Diplomsko delo univerzitetnega študija Program organizacija in management kadrovskih in izobraţevalnih sistemov IZOBRAŽEVANJE ZAPOSLENIH V PODJETJU UN

Program organizacija in management kadrovskih in izobraţevalnih sistemov IZOBRAŽEVANJE ZAPOSLENIH V PODJETJU UNICREDIT LEASING, D. O. O. Mentor: doc. dr. Polona Šprajc Kandidat: Suzana Antolin Kranj, november 2010

ZAHVALA Zahvaljujem se mentorici doc. dr. Poloni Šprajc za vso pomoč, nasvete, spodbudo in napotke pri pisanju diplomske naloge. Hvala vsem sodelavcem iz podjetja UniCredit Leasing, d. o. o., za izpolnitev anket ter pomoč in nasvete pri izdelavi diplomskega dela. Zahvaljujem se tudi lektorju Katarina Pevnik, ki je lektoriral mojo diplomsko nalogo. Na koncu hvala moji druţini in prijateljem za spodbudo ter njihova mnenja o diplomski nalogi.

POVZETEK S tehnološkim in druţbenim razvojem v okolju se spreminjajo tudi potrebe in ţelje po izdelkih oziroma storitvah. Če ţeli podjetje temu slediti, mora stalno spremljati spremembe v okolju ter tiste znotraj podjetja. S tem imamo v mislih predvsem spremljanje zaposlenih in njihovega znanja, saj je to glavni pogoj za konkurenčnost podjetja. Prav zato pravimo, da je nastopilo obdobje ravnanja s človeškimi viri oziroma obdobje stalnega izobraţevanja zaposlenih. Ker se tudi podjetje UniCredit Leasing, d. o. o., zaveda pomembnosti vlaganj v znanje zaposlenih, so izobraţevanja stalnica v našem podjetju. Kakovost in učinkovitost teh izobraţevanj pa je tisto, kar nas zanima, zato smo diplomsko nalogo posvetili raziskovanju tega. V prvem, teoretičnem delu diplomske naloge bomo predstavili temeljne pojme, metode in oblike ter pomen izobraţevanja zaposlenih. V drugem, raziskovalnem delu pa bomo predstavili izvajanje izobraţevanja v podjetju UniCredit Leasing, d. o. o., naredili bomo analizo raziskave ter podali ugotovitve in predloge. Ključne besede: izobraţevanje, usposabljanje, zaposleni, znanje, konkurenčnost, ravnanje s človeškimi viri.

SUMMERY The technological and social developments are changing the needs and desire for products or services. If the company wants to follow it, must constantly monitor changes in the environment, and changes in the company. With this in mind, we mean observation the staff and their knowledge, because this is the main condition for the competitive of enterprises. That is why we say it began the era of human resource management or period of constantly education of employees. Since the firm UniCredit Leasing d.o.o. aware of the importance of investing in employee training, they are constancy in our company. Quality and efficiency of those is what interests us, so we dedicated this work to research it. In the first, theoretical part of this work we will present the basic concepts, methods and forms and the importance of education employees. In the second, the research part we will present the performing of education in UniCredit Leasing d.o.o., we will make an analysis of research and give comments and suggestions. Key words: education, training, employees, knowledge, competitive position, human resource management.

KAZALO 1 UVOD... 1 1.1 Predstavitev problema... 1 1.2 Metode dela... 2 1.3 Namen in cilji... 2 2 TEMELJNI POJMI IN OPREDELITEV... 3 2.1 Izobraţevanje... 3 2.2 Usposabljanje... 3 2.3 Kakovost izobraţevanja... 4 2.4 Motivacija... 5 2.5 Kadrovski viri... 5 2.6 Razvoj kadrov... 6 3 IZOBRAŢEVANJE ZAPOSLENIH V TEORIJI... 7 3.1 Načela pri izobraţevanju zaposlenih... 7 3.1.1 Načelo demokratičnosti... 7 3.1.2 Načelo prostovoljnosti... 7 3.1.3 Načelo integrativnosti... 7 3.2 Oblike in metode izobraţevanj... 8 3.2.1 Oblike izobraţevanj... 8 3.2.2 Metode izobraţevanj... 8 3.3 Vloga in pomen izobraţevanj... 11 3.4 Cilji izobraţevanj... 11 3.5 Ovire pri izobraţevanju... 12 4 PREDSTAVITEV PODJETJA UNICREDIT LEASING, D. O. O.... 13 4.1 Organizacija... 13 4.1.1 UniCredit Leasing Group... 13 4.1.2 UniCredit Leasing Slovenija... 15 4.2 Kadrovska struktura podjetja... 16 4.3 Izobrazbena struktura podjetja... 16 4.4 SWOT-analiza... 16 5 IZVAJANJE IZOBRAŢEVANJA V PODJETJU... 18 5.1 Ugotavljanje potreb... 18 5.2 Oblike in metode izobraţevanj... 18 5.3 Izvedba izobraţevanj... 19 5.4 Evalvacija... 19 6 ANALIZA RAZISKAVE... 21 6.1 Rezultati raziskave... 21 6.2 Analiza rezultatov raziskave... 31 7 UGOTOVITVE IN PREDLOGI... 33 7.1 Ugotovitve... 33 7.2 Predlogi... 34 8 ZAKLJUČEK... 35 Literatura in viri... 36 SEZNAM SLIK... 37 SEZNAM GRAFIKONOV... 37 SEZNAM TABEL... 37 SEZNAM PRILOG... 37 KRATICE... 37 PRILOGE... 38

1 UVOD 1.1 PREDSTAVITEV PROBLEMA V okolju prihaja do neprestanih sprememb ter napredka v razvoju druţbe in tehnologije, zato morajo podjetja za svojo konkurenčnost zagotoviti kratke odzivne čase na te spremembe. Pri tem ima veliko vlogo izobraţenost zaposlenih, saj je konkurenca danes velika skoraj na vseh področjih, zato je stalno izboljševanje in izobraţevanje nujno za preţivetje podjetja. Ni pa dovolj, da podjetja zaposlene le pošiljajo na izobraţevanja, spremljati morajo tudi uspeh udeleţencev, stanje izobraţevalnega procesa in delo izvajalcev izobraţevanj. Kakovost v izobraţevanju se namreč ne opredeljuje le z rezultati, temveč morajo biti zagotovljeni tudi dobri pogoji za izobraţevalni proces, saj je le tako lahko doseţena pričakovana kakovost in uspešnost izobraţevanj. Prav tako morajo podjetja zagotoviti ugodno okolje za delo, v katerem bodo zaposleni motivirani in bodo pripravljeni trdo delati in izkoristiti vsa svoja znanja ter sposobnosti. Podjetje UniCredit Leasing, d. o. o., je tako v tujini kot tudi v Sloveniji ţe precej uveljavljeno podjetje, vendar so druge leasing hiše njegove velike konkurentke. Podjetje se zaveda, da je v finančnem sektorju človek oziroma njegovo znanje zelo pomembno, saj storitve, ki jih opravljajo, zahtevajo poznavanje zakonov in predpisov, ki pa se stalno spreminjajo in dopolnjujejo, zato morajo biti zaposleni seznanjeni s temi spremembami ter pri svojem delu izredno dosledni in natančni. Zato podjetje veliko vlaga v izobraţevanja zaposlenih, saj si na ta način prizadeva zagotoviti konkurenčnost. Vprašanja, ki se pojavijo, pa so, kako kakovostna so ta izobraţevanja, zakaj se jih zaposleni udeleţujejo oziroma kaj jih k temu motivira ter kaj podjetju dejansko doprinesejo. Za izhodišče raziskovalnega dela smo si zastavili naslednja raziskovalna vprašanja: a) Ali izobraţevanje zadovoljuje le zaposlitvene potrebe ali tudi osebne potrebe zaposlenih? b) Ali izobraţevanje prispeva k boljši kakovosti dela in s tem posledično tudi k ekonomski rasti podjetja? c) Ali je izobraţevanje dobro organizirano in njegova vsebina uporabna za zaposlene? d) Ali izobraţevanje pripomore k višji kakovosti kadra v podjetju UniCredit Leasing, d. o. o.? Suzana Antolin: Izobraževanje zaposlenih v podjetju Unicredit Leasing, d. o. o. stran 1

1.2 METODE DELA Poznamo tri raziskovalne metode: Deskriptivna ali opisna metoda, ki se uporablja pri ugotavljanju razmer na področju, ki ga raziskujemo. Pri tej metodi uporabljamo najrazličnejšo dokumentacijo, ki jo ustvarijo osebe, vključene v področje, ki ga raziskujemo, in različne sluţbe, ki so povezane s tem področjem, ter statistično in strokovno literaturo. Kavzalna metoda, ki je bolj zahtevna, se uporablja za iskanje vzrokov pojavov ter po navadi napove tudi razvoj prihodnosti. Eksperimentalna metoda se uporablja za preizkušanje različnih postopkov, sredstev ali učinkov določenih dejavnikov na področje, ki ga raziskujemo. Pri tej metodi po navadi sodeluje več skupin, ki preučujejo isto področje, nato pa rezultate primerjajo med seboj in jih analizirajo (Jereb, 1987, str. 40). Ko določimo metodo, ki je primerna za vsebinsko naravo našega raziskovanja, pa sledi določitev tehnik, s katerimi bomo zbirali podatke. V tej fazi moramo biti še posebno previdni pri izbiri ustreznega vira ter pri zbiranju rezultatov, ki jih bomo pozneje analizirali. Poznamo več tehnik za zbiranje podatkov, vendar se v praksi največkrat pojavljajo naslednje: Opazovanje, ki se uporablja v procesu spoznavanja. Znanstveno opazovanje mora biti dobro organizirano, objektivno, veljavno ter ciljno usmerjeno. Opazovanje je lahko neposredno ali posredno, individualno ali skupinsko. Anketa, ki se uporablja za zbiranje podatkov od ljudi, ki smo jih določili za naš vir. Instrument te tehnike je anketni vprašalnik, kjer so načrtno pripravljena vprašanja odprtega ali zaprtega tipa. Intervju, s katerim ustno pridobivamo podatke od intervjuvanca, torej smo z njim v pogovornem stiku. Na znanstveni intervju se je treba skrbno pripraviti, da z njim doseţemo cilj in namen zbiranja podatkov. Pri izdelavi diplomske naloge smo uporabili deskriptivno metodo s študijem domače in tuje literature ter notranjega gradiva podjetja UniCredit Leasing, d. o. o. Kot tehniko raziskovanja smo uporabili anonimno anketo z vprašanji zaprtega in odprtega tipa. Informacije smo pridobivali tudi z opazovanjem trenutnega stanja v podjetju ter z informacijami, ki so nam jih ustno posredovali sodelavci. 1.3 NAMEN IN CILJI Namen in cilji raziskave so njen temelj od samega začetka procesa raziskovanja. Najprej moramo ugotoviti, kaj ţelimo dokazati, saj na tem sloni celotna struktura naše raziskave. Na osnovi namena in ciljev nato postavimo hipoteze, se odločimo, kakšne metode in tehnike bomo uporabili, določimo vire itd. Namen naše raziskave je ugotoviti, kako je organizirano izobraţevanje zaposlenih v podjetju UniCredit Leasing, d. o. o., kako učinkovita so ter zakaj se jih zaposleni udeleţujejo. Prav tako bi radi ugotovili, kako se prenaša novo pridobljeno znanje v prakso ter kako se prenaša med zaposlenimi. Cilj raziskave pa je odgovoriti na postavljena raziskovalna vprašanja. Suzana Antolin: Izobraževanje zaposlenih v podjetju Unicredit Leasing, d. o. o. stran 2

