je stopil , medtem ko se je začel uporabljati Od takrat je doživel veliko sprememb in dopolnitev, predvsem na podlagi odločb in sklepov Ustavnega sodišča RS ter zaradi drugih zakonov, ki so zadevali tovrstno področje. ''ZJU velja v odnosu do ZDR-1 kot specialni zakon. Za javne uslužbence v javnem sektorju veljata sicer tako ZDR-1 kot ZJU, vendar pa slednji velja v celoti le za javne uslužbence, zaposlene v državnih organih in upravah samoupravnih lokalnih skupnosti, za ostale javne uslužbence, ki so zaposleni v javnih agencijah, javnih zavodih, javnih skladih in pri drugih posrednih proračunskih uporabnikih ter v javnih gospodarskih zavodih, pa veljajo določila ZJU le do 21. člena. Izjema velja glede širitve veljavnosti ZJU v delu, ki se nanaša na pripravo in sprejem kadrovskega načrta na: 40 Prim: B. Kresal, D. Senčur Peček, K. Kresal Šoltes (uvod P. Pogačar; stvarno kazalo in tabela primerjave členov ZDR in ZDR-1 Nana Weber), Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) in Zakon o urejanju trga dela (ZUTD) z novelo ZUTD-A (vidne spremembe), GV Založba, Ljubljana 2013, str Zakon o javnih uslužbencih (ZJU), Uradni list RS, št. 56/2002, 110/ ZDT-B, 2/ ZDSS-1, 23/2005, 62/ Odl. US, 75/ Odl. US, 113/2005, 21/ Odl. US, 23/ Skl. US, 62/ Skl. US, 68/ ZSPJS-F, 131/ Odl. US, 11/ Skl. US, 33/2007, 69/ ZTFI-A, 69/ ZZavar-E, 65/2008, 40/2012 ZUJF. 23

24 javne agencije, javne sklade, Zavod za zdravstveno zavarovanje, Zavod za pokojninsko in invalidsko zavarovanje, Zavod RS za zaposlovanje in Zavod RS za šolstvo.'' Predpisi s področja pokojninskega in invalidskega zavarovanja in zaposlovanja invalidov ZDR-1 v svojem 116. členu v zvezi z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi invalidu zaradi nezmožnosti za opravljanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi invalidnosti in v primeru poslovnega razloga napotuje na uporabo predpisov, ki urejajo pokojninsko in invalidsko zavarovanje oziroma predpisov, ki urejajo zaposlitveno rehabilitacijo in zaposlovanje invalidov. Na področju pokojninskega in invalidskega zavarovanja ter zaposlovanja invalidov sta temeljna predpisa Zakon o pokojninskem in invalidskem zavarovanju (ZPIZ-2) 43 ter Zakon o zaposlitveni rehabilitaciji in zaposlovanju invalidov (ZZRZI). 44 Čeprav je ZPIZ-2 razveljavil prej veljavni Zakon o pokojninskem in invalidskem zavarovanju, tj. ZPIZ-1, 45 pa se sicer glede postopka odpovedi pogodbe o zaposlitvi invalidu še zmeraj uporabljajo določbe 103. člena ZPIZ Pravna fakulteta Univerze v Mariboru: ( ). 43 Zakon o pokojninskem in invalidskem zavarovanju (ZPIZ-2), Uradni list RS, št. 96/2012, 39/ Zakon o zaposlitveni rehabilitaciji in zaposlovanju invalidov (ZZRZI), Uradni list RS, št. 63/2004, 72/2005, 114/2006, 87/2011, 96/ ZPIZ Zakon o pokojninskem in invalidskem zavarovanju (ZPIZ-1), Uradni list RS, št. 106/1999, 72/2000, 81/ ZPSV-C, 124/2000, 52/2001, 109/2001, 11/2002, 108/2002, 114/2002, 110/ ZISDU-1, 29/2003, 40/ odl. US, 63/ ZIPRS0304-A, 63/ odl. US, 133/2003, 135/2003, 25/2004, 63/ ZZRZI, 136/ odl. US, 2/ ZDSS-1, 54/ ZDoh-1, 8/2005, 72/2005, 111/2005, 23/2006, 69/2006, 112/ odl. US, 114/ ZUTPG, 17/2007, 5/2008, 5/2008, 10/ ZVarDod, 73/2008, 53/2009, 98/ ZIUZGK, 27/ odl. US, 38/ ZUKN, 56/2010, 79/ ZPKDPIZ, 94/ ZIU, 57/2011, 94/ odl. US, 105/ odl. US, 61/ ZSVarPre, 40/ ZSVarPre- A, 110/ ZDIU12, 40/2012 ZUJF. 24

