UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO-POSLOVNA FAKULTETA DIPLOMSKI PROJEKT MOBING NAD ZAPOSLENIMI NA PRODAJNIH POTEH Avgust, 2015 Žiga Kresnik
UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO-POSLOVNA FAKULTETA Diplomski projekt MOBING NAD ZAPOSLENIMI NA PRODAJNIH POTEH MOBBING OF EMPLOYEES IN THE SALES CHANNELS Kandidat: Žiga Kresnik Študijski program: Bolonjski visokošolski (BVS) Študijska usmeritev: Marketing Mentor/ica: Dr. Simona Šarotar Žižek Študijsko leto: 2014/15 Maribor, avgust 2015 ii
ZAHVALA Zahvaljujem se mentorici prof. dr. Simoni Šarotar Žižek, ki je sprejela in odobrila temo mojega diplomskega projekta. Zahvaljujem se ji za vso strokovno pomoč skozi nastajanje mojega diplomskega projekta. Posebna zahvala gre moji družini, ki mi je omogočila študij, ter mi v času študija vedno stala ob strani. Zahvaljujem se tudi vodstvu avtohiše Škorjanec d.o.o., ki mi je omogočilo izvedbo ankete med zaposlenimi, ter s tem pripomoglo k večji kakovosti mojega diplomskega projekta.
POVZETEK Diplomski projekt je namenjen raziskavi mobinga in aktivnosti podjetij glede antimobinga med zaposlenimi v gospodarstvu. Mobing, pereča tema, ki se jo kljub vsemu še vedno premalo zavedamo. Zaradi hudih konkurenčnih razmer, ki trenutno vladajo na trgu ter gospodarske krize, ki s svojim delovanjem ne prinaša nič dobrega, se pojav mobinga v podjetjih le stopnjuje. Mobing je potrebno reševati v začetnih fazah, oz. poskrbeti da do njega sploh ne pride, kajti odpravljanje posledic je največkrat izredno težavno ter v določenih primerih ne obrodi sadov. V teoretičnem delu našega diplomskega projekta najprej opredelimo problem nato pa se osredotočimo na namen, cilje, hipoteze in opredelitev uporabljenih metod dela pri izdelavi diplomskega projekta. Sledi podrobnejša predstavitev mobinga, posamezne vrste mobinga med katerimi smo posebej izpostavili spolno nadlegovanje, ki sodi med najbolj razširjene vrste mobinga, in prepoznavanje mobinga v podjetjih. Osredotočili smo se tudi na izvajalce mobinga v podjetjih ter na njihove osebnostne lastnosti, kakšni so vzroki za pojav mobinga v podjetjih, oblike mobinga in njegov vpliv na duševno zdravje žrtev mobinga. Opredelili smo tudi nekatere pravne podlage na področju mobinga in predstavili nekaj rešitev, ki lahko podjetjem pomagajo pri preprečevanju in obvladovanju mobinga. V empiričnem delu, smo se obrnili na podjetje iz prakse in sicer na avtohišo Škorjanec d.o.o., s sedežem v Celju. Želeli smo namreč pridobiti relevantne rezultate ter raziskati prisotnost mobinga med zaposlenimi v konkretnem podjetju. V vzorec smo vključili vseh 20 zaposlenih v avtohiši Škorjanec d.o.o. Zaposleni so odgovorili na anketo, ki je vsebovala 12 vprašanj zaprtega tipa, nato pa smo pridobljene rezultate pravilno obdelali in predstavili v obliki grafov, tabel in opisov. V zaključku oz. sklepu smo podali nekaj lastnih mnenj, ki smo si jih ustvarili skozi celoten proces izdelave diplomskega projekta. Ključne besede: mobing, nasilje, konflikt, trpinčenje na delovnem mestu, preprečevanje mobinga, anketa ABSTRACT This Diploma project aims to examine mobbing and activities of firms regarding antimobing among employees in the economy. Mobing is an urgent topic, nevertheless we are insufficiently aware of it. Due to the severe competitive situation now prevailing in the market, and economic crisis, which does not help the situation, the phenomenon of mobbing in companies only intensifies. Mobbing must be addressed in the initial stages or completely prevented,
because the elimination of the consequences is often extremely difficult and in some cases does not bear fruit. In the theoretical part of this diploma project we first define the problem and then focus on the goals, objectives, hypotheses and definitions of used methods for producing the diploma project. What follows is a detailed presentation of mobbing, individual kinds of mobbing, among which we particularly exposed sexual harassment, which is one of the most prevalent types of mobbing, and recognition of mobbing in companies. We also focused on those that use mobbing in companies and their personal traits, on the causes of the phenomenon of mobbing in business, forms of mobbing and its impact on the mental health of the victims. We identified some of the legal basis for mobbing and present some solutions that can help companies in the prevention and control of mobbing. In the empirical part, we turned to the dealership Škorjanec Ltd., established in Celje. What we wanted to achieve is to obtain relevant results and to investigate the presence of mobbing among employees in their company. The sample included all 20 employees in Avtohiša Škorjanec Ltd. Employees responded to the survey, which included 12 close-end questions, and then we properly analyzed the results and presented them in the form of graphs, tables and descriptions. In conclusion we offered some own opinions that were formed thorughout the whole process of writing the diploma project. Key Words: mobbing, violence, conflict, bullying in the workplace, prevention of mobbing, pool ii