2 TEMELJNI POJMI IN OPREDELITEV 2.1 IZOBRAŽEVANJE Izobraţevanje je dolgotrajen in načrten proces razvijanja posameznikovih znanj, sposobnosti in navad, ki mu omogočajo vključitev v druţbeno ţivljenje in delo ter oblikujejo znanstveni pogled na svet (Jereb, 1998, str. 17). Po smotru in vsebini moramo izobraţevanje, z določenimi zadrţki, deliti na splošno in strokovno. Če je teţišče izobraţevalnega procesa usmerjeno na posredovanje takih znanj o naravi in druţbi, ki jih nujno potrebuje za ţivljenje vsak človek, govorimo o splošnem izobraţevanju. Kadar gre pri izobraţevanju za posredovanje in sprejemanje takega znanja in za razvijanje takih sposobnosti in navad, ki jih posameznik potrebuje za opravljanje določenega strokovnega dela, govorimo o strokovnem izobraţevanju (Jereb, 1998, str. 18). Človek se uči celo ţivljenje, saj si vseskozi prizadeva pridobiti znanja in spretnosti za delo, odnos do stvari in okolja ter za ţivljenje nasploh, z namenom zadovoljiti svoje potrebe. Uči se v različnih okoljih; doma, v izobraţevalni ustanovi, v naravi itd. Zato moramo izobraţevanje ločiti tudi na formalno, ki navadno poteka v formalni obliki in je usmerjeno k doseganju postavljenih ciljev, povede nas tudi do formalno potrjenih izobraţevalnih rezultatov, kot je poklicna kvalifikacija, ter na neformalno, kar pomeni, da se človek izobraţuje zunaj uradnega šolskega sistema, največkrat gre za učenje na daljavo, prek medijev. Če posameznikovo izobraţevanje opazujemo kot pripravo za zadovoljevanje ţivljenjskih potreb, vidimo, da za njega to pomeni: Načrtno pridobivanje znanja, spretnosti in sposobnosti za obvladovanje načinov za zadovoljevanje potreb, ki pomeni delovno komponento izobraţevanja. Pridobivanje ţivljenjskih in delovnih izkušenj, navad ter razvijanje kritičnega odnosa do dela, dobrin, vrednot in okolja nasploh, ki je vzgojna sestavina izobraţevanja (Moţina, 2002, str. 214). 2.2 USPOSABLJANJE Usposabljanje je vmesna faza med izobraţevanjem in delom. Gre za pridobivanje strokovne izobrazbe oziroma poklicne usposobljenosti za točno tisto delo, ki ga človek namerava poklicno opravljati. Usposobljenost temelji na praktičnem delu, saj človek znanja in navade, ki so potrebne pri točno določenem delu, osvoji šele takrat, ko jih začne uporabljati. Pri tem ne smemo prezreti dejstva, da je vsako usposabljanje povezano z vzgojo in izobraţevanjem in da so vzgoja, izobraţevanje ter usposabljanje v medsebojnem odnosu. Ko namreč govorimo o razvijanju znanja, spretnosti in navad kot osnovnih sestavin vsakega izobraţevanja, imamo vedno v mislih tudi usposabljanje človeka za izvajanje določenih poklicnih in ţivljenjskih nalog ter opravil (Jereb, 1998, str. 17). Suzana Antolin: Izobraževanje zaposlenih v podjetju Unicredit Leasing, d. o. o. stran 3

Cilj usposabljanja je usposobiti ljudi za boljše delo in ekonomično izkoriščanje vseh sposobnosti ter posledično doseganje ciljev organizacije. Z usposabljanjem tako zmanjšamo stroške izobraţevanja ter pridobivamo bolj strokovno usposobljen kader. Usposabljanje lahko opredelimo kot proces, pri katerem lahko razvijamo tiste posameznikove sposobnosti, ki jih potrebuje pri opravljanju natančno določenega dela v okviru določene dejavnosti. Lahko pa bi usposabljanje označili tudi kot načrtno in sistematično spremembo vedenja posameznika, do katere pride na osnovi načrtnega in organiziranega učenja, ki posamezniku omogoča razviti določene sposobnosti, potrebne za izvajanje konkretnega, natančno določenega dela (Moţina, 2002, str. 216). 2.3 KAKOVOST IZOBRAŽEVANJA Kakovost je skupek vseh lastnosti in značilnosti izdelka, procesa ali storitve, ki se nanašajo na sposobnosti, da izpolnijo postavljene ali neposredno izraţene potrebe. Kakovost pomeni skladnost s potrebami in pričakovanji. Kakovost je torej lastnost izdelka ali storitve (Ferjan, 2005, str. 271). V izobraţevanju pa se kakovost odraţa v načinu izvajanja izobraţevalnih procesov, v stanju pogojev za te procese ter v končnem stanju udeleţencev izobraţevanj. Kakovostni način izvajanja izobraţevalnih procesov pomeni zagotoviti tak proces, ki bo zadovoljil potrebe in pričakovanja udeleţencev izobraţevanj. Kakovostni pogoji za izobraţevalne procese so tisti, v katerih je mogoče izvajati kakovostne izobraţevalne procese (potrebna oprema, lokacija, pripomočki, izvajalci itd.). Končno stanje udeleţencev izobraţevanja pa je rezultat tega procesa, katerega kakovost je teţko dokazati. Uspešnost samega izobraţevanja je mogoče ugotoviti iz naslednjih podatkov: število na novo vpisanih udeleţencev, povprečni uspeh slušateljev, deleţ uspešnih in morebitnih neuspešnih slušateljev, izostanki udeleţencev izobraţevanja, delovni uspeh nekdanjih udeleţencev iz lastne organizacije, ki sodeluje z obravnavano ustanovo (Sherman in drugi, 1998, str. 238). Prav tako je uspešnost izobraţevalne ustanove mogoče predvidevati na osnovi: deleţa predavateljev z ustrezno stopnjo strokovne in andragoške izobrazbe, predhodnih delovnih izkušenj predavateljev, njihovih morebitnih člankov v strokovni in znanstveni literaturi, njihovega napredovanja do različnih nazivov v svoji stroki, didaktične opreme (pripomočki, strojna in računalniška oprema itd.), didaktičnih metod, tradicije izobraţevalne ustanove, uspehov na morebitnih natečajih, tekmovanjih ipd., števila morebitnih različnih javnih prireditev ali udejstvovanja v javnem in poslovnem ţivljenju (Sherman in drugi, 1998, str. 238). Suzana Antolin: Izobraževanje zaposlenih v podjetju Unicredit Leasing, d. o. o. stran 4

2.4 MOTIVACIJA Poleg znanja, spretnosti in sposobnosti je za uspešno opravljanje kateregakoli poklica oziroma česarkoli nasploh, potrebna motivacija. Motivacija je prostovoljna pripravljenost posameznika za napor in za dosego določenega cilja ob zadovoljitvi individualnih potreb (Ferjan, 2005, str. 206). Motive ločimo glede na vrsto, moč in njihovo trajnost. Motivi nastajajo iz različnih potreb in če gre za motive sodobnega človeka, lahko te motive razdelimo v tri skupine: v prvo bi šteli tiste, ki jih porajajo potrebe poklicnega dela; v drugo skupino bi uvrstili motive, ki nastajajo zaradi potrebe po smotrnem preţivljanju prostega časa; v tretjo skupino pa naj bi spadali motivi, ki jih porajajo še druge potrebe človeka (Jereb, 1998, str. 41). Najboljša motivacija je tista, ki pride od znotraj, torej tista, ki jo povzročijo notranji dejavniki; delovni doseţki, priznanje za opravljeno delo, delo samo po sebi, odgovornost pri delu, napredovanje pri delu, osebna rast. Odrasli se prav zaradi teh motivov največkrat odločajo za izobraţevanje. Ne smemo pa pozabiti na motivacijske dejavnike, ki morajo biti prisotni v delovnem okolju in vplivajo na zadovoljstvo zaposlenih, ter na delovne rezultate. Ti motivatorji so predvsem dobri medsebojni odnosi, moţnost uporabe znanja in sposobnosti, samostojnost in odgovornost pri delu, zanimivost in pestrost dela ipd. Raziskave kaţejo, da s primernim oblikovanjem dela lahko povečamo motivacijo delavcev, kar po eni strani izboljšuje delovne doseţke, po drugi pa povečuje zadovoljstvo delavcev. Doseţki in zadovoljstvo delavcev pa tudi pozitivno spodbujajo drug drugega (Svetlik v Moţina in drugi, 2002, str. 180). 2.5 KADROVSKI VIRI Kadri so vsi ljudje, ki lahko v vsakršnem smislu sodelujejo pri neki obliki organiziranega dela. Sami zase so vir, obenem pa je vsak posameznik vir osebnostnih, strokovnih in delovnih lastnosti (Moţina, 2002, str. 7). Kadrovski ali človeški viri so tiste človeške lastnosti, ki jih ima vsak posameznik in bistveno vplivajo na njegovo vedenje. Človek ima vsaj tri vire: znanje, sposobnosti in motivacijo. Skupno jim rečemo zmoţnosti, saj le v sorazmerju vseh treh človek reagira. Vsak s temi viri upravlja sam, delodajalec mu jih ne more odvzeti, lahko pa zaposli človeka in njegove vire uporablja. Pomen ljudi kot virov se je skozi zgodovino zelo spreminjal. Včasih so organizacije dajale največji poudarek ciljem, na podlagi katerih so oblikovale delovna mesta, in nato iskale ljudi, ki so ustrezali pogojem delovnega mesta. A zaradi hitrih sprememb v razvoju so začeli ugotavljati, da si zaposleni zasluţijo večjo pozornost, in danes kadrovski viri poleg klasičnega kapitala predstavljajo premoţenje podjetja. Uspešnost kakršnekoli organizacije je v glavnem odvisna od smotrnega usklajevanja in razvijanja obstoječih virov, kadrovskih, finančnih, trţnih, tehnoloških in drugih glede na postavljene cilje. Ti viri so različni in vsak po svoje prispevajo k Suzana Antolin: Izobraževanje zaposlenih v podjetju Unicredit Leasing, d. o. o. stran 5

uspehu organizacije v skladu s potrebami, moţnostmi in posebnostjo dane okoliščine. Kadrovski viri obsegajo posebno področje dejavnosti, s katero ţelimo optimizirati človeške zmogljivosti, tako da bi izpolnili osebne in organizacijske cilje. S kadrovskimi viri opredeljujemo zaposlene, njihove sposobnosti, znanje, motiviranost, vrednote itd. in tudi njihovo navezanost na skupino, organizacijo, pripravljenost za sodelovanje ipd. (Moţina, 2002, str. 7). 2.6 RAZVOJ KADROV Prvotno so različni avtorji uporabljali pojem razvoj kadrov predvsem kot sinonim za izobraţevalno dejavnost v delovnih organizacijah. V skladu s tako rabo naj bi bil temeljni cilj razvoja kadrov usmerjen na dopolnjevanje in izpopolnjevanje znanja ter sposobnosti zaposlenih, tako kot jih zahtevajo trenutne in bodoče potrebe delovnega procesa. Nadaljnji cilj razvoja kadrov je izšel iz spoznanja, da je pri načrtovanju razvoja zaposlenih poleg zahtev delovnega procesa nujno treba upoštevati tudi motive, interese in potrebe zaposlenih po izobraţevanju in izpopolnjevanju (Jereb, 1987, str. 138). Danes pojmujemo razvoj kadrov kot sistematičen in načrtovan proces priprave, izvajanja in nadzorovanja vseh kadrovsko-izobraţevalnih postopkov in ukrepov, namenjenih strokovnemu, delovnemu in osebnostnemu razvoju vseh zaposlenih. Temeljna naloga razvoja kadrov je, da zagotavlja optimalno poklicno, izobrazbeno in kvalifikacijsko strukturo vseh zaposlenih ob hkratnem upoštevanju tako interesov zaposlenih kot tudi interesov delovne organizacije (Jereb, 1987, str. 138). Razvoj kadrov prispeva k učinkovitosti in poslovni uspešnosti organizacije in k njenemu čim ugodnejšemu poloţaju na trgu dela in znanja s svojim delovanjem na področjih, kot so: usmerjanje zaposlenih in mladine v izobraţevanje za pridobitev ustreznih poklicev, smeri in stopenj strokovne izobrazbe, strokovno uvajanje novo sprejetih delavcev, zagotavljanje menedţerskih in ključnih strokovnih kadrov ter njihova priprava za prevzem določenih funkcij, sistematičen in stalen strokovni, delovni in osebnostni razvoj zaposlenih, skladen z zahtevami dela, spodbujanje ustvarjalnosti zaposlenih, zagotavljanje prenosa znanja na vseh ravneh in med njimi, razvoj čuta pripadnosti zaposlenih organizaciji (Moţina, 2002, str. 56 57). Suzana Antolin: Izobraževanje zaposlenih v podjetju Unicredit Leasing, d. o. o. stran 6