25 3.3 OSTALI VIRI Kolektivne pogodbe ''Kolektivne pogodbe so pravni dokument zasebnega in dogovorjenega usklajevanja razmerij med delavci in delodajalci, značilen za sodobno Evropo, vendar s častitljivo tradicijo.'' 46 Kolektivne pogodbe so najpomembnejši avtonomni pravni vir. Obenem so tudi specifičen pravni vir, ki je značilen zgolj za delovno pravo. Sklepajo jih sindikati oziroma združenja sindikatov na eni strani in posamezni delodajalec oziroma združenja delodajalcev na drugi strani. Kolektivne pogodbe so razdeljene na dva dela, in sicer normativnega, ki učinkuje neposredno in prisilno pravno na delavce in delodajalce, ter obligacijskega, ki ureja vprašanja glede učinkovanja, trajanja itd. kolektivne pogodbe in ureja razmerja med strankama, ki sta kolektivno pogodbo sklenili. Kolektivne pogodbe lahko za delavce praviloma, obstajajo tudi določene izjeme, določajo le več pravic in ugodnejše pravice, kot jih določa sam zakon, ki določa zgolj minimum pravic. 47 Podrobneje jih ureja poseben zakon, tj. Zakon o kolektivnih pogodbah (ZKolP) Zakon o reprezentativnosti sindikatov Zakon o reprezentativnosti sindikatov (ZRSin) 49 je bil v Državnem zboru Republike Slovenije sprejet , veljati pa je začel Določa pogoje, pod katerimi sindikat pridobi lastnost pravne osebe kot tudi pogoje, na podlagi katerih sindikat pridobi lastnost reprezentativnega sindikata. Sindikat je v postopku odpovedi pogodbe o zaposlitvi, če delavec njegovo sodelovanje zahteva, pomemben predvsem z vidika podaje svojega mnenja, ki je lahko negativno ali pozitivno. Resda to mnenje za delodajalca ni zavezujoče, je pa pomembno in se je nanj moč sklicevati v primeru 46 Rado Bohinc, Nova delovna razmerja, Kolektivna delovna razmerja in pogodba o zaposlitvi, Fakulteta za družbene vede Univerze v Ljubljani, Ljubljana 2000, str Prim: B. Kresal, Delovno pravo, Učbenik, 2. spremenjena in dopolnjena izdaja, Fakulteta za socialno delo Univerze v Ljubljani, Ljubljana 2009, str. 26, 148, Zakon o kolektivnih pogodbah (ZKolP), Uradni list RS, št. 43/2006, 45/2008 Zarbit. 49 Zakon o reprezentativnosti sindikatov (ZRSin), Uradni list RS, št. 13/

26 dokazovanja nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi, če bi morebiti prišlo do sprožitve tovrstnega postopka Zakon o zaposlovanju in delu tujcev Zakon o zaposlovanju in delu tujcev (ZZDT-1) 50 je bil sprejet , veljati pa je začel Določa pogoje za zaposlovanje in delo tujcev, tj. oseb, ki nimajo državljanstva Republike Slovenije. V svojem 7. členu določa, da so tujci glede pravic in obveznosti, ki izhajajo iz delovnega razmerja, izenačeni s slovenskimi državljani, medtem ko 6. člen določa, da mora biti pogodba o zaposlitvi, ki jo sklenejo tujci, v skladu z zakonom, ki ureja delovna razmerja, in s kolektivnimi pogodbami, ki zavezujejo delodajalca. 4 ODPOVED POGODBE O ZAPOSLITVI Odpoved pogodbe o zaposlitvi je eden izmed načinov prenehanja pogodbe o zaposlitvi. Razen z odpovedjo pogodba o zaposlitvi lahko preneha veljati tudi s potekom časa, za katerega je bila sklenjena, s smrtjo delavca ali delodajalca, ki je fizična oseba, s sporazumom, s sodbo sodišča, po samem zakonu, v primerih, ki jih določa zakon in v drugih z zakonom določenih primerih. 51 Posledica odpovedi pogodbe o zaposlitvi je prenehanje delovnega razmerja, čeprav niti ZDR-1 niti Zakon o delovnih razmerjih (ZDR) 52 instituta prenehanja delovnega razmerja ne urejata več. Je pa prenehanje delovnega razmerja logična posledica prenehanja pogodbe o zaposlitvi, saj se v skladu s 1. odstavkom 11. člena ZDR-1 s sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi sklene delovno razmerje ter tako, torej s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi, posledično preneha tudi delovno razmerje. 50 Zakon o zaposlovanju in delu tujcev (ZZDT-1), Uradni list RS, št. 26/ Glej 77. Člen ZDR Zakon o delovnih razmerjih (ZDR), Uradni list RS, št. 42/2002, 79/ ZZZPB-F, 46/ odl. US, 103/2007, 45/ ZArbit, 83/ odl. US, 40/2012 ZUJF. 26