KAZALO 1 UVOD 1 1.1 Opis področja in opredelitev problema 1 1.2 Namen, cilji in hipoteze raziskave 1 1.3 Predpostavke in omejitve 2 1.4 Raziskovalne metode 3 2 MOBING 4 2.1 Opredelitev mobinga 4 2.2 Definicija mobinga 4 2.3 Oblike mobinga 6 2.4 Vrste mobinga 6 2.5 Spolno nadlegovanje 7 2.5.1 Slovenske raziskave 7 2.5.2 Evropske raziskave 8 2.6 Prepoznavanje mobinga 8 2.7 Vzroki za nastanek mobinga 10 3 KDO SO IZVAJALCI MOBINGA IN KAKŠNE SO NJIHOVE ZNAČILNOSTI 11 4 POJMI POVEZANI Z MOBINGOM 13 4.1 Nasilje 13 4.2 Nasilje na delovnem mestu 14 4.3 Pomen konflikta 14 4.4 Komunikacija 15 4.5 Etika in morala 16 5 MOBING IN DUŠEVNO ZDRAVJE 17 6 VARSTVO DOSTOJANSTVA ZAPOSLENIH OZ. ANTIMOBING 18 7 PRAVNE PODLAGE NA PODROČJU MOBINGA 19 7.1 Ukrepi ministrstva za delo, družino in socialne zadeve na področju varnosti in zdravja pri delu 20 8 PREPREČEVANJE IN OBVLADOVANJE MOBINGA 21 8.1 Preventivni ukrepi 22 9 EMPIRIČNI DEL 23 9.1 Predstavitev podjetja 23 9.2 Analiza ankete o mobingu 23 9.2.1 Spol 24 9.2.2 Starost 25 9.2.3 Izobrazba 26 9.2.4 Vrsta dela 27 9.2.5 Žrtve mobinga v preteklosti 29 9.2.6 Izpostavljenost mobingu v avtohiši škorjanec 30 9.2.7 Povzročitelj mobinga v avtohiši škorjanec 31 9.2.8 Zadostna motiviranost za delo - prodajalci 32 9.2.9 Prodajna kvota 33 i
9.2.10 Subjektivno mnenje zaposlenih o pojmu mobing 34 9.2.11 Posamezne vrste mobinga 36 9.2.12 Ukrepi antimobinga v avtohiši škorjanec d.o.o. 39 10 PREVERJANJE HIPOTEZ 41 11 SKLEP 42 12 VIRI IN LITERATURA 45 12.1 Literatura 45 12.2 Elektronski viri 46 13 PRILOGA 48 KAZALO TABEL TABELA 1: VZROKI ZA NASTANEK MOBINGA... 10 TABELA 2: SPOL... 24 TABELA 3: STAROST... 25 TABELA 4: IZOBRAZBA... 26 TABELA 5: VRSTA DELA... 27 TABELA 6: ŽRTVE MOBINGA V PRETEKLOSTI... 29 TABELA 7: IZPOSTAVLJENOST MOBINGU V AVTOHIŠI ŠKORJANEC... 30 TABELA 8: POVZROČITELJ MOBINGA V AVTOHIŠI ŠKORJANEC... 31 TABELA 9: ZADOSTNA MOTIVIRANOST ZA DELO - PRODAJALCI... 32 TABELA 10: PRODAJNA KVOTA... 33 TABELA 11: SUBJEKTIVNO MNENJE ZAPOSLENIH O POJMU MOBING... 34 TABELA 12: POSAMEZNE VRSTE MOBINGA... 36 TABELA 13: UKREPI ANTIMOBINGA V AVTOHIŠI ŠKORJANEC D.O.O.... 39 KAZALO GRAFOV GRAF 1: SPOL... 24 GRAF 2: STAROST... 25 GRAF 3: IZOBRAZBA... 26 GRAF 4: VRSTA DELA... 27 GRAF 5: ŽRTVE MOBINGA V PRETEKLOSTI... 29 GRAF 6: IZPOSTAVLJENOST MOBINGU V AVTOHIŠI ŠKORJANEC... 30 GRAF 7: POVZROČITELJ MOBINGA V AVTOHIŠI ŠKORJANEC... 31 GRAF 8: ZADOSTNA MOTIVIRANOST ZA DELO - PRODAJALCI... 32 GRAF 9: PRODAJNA KVOTA... 33 ii
1 UVOD Tema diplomskega projekta je bila mobing nad zaposlenimi na prodajnih poteh. V diplomskem projektu smo želeli predstaviti sam pojem mobinga, njegove pojavne oblike ter osebe vključene v mobing. V diplomskem projektu smo želeli tudi raziskati pojav mobinga v praksi, zato smo se odločili proučiti in analizirati avtohišo Škorjanec d.o.o.. Ta tema se nam je zdela izredno zanimiva ravno iz razloga gospodarske krize, katere vpliv se lahko odraža tudi na področju medsebojnih odnosov v podjetjih: nadrejeni - podrejeni, podrejeni - nadrejeni, sodelavci na enakovredni ravni. 1.1 Opis področja in opredelitev problema Zaposleni so največje bogastvo podjetja. Podjetja, ki delujejo na trgu, so podvržena vedno močnejšim konkurenčnim vplivom in konkurenca lahko hitro posnema mnoge uporabljene strategije ostalih podjetij. Najtežje oziroma nemogoče pa je posnemati odnose, ki veljajo med zaposlenimi v konkurenčnem podjetju. Zato je ključnega pomena zavedanje teh odnosov ter njihovo obravnavanje v najbolj pozitivnih pogledih. Trenutno so slovenska podjetja podvržena gospodarski krizi, ki se kaže na vseh področjih njihovega delovanja. Kriza, ki ima izredno močan vpliv na podjetja, se še poglablja ter pridobiva na intenziteti, to pa se odraža na vedno bolj zaostrenih in napetih odnosih med vsemi zaposlenimi v podjetju. Tako je tudi v slovenskih podjetjih v zadnjem času opaziti vedno več mobinga med zaposlenimi, tako na pozicijah nadrejeni podrejeni, podrejeni nadrejeni, na enaki ravni odločanja oz. delovanja. Zaradi vedno slabših poslovnih rezultatov v času krize, so mobingu ter stresu pri delu praktično podvrženi vsi zaposleni. Napeti odnosi pa žal ne bodo obrodili nobenih sadov v prihodnosti. Zato je toliko pomembnejše proaktivno ravnanje za preprečevanje nastanka mobinga, kakor tudi premagovanje posledic tega. K temu problemu se ne pristopa sistematično, vendar bi bilo izredno pomembno primerno ukrepati ter zatreti takšno delovanje podjetij. V diplomskem projektu smo se posvetili raziskavi glede mobinga, ter nato poiskali podlage za pravilno ukrepanje ter preprečevanje mobinga. Zadovoljni uslužbenci, ki ne bodo podvrženi raznim pritiskom z različnih strani, bodo lahko maksimalno učinkoviti ter s svojim delovanjem posledično vplivali na pozitivne rezultate podjetja. 