3 IZOBRAŽEVANJE ZAPOSLENIH V TEORIJI 3.1 NAČELA PRI IZOBRAŽEVANJU ZAPOSLENIH 3.1.1 NAČELO DEMOKRATIČNOSTI Prvi princip, ki ga posebej poudarjamo zlasti pri izobraţevanju odraslih, čeprav ga moramo v veliki meri upoštevati tudi pri izobraţevanju mladine, je princip demokratičnosti. Demokratičnost je temeljni odnos in ena izmed najpomembnejših značilnosti sodobnega izobraţevanja. Uveljavljanje demokratičnosti omogočajo: osebna zrelost izobraţevancev, njihove izkušnje, njihov odnos do dela in učenja. Skupino in posameznike moramo jemati kot sodelavce, imeti morajo pravico in moţnost, da razpravljajo o organizaciji, vsebini in metodah učenja. Ni demokratičnosti brez demokratičnih metod dela in odnosov med udeleţenci in učitelji, brez medsebojnega upoštevanja in spoštovanja (Jereb, 1998, str. 54). 3.1.2 NAČELO PROSTOVOLJNOSTI Odrasli se za izobraţevanje največkrat odločajo prostovoljno. Njihova odločitev pogosto izhaja iz spoznane nujnosti, da morajo slediti razvoju, in iz zavesti, da jim bo znanje pomagalo pri poklicnem delu ter v osebnem ţivljenju. Zunanji pritiski (ekonomske posledice, vpliv organizacije in drugih dejavnikov) lahko spodbudno vplivajo na njihovo odločitev. Vendar pa zgolj zunanja prisila običajno ni dovolj, da bi odrasli pri izobraţevanju tudi vztrajali dovolj dolgo, razen če se zunanja nujnost ne spremeni v njihovo lastno potrebo (princip integrativnosti); (Jereb, 1998, str. 54). 3.1.3 NAČELO INTEGRATIVNOSTI Izobraţevance motivirajo predvsem cilji, ki so časovno pribliţani in določeni, zato bi jih morali sproti seznanjati tudi s posameznimi operativnimi cilji. Šele ko razvijemo njihov interes in njihove osebne potrebe, lahko določen program izobraţevanja tudi uspešno izpeljemo kot prostovoljno in integrativno učenje. Lahko torej rečemo, da je prostovoljno le tisto izobraţevanje, ki je povezano s predhodnim znanjem in izkušnjami izobraţevancev, predvsem pa z njihovimi potrebami po znanju in z nujnostjo, ki jo prinašajo nenehne spremembe v tehnologiji, organizaciji in metodah dela (Jereb, 1998, str. 54). Suzana Antolin: Izobraževanje zaposlenih v podjetju Unicredit Leasing, d. o. o. stran 7

3.2 OBLIKE IN METODE IZOBRAŽEVANJ 3.2.1 OBLIKE IZOBRAŽEVANJ Izobraţevalne oblike je treba razlikovati od izobraţevalnih metod. Pri tem nam izobraţevalna oblika pomeni predvsem temeljni organizacijski okvir izobraţevalnega procesa, v katerem za dosego vzgojno-izobraţevalnih ciljev uporabljamo različne izobraţevalne metode. Po navadi nas določena izobraţevalna oblika tudi omejuje glede izbire izobraţevalnih metod in obratno (Jereb, 1998, str. 56). Temeljne oblike izobraţevanja so po navadi opredeljene z razmerjem med temeljnimi dejavniki pouka in številom izobraţevancev, vključenih v nek izobraţevalni proces. S tega vidika ločimo: Mnoţične ali frontalne oblike izobraţevanja; izobraţevanci pridobivajo učne vsebine z učiteljevo neposredno pomočjo, saj ta nastopa pred celotno skupino in sočasno komunicira z vsemi. Prednost te oblike izobraţevanja je predvsem v ekonomičnosti, pomanjkljivosti pa so enosmerno komuniciranje, ni medsebojnega sodelovanja med izobraţevanci, neaktivnost izobraţevancev, monotonost ipd. Skupinske ali grupne oblike izobraţevanja; v okviru celotne skupine izobraţevancev oblikujemo manjše skupine, ki delajo samostojno in na koncu z rezultati svojega dela seznanijo učitelja in druge. Prednosti te oblike so aktivnost izobraţevancev, sodelovanje med njimi, razgibanost dela ipd. Posamične ali individualne oblike izobraţevanja; temeljijo na samostojnem delu izobraţevancev, torej vsak sam rešuje dobljeno nalogo, ne da bi sodeloval z drugimi. Prednost te oblike je predvsem ta, da lahko posameznik prilagodi delo svojemu tempu in se uči na svoj lastni način, niso pa tako ekonomične kot mnoţične, zato je tudi njihova raba v praksi precej manjša. Kot smo ţe prej povedali, so te oblike temeljne in se uporabljajo zlasti takrat, ko imamo opravka z večjo skupino izobraţevancev. Zaradi različnih okoliščin in drugačnih potreb izobraţevancev pa so se razvile tudi posebne oblike ali pa kombinacije prej naštetih temeljnih oblik. Ena izmed takšnih je izobraţevanje na daljavo, ki se v zadnjih letih najbolj uveljavlja. Temelji skoraj izključno na samoizobraţevanju izobraţevancev, ki jih prek interneta, elektronske pošte ali telefona usmerjajo učitelji oziroma mentorji. Pri tej obliki izobraţevanja je ključnega pomena, da imajo izobraţevanci na razpolago ustrezno učno gradivo in pripomočke, ki jih lahko samostojno uporabljajo, v nasprotnem primeru se ta oblika ne obnese. 3.2.2 METODE IZOBRAŽEVANJ Izobraţevalna metoda je del izobraţevalnega procesa, ki se kaţe v določenem načinu ravnanja učitelja in/ali izobraţevancev v tem procesu. Z uporabo ustreznih izobraţevalnih metod poskušamo v izobraţevalnem procesu na čim bolj učinkovit način doseči zastavljene vzgojno-izobraţevalne cilje (Jereb, 1998, str. 55). Izobraţevalne metode glede na obliko komuniciranja med izobraţevanci, učiteljem in izvori informacij ločimo v tri skupine: Preteţno pasivne metode; za te metode je značilno, da učitelj neposredno posreduje informacije izobraţevancem in nastopa kot edini posredovalec Suzana Antolin: Izobraževanje zaposlenih v podjetju Unicredit Leasing, d. o. o. stran 8

znanj, saj izobraţevanci ne razpolagajo skoraj z nikakršnim ali zelo pomanjkljivim znanjem iz obravnavanih učnih vsebin. Uporabljajo pa se takrat, ko imamo za obravnavanje določene teme natančno določen čas, če vsebin ni mogoče spoznati na drug način ipd. Pasivno-aktivne metode; za te metode je značilno, da del informacij posreduje učitelj, del pa jih morajo izobraţevanci osvojiti sami. Uporabljajo se takrat, ko gre za preoblikovanje teoretičnih znanj v praktično uporabnost, za poučevanje dela, za poglabljanje pridobljenih znanj ipd. Preteţno aktivne metode; za te metode pa je značilno, da izobraţevanci informacije zbirajo sami ob posredni pomoči učitelja; znanje si morajo pridobiti iz drugih virov in učitelj jim lahko pri tem pomaga z nasveti, napotki in navodili. Uporablja se takrat, ko morajo izobraţevanci sami izdelati neko poročilo oziroma referat, pri izobraţevanju na daljavo ipd. Za vsako zgoraj opisano skupino metod bomo pogledali značilne metode, ki se danes v praksi najbolj uporabljajo: Preteţno pasivne izobraţevalne metode: Metoda predavanja; predavanja se med seboj razlikujejo po kakovosti, po tem, komu so namenjena, in po ponovitvah izvajanja. Od drugih metod se ta loči po izbranosti vsebine, strokovnosti ali celo znanstvenosti pristopa, logični zasnovanosti, stilu izraţanja itd. Metoda pripovedovanja; ta metoda je primerna za posredovanje manj zahtevnih učnih vsebin; je bolj sproščena kot predavanje, saj ne terja toliko logičnosti in je manj utrujajoča. Pripovedovanje lahko tudi poţivimo z zanimivimi primeri in zgledi, ki bodo izobraţevance pritegnili. Metoda opisovanja; to metodo najdemo v izobraţevalnih procesih, kjer nimamo posebno zahtevne vsebine ali pa je ta zelo konkretna. Opisovanje mora temeljiti na logičnih in vzročnih zvezah nekega dogodka, opravila ali predmeta. Metoda pojasnjevanja; to metodo uporabljamo takrat, kadar ţelimo izobraţevancem pojasniti specifične pojme, zakone, teorije ipd. Za metodo je značilno, da zahteva uporabo ustreznih učnih sredstev in pripomočkov, učitelj pa se mora nanjo temeljito pripraviti. Metoda poročanja; pri poročanju mora učitelj navajati objektivne misli in odnose, ki nikakor ne smejo biti osebno obarvani, kot je lahko pripovedovanje. Poročanje mora biti pregledno in tako časovno prilagojeno, da izobraţevanci lahko sledijo poteku in sami pridejo do sklepov. Metoda kazanja; pri tej metodi izobraţevancem kaţemo predmete, slike, eksperimente, gibe ipd. Temelji na poudarjanju opazovanja kot osnove spoznanja, nanjo pa se je prav tako treba sistematično pripraviti (kaj bomo pokazali, kdaj bomo pokazali...). Pasivno-aktivne izobraţevalne metode: Metoda pogovora; pri tej metodi teče pogovor med učitelji in izobraţevanci kot sogovorniki, medtem ko je učitelj zadolţen za vsebino, potek in za končne zaključke, upoštevati pa mora tudi predznanje izobraţevancev in njihove izkušnje, povezane z učno snovjo. Uporablja se predvsem za poglabljanje in za preverjanje znanj. Suzana Antolin: Izobraževanje zaposlenih v podjetju Unicredit Leasing, d. o. o. stran 9