27 Do prenehanja delovnega razmerja pa je prihajalo tudi v preteklosti, ko je z uvedbo samoupravljanja, družbeno politični sistem poznal asociativna delovna razmerja, torej medsebojna delovna razmerja, kjer so delavci preko organov upravljanja odločali o pravicah in obveznostih iz medsebojnih delovnih razmerij ter tako tudi o sklenitvi in prenehanju delovnega razmerja. Delavcu je delovno razmerje prenehalo na podlagi njegove pisne izjave oziroma pisnega sporazuma z delodajalcem o prenehanju delovnega razmerja (torej s soglasjem delavca) ali pa na podlagi dokončnega sklepa delodajalca o prenehanju delovnega razmerja (torej brez soglasja delavca). Odpoved pogodbe o zaposlitvi se je v zakonodaji s področja delovnih razmerjih pojavila kot novost leta 2002 s sprejetjem ZDR in je možnost, da pogodbeni stranki lahko odpoveta pogodbo o zaposlitvi, izhajala iz pogodbene narave delovnega razmerja. 4.1 ZGODOVINSKI PREGLED RAZVOJA UREDITVE PRENEHANJA POGODBE O ZAPOSLITVI V REPUBLIKI SLOVENIJI Razvoj ureditve prenehanja pogodbe o zaposlitvi v Republiki Sloveniji bi lahko razvrstili v tri obdobja, in sicer v obdobje administrativnega urejanja zaposlovanja in odpuščanja od konca druge svetovne vojne do leta 1950, nato v obdobje uvajanja samoupravljanja in družbene lastnine od leta 1950 do leta 1991 in nato v obdobje po letu 1991 po osamosvojitvi Slovenije Obdobje v letih Po vojni leta 1945 v Sloveniji, ki je bila tedaj sestavni del Federativne ljudske republike Jugoslavije (FLRJ), ni bilo predpisa, ki bi urejal sklepanje delovnih razmerij. Zaposlitev se je izvajala na podlagi administrativnih aktov državnih organov. Temelj za izdajo teh pa je bila Ustava FLRJ z dne V njenem 14. členu so bila proizvajalna sredstva opredeljena kot obče ljudska lastnina, 20. člen pa je opredeljeval državno zaščito oseb v mezdnem delovnem odnosu. Glede na ustavo je bilo opredeljeno mezdno delovno razmerje in pogodbeno delovno razmerje Prim: D. Mežnar, Pogodba o zaposlitvi, 2. spremenjena in dopolnjena izdaja, Gospodarski Vestnik, Ljubljana 1998, str

28 Z Uredbo o ustanovitvi in prenehanju delovnih razmerij 54 se je delovno razmerje sklepalo z delovno pogodbo, ki je lahko bila pisna ali ustna ter sklenjena izrecno ali molče, kar pomeni, da je bila pogodba sklenjena takrat, ko je delavec začel opravljati določeno delo za plačo. 55 Za sezonske delavce in delavce, ki so prvič prišli na delo iz vasi, je bila določena obveznost sklenitve delovne pogodbe v pisni obliki. 56 Pri tem je zakonodajalec s predpisano strožjo obliko za sklenitev delovne pogodbe verjetno želel slednje na nek način zaščititi, saj so vaščani po navadi slabše izobraženi in bi jih lahko zaradi tega delodajalec tudi lažje izkoristil. Država in zadružna podjetja, gospodarstva in ustanove, državni uradi in družbene organizacije, pa tudi zasebna podjetja ter zasebne fizične in pravne osebe so nastopale kot pogodbena delodajalska stran. Zanimivo je bilo, da so po statusnih spremembah ostale sklenjene delovne pogodbe v veljavi. Že takrat so se delovne pogodbe sklepale tako za določen kot tudi za nedoločen čas; v primeru pogodbe za določen čas, je pogodba bila sklenjena za čas, dokler ni bilo določeno delo opravljeno (npr. sezonska dela). 57 Zanimive so tudi določbe glede odpovedi delovne pogodbe. Z uredbo je bilo določeno, da poleg predpisanih načinov delovno razmerje preneha tudi, če pogodbo odpove delavec ali delodajalec. Delavcu pa je lahko prenehalo delovno razmerje tudi brez odpovedi in sicer na podlagi odpusta delavca, pri čemer je šlo za disciplinske ukrepe v primeru, da je delavec ponaredil listine ali dal neresnične podatke, bistvene za ustanovitev oziroma prenehanje delovnega razmerja. Prav tako je delavcu lahko prenehalo delovno razmerje zaradi odpusta v primeru, če je bil zasačen pri storitvi 54 Uredba o ustanovitvi in prenehanju delovnih razmerij, Uradni list FLRJ, št 84/ Prim: D. Mežnar, Pogodba o zaposlitvi, 2. spremenjena in dopolnjena izdaja, Gospodarski Vestnik, Ljubljana 1998, str Prim: D. Mežnar, Pogodba o zaposlitvi, 2. spremenjena in dopolnjena izdaja, Gospodarski Vestnik, Ljubljana 1998, str Prim: D. Mežnar, Pogodba o zaposlitvi, 2. spremenjena in dopolnjena izdaja, Gospodarski Vestnik, Ljubljana 1998, str