1.2 Namen, cilji in hipoteze raziskave Namen diplomskega projekta je bil med drugim raziskati pojavnost mobinga v slovenskih podjetjih, ter njegov negativni vpliv na delovanje avtohiše Škorjanec d.o.o.. To je sedaj aktualno za avtohišo Škorjanec d.o.o., ker je podvrženo močnim vplivom krize in v tem času je definitivno tudi prisotnost mobinga pri delu precej večja. Ker pa je cilj vsakega podjetja, doseganje čim boljših poslovnih rezultatov in k temu lahko 1
pripomorejo le dobri odnosi med zaposlenimi, bomo v tem projektu prikazali katerih ukrepov se lahko podjetja poslužujejo ter s tem preprečijo pojavnost mobinga med zaposlenimi. Cilji teoretičnega dela so se nanašali predvsem na raziskavo mobinga nad zaposlenimi na prodajnih poteh ter odpravo le-tega. Menimo da se večina zaposlenih ne zaveda oziroma premalo zaveda prisotnosti mobinga pri njihovem delu, čeprav so podvrženi njegovim vplivom. Zato je bil naš cilj pravilno opredeliti prisotnost mobinga med zaposlenimi, poiskati in definirati vzroke za nastanek mobinga ter nanj opozarjati, kajti le tako bomo uspeli preprečiti njegovo delovanje. Posledice mobinga utegnejo biti precej težke, ter v določenih primerih nepopravljive, zato je zaviranje le-tega bitnega pomena. S pomočjo virov smo poiskali vzroke za nastanek mobinga ter njegove napredujoče faze, ter tako poskušali vzpostaviti splošno zavest glede mobinga in ne njegovo prikrivanje oziroma nezavedanje. Cilji empiričnega dela so se nanašali predvsem na preverjanje prisotnosti mobinga na konkretnem podjetju. Tako smo poskušali teoretične cilje povezati s praktičnimi cilji in tako doseči celovitost diplomskega projekta. V raziskavo je bila vključena avtohiša Škorjanec d.o.o., s svojim sedežem v Celju. Izvedli smo anketo med zaposlenimi v avtohiši Škorjanec d.o.o., ter tako pridobili relevantne rezultate in njihovo kasnejšo analizo. Hipoteze oziroma trditve H1: Zaposleni v avtohiši Škorjanec d.o.o., poznajo besedo mobing in njen pomen. H2: Avtohiša Škorjanec d.o.o., izvaja aktivnosti za preprečevanje mobinga. H3: V avtohiši Škorjanec d.o.o., mobing ni prisoten. H4: Nihče od zaposlenih v avtohiši Škorjanec d.o.o., še nikoli v svoji karieri ni bil žrtev mobinga. Veljavnost hipotez bomo preverili z analizo anket, ki jo bodo izpolnili zaposleni v avtohiši Škorjanec d.o.o. 1.3 Predpostavke in omejitve Diplomski projekt je tako teoretične kakor tudi raziskovalne narave. Pri teoretičnem delu smo raziskovali s pomočjo knjig, revij, člankov in internetnih strani, ki se nanašajo na področje mobinga. Pri empiričnem oz. raziskovalnem delu diplomskega projekta smo uporabili anketo, ki so jo izpolnili zaposleni v avtohiši Škorjanec d.o.o.. Omejili smo se na raziskovanje mobinga na področju Slovenije natančneje v gospodarskem sektorju. Pri sami izdelavi diplomskega projekta nismo imeli večjih problemov. Domnevali smo, da se lahko pojavijo težave pri pridobivanju rezultatov in anket, vendar temu ni bilo tako. Zaposleni v avtohiši Škorjanec d.o.o., so korektno izpolnili anketne vprašalnike, ki smo jih nato analizirali in interpretirali v empiričnem delu diplomskega projekta. Pri vzorcu smo bili omejeni na 20 zaposlenih, kar pomeni da pridobljenih rezultatov ne 2
moremo posploševati na celoten gospodarski sektor. Prav tako je prisotna časovna omejitev, kajti rezultati so bili pridobljeni v določenem tednu. 1.4 Raziskovalne metode Diplomski projekt temelji na kvalitativni in kvantitativni raziskavi: V kvalitativni raziskavi smo uporabili deskriptivni pristop, v okviru tega pa metodo deskripcije pri postopku opisovanja pojavov, procesov in dejstev. Uporabljali smo tudi zgodovinsko metodo, saj bomo primerjali pojave mobinga v preteklosti v primerjavi s sedanjostjo. Prav tako smo uporabili metodo kompilacije, saj bomo v diplomskem projektu povzemali določene sklepe, mnenja, stališča in rezultate raziskav drugih avtorjev. Uporabili smo tudi komparativno metodo, ki bo služila za izvedbo primerjave enakih ali podobnih dejstev o mobingu, katere raziskave so v zvezi z njim že narejene, ter ali obstajajo nasprotja med našo raziskavo in že narejenimi raziskavami. Za obdelavo podatkov, pridobljenih s pomočjo anket smo uporabili metodo analize in sinteze. Kvantitativno raziskavo zaznamujejo metode kot so deskriptivna statistika; torej računanje povprečne vrednosti, standardnega odklona, aritmetične sredine,. Kvantitativno raziskavo smo izvedli na temelju lastnega vprašalnika, s katerim smo zbirali podatke v izbranem podjetju. 3