Metoda diskusije; pri tej metodi je zelo pomembna predpriprava, ki izobraţevancem jasno predstavi problem in jim da osnovna izhodišča. Ko se učitelj prepriča, da so izobraţevanci doumeli problem, prepusti diskusijo njim, sam pa skrbi le za njeno pravo smer in za njene organizacijske komponente. Metoda različnih vaj; ta metoda se uporablja, kadar ţelimo preoblikovati teoretična znanja v praktično uporabnost. Vaje so nepogrešljive pri vsakem strokovnem izobraţevanju in se med seboj glede na predmet zelo razlikujejo. Pripraviti jih je treba skrbno in tehtno, za izvajanje pa je treba imeti osnovno znanje in izkušnje. Metoda preučevanja primerov; ta metoda se uporablja zlasti za razvijanje določenih spretnosti in lastnosti, manj pa za posredovanje novih učnih vsebin. Zasnovana je na detajlno opisanem primeru določene situacije, ki je vezana na izobraţevalne cilje, zato je zelo pomembno, kakšno gradivo izberemo in kako ga posredujemo. Metoda igranja vlog; tako kot pri metodi preučevanja primerov tudi pri tej metodi izberemo neko situacijo ali problem iz prakse in izobraţevancem namenimo določene vloge. Od njih zahtevamo, naj odigrajo določeno situacijo dovolj prepričljivo in se pri tem čim bolj pribliţajo resničnosti. Metoda se uporablja predvsem pri obravnavanju različnih delovnih situacij. Metoda urjenja; ta metoda pa se uporablja za poučevanje dela. Po navadi je sestavljena iz štirih stopenj: priprave na poučevanje dela, prikazovanja dela, izvajanja dela in utrjevanja. Preteţno aktivne izobraţevalne metode: Metoda dela z besedili; temelji na samostojnem delu izobraţevancev z različnimi viri informacij, ki vsebujejo za določene učne vsebine pomembna znanja. Vključuje dve stopnji: stopnjo branja in stopnjo razlage prebranega. Ta metoda se danes veliko uporablja, saj je njen namen povezovanje glavnih, bistvenih delov besedila. Metoda prigodka; metoda je zelo podobna metodi preučevanju primerov, le da pri tej metodi primer določene situacije ni dokončno opredeljen in opisan. Izobraţevanci morajo najprej opredeliti problem, nato pa na osnovi vprašanj, ki vodijo k rešitvi problema, zbrati potrebne informacije, brez katerih bi bil problem sicer nerešljiv. Metoda programiranega izobraţevanja; je metoda, ki zdruţuje frontalno poučevanje in samostojno delo izobraţevancev. Funkcijo poučevanja pri tej obliki predstavlja programirano učno gradivo, ki ga skrbno oblikuje učitelj, izobraţevanci pa si z njim učne vsebine pridobivajo samostojno. Metoda izobraţevanja z računalnikom; ta metoda temelji na uporabi računalnika, uporablja pa se za vaje, utrjevanje, poučevanje in eksperimentiranje. Računalnik izobraţevancem posreduje različne naloge, ki so prilagojene njegovim zmoţnostim. Prav zato imajo izobraţevanci večinoma to metodo radi. Suzana Antolin: Izobraževanje zaposlenih v podjetju Unicredit Leasing, d. o. o. stran 10

3.3 VLOGA IN POMEN IZOBRAŽEVANJ Izobraţevanje je vseskozi povezano z razvojem druţbe. Če ţeli človek temu razvoju slediti, mora neprestano pridobivati nova znanja, torej se mora neprestano izobraţevati. Vseţivljenjsko izobraţevanje je v današnjem času ţe ustaljen spremljevalec skoraj vsakega človeka, saj se ţivljenjska doba daljša, druţbeni razvoj pa je vse hitrejši, zato izobraţevanje ni več nujnost le za mlade, ampak za vse generacije. Znanje je v današnji druţbi osnovni vir gospodarske uspešnosti. Ključni dejavnik razvoja je znanje, ki ga lahko opredelimo kot razumevanje in obvladovanje posameznih informacij in procesov. Vseţivljenjsko izobraţevanje je nujnost ne glede na poklicno področje ali ţe doseţeno izobrazbeno raven. V današnjem svetu ni nič dokončanega, zato se nenehni izzivi sodobnih tehnologij vse bolj utrjujejo v spoznanju, da na današnja in jutrišnja vprašanja ne zadostujejo več včerajšnji odgovori (Moţina in drugi, 2002, str. 207 208). 3.4 CILJI IZOBRAŽEVANJ Podjetje si postavi cilje izobraţevanja na osnovi analize dela, kar pomeni, da primerjajo zahteve dela in dejansko znanje zaposlenih. Vendar pa le to ni dovolj; poleg analize dela morajo pri ustvarjanju ciljev izobraţevanja v podjetju upoštevati tudi zahteve organizacije, cilji katere so predvsem ekonomičnost, kakovost in konkurenčnost, ter zahteve posameznikov, katerih cilji so bolj usmerjeni k prednostim in ugodnostim, ki jih lahko doseţejo na delovnem mestu, na primer napredovanje, plača, različne bonitete ipd.. Glede na vsebino lahko razdelimo cilje izobraţevanja v naslednje skupine: spoznavni cilji; znanje, razumevanje, aplikacija pridobljenega znanja za obstoječe in nove rešitve, kritični odnos do pridobljenega znanja ipd.; cilji vzgojnega področja; odzivanje na draţljaje okolja, kritično sprejemanje, razvoj celovitega značaja, oblikovanje sistema vrednot, kritični odnos do strokovnih vrednot in moralnih norm okolja ipd.; cilji psihomotornega področja; naučiti se specifičnih telesnih gibov, spoznati karakteristike nebesednega sporočanja, značilnega za posamezni poklic, pridobiti govorne spretnosti ipd. (Florjančič in drugi, 1999, str. 129 130). Če ţeli podjetje uresničiti svoje cilje, mora opraviti naslednje naloge: analizirati in ugotavljati potrebe po izobraţevanju glede na zahtevnost in vrsto dela ter problematiko organizacije dela; načrtovati zadovoljevanje izobraţevalnih potreb in usmerjati zaposlene v izobraţevanje glede na zahteve in moţnosti organizacije (finančne, materialne, kadrovske); izdelati programe in učne načrte posameznih predmetov in drugih sestavin programov za različne oblike notranjega usposabljanja in izpopolnjevanja zaposlenih; organizirati in uresničiti mora potrebe po izobraţevanju z izborom ustreznih oblik, metod in tehnik izobraţevanja in usposabljanja; nadzorovati, spremljati in vrednotiti mora rezultate svojega dela (Jereb, 1989, str. 165). Suzana Antolin: Izobraževanje zaposlenih v podjetju Unicredit Leasing, d. o. o. stran 11

3.5 OVIRE PRI IZOBRAŽEVANJU Poleg motivov, ki zaposlene spodbujajo k izobraţevanju, je zelo pomembno poznati tudi ovire pri izobraţevanju, saj ob njihovi prisotnosti samo motiviranje zaposlenih ne pripelje do ţelenega uspeha. Če pa so nam te ovire znane, jih v nekaterih primerih lahko odpravimo oziroma omilimo ter tako doseţemo večji uspeh izobraţevanja. Večina posameznikov se za izobraţevanje odloči prostovoljno in na svojo ţeljo. Na poti do uresničitve ideje pa se pogosto pojavijo različne ovire, ki lahko posameznika, če se z njimi ne zna spopasti, celo odvrnejo od zaţelenega cilja in temu primerne izobraţevalne akcije. Ovire se lahko pojavljajo na vseh stopnjah izobraţevanja, tako formalnega kot tudi neformalnega, pa tudi pri samostojnem učenju, kjer pa so zaradi prilagajanja časa, kraja in trajanja učenja navadno manj izrazite (Jelenc, 1996, str. 45). Glavne skupine ovir pri izobraţevanju odraslih: Situacijske ovire; pomanjkanje časa, stroški izobraţevanja, druţinski problemi, oddaljenost izobraţevalne organizacije. Institucijske ovire; gre predvsem za ponudbo ustreznih študijskih programov ali tečajev, moţnosti vpisnih pogojev, urnike predavanj, način prenašanja znanja, informiranost o zdajšnjih moţnostih izobraţevanja ipd. Dispozicijske ovire; so povezane s psihološkimi značilnostmi posameznikov, kot so samopodoba, samozavest, stopnja prizadevanja, stališča, zmoţnosti za učenje, odnos do izobraţevanja (Jelenc, 1996, str. 46 47). Suzana Antolin: Izobraževanje zaposlenih v podjetju Unicredit Leasing, d. o. o. stran 12

4 PREDSTAVITEV PODJETJA UNICREDIT LEASING, D. O. O. Skupina UniCredit Leasing je članica skupine UniCredit Group s sedeţem v Milanu. Skupina UniCredit Group je velika mednarodna bančna institucija z močnimi koreninami v 22 evropskih drţavah in s predstavništvi na 27 drugih trgih, s pribliţno 9800 poslovnimi enotami in več kot 165.000 zaposlenimi (podatki na dan 31. december 2009). Skupina UniCredit Leasing deluje v Italiji in še 16 evropskih drţavah; v Nemčiji, Avstriji, Bosni in Hercegovini, Bolgariji, na Hrvaškem, Češkem, Madţarskem, v Latviji, na Poljskem, v Romuniji, Rusiji, Srbiji, na Slovaškem, v Sloveniji, Turčiji in Ukrajini, ter zaposluje pribliţno 3000 ljudi. Vse ključne pobude podjetja so usmerjene k doseganju najboljše ponudbe proizvodov in storitev, k izboljšanju sposobnosti izpolnjevanja potreb kupcev in k zmanjšanju proizvodnih stroškov. Poleg tega je posebna pozornost namenjena razvoju večkanalnih pristopov in okrepitvi sodelovanja z mreţo UniCredit Bank. V Sloveniji ima podjetje UniCredit Leasing, d. o. o., pet poslovalnic; matično podjetje v Ljubljani, poslovne enote Maribor, Celje, Koper in Kranj. Svojim strankam nudijo storitve financiranja nepremičninskih projektov, opreme, tovornih vozil in osebnih vozil. 4.1 ORGANIZACIJA 4.1.1 UNICREDIT LEASING GROUP Organizacijski model skupine UniCredit Leasing Group je zasnovan na ciljih, ki stremijo k izboljšanju zmoţnosti sluţiti kupcem v vseh geografskih območjih in k čim boljšem pretoku informacij in praks znotraj mreţe. Organizacijska struktura je sestavljena iz treh glavnih področij: Strateško področje vključuje funkcije, ki določajo globalno strategijo, glavne cilje in s tem povezane dejavnosti. Poslovno področje zagotavlja izvajanje dejavnosti, nadzor in spremljanje mreţe aktivnosti v naših podjetjih. Operacijsko področje je odgovorno za pravilno delovanje»stroja«z zagotavljanjem ustreznih tehničnih in organizacijskih rešitev za podporo poslovanja. Suzana Antolin: Izobraževanje zaposlenih v podjetju Unicredit Leasing, d. o. o. stran 13

Slika 1: Organizacijska shema podjetja UniCredit Leasing Group (Vir: www.unicreditleasing.eu) Suzana Antolin: Izobraževanje zaposlenih v podjetju Unicredit Leasing, d. o. o. stran 14

4.1.2 UNICREDIT LEASING SLOVENIJA Slovensko podjetje UniCredit Leasing, d. o. o., sta leta 2001 ustanovili UniCredit Banka Slovenija, d. d., in UniCredit Leasing, s. p. a. Sedeţ podjetja je v Ljubljani in je sestavljeno iz naslednjih oddelkov: uprava, prodaja, upravljanje s tveganji, podpora poslovanju, računovodstvo in zavarovanja. Poleg matičnega podjetja ima UniCredit Leasing, d. o. o., še štiri poslovalnice; Maribor, Celje, Koper in Kranj, kjer so oddelki prodaje. Uradna dejavnost podjetja je dejavnost finančnih storitev, razen zavarovalništva in dejavnosti pokojninskih skladov. Slika 2: Organizacijska shema podjetja UniCredit Leasing, d. o. o. (Vir: Lastno delo) Suzana Antolin: Izobraževanje zaposlenih v podjetju Unicredit Leasing, d. o. o. stran 15

