KAZALO

RAZVOJNI CENTER ZA ZAPOSLITVENO REHABILITACIJO STANDARDI USPOSABLJANJ IN ZNANJ ZA STROKOVNE DELAVCE NA PODROČJU ZAPOSLITVENE REHABILITACIJE mag. Aleksandra Tabaj Predstojnica Razvojnega centra za zaposlitveno rehabilitacijo mag. Robert Cugelj Generalni direktor URI SOČA Ljubljana, november 2011

Naročnik: Izvajalec: Naslov poročila: Vodja delovne skupine Člani delovne skupine: Ministrstvo za delo, družino in socialne zadeve, Direktorat za invalide Slovenska 54, 1000 Ljubljana Univerzitetni rehabilitacijski inštitut Republike Slovenije Soča Razvojni center za zaposlitveno rehabilitacijo Linhartova 51, 1000 Ljubljana STANDARDI USPOSABLJANJ IN ZNANJ ZA STROKOVNE DELAVCE NA PODROČJU ZAPOSLITVENE REHABILITACIJE mag. Zdenka Wltavsky, URI SOČA dr. Bogdan Polajner, URI SOČA - CPR, Valentina Brecelj, URI SOČA, mag. Petra Štampar, Centerkontura, mag. Jana Ponikvar, Šentprima, mag. Andreja Švajger, URI SOČA - CPR, Sanja Belec, Zavod RS za zaposlovanje, mag. Aleksandra Tabaj, URI SOČA - RCZR Datum izdaje poročila: 30.11.2011 Izvodi: Odgovorna oseba: MDDSZ, Direktorat za invalide URI SOČA: Razvojni center za zaposlitveno rehabilitacijo, knjižnica Spletna stran: http://www.ir-rs.si/sl/razvojni_center_za_poklicno_rehabilitacijo/ mag. Robert Cugelj, Generalni direktor URI SOČA mag. Aleksandra Tabaj, predstojnica Razvojnega centra za zaposlitveno rehabilitacijo 2

POVZETEK Razvojni center za zaposlitveno rehabilitacijo je skladno z nalogami opredeljenimi v 8. členu Zakona pripravil standarde znanj za strokovne delavce in izvajalce zaposlitvene rehabilitacije, ki ga sestavljajo naslednji moduli: A-Temeljna izhodišča zaposlitvene rehabilitacije, B-Rehabilitacijski proces, C-Specialna znanja/podporno zaposlovanje. Naslednji korak je bil priprava usposabljanj, ki temeljijo na potrjenih standardih znanjih. Na podlagi teh smo v okviru delovne skupine pripravili program usposabljanj z delavnicami za usposabljanje strokovnih delavcev na področju zaposlitvene rehabilitacije z izbranimi vsebinami za leto 2011. Pri tem so bile za nas koristne izkušnje Vocational rehabilitation consultants (VRC) in Rehab Window iz Velike Britanije. Ti organizaciji izvajata svetovalne storitve podjetjem, ki zaposlujejo invalide, kot so pomoč pri iskanju ustreznih delovnih mest za invalide, podpora in prilagoditev delovnih mest (fizična podpora in podpora v socialnem okolju) za boljšo integracijo invalida, podpora pri zaposlovanju invalidov in druge aktivnosti, povezane z poklicno/zaposlitveno rehabilitacijo in zaposlovanjem invalidov. Zaradi spremenjenih razmer na trgu dela tako imenovana tradicionalna znanja ne zadoščajo več. Pomen pridobivajo nova znanja, ki temeljijo na kompetencah zaposlenih na področju zaposlitvene rehabilitacije. Kompetenčni modeli vključujejo poleg potrebnih znanj, veščin in spretnosti, še opredelitev vrednot, motivov, prepričanj, lastnosti in osebnostnih karakteristik, ki prispevajo k učinkovitemu in uspešnemu delu. V ta namen smo organizirali 2-dnevno delavnico»interdisciplinarno timsko delo in individualni rehabilitacijski načrt v zaposlitveni in poklicni rehabilitaciji«, ki je bila namenjena vodjem reha timov. Udeležili so se je strokovni delavci - vodje reha timov, ki so zaposleni pri izvajalcih zaposlitvene rehabilitacije v Sloveniji. Delavnica je pokrivala vsebine v skladu s potrjenimi standardi znanj. Vodila sta jo David Imber iz Vocational rehabilitation consultants (VRC) in Jean Brading iz Rehab Window iz Velike Britanije. Program delavnice je bil usmerjen v opredelitev nekaterih temeljnih pojmov na področju zaposlitvene rehabilitacije in spoznavanje praktičnih primerov dobrih praks, ki so v pomoč invalidom med prehodom v zaposlitev in odprti trg dela. Osredotočili smo se na aktivnosti, ki jih izvajamo z invalidi in z delodajalci, ne pa na tiste, ki jih delamo za njih. Predavatelja sta predstavila spretnosti, ki jih potrebujemo za učinkovito delo z invalidi in delodajalci in značilnosti uspešnih svetovalcev zaposlitve ter vodij primerov. Prvi del delavnice je bil namenjen spretnostim in veščinam, ki jih morajo imeti strokovni delavci, ki delajo na področju zaposlitvene rehabilitacije, da bodo lahko učinkovito nudili pomoč in podporo delodajalcem in invalidom. Avtorja sta opredelila tudi lastnosti uspešnega svetovalca zaposlitve. Naslednje področje je bilo opredelitev bio-psiho socialnega modela. Prednosti bio-socialnega modela so, da nas vzpodbuja k vključevanju socialnih vplivov, vzpodbuja nas k celostnemu pogledu na uporabnika in nam omogoča prepoznati več vzrokov in učinkov. Slabosti biopsiho socialnega modela pa so, da umešča»invalidnost«med okvare in s tem poudarja njene težave in zanemarja delo in delodajalca. Invalidu pa jemlje moč s tem, ko mu vsiljuje neko zunanjo rešitev. Zelo pomembno je vedeti kako ljudje dojemajo svojo invalidnost in kakšna so njihova prepričanja in prepričanja njihovih bližnjih. Moramo razumeti in spoštovani čustva posameznika po njegovi spremembi ali izgubi. Bistveni del rehabilitacijskega procesa je uporaba prepričanj in lastne podobe osebe za vzpodbujanje občutka lastne učinkovitosti ter ponovno vračanje na delo. 3

Avtorja sta obravnavala tudi uporabo psihološke pogodbe pri obravnavi odnosov med zaposlenim invalidom in delodjalcem, ki nas lahko vodi k oblikovanju ustreznih splošnih ukrepov. Pri delu s posamezniki, ki se vračajo na delo, predstavlja preverjanje in usklajevanje pričakovanj delodajalca in zaposlenega invalida enega izmed dejavnikov, ki povečuje možnosti za uspešen povratek na delo. Rezultat psihološke pogodbe se kaže v zadovoljstvu posameznika pri delu in njegovi zavezanosti do organizacije. Delodajalci so za nas odjemalci/stranke. V njih moramo videti rešitev, ne težave. Razumeti je potrebno, da vidimo kako delodajalci sodelujejo za zaposlenimi in kako jih vodijo ter kako delajo in kaj potrebujejo. Uspešni svetovalci zaposlitve so sposobni delati tako z delodajalci kot uporabniki (invalidi). Avtorja sta obravnavala tudi karierne teorije, ki v današnjem času pridobivanjo na pomenu in so povezane s svetovanjem in analizo posameznika in delovnih mest. Predavatelja sta predstavila izkušnje iz Velike Britanije na področju rehabilitacije, ki jo financirajo komercialne zavarovalnice. Komercialna podjetja si prizadevajo zmanjšati zavarovalne zahtevke za izgubo zmogljivosti ter izgubo zaslužka. Rehabilitacijske obravnave obsegajo: medicinsko ocenjevanje in obravnavo, vodenje primerov in usklajevanje ter poklicno podporo. Nalogo smo zaključili s predstavitvijo raziskave med udeleženci delavnice evalvacija zadovoljstva udeležencev seminraja Interdisciplinarno timsko delo in individualni rehabilitacijski načrt v zaposlitveni rehabilitaciji. Če povzamemo mnenje udeležencev o koristnosti delavnice pri njihovem delu, nas veseli njihovo mnenje, da jim bo najbolj koristil nov pogled na delo z delodajalci in nove, sveže ideje, ki sta jih predavatelja podala. Ustrezajo jim predvsem uporabni, praktični nasveti, ki so enostavni za vpeljavo tudi v naš sistem. Nekateri anketiranci celo menijo, da je predavanje vplivalo na njihovo razmišljanje, jim dalo nov zagon za delo ter nove ideje, ki jih bodo z veseljem uporabljali tudi sami. 4