2 MOBING 2.1 Opredelitev mobinga Beseda»mobbing«je angleška skovanka iz angleškega glagola»to mob«, ter v prevodu pomeni prerivati se, nakopičiti se, brez reda stiskati se. Kakor lahko vidimo, izražajo vsi pomeni negativni pridih, ter nakazujejo na sovražnost, povzročitev škode nekomu oz. povzročanje krivice ali kakorkoli drugače negativno delovati na drugo osebo. Slična besedi»mobbing«je beseda»bullying«, zato je vredno upoštevati enak pomen teh dveh besed, katerih raba je odvisna od države do države. V Sloveniji je v rabi izraz»mobbing«, enako velja tudi za Hrvaško, Avstrijo in Italijo, izraz»bullying«, pa se je uveljavil predvsem v evropsko govorečih in tudi skandinavskih državah. V Sloveniji so poleg izraza mobing v rabi tudi drugi sopomenski izrazi kot npr. šikaniranje, trpinčenje in psihično oziroma čustveno nasilje (Vir: http://www.mobing.si/slo/mobbing.html). Kot je razvidno iz opredelitve mobinga, nosi beseda mobing več sorodnih pomenov. Pravilnejši izraz za mobing bi bil trpinčenje in šikaniranje, ki pa se navezuje še na nasilje, nadlegovanje, ipd.. Zato bomo zaradi same okrajšave in preglednosti skozi diplomski projekt uporabljali poslovenjeno besedo mobing. Po opredelitvi mobinga se bomo posvetili definiciji mobinga. 2.2 Definicija mobinga Mobing označuje negativno ravnanje, na vseh treh ravneh: nadrejeni, podrejeni, sodelavci, ki lahko poteka dalj časa, ter s tem močno vpliva na fizično in psihično stanje žrtve (Česen in drugi, 2009, str. 8). Prvi je ta pojav v začetku osemdesetih let pričel raziskovati nemški profesor Heinz Leymann, ki je večino časa živel in delal na Švedskem. Heinz Leymann je tudi podal definicijo pojma mobing:»mobing v delovnem okolju vključuje sovražno in neetično komunikacijo enega ali več posameznikov, sistematično in najpogosteje usmerjeno proti enemu posamezniku, ki je zaradi mobinga porinjen v nemočen položaj, kjer nima zaščite in kjer tudi ostaja zaradi stalnih dejanj mobinga. Dejanja se pojavljajo zelo pogosto, vsaj enkrat tedensko, in skozi daljše časovno obdobje, ki traja vsaj pol leta. Zaradi visoke pogostosti in dolgega trajanja sovražnega obnašanja se mobing kaže v znatnih duševnih, psihosomatskih in socialnih problemih«(povše Pesrl in drugi, 2010, str. 8). Vprašanje, kdaj v bistvu gre za mobing in kdaj le za enkratno dejanje nadlegovanja še vedno ostaja veliko vprašanje. Avtorji se ne morejo poenotiti, zato so možne različne definicije. Mobing naj ne bi bil odvisen od pogostosti ponavljanja temveč od vpliva na žrtev. Adams in Randall menita, da lahko zaposleni nadleguje drugega zaposlenega samo enkrat, brez ponavljanja in s tem povzroča mobing. However, Einarsen in Skogstad, menijo, da lahko za mobing smatramo samo nadlegovanje, ki se je v zadnjih šestih mesecih ponavljalo "tu in tam" ali tedensko. Leyman je predlagal merilo, glede 4
na enako nadlegovanje. To se lahko smatra kot mobing v primeru, da se enako nadlegovanje ponavlja tedensko v obdobju zadnjih šestih mesecev (Cowie, H. in drugi, 2002, str. 35-36). Definicijo mobinga si vsaka država interpretira po svoje. V Sloveniji izraz mobing označuje pojav psihičnega in čustvenega nasilja na delovnem mestu (Brečko, 2010, str. 18). Različne definicije izrazov ter njihova (ne)primernost za splošno in strokovno rabo: Psihično ter čustveno nasilje nad zaposlenimi - izraz je uporaben v precej manjši meri, med drugim zaradi dolžine. Izraz med drugim tudi ne predvideva načrtnosti in sistematičnosti delovanja povzročitelja mobinga na žrtev, obe pa sodita med temeljni značilnosti mobinga. Šikaniranje, je kot slovenski prevod predlagala dr. Monika Kalin Golob, iz fakultete za družbene vede in pomeni "namerno povzročati nevšečnosti, neprijetnosti". Tvorbeno primerna je iz francoščine prevzeta beseda šikaniranje, saj je iz nje mogoče pridobiti tudi druge izpeljevanke: šikanirana, šikanirati, šikaniranec. "Šikaniranje na delovnem mestu" označuje Kazenski zakonik (KZ-1, 197. člen), kakor skupno poimenovanje za psihično nasilje, spolno nadlegovanje, neenakopravno obravnavanje ali trpinčenje na delovnem mestu ali v zvezi z delom, ki povzroči drugemu zaposlenemu ponižanje ali prestrašenost. Izraz šikaniranje pa vendarle ne ustreza angleškemu izrazu "mobbing" in njegovi izvorni definiciji, saj ne predvideva sistematičnega dogajanja, ki se dogaja dalj časa, z namenom izločiti posameznika. Nenazadnje lahko vključuje tudi enkratna spontana dejanja, ki pa jih glede na definicijo ne moremo uvrstiti kot mobing. Osnovni pomen mobinga (z izvzetim prislovnim določilom kraja) pravi definicija, da je to pojav značilen za vsa delovna okolja. Mobing, označuje poslovenjeno različico angleškega izraza "mobbing" in tako kot širši pomen izvirnika pomeni "napad, naskok