4.2 KADROVSKA STRUKTURA PODJETJA Podjetje UniCredit Leasing, d. o. o., skupaj zaposluje 42 ljudi. Od tega sta po dva komercialista v poslovalnicah Maribor, Celje in Koper ter en komercialist v Kranju. V matičnem podjetju v Ljubljani pa so zaposleni razdeljeni po oddelkih: uprava: trije direktorji in ena tajnica; prodaja: vodja oddelka in osem komercialistov; upravljanje s tveganji: vodja oddelka, ki je hkrati ena od direktorjev in sedem referentov; podpora poslovanju: vodja oddelka in osem referentov; računovodstvo: vodja oddelka in tri računovodkinje; zavarovanja: vodja oddelka in en referent. Poleg notranjih zaposlenih v podjetju UniCredit Leasing, d. o. o., zaposlujejo še nekatere zunanje sodelavce, in sicer odvetnika, ki podjetje zastopa v pravnih zadevah, detektiva, ki opravlja izterjavo na terenu, ter mlade, ki so zaposleni prek študentskega servisa. Zunanji zaposleni seveda niso udeleţeni v izobraţevanjih, zato se bomo pri raziskavi osredotočili le na notranje zaposlene. 4.3 IZOBRAZBENA STRUKTURA PODJETJA Tako kot v večini finančnih ustanov je tudi v podjetju UniCredit Leasing, d. o. o., največ zaposlenih po izobrazbi ekonomistov. Predvsem vodstvo podjetja, vodje oddelkov ter večina drugih zaposlenih. Poleg ekonomske pa v podjetju najdemo še nekatere sorodne izobrazbe, na primer diplomirane organizatorje, diplomante upravnih ved ipd. Povprečna stopnja izobrazbe v podjetju UniCredit Leasing, d. o. o., je precej visoka, saj ima le 9 zaposlenih narejeno srednjo šolo, ti so predvsem starejši zaposleni, ki so v podjetju od same ustanovitve, drugih 33 pa ima višjo izobrazbo; 4 zaposleni imajo dokončan magisterij, največ pa jih ima dokončano univerzitetno stopnjo, takih je kar 18. 4.4 SWOT-ANALIZA SWOT-analiza predstavlja notranji in zunanji posnetek stanja in je kazalec strateškega poloţaja podjetja. Notranje dejavnike v podjetju prikazujemo s prednostmi in slabostmi, zunanje pa s priloţnostmi in groţnjami. Od tod tudi ime: S strenghts (prednosti podjetja), W weaknesses (slabosti podjetja), O opportunities (priloţnosti podjetja), T threats (nevarnosti podjetja). Pod prednosti spadajo viri in zmoţnosti, ki jih podjetje lahko uporablja kot osnovo za razvijanje konkurenčne prednosti. Pomanjkanje nekaterih prednosti pa lahko obravnavamo kot slabosti, v nekaterih primerih pa je slabost lahko tudi prednost. Suzana Antolin: Izobraževanje zaposlenih v podjetju Unicredit Leasing, d. o. o. stran 16

Priloţnosti nam kaţejo nove moţnosti za doseganje dobičkov in rasti, spremembe v zunanjem okolju podjetja pa so lahko njegove nevarnosti. Ugotoviti moramo, katere slabosti je treba odpraviti, katere priloţnosti je treba spremeniti v prednosti in kaj vse je potrebno, da bomo ta cilj skupaj dosegli. Prednosti podjetja UniCredit Leasing, d. o. o., so predvsem uveljavljeno ime, ugodne obrestne mere, širina ponudbe in usposobljen kader, ki se maksimalno posveti stranki in ji nudi nasvete ter odgovore na vsa vprašanja. Slabost bi bila lahko ta, da ne uporablja strategije ciljanja, torej nima svoje ciljne skupine. Priloţnosti za naše podjetje so novi moţni trgi in nove storitve, nevarnost pa so predvsem velika konkurenca na finančnem področju in stalne spremembe v zakonodaji. Suzana Antolin: Izobraževanje zaposlenih v podjetju Unicredit Leasing, d. o. o. stran 17

5 IZVAJANJE IZOBRAŽEVANJA V PODJETJU 5.1 UGOTAVLJANJE POTREB Raziskovanje in ugotavljanje izobraţevalnih potreb je temeljna stopnja izobraţevalne dejavnosti, od katere so usodno odvisne vse nadaljnje stopnje, zato jo moramo uresničiti celovito in sistematično (Jereb, 1998, str. 103). Ugotavljanje potreb po izobraţevanju v podjetju UniCredit Leasing opravljajo vodje oddelkov, ki na osnovi spremljanja in pogovora s svojimi zaposlenimi in predvidevanja bodočih potreb na pol leta pripravljajo poročila o potrebah po izobraţevanju za svoje oddelke ter ga posredujejo sluţbi za razvoj in usposabljanje v Milano (HR Development and Training), ki opravi analizo potreb in načrtuje izobraţevanja v skladu s strategijo podjetja za sorodne oddelke različnih podruţnic skupaj. Poročilo o potrebah po izobraţevanju, ki ga pripravijo vodje oddelkov vsebuje: ugotovljene potrebe po izobraţevanju, število zaposlenih, ki se bodo izobraţevanja udeleţili, ugotovitve uspešnosti prejšnjih izobraţevanj. Sluţba za razvoj in usposabljanje v Milanu pa poročilu doda še: vrste in oblike izobraţevanja, primerne za posamezno področje, trajanje in čas izobraţevanja, izvajalce izobraţevanja, predvidena finančna sredstva za izobraţevanje. 5.2 OBLIKE IN METODE IZOBRAŽEVANJ V podjetju UniCredit Leasing so izobraţevanja oblikovana glede na velikost skupine, ki se ga bo udeleţila, kar predvidijo na osnovi števila zaposlenih na področju, ki se ga tema izobraţevanja dotika. Tako na primer lahko za izobraţevanje na temo»top managers«uporabijo bolj individualno obliko izobraţevanja, ker udeleţencev ne bo tako veliko kot na izobraţevanju za komercialiste, kjer bo uporabljena mnoţična oblika. Metode pa so izbrane glede na tematiko izobraţevanja oziroma usposabljanja, na primer za računovodska izobraţevanja bodo uporabili bolj aktivne metode izobraţevanja, kot so vaje na računalniku, medtem ko bodo za izobraţevanje o novi politiki podjetja uporabili bolj pasivne metode, kot je predavanje. Kot je razvidno tudi iz ankete, ki so jo rešili zaposleni, so se ti udeleţili najrazličnejših vrst izobraţevanj, kjer so bile uporabljene primerne metode; tuji jezik (pasivno-aktivna metoda), računalništvo (aktivna metoda), seminar (pasivna metoda), konferenca (aktivno-pasivna metoda), simpozij (aktivno-pasivna metoda), predavanje (pasivna metoda), interno izobraţevanje (aktivno-pasivna metoda) in delavnice (aktivna metoda). Glede na povedano lahko trdimo, da so izobraţevanja v podjetju UniCredit Leasing primerno oblikovana, metode pa skrbno izbrane. Suzana Antolin: Izobraževanje zaposlenih v podjetju Unicredit Leasing, d. o. o. stran 18

5.3 IZVEDBA IZOBRAŽEVANJ Znotraj skupine UniCredit Leasing velja prepričanje, da imata izobraţevanje in učenje ključno vlogo pri izgradnji najmočnejše vrednote podjetja njegovih zaposlenih. Za zaposlene se izvajajo izobraţevanja: s strokovnega področja; s katerimi se razvijajo trajne poslovne sposobnosti izpolnjevanja dolgoročnih ciljev, s tehničnega in jezikovnega področja; s katerimi se pospešuje razvoj mednarodnega sodelovanja v skupini in se oblikujejo ključne kompetence, ki bodo omogočile, da podjetje v prihodnosti raste ter predvideva poslovne potrebe in trţne scenarije. Za srednje in niţje menedţerje pa se izvajajo izobraţevanja s področja vodenja in vedenjski treningi, ki jih določa UniCredit Leadership Curriculum (učni načrt za vodstvo podjetja): osnovni tečaji za osebni razvoj veščin vodstva, programi vodenja za srednje vodstvene ravni, programi vodenja za niţje vodstvene ravni. Za celotno organizacijo izobraţevanj in usposabljanj zaposlenih v podjetjih UniCredit Leasing skrbi oddelek za razvoj in usposabljanje (HR Development and Training) v Milanu. Ta določi izvajalce izobraţevanj, ki so po navadi samostojni predavatelji za določeno strokovno področje, vrste in oblike izobraţevanj, ki so primerne za posamezno področje, trajanje in čas izobraţevanj in potrebna finančna sredstva. Vodje oddelkov pa določijo število zaposlenih iz svojega oddelka, ki se bodo udeleţili izobraţevanja. Izobraţevanja za zaposlene so organizirana v izobraţevalnem centru na sedeţu podjetja v Milanu, včasih pa tudi na sedeţu poslovalnice v Veroni, medtem ko so izobraţevanja za menedţerje organizirana v Unimanagement centru v Torinu. Stroške izobraţevanja in namestitve v hotelu za izobraţevance krije UniCredit Leasing Group, medtem ko mora posamezna poslovalnica kriti stroške potovanja za izobraţevance iz svojega lokalnega proračuna. 5.4 EVALVACIJA Evalvacija je proces, v katerem ugotavljamo, do kolikšne mere smo dosegli cilje izobraţevanja (Tyler, 1949, 111). Tyler tudi pravi, da pri evalvaciji ne gre zgolj za merjenja, testiranja ali nadzor. Bistvo evalvacije je namreč v tem, da poskušamo najti predvsem tisto, kar je treba izboljšati in kar v končni konsekvenci tudi izboljšamo (Ferjan, 2005, str. 289). Evalvacija poteka po naslednjem postopku: definiranje ciljev; izbor kadrov, ki bodo sodelovali; izbor predmeta evalvacije; Suzana Antolin: Izobraževanje zaposlenih v podjetju Unicredit Leasing, d. o. o. stran 19

izdelava terminskega plana; definiranje postavk evalvacije in metod; zbiranje podatkov; analiza podatkov; izdelava končnega poročila. V podjetju UniCredit Leasing, d. o. o., je glavni cilj znan: sluţiti kupcu. To pomeni, da moramo biti kupcem blizu in jim nuditi najboljše moţne produkte in znanja. V izobraţevanju sodelujejo vsi kadri, vendar ne istočasno. Za vsako področje dela je organizirano svoje izobraţevanje. Predmet evalvacije je skupina, ki se določenega izobraţevanja udeleţi. Terminski plan in postavke evalvacije določi oddelek HR Development and Training v Milanu, ki skrbi za izobraţevanja zaposlenih iz vseh poslovalnic, ob posvetu z vodji oddelkov, katerih zaposleni se bodo udeleţili izobraţevanj. Zbiranje podatkov opravljajo vodje oddelkov, in sicer tako, da se na sestanku oddelka pogovorijo s svojimi zaposlenimi na temo izobraţevanja, ki so se ga ti udeleţili. Nato podatke posredujejo sluţbi v Milanu, ki jih analizira ter izdela končno poročilo, na osnovi katerega se odločajo o nadaljnjih izobraţevanjih (izvajalec, oblika, metode izobraţevanj ipd.). Cilji izobraţevanja so večinoma doseţeni, kar se kaţe predvsem z naslednjimi elementi: stopnja formalne izobrazbe zaposlenih se povišuje, kakovost storitev je konkurenčna drugim finančnim ustanovam, zadovoljstvo strank, rast števila pogodb. Suzana Antolin: Izobraževanje zaposlenih v podjetju Unicredit Leasing, d. o. o. stran 20

6 ANALIZA RAZISKAVE V raziskovalnem delu bomo raziskali kakovost in primernost izobraţevanj, ki jih organizirajo v podjetju UniCredit Leasing, d. o. o., za svoje zaposlene. Ţelimo ugotoviti, kakšno mnenje imajo zaposleni o izobraţevanju, ki so se ga udeleţili; o njegovi organizaciji, vsebini, kakovosti, uporabnosti, izvajalcu, dolţini in materialu za izobraţevanje. Poleg tega nas zanima mnenje zaposlenih o tem, kaj jim izobraţevanje prinese, in o širjenju novo pridobljenega znanja znotraj podjetja. Cilj raziskave je ugotoviti obstoječe stanje na področju izobraţevanja zaposlenih v podjetju UniCredit Leasing, d. o. o., in prek zaposlenih raziskati, kako kakovostna so ta izobraţevanja in kolikšen je doprinos zaradi novo pridobljenega znanja v osebnem razvoju zaposlenih in tudi v podjetju. Kot instrument raziskovanja smo uporabili opisno metodo anonimno anketo z vprašanji zaprtega in odprtega tipa, ki smo jo razdelili med 22 od vseh 42 zaposlenih v podjetju UniCredit Leasing, d. o. o., kar pomeni, da je naš vzorec zajemal 52,38 % od celote, torej nekaj več kot polovico zaposlenih. Anketa je potekala v začetku junija, v času, ko še ni bilo veliko dopustov, zato nam je uspelo zbrati tako velik deleţ anketirancev. 6.1 REZULTATI RAZISKAVE 1. SPOL: Med anketiranimi je bilo 14 ţensk in 8 moških. Ţensk je skoraj enkrat več od moških, kar pa je popolnoma razumljivo glede na to, da je v podjetju zaposlenih 28 ali 66,66 % ţensk in 14 ali 33,33 % moških. Grafikon 1: Spol anketirancev Suzana Antolin: Izobraževanje zaposlenih v podjetju Unicredit Leasing, d. o. o. stran 21