KAZALO POVZETEK... 3 KAZALO 5 1. UVOD 6 2. DELAVNICA - INTERDISCIPLINARNO TIMSKO DELO IN INDIVIDUALNI REHABILITACIJSKI NAČRT V ZAPOSLITVENI IN POKLICNI REHABILITACIJI... 6 2.1 Namen delavnice... 6 2.2 Cilji delavnice... 7 3. PROGRAM DELAVNICE... 7 3.1 Veščine, ki jih potrebujemo za pomoč delodajalcem in invalidom... 8 3.2 Teoretični in praktični vidiki rehabilitacijskega procesa; temeljna izhodišča rehabilitacijskega procesa... 8 3.3 Vpliv invalidnosti na poklicno pot in njeno načrtovanje... 11 3.3.1 Pomen preteklosti: kako je do invalidnosti prišlo... 11 3.3.2 Samopodoba in delo: prepričanja o zdravju in vedenje... 12 3.4 Delo z delodajalci: značilnosti trga dela in kaj se dogaja v podjetjih... 13 3.4.1 Kje je središče odgovornosti v podjetjih... 13 3.4.2 Delovna razmerja: pogodbe in pričakovanja... 13 3.4.3 Kaj delodajalci resnično potrebujejo?... 14 3.5 Delo z delodajalci; načela in načini primerjanja zaposlitvenih profilov posameznikov z zahtevami delovnega mesta; spremljanje in ohranjanje zaposlitve... 15 3.5.1 Prilagajanje dela: načela in stopnje postopnega vračanja na delo... 15 3.5.2 Skupno ocenjevanje dela in uporabnikov... 16 3.6 Navdih in ustvarjalnost; proces ocenjevanja posameznikov, načrtovanja, krepitve moči in vrednotenja rehabilitacijskega procesa... 17 3.7 Izbira poklicne poti... 18 3.7.1 Pristopi, usmerjeni k poklicni izbiri na osnovi ustrezne informiranosti... 18 4. MEDOSEBNA RAVEN ANALIZE...20 3.8 Delo v timu; razumevanje pomena in značilnosti interdisciplinarnega pristopa v rehabilitaciji... 21 3.8.1 Rehabilitacija, ki jo financirajo komercialne zavarovalnice izkušnje iz Velike Britanije 21 3.8.2 Zaposlitvena rehabilitacija in zaposlovanje v Veliki Britaniji... 23 5. RAZISKAVA MED UDELEŽENCI SEMINARJA»INTERDISCIPLINARNO TIMSKO DELO IN INDIVIDUALNI REHABILITACIJSKI NAČRT V ZAPOSLITVENI REHABILITACIJI«...24 4.1 Evalvacija zadovoljstva udeležencev seminarja Interdisciplinarno timsko delo in individualni rehabilitacijski načrt v zaposlitveni rehabilitaciji... 24 4.1.1 Opis vzorca... 24 4.2.1 Ocena programa seminarja... 25 4.2.3 Odprta vprašanja... 26 6. ZAKLJUČEK...29 7. SEZNAM VIROV:...30 8. PRILOGA...31 PRILOGA A: EVALVACIJSKI VPRAŠALNIK ZA UDELEŽENCE...31 5

1. UVOD V nalogi smo se osredotočili na izvedbo delavnice Interdisciplinarno timsko delo in individualni rehabilitacijski načrt v zaposlitveni in poklicni rehabilitaciji, ki je bila namenjena vodjam reha timov. Na osnovi potrjenih standardov znanj za strokovne delavce in izvajalce zaposlitvene rehabilitacije, smo v okviru delovne skupine pripravili program usposabljanja v obliki delavnice za strokovne delavce na področju zaposlitvene rehabilitacije, z izbranimi vsebinami za leto 2011. K sodelovanju smo povabili predavatelja iz Velike Britanije Davida Imberja iz Vocational rehabilitation consultants (VRC) in Jean Brading iz Rehab Window iz Velike Britanije. V teh organizacijah izvajajo med drugim tudi svetovalne storitve podjetjem, ki zaposlujejo invalide, kot so pomoč pri iskanju ustreznih delovnih mest za invalide, podpora in prilagoditev delovnih mest (fizična podpora in podpora v socialnem okolju) za boljšo integracijo invalida, podpora pri zaposlovanju invalidov in druge aktivnosti, povezane z poklicno/zaposlitveno rehabilitacijo in zaposlovanjem invalidov. 2. DELAVNICA - INTERDISCIPLINARNO TIMSKO DELO IN INDIVIDUALNI REHABILITACIJSKI NAČRT V ZAPOSLITVENI IN POKLICNI REHABILITACIJI Univerzitetni rehabilitacijski inštitut Republike Slovenije Soča, Razvojni center za zaposlitveno rehabilitacijo, je 24. 5. - 25. 5. 2011 v Ljubljani organiziral 2-dnevno delavnico: Interdisciplinarno timsko delo in individualni rehabilitacijski načrt v zaposlitveni in poklicni rehabilitaciji. Delavnica je bila namenjena vodjem reha timov in je bila izvedena za manjšo skupino (22 udeležencev). Udeležili so se je strokovni delavci vseh izvajalcev zaposlitvene rehabilitacije. Delavnica je pokrivala vsebine v skladu s potrjenimi standardi znanj. Vodila sta jo David Imber iz Vocational rehabilitation consultants (VRC) in Jean Brading iz Rehab Window iz Velike Britanije. Delavnica je bila konsekutivno prevajana. 2.1 Namen delavnice Namen delavnice je bil spoznavanje: - načel zaposlitvene/poklicne rehabilitacije in njihove uporabe v praksi, - uporabe ustvarjalnosti in pristopa lastne učinkovitosti, - načinov za oblikovanje realističnih zaposlitvenih ciljev in načrtov za posameznike, - motiviranja in praktične podpore delodajalcem in - praktičnih načinov za usklajevanje interdisciplinarnega timskega dela. Kaj so udeleženci pridobili: - okrepili svoje dobre prakse in izkušnje z novimi vidiki in spoznanji, - spodbudno razmišljali in spoznali primere metod učinkovite pomoči in - primerjali pristope raziskovanja in inovacij med Slovenijo in Veliko Britanijo. Udeleženci bodo bolje razumeli: - načine vodenja primerov s ciljem zaposlitve brezposelnih oseb, - načine pomoči brezposelnim in delodajalcem, da sami upravljajo svoje rehabilitacijske načrte, - kako delati kot učinkovit tim in - ključne aktivnosti in sestavine uspešnih načrtov vračanja na delo. Na seminarju so bile predstavljene ključne metode iz Velike Britanije in mednarodne izkušnje Vocational rehabilitation consultants. 6