na koga in njegovo izločitev iz sistema" (v tem pomenu fizično nasilje ni izključeno). Ta izraz se je pri nas tudi najbolj ustalil, verjetno zaradi uporabe izraza v sosednjih državah (v Italiji, Avstriji, na Hrvaškem). Prav tako se včasih uporablja tudi v izvirnem zapisu mobing. Izraz se še ni dovolj udomačil, da bi ga lahko pregibali in ga lahko zaenkrat uporabljamo samo kot samostalnik (Brečko, 2010, str. 18,19). V Sloveniji mnogokrat uporabljamo besedi trpinčenje na delovnem mestu in mobing kot sopomenki, kar pa je nekoliko v nasprotju z definicijo, kot jo je podal Heinz Leymann: "Konfliktov polna komunikacija na delovnem mestu med sodelavci ali med podrejenimi in nadrejenimi, pri čemer je napadena oseba v podrejenem položaju in izpostavljena sistematičnim in dlje trajajočim napadom ene ali več oseb z namenom izrina, izločitve iz organizacije ali sistema, pri tem pa napadena oseba to občuti kot Diskriminirajoče. Pri tem je pomembno, da se dejanja trpinčenja pojavljajo zelo pogosto, najmanj enkrat tedensko in v daljšem časovnem obdobju, najmanj šestih mesecev" (Brečko, 2010, str. 18). Iz definicije mobinga lahko vidimo, da si avtorji niso enotni. Večina avtorjev namreč označuje mobing kot dlje časa trajajoče dejanje, spet drugi avtorji, ki so sicer v 5
manjšini, pa trdijo, da je lahko mobing tudi enkratno dejanje. Beseda mobing se je pri nas ustalila predvsem zato, ker jo uporabljajo sosednje države: Avstrija, Italija, Hrvaška. Sedaj ko smo predelali definicijo mobinga, bomo prešli na različne oblike mobinga. 2.3 Oblike mobinga Ločimo dve obliki mobinga glede na položaj žrtve v organizaciji: Vertikalni mobing - v tem primeru gre za mobiranje nadrejenega do enega ali več podrejenih. V primeru kadar nadrejeni mobira več podrejenih govorimo o serijskem mobingu. Nadrejeni mobira podrejene tako dolgo, dokler ne uniči celotne skupine. Horizontalni mobing - pri tej obliki gre za mobing med zaposlenimi na isti ravni hierarhije. Razlogov za to obliko mobinga je več - tekmovalnost, spol, hibe,... (Černelič Bizjak, 2008, str. 84). Mobing se v podjetjih med sodelavci pojavlja tudi v naslednjih treh načinih: Posameznik, ki izvaja mobing proti skupini Skupina, ki izvaja mobing proti posamezniku Skupina ki izvaja mobing proti skupini (Tkalec, 2001, str. 916-918) Še do nedavnega ni bilo večjega poudarka na proučevanje pojava mobinga v organizacijah. Psihično nasilje katerega izvor je šikaniranje in neseksualna nadlegovanja na delovnem mestu so bila nekako prezrta in se vanje organizacije niso poglabljale. Konec 80. let so prve začele z raziskavami psihičnega nasilja nordijske dežele. Preostale evropske so s proučevanjem tega nasilja pričele šele dobrih 10 let kasneje (Černelič Bizjak, 2008, str. 84). Predstavili smo vam oblike mobinga, ki se lahko pojavljajo v organizaciji. Poleg oblik mobinga, so za prepoznavanje zelo pomembne tudi vrste mobinga, ki sledijo v nadaljevanju. 2.4 Vrste mobinga Po (Cowie, H. in drugi, 2002, str. 34-35) Razvrščamo nadlegovanje na delovnem mestu v naslednje skupine: Grožnja poklicnemu ugledu (izvajalec mobinga poskuša umazati ime zaposlenega, javno ponižati zaposlenega in njegovo strokovnost, obtožiti zaposlenega, da le-ta ne opravlja korektno svojega dela) Grožnja osebnemu ugledu (izvajalec mobinga se norčuje iz zaposlenega ter mu daje različne žaljive vzdevke, ga žali in ustrahuje) 6
Izolacija ( Preprečevanje zaposlenemu do različnih priložnosti, ki bi jih lahko imel v sklopu svojega dela, fizična ali socialna izolacija, preprečevanje dostopa do informacij, ki so ključne za učinkovito opravljanje dela zaposlenega) Delo preko delovnega časa (nepotrebni pritiski, postavljeni roki, ki jih je nemogoče doseči, nepotrebne motnje pri opravljanju dela) Destabilizacija (nepriznavanje vloženega truda, ki ga je zaposleni vložil v določeno nalogo, dajanje nesmiselnih nalog, odvzem odgovornosti zaposlenemu, nenehno opominjanje na napako, ki jo je zaposleni storil v preteklosti, metanje polen pod noge zaposlenemu) Omeniti gre tudi tako imenovani koncept "mobiranje odnosov", pri katerem izvajalec mobinga poskuša razdirati prijateljske odnose, ki jih ima žrtev. Pomemben je tudi "indirektni mobing", ki poteka preko tretje osebe, kot so npr. širjenje izmišljenih govoric. "Mobiranje odnosov" in "indirektni mobing" imata skupno socialno manipulacijo in lahko potekata prikrito ter ju drugi ne morejo zaznati. Žrtvam je tako še težje poročati o svojih izkušnjah, ter doseči, da bi drugi razumeli njihovo situacijo. Kot smo lahko videli, obstaja več različnih vrst mobinga. Vsaka vrsta mobinga pa ima na žrtve določene negativne učinke, ki so izredno težko odpravljivi. Ena izmed pomembnih vrst mobinga, ki se ji bomo v nadaljevanju posebej posvetili je spolno nadlegovanje. 