2. STAROST: Starost anketirancev je v povprečju relativno nizka, namreč kar 97,61 % vseh vprašanih je mlajših od 40 let. Rezultat kaţe na to, da je v podjetju precej mlad kader, ki se po navadi rajši in hitreje izobraţuje kot starejši. Do vključno 25 let so stari 3 anketiranci, med 26 in 30 leti jih je 6, med 31 in 40 leti 12, med 41 in 50 leti 1, nad 50 let pa med anketirancem ni bilo nikogar. Grafikon 2: Starost anketirancev 3. STOPNJA KONČANE IZOBRAZBE: Z vprašanjem o stopnji končane izobrazbe smo ţeleli preveriti, kakšna je formalna izobrazba zaposlenih, pridobljena pred zaposlitvijo. Največ anketirancev ima univerzitetno izobrazbo, kar 9 je takih. Sledi srednješolska izobrazba s 7 odgovori, nato visoka strokovna s 5 odgovori, na koncu pa je višješolska izobrazba z 1 odgovorom. Nihče od anketiranih nima poklicne izobrazbe, magisterija ali doktorata. Grafikon 3: Stopnja izobrazbe anketirancev Suzana Antolin: Izobraževanje zaposlenih v podjetju Unicredit Leasing, d. o. o. stran 22

4. DELOVNA DOBA: Delovna doba zaposlenih je bila pričakovano nizka, saj smo pri vprašanju o starosti zaposlenih videli, da je kader precej mlad. Torej do 1 leta delovne dobe ima 1 anketiranec, med 1 in 5 let 9 anketirancev, med 5 in 10 let 4 anketiranci, med 10 in 15 let 6 anketirancev, med 15 in 20 let 1 anketiranec in nad 20 let spet 1 anketiranec. Do 10 let delovne dobe ima kar 63,63 % vseh vprašanih, kar je več kot polovica anketirancev. Grafikon 4: Delovna doba anketirancev 5. KOLIKO ČASA STE ZAPOSLENI V PODJETJU UCL? S tem vprašanjem smo ţeleli dobiti podatke, ki bi nam povedali, kako dolgo so v povprečju anketiranci zaposleni v podjetju UniCredit Leasing, d. o. o., in posledično, kolikšno je njihovo teoretično znanje, ki je potrebno za delo v tem podjetju. Nihče od anketirancev ni v podjetju zaposlen manj kot leto. Med 1 in 2 letoma sta 2, med 2 in 5 leti jih je 15 in več kot 5 let je zaposlenih 5 vprašanih. Kar 77,27 % anketirancev je v podjetju zaposlenih manj kot 5 let. Iz tega lahko sklepamo, da se morajo ţe zaradi delovnih potreb še vedno izobraţevati oziroma usposabljati za delo. Suzana Antolin: Izobraževanje zaposlenih v podjetju Unicredit Leasing, d. o. o. stran 23

Grafikon 5: Delovna doba anketirancev v podjetju UCL 6. STE BILI KOT ZAPOSLENI V UCL ŢE VKLJUČENI V IZOBRAŢEVANJE? To vprašanje je logični uvod v spraševanje o izobraţevanjih, ki se jih zaposleni udeleţujejo pod okriljem podjetja. Saj tistim, ki na takem izobraţevanju še niso bili in so pri tem vprašanju obkroţili odgovor b, od tukaj naprej ni treba več odgovarjati na vprašanja. Na srečo so vsi zaposleni, ki smo jih zajeli v vzorcu, obkroţili odgovor a, torej so se vsi vprašani ţe udeleţili izobraţevanj znotraj podjetja UniCredit Leasing, d. o. o. Grafikon 6: Vključenost anketirancev v izobraţevanje 7. V KATERO OBLIKO IZOBRAŢEVANJA STE BILI VKLJUČENI? Suzana Antolin: Izobraževanje zaposlenih v podjetju Unicredit Leasing, d. o. o. stran 24

Zgornje vprašanje smo v anketi postavili predvsem zato, da vidimo, kakšne so oblike in metode organiziranih izobraţevanj za zaposlene ter kako raznovrstna so ta in posledično zanimiva. 5 od vprašanih se je ţe udeleţilo izobraţevanj tujih jezikov, 1 od anketirancev je obiskoval izobraţevanje računalništva, največ, kar 16 vseh vprašanih, se je udeleţilo seminarja, 5 jih je obiskalo konferenco, 1 simpozij, 13 jih je bilo ţe na predavanju, na daljavo se ni izobraţeval še nihče, 1 od vprašanih je dodal še delavnice, 1 pa interno izobraţevanje. Grafikon 7: Oblike izobraţevanj, ki so se jih anketiranci udeleţili 8. KAKŠNI SO RAZLOGI, DA STE SE UDELEŢILI IZOBRAŢEVANJA? Največ vprašanih je odgovorilo, da se izobraţevanj udeleţuje zaradi osebnega razvoja, takih je kar 13 zaposlenih. Na drugem mestu sta laţje opravljanje dela in naloţba v prihodnost, oba sta prejela po 11 odgovorov, 6 zaposlenih je odgovorilo, da se udeleţujejo izobraţevanj, ker je to nujno, 3 so odgovorili, da zaradi nagrajevanj, 1 vprašani pa je odgovoril z drugo, in sicer zaradi razširitve znanja. Suzana Antolin: Izobraževanje zaposlenih v podjetju Unicredit Leasing, d. o. o. stran 25

Grafikon 8: Razlogi anketirancev za udeleţbo izobraţevanj 9. MENITE, DA NOVO PRIDOBLJENO ZNANJE VPLIVA NA KAKOVOST VAŠEGA DELA? Največ zaposlenih je odgovorilo, da novo pridobljeno znanje delno vpliva na kakovost dela. Takih je kar 17, torej 77,27 % vseh vprašanih. 5 jih meni, da novo znanje zelo vpliva na kakovost dela, nihče pa ni mnenja, da sploh ne vpliva. Grafikon 9: Vpliv novo pridobljenega znanja na kakovost dela 10. MENITE, DA LAHKO ZARADI NOVO PRIDOBLJENEGA ZNANJA PONUDITE DODATNE STORITVE VAŠIM STRANKAM? Suzana Antolin: Izobraževanje zaposlenih v podjetju Unicredit Leasing, d. o. o. stran 26

16 ali 72,73 % vseh vprašanih meni, da zaradi novo pridobljenega znanja lahko strankam ponudijo dodatne storitve, 6 pa jih meni, da temu ni tako. Grafikon 10: Ponudba dodatnih storitev strankam zaradi novega znanja 11. OCENITE NASLEDNJE LASTNOSTI IZOBRAŢEVANJA, KI STE SE GA UDELEŢILI (z X): zelo slabo slabo dobro zelo dobro odlično organizacija 0 1 8 7 6 Vsebina 0 0 8 12 2 Kakovost 0 1 9 9 3 Uporabnost 0 1 16 4 1 Izvajalec 0 0 8 10 4 izkorist. časa 0 2 10 9 1 material 1 2 9 9 1 dolžina izob. 0 4 8 8 2 Tabela 1: Ocene lastnosti izobraţevanja Organizacija izobraţevanja: Največ jih meni, da je bila organizacija izobraţevanja dobra, takih je 8, 7 jih meni, da je bila zelo dobra, 6, da je bila odlična, in 1, da je bila slaba. Torej 95,45 % vseh vprašanih je bilo z organizacijo zadovoljnih. Vsebina izobraţevanja: 12 jih meni, da je bila vsebina izobraţevanja zelo dobra, 8 jih meni, da je bila dobra, in 2, da je bila odlična. Z vsebina so bili zadovoljni vsi vprašani. Suzana Antolin: Izobraževanje zaposlenih v podjetju Unicredit Leasing, d. o. o. stran 27

Kakovost izobraţevanja: 9 jih meni, da je bila kakovost izobraţevanja zelo dobra, prav toliko jih meni, da je bila dobra. Da je bila odlična, so mnenja 3, 1 pa meni, da je bila slaba. Tako kot pri organizaciji izobraţevanja je tudi s kakovostjo zadovoljnih 95,45 % vprašanih. Uporabnost izobraţevanja: Največ, kar 16 vprašanih, meni, da je bila uporabnost izobraţevanja dobra, 4 so mnenja, da je bila zelo dobra, 1 meni, da je bila odlična, prav tako je 1 mnenja, da je bila slaba. Spet jih je 95,45 % zadovoljnih z uporabnostjo izobraţevanja. Izvajalec izobraţevanja: Vsi vprašani so bili z izvajalcem izobraţevanja zadovoljni. Od tega jih 10 meni, da je bil izvajalec zelo dober, 8 jih meni, da je bil dober, in 4, da je bil odličen. Izkoristek časa: 90,90 % vprašanih je bilo zadovoljnih z izkoristkom časa. Od tega jih največ, kar 10, meni, da je bil izkoristek dober, 9 jih meni, da je bil zelo dober, 1 pa meni, da je bil odličen. 2 anketiranca pa sta mnenja, da je bil izkoristek časa slab. Material za izobraţevanje: 86,36 % vseh vprašanih je bilo zadovoljnih z materialom za izobraţevanje, od tega jih največ meni, da je bil ta dober 9, in zelo dober 9, 1 pa meni, da je bil odličen. 3 niso bili zadovoljni z materialom, 2 menita, da je bil ta slab, 1 pa celo, da je bil zelo slab. Dolţina izobraţevanja: Na prvem mestu sta odgovora, da je bila dolţina izobraţevanja dobra in zelo dobra vsak ima po 8 odgovorov. 2 menita, da je bila odlična, kar 4 pa menijo, da je bila slabo izbrana. Torej je bilo z dolţino izobraţevanja zadovoljnih 81,81 % vseh vprašanih. 12. STE NOVO ZNANJE PRIDOBIVALI TUDI OD NADREJENIH OZIROMA SODELAVCEV? Od nadrejenih je novo znanje pridobivalo 16 vprašanih, torej kar 72,72 %, 6 pa jih je odgovorilo, da temu ni tako. Od sodelavcev pa je novo znanje pridobivalo kar 21 vprašanih in le 1 je to zanikal. Na naše vprašanje o širjenju znanja znotraj podjetja lahko odgovorimo, da med zaposlenimi stalno prihaja do prenosa znanj, prav tako nadrejeni v veliki meri posredujejo znanja svojim zaposlenim. Suzana Antolin: Izobraževanje zaposlenih v podjetju Unicredit Leasing, d. o. o. stran 28

Grafikon 11: Pridobivanje novega znanja 13. MENITE, DA IMATE PO IZOBRAŢEVANJU ZNANJA ZA DELO, KI GA OPRAVLJATE? Na vprašanje, ki anketirance sprašuje, ali imajo po izobraţevanju znanja za delo, ki ga opravljajo, jih je največ odgovorilo, da jih imajo v precejšnji meri, takih je bilo kar 12 ali nekaj več kot polovica. 2 menita, da imata znanja v celoti, 8 pa jih pravi, da deloma. Nihče pa ne meni, da znanja nima. Grafikon 12: Znanja za delo, ki ga opravljajo 14. STE NA IZOBRAŢEVANJU PRIDOBILI NOVO ZNANJE, KI GA DO ZDAJ NISTE IMELI? Suzana Antolin: Izobraževanje zaposlenih v podjetju Unicredit Leasing, d. o. o. stran 29