2.2 Cilji delavnice Delavnica je bila namenjena vodjem reha timov in je trajala dva dni. Predavatelja sta želela razjasniti nekatere temeljne pojme na področju zaposlitvene rehabilitacije in predstaviti primere dobrih praks pri pomoči invalidom do zaposlitve na odprtem trgu dela. Prvi dan: - Teoretični in praktični vidiki rehabilitacijskega procesa; temeljna izhodišča rehabilitacijskega procesa. - Vpliv invalidnosti na poklicno pot in njeno načrtovanje. - Delo z delodajalci: značilnosti trga dela in kaj se dogaja v podjetjih. - Delo z delodajalci; načela in načini primerjanja zaposlitvenih profilov posameznikov z zahtevami delovnega mesta; spremljanje in ohranjanje zaposlitve. Drugi dan: - Motivacija in ustvarjalnost; proces ocenjevanja posameznikov, načrtovanja, krepitve moči in vrednotenja rehabilitacijskega procesa. - Izbira poklicne poti. - Delo v timu; razumevanje pomena in značilnosti interdisciplinarnega pristopa v rehabilitaciji. - Zakonodajna ureditev; zakonodajni in sistemski okvir zaposlitvene rehabilitacije in zaposlovanja. - Kateri je naslednji korak za slovensko stroko na področju zaposlitvene rehabilitacije? 3. PROGRAM DELAVNICE Program delavnice je bil usmerjen v opredelitev nekaterih temeljnih pojmov na področju zaposlitvene rehabilitacije in spoznavanje praktičnih primerov dobrih praks, ki so v pomoč invalidom med prehodom v zaposlitev in odprti trg dela. Osredotočili smo se na aktivnosti, ki jih izvajamo z invalidi in z delodajalci, ne pa na tiste, ki jih delamo za njih. Predavatelja sta predstavila spretnosti, ki jih potrebujemo za učinkovito delo z invalidi in delodajalci in značilnosti uspešnih svetovalcev zaposlitve ter vodij primerov. Pri tem je naše vodilo naše aktivnosti izvajamo skupaj z invalidi in delodajalci, ne pa, da delamo za njih. Invalidi morajo biti sami sposobni rešiti svoje prihodnje težave. Če so odvisni od naše podpore, to povzroči neuspešne rezultate. Naš glavni cilj je, da jim omogočamo, da se sami navadijo reševati svoje težave. Če to zmorejo nekateri, zmorejo to tudi drugi. 7

3.1 Veščine, ki jih potrebujemo za pomoč delodajalcem in invalidom Avtorja navajata naslednje veščine, ki bi jih moral imel strokovni delavec, ko nudi podporo delodajalcem in invalidom: - Preučevanje edinstvenih podrobnosti in pripovedi vodi vsakega uporabnika (invalida) k razumevanju. - Razvijanje zaupanja vodi k spretnemu motiviranju in postavljanju izzivov, ki delodajalcem in invalidom omogoča razviti učinkovite načrte in jih tudi uresničiti. - Lastna učinkovitost napoveduje prizadevanje in uspeh. Povečan občutek lastne učinkovitosti je»aktivna sestavina«pri vodenju primerov. Uspeh in zgledi povečujejo lastno učinkovitost. - Načrtovanje temelji na zagotavljanju postopnih uspehov, izogibanju neuspeha in motiviranju strokovnjakov. - Povezovanje delodajalcev, dela, okolja in uporabnikov je ključno za izboljšanje rezultatov in zmanjševanje težav. - Dobri odnosi z odjemalci/strankami; vsi delodajalci so stranke. Moramo se zavedati, da so oni naša rešitev, ne težava. Dobri odnosi z delodajalci, prinašajo uporabnikom priložnosti za delo. - Invalidnost je povezana z okoljem in delom. Lastnosti uspešnega svetovalca zaposlitve: - zaupanje in odločnost, - radovednost, - empatičnost, - domišljija, - ustvarjalnost, - vključenost v družbo in - etičnost. 3.2 Teoretični in praktični vidiki rehabilitacijskega procesa; temeljna izhodišča rehabilitacijskega procesa Uporaba bio-psiho-socialnega pristopa v praksi Bio-psiho socialni model temelji na dejstvu, da»invalidnost«povzročajo biološki dejavniki (poškodbe in okvare), psihosocialna oviranost ali posledice bioloških dejavnikov, socialne posledice le-teh ter vzroki socialne izključenosti. Bio-psiho socialni model ima prednosti in slabosti. Prednosti so, da nas vzpodbuja k vključevanju socialnih vplivov, vzpodbuja nas k celostnemu pogledu na uporabnika in nam omogoča prepoznati več vzrokov in učinkov. Slabosti bio-psiho socialnega modela pa so, da umešča»invalidnost«med okvare in s tem poudarja njene težave, da zanemarja delo in delodajalca (manjkajo rešitve), da išče strokovne diagnoze težav in tako pove invalidu, kaj naj»misli«. Ena od slabosti je tudi, da invalidu jemlje moč s tem, ko mu vsiljuje neko zunanjo rešitev. Temelji učinkovite rehabilitacije so: - primerno delo je zate dobro, - trg dela zagotavlja mnogo delovnih mest in - nezaposlenost vpliva le na nekatere ključni dejavnik je lastna učinkovitost.

Nekaj vprašanj za razmislek: Kje je delo? Kako uporabniki najdejo delo? Kako mi najdemo dela? Kako lahko povečamo samozaupanje uporabnikov? Najprej delo (nato usposabljanje ) Vse aktivnosti, ki niso usmerjene v iskanje dela (ali vračanje na delo) so neke vrste»motnje«, ki lahko zakasnijo začetek dela. Vodijo lahko k pridobivanju nepotrebnih spretnosti (dobrega učenca) in ošibijo konkurenčnost (se usmerijo na drug trg dela). Škodujejo tudi samozaupanju (lastni učinkovitosti) v zvezi z delom in povečajo stroške brez povečanja možnosti za uspeh. Učinkovita rehabilitacija se začne z motiviranjem za delo in iskanjem dela. Lastna učinkovitost je prepričanje osebe o njenih sposobnostih za uspešno izvedbo naloge. Osebe, ki se zaposlijo, imajo boljši občutek lastne učinkovitosti kot podobne osebe, ki se ne zaposlijo. Slika 3.1: Lastna učinkovitost in zaposlitev Te osebe so bolj prepričane v bodoči uspeh 100 novo zaposlenih 50 se jih zaposli 25 se jih zaposli Ali lahko občutek lastne učinkovitosti definira osebe, ki se zaposlijo? Ali jim lahko te izbrane aktivnosti pomagajo pri vračanju na delo? Ali nam to lahko pomaga pri oblikovanju bolj uspešnih programov? Izboljšan občutek lastne učinkovitosti izhaja iz: praktičnih uspehov (tudi najmanjših), pomembnih zgledov (ko vidimo uspeh osebe, ki ji zaupamo, prepričevanj in pogovorov (»če vi tako pravite«) in socialne podpore in čustvenega stanja (delo v skupini ali timu) Vse to uporabljamo pri razvijanju spretnosti uporabnikov in delodajalcev. Načelo»Trinožnika«in ocenjevanje motiviranosti za delo»trinožnik«omogoča uporabniku, da ima pregled nad vsem. Je vedno stabilen, čeprav ni udoben. Je koristen pristop pri svetovanju o delu. 9

Slika 3.2: Trinožnik in ocenjevanje motiviranosti za delo Ključno vprašanje je, ali svetovalci zaposlitve uporabijo vse informacije o uporabniku in se osredotočajo na delo? Ključne spretnosti učinkovitega svetovanja osredotočenga na delo: Najprej je potrebno zbrati vse informacije o uporabniku, nato pa vzpostaviti zaupanje z njim. Potrebno je biti osredotočen na delo in motivirati uporabnika. Uporabiti moramo lastno učinkovitost uporabnika kot orodje za načrtovanje in nato skupaj oblikujemo načrt. Glavne odnosne spretnosti svetovalca: Zaupanje in postavljanje izzivov in učinkovito poslušanje. Glavne spretnosti načrtovanja svetovalca: Pomoč uporabnikom pri ocenjevanju možnosti in pri izbiri nalog sta eni izmed spretnosti načrtovanja svetovalcev. Svetovalci morajo uporabnikom tudi zagotoviti pomembne zglede in prilagajati načrte njihovim potrebam. 10