2.5 Spolno nadlegovanje Spolno nadlegovanje sodi med najbolj pogoste vrste mobinga. Največkrat so mu izpostavljene ženske, v nekaterih primerih pa tudi moški. V nadaljevanju bomo primerjali slovenske raziskave in evropske raziskave na omenjenem področju. 2.5.1 Slovenske raziskave V Sloveniji še dandanes zabeležimo izredno majhno število raziskav, s področja spolnega nadlegovanja na delovnem mestu. Edino raziskavo na reprezentativnem vzorcu (541 zaposlenih) je opravil Mace Jogan leta 1999 v okviru Slovenskega javnega mnenja. Glede na ugotovitve je bila spolno nadlegovana vsaka osma ženska in vsak štirinajsti moški. Ženske so bile na podlagi te raziskave izpostavljene žvižganju, "slučajnim" telesnim dotikom, opazkam o telesu, nepričakovanim dotikom prsi, telefonskim klicem s seksualnimi namigi in podobno. Delež moških se razlikuje v tem pogledu, da so bili le-ti podvrženi opazkam glede telesa ter neželenim povabilom s seksualnimi nameni, ostalim vplivom pa v precej manjšem obsegu. Novejšo raziskavo je izvedel tudi urad za enake možnosti leta 2007, vendar vzorec ni bil reprezentativen. Raziskava se je izvajala v vseh statističnih regijah. Nanašala se je predvsem na pojavnost spolnega nadlegovanja, starosti, vere, spolne usmerjenosti, 7
invalidnosti, izobrazbe, narodnosti in rase. Zopet so bile na udaru predvsem ženske, ki so bile največkrat žrtve verbalnega spolnega nadlegovanja ter fizičnega in neverbalnega spolnega nadlegovanja. Raziskava je pokazala da so bili v obeh spolih nadlegovalci predvsem sodelavci. Spolnemu nadlegovanju so v precej večji meri izpostavljene predstavnice ženskega spola. V Sloveniji še zmeraj dajemo premalo poudarka na raziskave s področja spolnega nadlegovanja med zaposlenimi. Sledijo Evropske raziskave s področja spolnega nadlegovanja. 2.5.2 Evropske raziskave Prva raziskava v Evropski uniji je bila izvedena leta 1987. Raziskava se je nanašala na ugotavljanje dostojanstva žensk pri delu. Naslednja raziskava je bila šele leta 1997. Pri tej raziskavi je pomembna zlasti ugotovitev, da je v južni Evropi zelo malo raziskav napram severni Evropi. Poročilo iz leta 2004 o spolnem nadlegovanju, ki je nastalo pod okriljem irskega predsetstva navaja katere so države, ki redno izvajajo raziskave tako kvantitativne kakor tudi kvalitativne iz področja spolnega nadlegovanja. Med te države spadajo predvsem Avstrija, Finska, Nizozemska, Italija, Malta ter Švedska. Redno raziskovanje je morda tudi razlog, da je delež spolnega nadlegovanja v teh državah precej nižji kakor v ostalih evropskih državah (Robnik, 2009, str. 14-16). Vidimo lahko, da imajo med Evropskimi državami kot so Avstrija, Nizozemska, Finska, Italija, Malta ter Švedska precej manjši procent spolnega nadlegovanja med zaposlenimi, kar je razlog rednih raziskav dotičnega področja. Tako lahko uvidimo, da bi morale tudi preostale države nameniti večjo pozornost tej občutljivi tematiki ter jo postopoma odpraviti. Pomembno vlogo pri odpravljanju mobinga pa igra ustrezno prepoznavanje mobinga, ki se mu bomo posvetili v nadaljevanju. 2.6 Prepoznavanje mobinga Zavedati se moramo, da so konflikti med ljudmi nekaj povsem normalnega in vsakdanjega. Konflikti so namreč posledica različnih mnenj o določeni stvari, pojavu, dogodku, Različni pogledi in mnenja obrodijo boljše rezultate. Pomembno je zlasti pravočasno odkrivanje konfliktov ter pogovor za njihovo usklajevanje ter kreativno reševanje. Tako bomo preprečili nadaljevanje konflikta v prihodnje. Zaskrbljujoči so predvsem konflikti, ki se pogosto ponavljajo ali so tiho prisotni ter ne pride do reševanja le-teh. Konfliktov ne smemo samo mirno prezreti, saj se bodo tako samo potihnili ter ponovno izbruhnili v prihodnje. Začrtane meje med konfliktom in mobingom ni, zato je potrebno biti zlasti pozoren na čas trajanja konflikta, občutljivost posameznika in podobne kriterije. Zaposleni morajo biti zelo previdni pri prepoznavanju mobinga pri delu, kajti ni vsako nesprejemljivo dejanje s strani nadrejenega, podrejenega ali enakopravnega, dejansko mobing (Zajc, 2014, str. 14,15). Nekateri znanilci mobinga, kot jih zaznava Sutton (2007, str. 20) so: - Kontinuirano prekinjanje govorečega 8
- Žaljivke na osebni ravni - Zavračanje posameznikovih idej ter njihovo ignoriranje - Žaljiva ali grozeča e-pisma - Poniževanje žrtve v vseh pogledih (status žrtve, telesne hibe, ) - Uporaba sarkazma napram žrtvi in žaljive zbadljivke - Nesramno spogledovanje - Javno sramotenje žrtve ter njeno»zaznamovanje«- Zahrbtno obrekovanje ter delovanje v škodo žrtve - Telesni stiki ter vdor v osebni prostor žrtve Zgoraj so našteti samo nekateri primeri mobinga, seznam le-teh pa je še mnogo daljši in vsekakor nezaključen. Kot smo lahko videli, je lahko mobing izredno težaven za prepoznavanje. Pomembno je, da so v podjetju na mobing pozorni tako vodstvo, kakor tudi kadrovska služba in delavci. Mobing bo učinkovito odpravljen le, če bo prepoznan in obravnavan pravočasno. Zato je potrebno biti pozoren že na prve znake, ki bi lahko namigovali na mobing. Prepoznavanje mobinga je pomembno tudi iz tega razloga, ker ni vsako dejanje mobing, obstajajo pa znanilci, med katerimi so tudi zgoraj našteti in nikakor ne smejo ostati prezrti. Sledijo vzroki, ki botrujejo nastanku in razvoju mobinga v podjetjih. 9