18 ali 81,81 % jih je mnenja, da so na izobraţevanju pridobili nova znanja, ki jih do zdaj niso imeli, 4 pa menijo, da na izobraţevanju niso pridobili nikakršnega novega znanja. Grafikon 13: Pridobitev novega znanja na izobraţevanju 15. MENITE, DA STE ZARADI IZOBRAŢEVANJA NA TEKOČEM Z NOVOSTMI? Največ, 11 vprašanih, je na vprašanje odgovorilo z deloma, 9 jih je odgovorilo z da, 2 pa z ne. Torej 90,91 % vprašanih je zaradi izobraţevanja na tekočem z novostmi na področju dela, ki ga opravljajo. Grafikon 14: Zaradi izobraţevanj na tekočem z novostmi 16. STE SE V SKLOPU PODJETJA UCL PRIPRAVLJENI ŠE UDELEŢEVATI IZOBRAŢEVANJ? Suzana Antolin: Izobraževanje zaposlenih v podjetju Unicredit Leasing, d. o. o. stran 30

Vsi vprašani, torej 22 zaposlenih, bi se v sklopu podjetju UniCredit Leasing, d. o. o., še udeleţilo izobraţevanj. Grafikon 15: Pripravljenost za udeleţbo bodočih izobraţevanj 6.2 ANALIZA REZULTATOV RAZISKAVE Kadar preučujemo linearno razmerje med dvema opisnima spremenljivkama, merjenima na istem predmetu preučevanja, uporabimo Pearsonov koeficient korelacije. Tudi mi se bomo lotili preverjanja hipotez z uporabo tega koeficienta. S pomočjo računalniškega programa Microsoft Office Excel smo najprej razvrstili enote, ki so bile zbrane z anketo, in sicer za prvo neodvisno spremenljivko in za drugo odvisno spremenljivko. Nato smo izbrali statistično funkcijo Pearson, ki je izračunala odvisnost med spremenljivkama. Formula za Pearsonov koeficient korelacije momenta zmnoţka, r, je:. Suzana Antolin: Izobraževanje zaposlenih v podjetju Unicredit Leasing, d. o. o. stran 31

H1: RAZLOG ZA UDELEŢBO IZOBRAŢEVANJA VPLIVA NA VIŠINO PRIDOBLJENEGA ZNANJA. H1 zavrnemo. Spremenljivki razlog za udeleţbo izobraţevanja in višina pridobljenega znanja opredeljujeta prvo hipotezo. Izračunani Pearsonov koeficient med spremenljivkama je 0,0729, kar nam pove, da sta spremenljivki neodvisni. S tem lahko hipotezo H1 zavrnemo pri primerjavi odvisnosti 8. in 13. vprašanja. H2: NOVO ZNANJE, PRIDOBLJENO NA IZOBRAŢEVANJU, VPLIVA NA PONUDBO STORITEV PODJETJA. H2 potrdimo. Spremenljivki pridobljeno novo znanje in ponudba storitev podjetja opredeljujeta drugo hipotezo. Izračunani Pearsonov koeficient med spremenljivkama je 0,2406, kar nam pove, da sta spremenljivki odvisni. S tem lahko hipotezo H2 potrdimo pri primerjavi odvisnosti 14. in 10. vprašanja. H3: VSEBINA IZOBRAŢEVANJA JE UPORABNA ZA DELO, KI GA ZAPOSLENI OPRAVLJAJO. H3 potrdimo. Spremenljivki uporabnost vsebine izobraţevanja in znanje za delo opredeljujeta tretjo hipotezo. Izračunani Pearsonov koeficient med spremenljivkama je 0,2826, kar nam pove, da sta spremenljivki odvisni. S tem lahko hipotezo H3 potrdimo pri primerjavi odvisnosti 11. in 13. vprašanja. H4: NOVO ZNANJE, PRIDOBLJENO NA IZOBRAŢEVANJU, PRIPOMORE K VIŠJI KAKOVOSTI DELA. H4 potrdimo. Spremenljivki novo znanje, pridobljeno na izobraţevanju, in kakovost dela opredeljujeta četrto hipotezo. Izračunani Pearsonov koeficient med spremenljivkama je 0,2557, kar nam pove, da sta spremenljivki odvisni. S tem lahko hipotezo H4 potrdimo pri primerjavi odvisnosti 14. in 9. vprašanja. Suzana Antolin: Izobraževanje zaposlenih v podjetju Unicredit Leasing, d. o. o. stran 32

7 UGOTOVITVE IN PREDLOGI 7.1 UGOTOVITVE Namen diplomske naloge je bil ugotoviti, kako je organizirano izobraţevanje zaposlenih v podjetju UniCredit Leasing, d. o. o., kako učinkovita so ta izobraţevanja ter zakaj se jih zaposleni udeleţujejo. Postavljena so bila raziskovalna vprašanja: a.) Ali izobraţevanje zadovoljuje le zaposlitvene potrebe ali tudi osebne potrebe zaposlenih? b.) Ali izobraţevanje prispeva k boljši kakovosti dela in s tem posledično tudi k ekonomski rasti podjetja? c.) Ali je izobraţevanje dobro organizirano in njegova vsebina uporabna za zaposlene? d.) Ali izobraţevanje pripomore k višji kakovosti kadra v podjetju UniCredit Leasing, d. o. o.? Z analizo zbranih podatkov smo ugotovili, da v podjetju prevladuje mlad ţenski kolektiv z relativno kratko delovno dobo. Če upoštevamo, da se mladi po navadi raje in hitreje izobraţujejo kot starejši, lahko sklepamo, da so zaposleni v podjetju samoiniciativni pri izobraţevanju. Ugotovili smo tudi, da motivacija zaposlenih za izobraţevanje v večji meri izhaja iz osebnih potreb zaposlenih (osebni razvoj, naloţba v prihodnost in laţje opravljanje dela), čeprav se najdejo tudi nekateri posamezniki, ki se izobraţevanja udeleţijo zato, ker je udeleţba nujna ali zaradi nagrajevanja, vendar je število takih majhno. Z analizo prve hipoteze pa smo trditev, da razlog za udeleţbo izobraţevanja vpliva na višino pridobljenega znanja, zavrnili. Tisti, ki so se izobraţevanj udeleţili zaradi osebnih potreb, niso pridobili več znanja kot tisti, ki so se jih udeleţili iz drugih razlogov. V izobraţevanja so bili vključeni ţe vsi zaposleni in to v najrazličnejše oblike, kar nam pove, da v podjetju skrbno izberejo oblike in metode izobraţevanja in ne organizirajo samo na primer predavanj, ki so najbolj ekonomična, ampak dejansko organizirajo take oblike izobraţevanj, ki so za določeno vsebino primerne. Verjetno so prav zato zaposleni na splošno zadovoljni z izobraţevanji; menijo, da so izobraţevanja dobro organizirana, vsebine in izvajalci primerno izbrani, zadovoljni so tudi s kakovostjo, uporabnostjo izobraţevanj in izkoristkom časa. Manj so zadovoljni z materialom za izobraţevanje ter dolţino izobraţevanj. Uporabnost izobraţevanj smo potrdili celo z analizo tretje hipoteze, saj smo trditev, da je vsebina izobraţevanj uporabna za delo, ki ga izobraţevanci opravljajo, potrdili. Večina zaposlenih trdi, da so na izobraţevanju pridobili nova znanja, ki jih do zdaj niso imeli, ter da so zaradi teh znanj na tekočem z novostmi, ki se stalno pojavljajo v okolju. Prav tako so v večini mnenja, da zaradi novo pridobljenega znanja lahko ponudijo dodatne storitve svojim strankam, kar pomeni tudi višjo ponudbo storitev podjetja. To smo tudi potrdili, in sicer z analizo druge hipoteze, ki trdi, da novo znanje, pridobljeno na izobraţevanju, vpliva na ponudbo podjetja. Suzana Antolin: Izobraževanje zaposlenih v podjetju Unicredit Leasing, d. o. o. stran 33

Kar pa zadeva povezavo izobraţevanj in kakovosti kadra oziroma njihovega dela, smo prav tako z analizo četrte hipoteze dokazali, da novo znanje, pridobljeno na izobraţevanju, pripomore k višji kakovosti dela. Vsi zaposleni bi se izobraţevanj v sklopu podjetja še udeleţili, vendar je njihova največja ovira čas. Razdalja med sedeţem podjetja v Sloveniji in centrom, kjer se večina izobraţevanj izvaja, je pribliţno 500 km, kar terja dodatni čas za potovanje. V povprečju izobraţevanja trajajo od 2 4 dni, kar skupaj z voţnjo lahko nanese skoraj en teden. 7.2 PREDLOGI Podjetja morajo danes poskrbeti, da ne izgubijo svojih najboljših kadrov, saj bi ti lahko odšli h konkurenci, ki je vse večja. Zato morajo prisluhniti zaposlenim in jim omogočiti tako delovno okolje in pogoje dela, ki bodo poleg delovnih potreb zadovoljila tudi potrebe zaposlenih. Naš predlog za ugotavljanje potreb zaposlenih je, da bi izvajali občasne anonimne ankete, kjer bi bili zajeti vsi zaposleni in bi ti izrazili svoje resnične ţelje ter podali resnična mnenja, ki si jih mogoče pri pogovoru z vodjo ne upajo ali jim ti za to ne dajo priloţnosti. Glede na to, da so zaposleni na splošno zadovoljni z izobraţevanji in so se jih v prihodnje še pripravljeni udeleţevati, predlagamo podjetju, naj z njimi nadaljuje. Kot smo ugotovili, so zaposleni najmanj zadovoljni z materialom za izobraţevanje in s trajanjem izobraţevanj. Zato bi moralo podjetje razmisliti o pripravi dodatnega gradiva, s pomočjo katerega bi se zaposleni ţe predhodno lahko nekoliko pripravili na izobraţevanje, ki se ga bodo udeleţili. Prav tako bi morali razmisliti o dolţini izobraţevanj. Ugotoviti bi bilo treba, kje bi se ga dalo skrajšati oziroma prestrukturirati na način, da bi se celotno izobraţevanje skrajšalo. Naš predlog je, da bi del izobraţevanj (kjer je to mogoče) opravili v svojih poslovalnicah ali z e- izobraţevanjem prek računalnika. Tisti del, ki pa ga je mogoče izpeljati le v centru v Milanu, pa bi se še naprej izvajal tam. Kar nekaj zaposlenih v podjetju pogreša krajša izobraţevanja s področja računalniških programov. Sicer je bilo ob zamenjavi leasing programa v podjetju organizirano interno izobraţevanje za vse zaposlene, ki je trajalo toliko časa, kolikor so ti ţeleli, vendar smo ţe kar nekajkrat slišali, kako so zaposleni izrazili ţeljo po izobraţevanju za program Excel, s katerim se v podjetju delajo mesečna, letna in druga poročila. Zato bi bil naš predlog podjetju, naj organizira tako izobraţevanje za vse tiste, ki bi se ga prostovoljno udeleţili, in prepričani smo, da je takih kar nekaj. Izvajalce s tega področja zagotovo ni teţko najti, saj je na trgu ponudnikov računalniških izobraţevanj kar nekaj, morda se v podjetju celo najde kdo, ki mu je to področje popolnoma znano in bi ga hotel opraviti. Prav tako, finančno gledano, investicija v tako izobraţevanje ni velika, korist pa je lahko ogromna. Suzana Antolin: Izobraževanje zaposlenih v podjetju Unicredit Leasing, d. o. o. stran 34