3.3 Vpliv invalidnosti na poklicno pot in njeno načrtovanje 3.3.1 Pomen preteklosti: kako je do invalidnosti prišlo Zanima nas, kako je oseba zbolela ali postala invalid. Ali je ta oseba invalid od rojstva ali od mladih let? Ali gre za nedavno invalidnost in zdravstvene težave? Ali je okrevanje pričakovano? Ali stanje niha ali napreduje? Ali je bolezen za to osebo usodna? Invalid se mora soočiti z obvladovanjem izgube ali spremembe. Hkrati se sooča s težavami zaradi denarja, družine in podobno. Prevladujejo prepričanja, ki so povezana z lastno učinkovitostjo te osebe. Potrebno je veliko psihološkega dela.»razumeti moramo, kako druga oseba vidi svoj svet in kakšen pomen pripisuje stvarem z namenom, da bi se z njimi učinkovito sporazumeval in povezal.«(znani britanski psiholog) Razumevanje vpliva izgube in stopenj sprememb, ki jo povzroči invalidnost Slika 3.3: Kübler-Rossova krivulja prehoda 1. Stopnja šoka/stabilnosti: začetna paraliza ob slabi novici 2. Stopnja zanikanja: številni poskusi izogibanja neizogibnemu 3. Stopnja jeze: vznemirjen izbruh potlačenih čustev 4. Stopnja barantanja: zaman iščemo izhod, ki ga ni 5. Stopnja potrtosti: končno spoznanje neizogibnega 6. Stopnja preizkušanje: iskanje realističnih rešitev 7. Stopnja sprejemanja: končno najdenje poti naprej Tiščanje na mestu in vrtenje v krogu Pogosto se zgodi, da obtičimo na nekem mestu ali pa se vrtimo v krogu (gibamo se naprej in nazaj), kar lahko nakazuje izogibanje. Model stopenj sprememb (Prochaska & DiClemente) 5 stopenj 1. Predhodno premišljanje (nimamo namena za spremembe) 2. Premišljanje (razmišljamo o spremembi, toda brez zaveze) 3. Priprava (kombinacija namena in vedenja) 11

4. Delovanje (spreminjamo vedenja za premostitev težav) 5. Ohranjanje (preprečevanje in utrjevanje) Bolečina kot pomemben dejavnik vračanja na delo Dejavniki, ki vplivajo na ponovno vračanje na delo invalida: - fizične omejitve, - občutki negotovosti, - nepredvidljivost bolečine, - denarne skrbi, - pomanjkanje zdravstvenega svetovanja, - vpliv ustanov za izplačevanje nadomestil, - psihološki in osebni dejavniki, - pomanjkanje usposobljenosti ali znanja, - doživljanje delovnega mesta in delodajalca - razpoložljivost del in - starost. Kako je modela mogoče uporabiti: Modela lahko uporabimo za oceno stopnje na kateri so ljudje in za opredelitev njihovega počutja. Uporabimo ju lahko za oblikovanje obravnave za pomoč pri vračanju na delo ali ohranjanju dela. Pri tem morata biti skladna s stopnjo. 3.3.2 Samopodoba in delo: prepričanja o zdravju in vedenje Moč prepričanj Prepričanja o zdravju in vedenju invalida so lahko v zvezi: - z rehabilitacijo na splošno, - s posameznimi obravnavami, - z lastno prihodnjo usodo posameznika, - z lastno aktivno vlogo posameznika/z občutkom lastne učinkovitosti, - z vplivom tožbenih postopkov in - s prepričanji drugih o zdravju (družine, zdravstvenih svetovalcev, odvetnikov ). Postavljanje ciljev lahko spremeni vedenje posameznika Cilji morajo biti specifični, ne splošni in primerni okoliščinam. Dobro je, če cilji ponujajo izziv za posameznika in niso enostavni. Potrebno je zastaviti dolgoročne in kratkoročne cilje. Vedenje se bolj učinkovito spremeni, če je podana povratna informacija glede napredovanja proti ciljem. Posameznik se mora strinjati s cilji in jim biti zavezan. Zelo pomembno je vedeti kako ljudje dojemajo svojo invalidnost in kakšna so njihova prepričanja in prepričanja njihovih bližnjih. Moramo razumeti in spoštovati čustva posameznika po njegovi spremembi ali izgubi. Bistveni del rehabilitacijskega procesa je uporaba prepričanj in lastne podobe osebe za vzpodbujanje občutka lastne učinkovitosti ter ponovno vračanje na delo. Javna politika bi se morala socialno tržiti in posredovati sporočila. 12

3.4 Delo z delodajalci: značilnosti trga dela in kaj se dogaja v podjetjih Bolniška odsotnost z dela je glavna težava družbe, saj je draga za državo, organizacije, družine in posameznike. Je kriza javnega zdravstva. Ali gre za pravičnost bolniške odsotnosi na področju dela? Kdo je odgovoren za rehabilitacijo? Ali je to zdravje posameznika, medicina dela ali pa so to neposredni vodje in direktorji podjetja? Kdo je odgovoren za rehabilitacijo po vaših izkušnjah? 3.4.1 Kje je središče odgovornosti v podjetjih Področja dela služb za ravnanja s človeškimi viri - kadrovanje, - stroški/profit, - usposabljanje/razvoj, - zakonodaja, - odgovornost delodajalcev, - vloga službe v podjetju, - različnost/poslovna in socialna odgovornost, - razvoj politike podjetja, - poslovna psihologija in - obvladovanje svojih lastnih čustev Kaj gre lahko narobe? Ovire za uspeh organizacij pri vračanju na delo - slaba osredotočenost, - odnos neposrednih vodij, - pomanjkanje vodenja z vrha/slaba kultura, - pomanjkanje vodij primerov in - omejena infrastruktura/zmogljivosti/znanje. 3.4.2 Delovna razmerja: pogodbe in pričakovanja Ključni vidik uspeha je obvladovanje psihološke pogodbe Kaj sploh je psihološka pogodba? Niz vzajemnih pričakovanj, ki se jih udeleženca v odnosu morda ne zavedata, vendar svoj odnos kljub temu usmerjata drug k drugemu. (Levinson et al, 1962) Razlike med psihološko pogodbo in pravno pogodbo: Psihološka pogodba temelji na zaznavanju in ne na (pogosto pisnem) dogovoru. Je implicitna in subjektivna ter vključuje celoten niz prepričanj posameznika. Je trajajoč proces vzajemne izmenjave. Učenje iz izkušenj: Ponujam - Organizacija pričakuje Pričakujem - Organizacija ponuja 13

Poznamo več vrst psihološke pogodbe: - Transakcijska je izrecna, specifična, ima omejen obseg in je pogosto ekonomska (npr. plačilo za delo). - Odnosna je širša, odprta, subjektivno razumljena (npr. varnost zaposlitve v zameno za zvestobo). Obstaja več dejavnikov, ki vplivajo na mešanico psihološke pogodbe. Poznamo zunanje dejavnike (obstoječa pričakovanja posameznika, druge izkušnje, ekonomski in pravni dejavniki) in organizacijske dejavnike (politika in praksa ravnanja s človeškimi viri). Tudi individualne in socialne razlike vplivajo na mešanico psiholoških pogodb, na primer osebnost posameznika, kognitivne sposobnosti in socialni pokazatelji. Idealni štiristopenjski model psihološke pogodbe: 1. informiranje 2. pogajanje 3. spremljanje 4. ponovno pogajanje in izhod Rezultat psihološke pogodbe se kaže v zadovoljstvu posameznika pri delu in njegovi zavezanosti do organizacije. Posamezniki opravijo zahtevano delo in se vrnejo (ali ne!) po bolezni ali poškodbi. Ključni pojmi: - ravnotežje - kršitev:»velika ideja v okviru teorije psihološke pogodbe«pojem kršitve je pomemben, saj nam lahko pojasni, kaj se dogaja. Ima močan vpliv na stališča in vedenje delavca. Kršitev lahko uporabimo za ponovno uravnoteženje pogodbe, saj imajo prelomljene obljube večji učinek kot izpolnjene (motivacijska teorija). Nekateri delodajalci ponujajo to kot del spremembe kulture. Potrebno se je vprašati, ali ima to kak pomen za zaposlene, ki niso invalidi in na druge? Ali to dejansko vpliva na delo posameznika in ali kdo uporablja to metodo? Kako psihološka pogodba vpliva na vaše delo? Uporaba psihološke pogodbe nas lahko vodi k oblikovanju ustreznih splošnih ukrepov. Pri delu s posamezniki, ki se vračajo na delo, dober način predstavlja preverjanje in usklajevanje pričakovanj. Če tega ne preverite, so možnosti za neuspeh lahko veliko večje. 3.4.3 Kaj delodajalci resnično potrebujejo? Kateri je najboljši način podpore delodajalcem na področju rehabilitacije in vračanja na delo invalida? Ugotovili smo, da imata vračanje na delo in bolniška odsotnost velik vpliv na vseh ravneh in da obstaja veliko hkratnih težav. Psihološka pogodba je ključen pojav v razumevanju odnosa med delodajalcem in zaposlenim ter ključen pojem delovnega vedenja posameznika. Potrebno je najti načine s katerimi nudimo še dodatno podporo delodajalcem. 14