2.7 Vzroki za nastanek mobinga Vzrokov za nastanek mobinga je lahko več in ti so definirani v spodnji tabeli. Vzrok označuje povod, ki lahko pripelje do nastanka in nadaljnjega razvoja mobinga. Tabela 1: Vzroki za nastanek mobinga Organizacija dela Način vodenja Socialni položaj mobiranih Moralni nivo posameznikov Vzrok (Pomanjklji -vosti) -Nezasedena delovna mesta -Časovni pritisk in velika intenzivnost dela -Toga hierarhija in enosmerna komunikacija -Visoka odgovornost -Nizka stopnja odločanja -Podcenjevanje sposobnosti zaposlenih -Podcenjevanje dela zaposlenih -Preveč dela z nizko stopnjo miselnih operacij -Nezadostna komunikacija -Toleriranje očitnih znakov "mobinga" -Avtoritativni način vodenj -Kulturna in nacionalna pripadnost -Posebne osebnostne lastnosti -Spol -Barva kože -Invalidnost Socialni položaj (matere samohranilke,...) -Ventil za sproščanje agresij -Uveljavljanje moči -Krepitev občutka povezanosti znotraj skupine -Strah pred izgubo delovnega mesta -Nezadovoljstvo na delovnem mestu vir: (Brečko D., 2010, str. 21) Iz tabele je razvidnih več različnih vzrokov, ki jih ločimo glede na: organizacijo dela - kjer se pojavljajo hudi časovni pritiski, nezasedena delovna mesta, podcenjevanje sposobnosti zaposlenih ipd., način vodenja - ki mnogokrat temelji na avtoritativnem načinu in nezadostnem komuniciranju z zaposlenimi, socialni položaj mobiranih - v katerem se pojavljajo različne kulturne in nacionalne pripadnosti, se zaposleni ločijo glede na spol, barvo kože... in moralni nivo posameznikov - kjer so zaposleni nezadovoljni na svojem delovnem mestu, jih je strah, da bodo izgubili delovno mesto... Vzroki, ki lahko botrujejo nastanku mobinga so lahko zelo različni. Pogost vzrok je ravno komunikacija med zaposlenimi, ki mnogokrat sloni na togi enosmerni komunikaciji. Pomembno se je truditi za vzpostavitev dvosmerne komunikacije, ki bo zaposlenim omogočila občutek enakopravnosti. Pogost vzrok za nastanek je ločitev glede na spol. V tem primeru so na slabšem položaju ženske, saj so v primerjavi z moškimi večkrat izpostavljene mobingu. Poleg vzrokov, ki jih moramo poznati za učinkovito odpravljanje mobinga, pa je potrebno biti pozoren tudi na izvajalce mobinga in njihove osebnostne značilnosti. 10
3 KDO SO IZVAJALCI MOBINGA IN KAKŠNE SO NJIHOVE ZNAČILNOSTI Izvajalci mobinga so negativni ljudje, ki neprestano iščejo napake v drugih osebah in nenehno kritizirajo druge osebe ter njihova dejanja. Moralno, psihološko ali telesno nadlegujejo svoje sodelavce, ter se jih poskušajo na vsak način znebiti z njihovih poti. V večini so izvajalci mobinga ljudje, ki so: neobčutljivi delujejo brez vsakršnih čustev, negotovi vase, zlonamerni, brez razumevanja do neuspeha drugih ljudi. V mnogih primerih imajo izvajalci mobinga tudi psihološke težave, ki izvirajo iz njihovega osebnega življenja in se te težave nato projecirajo na njihovo delo ter sodelavce. Obsesivno in narcistično obnašanje izvajalcev mobinga je posledica njihove sebičnosti. Svoje cilje želijo doseči ne glede na ceno, ob tem pa sta kritiziranje dela drugih in egocentričnost le del njihovih osebnostih značilnosti. Te osebe nimajo sočutja do sodelavcev, prav tako tudi nimajo dovolj sposobnosti za uspešno opravljanje svojega dela, niso prepričani v rezultate, ki so jih sposobni doseči in v lastne kvalitete, ki pa jih navadno tudi nimajo. S tem, ko ne posedujejo teh sposobnosti in se tega zavedajo so vedno bolj ljubosumni na svoje sodelavce, ki pa posedujejo sposobnosti za učinkovito opravljanje svojega dela. Ker se izvajalci mobinga počutijo ponižane zaradi svoje nesposobnosti, skušajo s svojim delovanjem ponižati tudi druge sodelavce, ter jim na vsak način preprečiti učinkovito opravljanje njihovega dela. Poniževanje sodelavcev je odraz njihove nesposobnosti reševanja lastnih problemov in zelo nizkega samospoštovanja. Izvajalec mobinga redno»pomotoma«pozabi sporočiti žrtvi mobinga zelo pomembne dogodke (npr. čas in kraj odločujočega sestanka), javno sramoti žrtev s kritiziranjem njenega dela, ter govori o osebnih problemih žrtve oz. si izmisli zgodbo, s katero žrtev postavlja v neugoden položaj. Psihologi trdijo, da so izvajalci mobinga osebe motene osebnosti. Svoje nesposobnosti skušajo popravljati z dokazovanjem moči nad drugimi. So osebe šibkega