8 ZAKLJUČEK V današnjem času je ustrezno načrtovanje in izvajanje izobraţevanj za zaposlene nujno za uspešno poslovanje podjetja. Zaradi stalnih sprememb, ki se pojavljajo v okolju, bi se morali stalno izobraţevati vsi zaposleni. V prihodnosti bo treba dajati večji poudarek na poslušanje in upoštevanje individualnih mnenj, podjetja pa bodo morala na izobraţevanja gledati kot na investicijo v svoje podjetje in ne kot na strošek podjetja. Poleg izobraţevanj bodo morali v podjetju za uspešno poslovanje zagotoviti ugodno okolje za delo, v katerem bodo zaposleni motivirani in bodo pripravljeni trdo delati in izkoristiti vsa svoja znanja ter sposobnosti. Le ob izpolnitvi obeh pogojev lahko rečemo, da so človeški viri popolnoma izkoriščeni. V diplomski nalogi smo poskušali ugotoviti, kakšna so izobraţevanja, ki jih organizira podjetje UniCredit Leasing, d. o. o., po mnenju zaposlenih, ter katere so pomanjkljivosti, ki jih je še mogoče odpraviti oziroma izboljšati. Najprej smo si pogledali definicijo pojma izobraţevanje, ki ga definiramo kot dolgotrajen in načrten proces razvijanja posameznikovih znanj, sposobnosti in navad, ter nekatere z njim povezane pojme, kot so usposabljanje, kadrovski viri, motivacija in razvoj kadrov. Nato smo preučili teorije o izobraţevanju zaposlenih, kjer smo si pogledali načela, metode in oblike, vlogo in pomen, cilje ter ovire, ki se pojavljajo pri izobraţevanju zaposlenih. Sledila je predstavitev podjetja UniCredit Leasing, d. o. o., ter izvajanje izobraţevanj v njem in na zadnje najpomembnejši del diplomske naloge, analiza raziskave. Z analizo raziskave smo ugotovili, da je UniCredit Leasing, d. o. o., eno izmed tistih podjetij, ki se zaveda pomembnosti vlaganj v svoje zaposlene, zato skrbi za stalno in primerno izobraţevanje zaposlenih. Da so ta izobraţevanja organizirana in izvedena kar se da dobro, skrbi oddelek za razvoj in usposabljanje (HR Development and Training) v Milanu, katerega edina zadolţitev so izobraţevanja zaposlenih. Rezultati raziskave kaţejo, da je podjetje na pravi poti, saj se vsa njegova prizadevanja ţe obrestujejo, ker so zaposleni z izobraţevanji zelo zadovoljni in so se jih pripravljeni udeleţevati tudi v prihodnje, celo motivi, ki jih ţenejo k pridobivanju novega znanja, prihajajo iz notranjosti posameznikov in kot vemo, so notranji motivi najboljši za dosego ţelenega cilja. Ugotovili smo tudi, katere so nekatere pomanjkljivosti, ki jih je mogoče še izboljšati, največja, ki jo gre poudariti, je uvedba e-izobraţevanja, saj se glede na razdaljo med posameznimi poslovalnicami podjetja zdi njegova uporaba zelo smiselna. Suzana Antolin: Izobraževanje zaposlenih v podjetju Unicredit Leasing, d. o. o. stran 35

LITERATURA IN VIRI Černetič, M. (1999) Ekonomika izobraţevanja in raziskovanja, Zaloţba Moderna organizacija, Kranj. Ferjan, M. (2005) Management izobraţevalnih procesov, Zaloţba Moderna organizacija, Kranj. Florjančič, J., Ferjan, M., Bernik, M. (1999) Planiranje in razvoj kadrov, Zaloţba Moderna organizacija, Kranj. Florjančič, J. in drugi (2004) Kadri in management, Zaloţba Moderna organizacija, Kranj. Grubiša, N. (2001) Motivacija: kako organizirati poslovanje in motivirati zaposlene, Zaloţba Marbona, d. o. o., Ljubljana. Jelenc, S. (1996) ABC izobraţevanja odraslih, Andragoški center Republike Slovenije, Ljubljana. Jereb, J. (1987) Strokovno izobraţevanje in razvoj kadrov, Zaloţba Moderna organizacija, Kranj. Jereb, J. (1989) Cilji izobraţevanja, Zaloţba Moderna organizacija, Kranj. Jereb, J. (1998) Teoretične osnove izobraţevanja, Zaloţba Moderna organizacija, Kranj. Moţina, S. in drugi (2002) Management kadrovskih virov, Fakulteta za druţbene vede, Ljubljana. Podatki o podjetju UniCredit Leasing, d. o. o. http://www.unicreditleasing.si/. Dostop 13. 8. 2010. Podatki o podjetju UniCredit Leasing, d. o. o. http://www.unicreditbank.si/o_nas/unicredit_group. Dostop 14. 8. 2010. Podatki o podjetju UniCredit Leasing Group. http://www.unicreditleasing.eu. Dostop 13. 8. 2010. Rojc, E., Bahun, D. (2006) Človeški viri kapital podjetja, Zaloţba Pozoj, Velenje. Sherman, A., Bohlander, G., Snell, S. (1998) Managing human resources, South Western College, Cincinnati. Šprajc, P. (2010) Zapiski predavanj: Ekonomika izobraževanja. UniCredit Leasing, d. o. o. (2010) Delovno gradivo iz seminarja MANAGERIAL 2010. Suzana Antolin: Izobraževanje zaposlenih v podjetju Unicredit Leasing, d. o. o. stran 36

SEZNAM SLIK Slika 1: Organizacijska shema podjetja UniCredit Leasing Group (Vir: www.unicreditleasing.eu) 14 Slika 2: Organizacijska shema podjetja Unicredit Leasing, d. o. o. (Vir: Lastno delo) 15 SEZNAM GRAFIKONOV Grafikon 1: Spol anketirancev 21 Grafikon 2: Starost anketirancev 22 Grafikon 3: Stopnja izobrazbe anketirancev 22 Grafikon 4: Delovna doba anketirancev 23 Grafikon 5: Delovna doba anketirancev v podjetju UCL 24 Grafikon 6: Vključenost anketirancev v izobraţevanje 24 Grafikon 7: Oblike izobraţevanj, ki so se jih anketiranci udeleţili 25 Grafikon 8: Razlogi anketirancev za udeleţbo izobraţevanj 26 Grafikon 9: Vpliv novo pridobljenega znanja na kakovost dela 26 Grafikon 10: Ponudba dodatnih storitev strankam zaradi novega znanja 27 Grafikon 11: Pridobivanje novega znanja 29 Grafikon 12: Znanja za delo, ki ga opravljajo 29 Grafikon 13: Pridobitev novega znanja na izobraţevanju 30 Grafikon 14: Zaradi izobraţevanj na tekočem z novostmi 30 Grafikon 15: Pripravljenost za udeleţbo bodočih izobraţevanj 31 SEZNAM TABEL Tabela 1: Ocene lastnosti izobraţevanja 27 SEZNAM PRILOG Priloga 1: ANKETNI VPRAŠALNIK 38 Priloga 2: H1: RAZLOG ZA UDELEŢBO IZOBRAŢEVANJA VPLIVA NA VIŠINO PRIDOBLJENEGA ZNANJA. 41 Priloga 3: H2: NOVO ZNANJE, PRIDOBLJENO NA IZOBRAŢEVANJU, VPLIVA NA PONUDBO STORITEV PODJETJA. 42 Priloga 4: H3: VSEBINA IZOBRAŢEVANJA JE UPORABNA ZA DELO, KI GA ZAPOSLENI OPRAVLJAJO. 43 Priloga 5: H4: NOVO ZNANJE, PRIDOBLJENO NA IZOBRAŢEVANJU, PRIPOMORE K VIŠJI KAKOVOSTI DELA. 44 KRATICE UCL: Unicredit Leasing Suzana Antolin: Izobraževanje zaposlenih v podjetju Unicredit Leasing, d. o. o. stran 37

PRILOGE Priloga 1: ANKETNI VPRAŠALNIK ANKETNI VPRAŠALNIK (črko pred vašim odgovorom pobarvajte ali osenčite) 1. SPOL: a) ţ b) m 2. STAROST: a) do vključno 25 let b) 26 30 let c) 31 40 let d) 41 50 let e) nad 50 let 3. STOPNJA KONČANE IZOBRAZBE: a) poklicna b) srednješolska c) višješolska d) visoko strokovna e) univerzitetna f) magisterij g) doktorat 4. DELOVNA DOBA: a) do 1 leta b) 1 5 let c) 5 10 let d) 10 15 let e) 15 20 let f) nad 20 let 5. KOLIKO ČASA STE ZAPOSLENI V PODJETJU UCL? a) manj kot 6 mesecev b) 6 mesecev 1 leto c) 1 2 leti d) 2 5 let e) več kot 5 let 6. STE BILI KOT ZAPOSLENI V UCL ŢE VKLJUČENI V IZOBRAŢEVANJE? a) da b) ne Suzana Antolin: Izobraževanje zaposlenih v podjetju Unicredit Leasing, d. o. o. stran 38

7. V KATERO OBLIKO IZOBRAŢEVANJA STE BILI VKLJUČENI? (moţnih več odgovorov) a) tuji jezik b) računalništvo c) seminar d) konferenca e) simpozij f) predavanje g) izobraţevanje na daljavo h) drugo: 8. KAKŠNI SO RAZLOGI, DA STE SE UDELEŢILI IZOBRAŢEVANJA? (moţnih več odgovorov) a) ker je bilo nujno b) nagrajevanje c) osebni razvoj d) laţje opravljanje dela e) naloţba v prihodnost f) drugo: 9. MENITE, DA NOVO PRIDOBLJENO ZNANJE VPLIVA NA KAKOVOST VAŠEGA DELA? a) zelo b) delno c) ne vpliva 10. MENITE, DA LAHKO ZARADI NOVO PRIDOBLJENEGA ZNANJA PONUDITE DODATNE STORITVE VAŠIM STRANKAM? a) da b) ne 11. OCENITE NASLEDNJE LASTNOSTI IZOBRAŢEVANJA, KI STE SE GA UDELEŢILI (z X): Zelo slabo Slabo Dobro Zelo dobro Odlično Organizacija Vsebina Kakovost Uporabnost Suzana Antolin: Izobraževanje zaposlenih v podjetju Unicredit Leasing, d. o. o. stran 39

Izvajalec Izkoristek časa Material za izobraţevanje Dolţina izobraţevanja 12. STE NOVO ZNANJE PRIDOBIVALI TUDI OD: NADREJENIH a) da b) ne SODELAVCEV a) da b) ne 13. MENITE, DA IMATE PO IZOBRAŢEVANJU ZNANJA ZA DELO, KI GA OPRAVLJATE? a) da, v celoti b) v precejšnji meri c) deloma d) ne 14. STE NA IZOBRAŢEVANJU PRIDOBILI NOVO ZNANJE, KI GA DO ZDAJ NISTE IMELI? a) da b) ne 15. MENITE, DA STE ZARADI IZOBRAŢEVANJA NA TEKOČEM Z NOVOSTMI? a) da b) deloma c) ne 16. STE SE V SKLOPU PODJETJA UCL PRIPRAVLJENI ŠE UDELEŢEVATI IZOBRAŢEVANJ? a) da b) ne c) odvisno: HVALA! Suzana Antolin: Izobraževanje zaposlenih v podjetju Unicredit Leasing, d. o. o. stran 40

Priloga 2: H1: RAZLOG ZA UDELEŢBO IZOBRAŢEVANJA VPLIVA NA VIŠINO PRIDOBLJENEGA ZNANJA, Suzana Antolin: Izobraževanje zaposlenih v podjetju Unicredit Leasing, d. o. o. stran 41

Priloga 3: H2: NOVO ZNANJE, PRIDOBLJENO NA IZOBRAŢEVANJU, VPLIVA NA PONUDBO STORITEV PODJETJA. Suzana Antolin: Izobraževanje zaposlenih v podjetju Unicredit Leasing, d. o. o. stran 42

Priloga 4: H3: VSEBINA IZOBRAŢEVANJA JE UPORABNA ZA DELO, KI GA ZAPOSLENI OPRAVLJAJO. Suzana Antolin: Izobraževanje zaposlenih v podjetju Unicredit Leasing, d. o. o. stran 43