3.5 Delo z delodajalci; načela in načini primerjanja zaposlitvenih profilov posameznikov z zahtevami delovnega mesta; spremljanje in ohranjanje zaposlitve Delo z delodajalci, okoljem in uporabniki (invalidi) bistveno izboljša izide in zmanjša težave. Delodajalci so za nas odjemalci/stranke. V njih moramo videti rešitev, ne težave. Razumeti je potrebno, da vidimo kako delodajalci sodelujejo za zaposlenimi in kako jih vodijo ter kako delajo in kaj potrebujejo. Uspešni svetovalci zaposlitve so sposobni delati tako z delodajalci kot z uporabniki (invalidi). 3.5.1 Prilagajanje dela: načela in stopnje postopnega vračanja na delo Ocenjevanje delovnega mesta, dela in potreb uporabnika hkrati Oviranost je odvisna od dela. Ali imajo delovna mesta svojo dialektiko? Jasno je, da delodajalci želijo rezultate. Delovna mesta imajo svoja lastna okolja, izdelke in dialektiko. Opomnik za oceno delovnega mesta, dela in potreb uporabnika hkrati Primerjanje različnih invalidnosti in del. Kakšen učinek prinaša to delo? Kaj pomeni kvaliteto? Kakšna mora biti izvedba? Tabela 3.1: Opomnik za oceno delovnega mesta, dela in potreb uporabnika hkrati Komponente dela in delovnega mesta Uporabnikove osebne zmogljivosti / delodajalec - razvojne ali podporne potrebe Spretnosti Znanje Izkušnje Socialne okoliščine Dostopnost in mobilnost Osebne spretnosti in obnašanje Intelektualne zahteve Okoljski in fizični pogoji Učinkovitost Vzdržljivost Kakovost 15

Disciplina Denar, plačilo in pogodba Pripomočki in oprema Poslovno stanje delodajalca Drugo 3.5.2 Skupno ocenjevanje dela in uporabnikov Ocenjevanje delovnega mesta, dela in potreb uporabnika hkrati Oviranost je odvisna od dela. Kako dobro delo ustreza uporabniku? Katere prilagoditve delovnega mesta so potrebne in katere postopne spremembe je potrebno uvesti? Postopno vračanje na delo kaj je pomembno Pomembni sta kakovost izvajanja dela in količina izvedenega dela. Seveda so tu še okoljski in socialni dejavniki, ki vplivajo na vračanje na delo. Pomembno je tudi, da se posameznik počuti varnega, ko se vrača na delo. Tabela 3.2: Postopno vračanje na delo - hierarhija potreb uporabnika in delodajalca Potrebe delodajalca Potrebe uporabnika Kakovost dela Za dobro opravljeno delo: uspeh izgrajuje lastno učinkovitost Hitrost dela Slediti sistemu Količina dela Opraviti svoje delo Dobro vedenje na delovnem mestu in v timu Sodelovati z drugimi Tabela 3.3: Postopno vračanje na delo skupne potrebe delodajalca in uporabnika (splošno) Potrebe delodajalca in uporabnika Dejanje Kakovost dela Majhne naloge opraviti zelo kakovostno Hitrost dela Razviti hitrost brez izgube kakovosti Količina dela Postopno izgraditi vzdržljivost Dobro vedenje na delovnem mestu in v timu V načrt vključiti neproduktivne aktivnosti Tabela 3.4: Postopno vračanje na delo skupne potrebe delodajalca in uporabnika (podrobno) Potrebe delodajalca in uporabnika Dejanje Kakovost dela -Ponovna usposobitev pred začetkom -Omejitev dnevnega števila klicev in dolžine delovnega dne -Odstranitev zahtev med klici, zmanjšanje zahtev po številu klicev dnevno -Pogosto pregledovanje klicev s 16

Tempo dela predpostavljenim: prvi dan vsi klici ob povečanju napetosti -Zmanjšanje pogostnosti ob napredovanju, okrevanju - Postopno povečanje števila klicev/ur z rednim pregledovanjem in podporo -Omogočanje dodatnih odmorov za ohranjanje nizke ravni stresa -Brez postavljanja norme dokler ni dosežena visoka kakovost. Tabela 3.5: Postopno vračanje na delo: študij primera Potrebe delodajalca in uporabnika Dejanje Zadostna količina dela -Postopno povečanje ur prisotnosti, kot to dovoljujeta kakovost in utrujanje. -Omogočanje več časa. -Pričakovanje oz. omogočanje sprememb v zmogljivosti. Dobro vedenje na delovnem mestu in v timu -Omogočanje uporabe šefovega parkirnega prostora. -Srečanje s timom pred vrnitvijo na delo. -Dodelitev zaupnika, ki ga bo spremljal v času vračanja na delo. - Delovno mesto ob oknu. 3.6 Navdih in ustvarjalnost; proces ocenjevanja posameznikov, načrtovanja, krepitve moči in vrednotenja rehabilitacijskega procesa Navdih in ustvarjalnost Individualno ocenjevanje, načrtovanje in krepitev moči so dejavniki, ki vplivajo na navdih in ustvarjalnost posameznika. Tudi zdravstveno mnenje glede napredovanja primera posameznika vpliva na njegov navdih. Značilnosti uspešnega svetovalca zaposlitve - Zavezanost zaposlitvi lahko pozitivno ali negativno vpliva na njegovo delo; če je pozitivna, lahko vpliva na pozitiven prenos. - Radovednost če je radoveden, spoznava dejstva in išče podrobnosti ter tako razumeva perspektive delodajalca in uporabnika. - Biti del gospodarstva in skupnosti. 17

3.7 Izbira poklicne poti 3.7.1 Pristopi, usmerjeni k poklicni izbiri na osnovi ustrezne informiranosti Uvod v karierno teorijo Karierna teorija je disciplina v porastu. Ima širok obseg in je povezana s svetovanjem in z analizo posameznika in delovnih mest. Poznamo različne načine srečevanja s karierno teorijo. Definicija poklicne poti/kariere Zaporedje z zaposlitvijo povezanih del, vlog, aktivnosti in izkušenj osebe. (Arnold 1997) Teorije odločanja o poklicni poti/karieri 1. Skladnost med osebo in okoljem 2. Razvojni pristopi 3. Strukturalne teorije 4. Medosebne teorije 1. Skladnost med osebo in okoljem Je prevladujoča teorija v zadnjih osmih letih. Poudarek te teorije je na diagnozi in ocenjevanju, ki ju dobijo s testiranjem in z vprašalniki. Ta teorija je direktivna, statična ter temelji na informacijah in dejstvih. Primer teorije: Hollandov diferencialistični pristop: psihološka podobnost med tipi, okolji in interakcijami. Slika 3.4: Hollandov šestkotni model realistično preiskovalno običajno umetniško podjetno socialno Osebnost: velikih pet - Ekstravertiranost - Nevrotičnost - Odprtost za izkušnje - Vestnost - Sprejemljivost 18

2. Razvojne karierne teorije Te teorije so pomembne za proces, ki vodi k odločitvi. Ključne zamisli teh teorij so stopnje, naloge, identiteta poklicne poti in zrelost poklicne poti. Primer razvojnega pristopa k razumevanju poklicnih poti: Super s Life-career rainbow... Mavrica življenjske poklicne poti (Super, 1980) Slika 3.5: Mavrica življenjske poklicne poti Stopnje poklicne kariere posameznika so: - Proučevanje - Vzpostavitev - Vzdrževanje - Sprostitev (Super et al 1988) 3. Strukturne teorije Te teorije pojasnijo poklicne poti v smislu socialnih okolij na socialnih ravneh analize in na psiholoških ravneh. Opozarjajo na segregacijo, na primer žensk in na socialno-ekonomske dele trga. Pomagajo pri opredeljevanju strukturnih omejitev. 19

4. MEDOSEBNA RAVEN ANALIZE Te teorije poskušajo povzeti socialne in psihološke teorije na primer teorijo socialnega učenja. Lastna učinkovitost (Bandura 1986): Kako ljudje ocenjujejo svoje zmogljivosti, da organizirajo in izvršijo potek dejanj, ki so potrebna za doseganje zaželjenih ravni izvajanja. Viri lastne učinkovitosti : - izvedbena učinkovitost (t.j. izkušnje uspešne izvedbe določenega vedenja) - simulirano učenje ali zgledovanje, - nizka raven tesnobnosti in - vzpodbuda in podpora drugih. Pripovedni (narativni) pristop (primer kariernega coachinga) uporabljamo z definicijami in s tehnikami. Uporabljamo povezanost osmišjamo izkušnje v toku življenja. Pripoved: definicija Je proces opisovanja preteklih in sedanjih dogodkov. To so zgodbe, razlage in povezave pravzaprav vse, kar nam neka oseba pove. Predpostavke: - posameznik kot aktiven, usmerjen poznavalec in - jezik je prvenstveno sredstvo oblikovanja razumevanja. Tehnike: - opredeljevaje konfliktnih zgodb, - vzpodbujanje uporabnikov, da ponovno prevzamejo avtorstvo nad zgodbami, - opredeljevanje tem, - razvijanje povezanih zgodb, - vzpodbujanje skladnosti med vrednotami in aktivnostmi in - vzpodbujanje občutka notranje moči za prihodnost. Preizkušanje v parih: - osredotočenje na ključne dogodke v vašem poklicnem življenju in - opredeljevanje osebnih tem in osebnih pripovedi. Skupne teme so samouresničenje, odvisnost/neodvisnost/medsebojna odvisnost in sodelovanje oziroma tekmovanje. Nekateri primeri zgodb: - ustvarjanje doma, - udeležba na tekmovanju, - potovanje, - prenašanje trpljenja in - prizadevanje k popolnosti. 20

Psihometrično testiranje za potrebe dela V testih ugotavljajo sposobnosti, dosežke, interese (npr. Strong Interest Inventory, po Holland-u), osebnost (npr MBTI, ali Schein s Career Anchors) in druge značilnosti posameznika. Seveda je na izbiro še veliko drugih orodij in tehnik za testiranje posameznikov glede potreb dela. Obstajajo različni pogledi na poklicne poti. Tehnike zaposlitvene rehabilitacije lahko slonijo na vseh teh teorijah. Pripovedni (narativni) pristop je prijazen, neogrožujoč način razumevanja posameznikovega načina življenja v svetu. 3.8 Delo v timu; razumevanje pomena in značilnosti interdisciplinarnega pristopa v rehabilitaciji 3.8.1 Rehabilitacija, ki jo financirajo komercialne zavarovalnice izkušnje iz Velike Britanije Komercialna podjetja si prizadevajo zmanjšati zavarovalne zahtevke za izgubo zmogljivosti ter izgubo zaslužka. Rehabilitacijske obravnave obsegajo: medicinsko ocenjevanje in obravnavo, vodenje primerov in usklajevanje ter poklicno podporo. Značilnosti» rehabilitacijskih podjetij«v Veliki Britaniji: - Nekatera podjetja so majhna, samostojna. - Nekatera so povezana z zavarovalnicami. - Nekatera podjetja so specializirana (npr. za možganske poškodbe glave). - Nekatera temeljijo na kapitalu. - So podjetja, ki so nevladna ali dobrodelna. - Značilno zanje je pomanjkanje sodelovanja z javno zdravstveno službo. Nedavni razvoj Pred kratkim se je na trgu zgodilo nekaj povezovanj med organizacijami. Povečala se je profesionalizacija (npr. standardi) nacionalno strokovno telo. Večje organizacije so začele razvijati e-zahtevke in e-rehabilitacijo. Bolj so začeli priznavati koristi rehabilitacije in vračanja na delo, poklicni vidiki pa so pridobili večjo pomembnost. Komercialno okolje Izvrševalci zahtevkov ne priporočajo vedno rehabilitacije. Pravdanje lahko zakasni obravnavo posameznika. Le te zakasnjene in pozne napotitve povzročajo veliko težav. Dogaja se tudi, da vsi odvetniki rehabilitandov ne verjamejo v rehabilitacijo. Težava je tudi, da ljudje v Veliki Britaniji nimajo zakonskih pravic do rehabilitacije. Zavarovalnice zahtevajo zmanjšanje vrednosti Rehabilitacijski tim sestavljajo: zdravniki, delovni terapevti, psihologi, medicinske sestre, fizioterapevti in včasih rehabilitacijski poklicni svetovalci. Zavarovalnice želijo zmanjšati vrednost teh timov in rehabilitacijskega procesa. Ocenjevanje in priporočila vodijo k vodenju primera, ki vsebuje specializirano ocenjevanje in napotitev k izvajalcem zdravstvenih storitev. Na koncu pride do poročanja rezultatov. 21

Koristi: imajo jasne cilje, mešane strokovne time in usklajeno delovanje. Težave zavarovalniškega rehabilitacijskega tima - Medicinska osredotočenost slabo razumevanje poklicne rehabilitacije, saj so osredotočeni samo na medicino. - Slaba podpora financerjev saj poznajo le pozno napotitev in zgodnje zaključke. - Vzporedna pravna pogajanja vodijo k demotiviranim uporabnikom in osebju, pride lahko do pozne napotitve. - Ni sodelovanja s strani lokalne skupnosti zaradi slabih povezav med delodajalci in skupnostjo. Podobne težave se pojavljajo tudi v javnih službah. Zdravstveno usmerjeni programi poudarjajo okrevanje. Pri tem pride do težav pri vključevanju delodajalcev, zaposlitvene programe vodi osebje iz klinike, specialisti za zaposlovanje so premalo cenjeni. V zaposlitev usmerjeni programi so šibki v poznavanju invalidnosti. Imajo težave pri vključevanju invalidov v skupnost, zaposlitvene programe vodijo splošni profili in pojavljajo se problemi pri pomoči ljudem z velikimi težavami. Vse službe se srečujejo s težavami s financiranjem in finančnimi pogodbami: - Odvečno delo pomagajo ljudem, ki ne potrebujejo pomoči. - Zamenjava na neprožnem trgu dela. - Napačna izbira izbirajo napačne ljudi za podporo. - Plačilo po izidih»izbiranje in odlaganje«- Plačilo po zagotovljenih storitvah prekoračenje razpoložljivih sredstev. Slika 3.6: Delež odsotnosti od dela v Veliki Britaniji v letu 2011 Delež/mesec Odvečno delo ali je trajanje brezposelnosti dobro merilo za izbiro? Odvečno delo pomoč ljudem, ki pomoči ne potrebujejo 22

Slika 3.7: Trajanje obdobja brezposelnosti v Veliki Britaniji v letu 2011 Število oseb/mesec Trajanje brezposelnosti v Veliki Britaniji. Vključene so osebe starejše od 16 let v letu 2011. 3.8.2 Zaposlitvena rehabilitacija in zaposlovanje v Veliki Britaniji Zamenjava na trgu dela Prihaja do nadomeščanja enega delavca z drugim. Kdaj je zahteva po delavcih velika in kdaj nizka? Kakšen je vpliv nadomestil in obligacijske politike? Napačna izbira izbira napačnih ljudi za podporo Program tem ljudem ne more pomagati ali pa jim pomaga, vendar je takrat izid odvisen od drugih dejavnikov. Izbiranje in odlaganje možen vpliv plačila po izidih Če plačujemo program po izidih, ali je ta program res cenejši in bolj učinkovit? Izvajalci programov se odzivajo z izbiro»lažjih«primerov in zahtev po izidih, zato pride do izbiranja in odvečnega dela. Ker se ne ukvarjajo s težjimi primeri, pride do odlaganja brez rezultatov. Prekomerno izvajanje programa: vpliv plačila po zagotavljanju storitev Če plačujemo program po izvajanju storitev, ali je to res kakovosten in smiseln program? Izvajalci programov se odzivajo tako, da izvajajo le svoje programe, ne pa tudi drugih storitev, zato pride do napačne izbire. Ali pa zagotavljajo storitve vsakomur, kar privede do odvečnega dela in skromnega vpliva. 23

5. RAZISKAVA MED UDELEŽENCI SEMINARJA»INTERDISCIPLINARNO TIMSKO DELO IN INDIVIDUALNI REHABILITACIJSKI NAČRT V ZAPOSLITVENI REHABILITACIJI«4.1 Evalvacija zadovoljstva udeležencev seminarja Interdisciplinarno timsko delo in individualni rehabilitacijski načrt v zaposlitveni rehabilitaciji 4.1.1 Opis vzorca Raziskavo med udeleženci seminarja Interdisciplinarno timsko delo in induvidualni rehabilitacijski načrt v zaposlitveni rehabilitaciji smo naredili z evalvacijskim vprašalnikom. Evalvacijski vprašalnik je bil pripravljen z namenom pridobitve mnenj in predlogov, ki nam bodo v prihodnje v pomoč pri izboljšanju programa usposabljanja. Izpolnilo ga je 20 anketirancev, med njimi 19 žensk in 1 moški. Polovica vprašanih pripada starostni skupini med 26 do 35 let, 3 (15%) anketiranci so stari med 36 do 45 let, 7 (35%) pa med 46-55 let. Tabela 4.1: Anketiranci glede na spol in starost. Frekvenca Veljavni odstotek Spol ženski 19 95,0 moški 1 5,0 Starost 26-35 let 10 50,0 36-45 let 3 15,0 46-55 let 7 35,0 Slika 4.1: Razporeditev po spolu 24

Slika 4.2: Udeleženci glede na starostne skupine Anketiranci delajo na različnih delovnih mestih, večina na področju zaposlitvene rehabilitacije, rehabilitacijskega svetovanja in socialnega dela. V nadaljevanju je predstavljen seznam vseh delovnih mest, ki so jih anketiranci navedli v svojih odgovorih: (1) Koordinator delovnega področja, (2) rehabilitacijska svetovalka, (3) socialni delavec III., (4) strokovna sodelavka v rehabilitaciji, (5) razvojno raziskovalna sodelavka, (6) socialna delavka, (7) rehabilitacijska svetovalka, (8) delovna terapevtka, (9) univ. dipl. socialna delavka, (10) koordinator delovnega področja, (11) vodja tima zaposlitvene rehabilitacije, (12) vodja tima, (13) strokovni delavec in tehnolog Zavod Ruj Nazarje, (14) specialni pedagog, (15) strokovna delavka, (16) strokovna delavka, (17) direktorica, (18) vodja rehabilitacijskega tima, (19) vodja strokovnega tima in koordinator zaposlitvene rehabilitacije, (20) vodja tima ZR in reha. svetovalka. 4.2.1 Ocena programa seminarja Tabela 4.2 : Splošna ocena usposabljanja Frekvenca Odstotek Veljavni odstotek Veljavne vrednosti slabo 0 0,0 0,0 zadovoljivo 0 0,0 0,0 dobro 4 20,0 21,1 odlično 15 75,0 78,9 Skupaj 19 95,0 100,0 Manjkajoče 99 1 5,0 vrednosti Skupaj 20 100,0 Program je bil ocenjen zelo pozitivno, skoraj 80% udeleženih meni, da je bil izpeljan odlično, ostala petina pa ga je ocenila kot dobrega. Da je bil program slab ali zadovoljiv ni menil nihče od anketirancev. 25

Tabela 4.3: Ali so se vaša pričakovanja uresničila? Frekvenca Odstotek Veljavni odstotek Veljavne se niso 0 0 0,0 vrednosti uresničila so se delno 3 15,0 15,0 uresničila so se v celoti 17 85,0 85,0 uresničila Skupaj 20 100,0 100,0 Večini anketiranih (85%) so se pričakovanja uresničila v celoti, preostalim 15% vprašanih pa le delno. Noben od anketiranih ni menil, da se pričakovanja niso uresničila. Dva vprašana, katerima se pričakovanja niso uresničila v celoti, sta svoje mnenje argumentirala z naslednjima komentarjema: (1) Nekatere informacije so koristile. Nekaj primerov so izbrali, da so predstavili delo zaposlovanja kot lahko delo. (2) Bi želela še kaj znanja/spretnosti o timskem delu. Tabela 4.4: Dolžina in izvajanje programa Frekvenca Odstotek Veljavni odstotek Veljavne program je prekratek 1 5,0 5,0 vrednosti program je primerno 19 95,0 95,0 dolg program je predolg 0 0,0 0,0 Skupaj 20 100,0 100,0 Vsi (z izjemo enega anketiranca) menijo, da je bil program ustrezne dolžine. Anketiranec, ki meni, da je bil program prekratek, za svojo trditev ni podal utemeljitve. Anketiranci so v pripisu predvsem pohvalili izrabo časa, prevajanje, možnost diskusije in preizkusa v delavnicah, želijo pa si bolj poglobljenega usposabljanja po posameznih temah ter ponovno organizacijo seminarja tudi za ostale člane rehabilitacijskega tima. Odgovori so zbrani spodaj: (1) Želela bi poglobljeno delavnico za določene vsebine. (2) Predlagam, da bi bil seminar organiziran tudi za ostale člane reha. tima. (3) Se bi ga dalo skrajšati, če ne bi bilo potrebno prevajati. Prevajanje je bilo drugače zelo dobro. (4) Zajame pomembne teme in jih osveži. (5) Za začetno usposabljanje za delo z delodajalci, potrebno pa bi bilo nadaljnje poglobljeno usposabljanje na posameznih temah. (6) Primerno dolgo, mislim glede na tematiko, prikaz praktičnih primerov, glede na razpoložljiv čas, ki ga imamo na razpolago. (7) Ravno dovolj dolgo še za delo v skupinah, izmenjavo mnenj, diskusijo. (8) Seznanitev z glavnimi točkami, možnost preizkusa v delavnicah. (9) Pridobili smo veliko pomembnih informacij, izkušenj, možnosti za diskusijo. 4.2.3 Odprta vprašanja Kaj iz programa vam bo najbolj koristilo pri vašem delu? Anketiranci menijo, da jim bo najbolj koristil nov pogled na delo z delodajalci in nove, sveže ideje, ki sta jih predavatelja podala. Ustrezajo jim predvsem uporabni, praktični nasveti, ki so 26

enostavni za vpeljavo tudi v naš sistem. Nekateri anketiranci celo menijo, da je predavanje vplivalo na njihovo razmišljanje, jim dalo nov zagon za delo ter nove ideje, ki jih bodo z veseljem uporabljali tudi sami. Odgovori so navedeni spodaj: (1) Nov, svež pogled na zaposlovanje invalidov, diagnostika samo kot orodje, poudarek na delu z delodajalci. (2) Potrditev prepričanja, da se socializiranje najbolj učinkovito realizira skozi zaposlitev. Pomen čim zgodnejših vključitev uporabnikov v delovno okolje. (3) Nove ideje pri iskanju delodajalcev. (4) Primerjava praks v povezavi z značilnostmi sistema zakonske ureditve ZR in uresničitev pravic iz tega. (5) Vse vsebine, še posebej delo z delodajalci. (6) Na kaj se osredotočiti pri uvodnem razgovoru; Kubler Ross krivulja, stopnja sprememb (orodja pri delu) in razmišljanje o psihološki pogodbi. (7) Delo z delodajalci, uvodni razgovor s klienti, psihološka pogodba. (8) Delo z delodajalci. (9) Delo z delodajalci in uporabni - praktični nasveti. Nove ideje, ki jih bomo lahko vpeljali v naše delo, kljub neugodnemu sistemu. Prenos znanja na vse sodelavce. (10) Delo z delodajalci in zgodnje vključevanje invalida v redno delovno okolje. (11) Delo z delodajalci. (12) Pojasnitev pomena zgodnjega vključevanja invalida v realno delovno okolje. (13) Poglavje DELO Z DELODAJALCI, značilnosti trga dela (preučiti in raziskati trg dela - vprašanje etike, načela in cilji). V tem poglavju zaposlitveni profili, uskladiti z zahtevami delovnega mesta, prilagoditve - -> rešitve. (14) - me je spodbudilo, - drugače gledam na delo z delodajalci, - poudarek je bil na preprostih praktičnih pristopih, to je zelo dobro. (15) Dejstvo, da lahko takoj poskusimo rehabilitandu iskati zaposlitev, da ne ponujamo rešitev, ampak vplivamo na spremembo v razmišljanju. Delodajalec je rešitev (ne problem!), vpliv predavateljev na naše razmišljanje. (16) Delo z delodajalci, proces vračanja na delo, vpliv invalidnosti na delo/zaposlitev. (17) Razmišljanje, drugačen pogled na rehabilitacijo - izven naših okvirjev. (18) Sodelovanje z delodajalci. (19) Krivulja prehoda, model stopenj sprememb, praktične izkušnje iz delavnic, ideje za delo z delodajalci, psihološka pogodba. (20) Koncept dela z delodajalci - osnovna filozofija, ki so jo zelo dobro pokazali v praksi. Kaj v programu je bilo za vas najbolj zanimivo, kaj bi posebej izpostavili kot dobro? Anketiranci v večini na prvo mesto postavljajo praktičen pristop reševanja problemov pri zaposlovanju invalidov, odpravo predsodkov, opozarjajo pa tudi na pomembnost sodelovanja z delodajalci. Nekaj pohval sta bila deležna tudi predavatelja, kot osebi z zelo realističnim in praktičnim pristopom, zanimivim načinom predavanja ter številnimi izkušnjami, ki sta jih delila z ostalimi. Vprašanim je bila všeč konkretnost, ustvarjalnost in iznajdljivost pri iskanju novih možnosti zaposlovanja. Vsi odgovori so zbrani spodaj: (1) Predvsem provokativen pristop, pogled z druge strani, spodbuda za razmišljanje o novih pristopih in rešitvi starih pristopov. (2) Analize primerov. (3) Motivacija glede vzpostavitev stika z delodajalci in ohranjanja stika z njimi. (4) Usmerjenost na potrebe uporabnika, ustvarjalnost in iznajdljivost pri iskanju novih možnosti zaposlovanja in premagovanja ovir. (5) Način predavanja, vse vsebine. (6) Poglobiti se o konkretnem delu pri uporabniku, dobro je bilo, ko so bile delavnice podkrepljene z igrami in praktičnimi primeri. (7) Konkretni praktični primeri, praktičen pristop, odpravljanje predsodkov. (8) Konkretni primeri. (9) Primeri s prakse, praktični pristopi reševanja problemov. (10) Zanimivo je bilo vse, predvsem praktični primeri in drug pogled na zaposlitveno rehabilitacijo. (11) Drug pogled na ZR. (12) Praktična naravnanost delavnice, razbijanje stereotipov pri delu z invalidi pri vključevanju v delovno sredino. (13) Zanimivo je bilo vse, predvsem bi izpostavila prikaz praktičnih primerov -> primerjav in možnosti, izmenjava mnenj, izkušenj, praktični prikaz določene situacije, evalvacija uspešnosti. (14) - male skupine in delo v njih, praktičnost/realističnost predavatelja. (15) Konkretno, načrtovano delo z delodajalci, drugačen pristop "vodje primera" 27

kot jo prakticiramo člani strokovnih timov v ZR, psihološka pogodba. (16) Vpliv invalidnosti na delo invalida. (17) Pomembnost sodelovanja z delodajalci, konkretnega dela na terenu, v lokalni skupnosti, pomembnost "življenjskega pogleda". (18) Načrt vračanja na delo - pomembnost sodelovanja z delodajalci, lokalno skupnostjo. Model stopenj sprememb. (19) Izkušnje, ki sta jih voditelja podajala - pomembnost ustvarjalnosti in osredotočenosti na rešitev situacije za vsakega uporabnika. Katere vsebine ste pogrešali? Le redki anketiranci so odgovorili na to vprašanje, večina ni pogrešala nobenih vsebin. Mnenja se predvsem nanašajo na timsko delo, pomanjkanje podatkov o motivaciji ali oceni delovnega mesta, želijo pa si tudi več časa za učenje konkretnih metod, v povezavi z novimi delavnicami, ki bi se dotaknile vsake teme posebej. Odgovori so zbrani spodaj: (1) Več o motivaciji, dovolj v okviru te delavnice, profiliranju strank, mogoče nove delavnice. (2) Timska in samoevalvacija dela v povezavi z opolnomočenjem. (3) O timskem delu. (4) Ocena delovnega mesta, premalo je bilo predstavljenih ocenjevalnih inštrumentarijev. (5) Več časa za učenje konkretnih metod, tehnik, pristopov, veščin. Moje sporočilo pripravljavcem in organizatorji programa: Sporočila udeležencev so v večini pohvale organizatorju skupaj s prošnjo ponovne organizacije delavnice za vse strokovne delavce in rehabilitacijske svetovalce. Menijo, da je bil seminar koristen, poučen, zelo dobro organiziran, da je organizator na pravi poti in si želijo številnih podobnih programov. Nekatere pohvale gredo tudi predavateljema, ki naj bi praktične primere predstavila na zelo dober in simpatičen način. Vsi odgovori so zbrani spodaj: (1) ODLIČNO za posamezne teme pripraviti še delavnice o specifičnih temah. Organizirati za vse strokovne delavce in reha. svetovalce. (2) Vesela sem priložnosti vpogleda v prakso in zakonodajni okvir drugih držav. Menim, da lahko spoznanja vgradimo v naše delo. (3) Dobro se trudite. Vsem nikoli ne boste mogli ugoditi. Čestitam! Še seminarjev za ostale sodelavce. (4) To je seminar, ki ga bi se morali udeležiti vsi delavci ZR. (5) Odličen seminar - delavnica. (6) Zelo dobro pripravljena delavnica, pozitivno za osvežitev pri delu. (7) Izvedba seminarja za vse strokovne delavce pri izvajalcih ZR. (8) Organizirano ponovno izobraževanje za naše delavce. (9) Še več takih seminarjev, ŠE David in Jean!!! (10) Odlična delavnica, predlagam, da jo organizirate še za naše sodelavce, koristilo bo vsem! (11) Še več tovrstnih srečanj. (12) Predlagam nadaljnje poglobljeno obravnavanje posameznih tem. Pripravite program tudi za strokovne delavce pri izvajalcih ZR in ZRSZ. (13) Menim, da ste na odlični poti, še kar tako naprej. Pomembno je, da opozorimo skupaj z vami na strokovnost, izkušnje, znanje, možnosti in izbire rešitev na socialni problematiki. Skupaj, enotni se bomo bolj slišali. (14) - zanimivo, - poučno, - koristno, - dobro organizirano in izpeljano, - delo v manjših skupinah je učinkovitejše. (15) Bilo je zelo poučno, zanimivo predstavljeno, podano na zelo dober/simpatičen način! (16) Organizirati delavnico, s poudarkom na konkretnih spretnostih in večinah za zaposlene, svetovanje za vse strokovne delavce pri koncesionarjih (v izvedbi Davida). (17) Z izvedbo in vsebino sem zadovoljna, dobila ideje za uspešnejše opravljanje svojega dela. (18) Upam, da bo kmalu spet kakšen podoben program za nas in za naše sodelavce. 28