značaja, ki skušajo izpolniti zastavljene cilje s trpinčenjem svojih sodelavcev ter se dokazovati preko žrtvinih dosežkov. Izvajalci mobinga skušajo z mobiranjem prikriti svojo šibkost na drugih področjih njihovega osebnega življenja doma, med prijatelji. Skupina kateri so nadrejeni v okviru njihove službe, jim daje razlog, da se počutijo pomembne, dominantne in z lahkoto bodo odstranili osebo, ki jim bo nasprotovala na kakršenkoli način. Delavci morajo biti izredno predvidni do izvajalcev mobinga ter imeti dovolj samozaupanja ter moči, da se z njimi pravilno soočijo (Markovik, 2013, str. 8-14). Izvajalci mobinga so navadno ljudje z velikimi osebnimi problemi. Ker niso sposobni učinkovito opravljati svojega dela, poskušajo na vsak način preprečiti delo svojim sodelavcem, nadrejenim ali podrejenim. Izvajalci mobinga so negativne osebe, ki uživajo ob trpljenju sodelavcev, katere mobirajo. Neprestanoma iščejo načine, kako bi lahko očrnili svoje sodelavce, jim mečejo polena pod noge in na vsak način preprečiti 11
njihove službene obveznosti. Ljubosumni so na uspehe svojih sodelavcev, ker se zavedajo, da jih sami niso sposobni doseči. Izvajalce mobinga je zato potrebno prepoznati ter jih ustrezno obravnavati, kajti drugače lahko zaradi njihovega negativnega delovanja trpijo sodelavci in celotna dejavnost podjetja. V nadaljevanju vam bomo predstavili pojme, ki so tako ali drugače povezani z mobingom. 12
4 POJMI POVEZANI Z MOBINGOM Spoznali smo, da je mobing večpomenski pojem, zato vam želimo predstaviti pojme, ki so v močni odvisnosti z mobingom oz. imajo nanj velik vpliv. 4.1 Nasilje Dandanes je pojav nasilja vedno bolj prisoten, njegovi učinki pa so lahko trajni in nepopravljivi. Preprosta razlaga besede nasilje pomeni, da želi nekdo na silo nekaj doseči. Nasilje je lahko tako fizičnega kakor tudi psihičnega izvora. Fizično nasilje: spolna zloraba brcanje odrivanje nadzor odvzem denarja, bančnih kartic Psihično nasilje (v obliki besed): ki ranijo, bolijo zasmehovanje neprijetne opazke poniževanje zmerjanje vpitje Psihično nasilje (v obliki dejanj): ljubosumje nadzorovanje ignoriranje sumničavo preverjanje Pri vsaki obliki nasilja želi nasilnež prevzeti nadzor in prevlado nad žrtvijo. Nasilneži so običajno ljudje z negativno samopodobo, ter imajo velike težave pri samoobvladovanju, kadar gre za jezne izbruhe, ki jih ne morejo nadzorovati. Imajo tudi velike težave s sočutjem, saj ne čutijo bolečine, ki jo s svojim nasilnim vedenjem povzročajo žrtvi. (http://www.aktivni.si/psihologija/nasilje/). Nasilje je negativno ravnanje, ki lahko za seboj pusti nepopravljivo škodo. Vsako nasilje bi bilo potrebno obravnavati in temu primerno sankcionirati. Poleg fizičnega nasilja, je 13
zlasti pomembno tudi psihično nasilje, čigar posledice utegnejo biti v mnogih primerih tudi hujše od posledic fizičnega nasilja. Sledi predstavitev nasilja na delovnem mestu. 4.2 Nasilje na delovnem mestu Nasilje na delovnem mestu označuje različne oblike nasilja, ki se pojavljajo pri delu zaposlenih. Zaradi tega se zaposleni največkrat čutijo ogrožene, napadene in ponižane. Zaposleni so lahko podvrženi nasilju na delovnem mestu tako med samim delom, kakor tudi med potjo v službo in iz nje. Takšno nasilje lahko zelo škodljivo vpliva na zdravje in varnost zaposlenih (Hrnčič, 2011, str. 4-5). Dandanes poznamo že precej definicij, ki opredeljujejo nasilje na delovnem mestu, vendar je bilo potrebno v preteklosti postaviti določene temelje. Med prvimi definicijami, ki opredeljujejo nasilje na delovnem mestu je sledeča: "Nasilje na delovnem mestu označuje vsako vedenje, ki vključuje zlorabo, grožnje ali napade na posameznika/e, na delovnem mestu, ki neposredno ali posredno ogrožajo njegovo/njihovo varnost, dobro počutje ali zdravje" (Di Martino, 2003, str. 8-9). Nasilje je lahko pojmovano na različne načine, prav tako pa so lahko različni izvajalci nasilja. Lahko gre za nasilje med zaposlenimi v organizaciji (nadrejeni-podrejeni, podrejeni-nadrejeni, sodelavci), lahko pa ga izvajajo zunanji sodelavci. Kakor smo že omenili poznamo dve vrsti nasilja in sicer fizično ter psihično nasilje. Fizično nasilje je mnogo bolj očitno, hitreje se ga prepozna ter posledično hitreje ustrezno sankcionira. Psihično nasilje je mnogo bolj kompleksno, težje ga je odkriti in odpraviti, največkrat pa lahko pri žrtvah povzroči večjo škodo kakor fizično nasilje. V situacijah, ko se pojavlja nasilje se velikokrat prepletajo obe vrsti, fizično in psihično nasilje (Di. Martino et.al., 2003, str. 18-19). Nasilje na delovnem mestu se od nasilja loči le po tem, da je izvajano nad delavci v času opravljanja njihovega dela. Vsi zaposleni morajo biti zato pozorni na katerekoli znake, ki bi utegnili nakazovati k nasilju. Vsak zaposleni ima pravico do varnosti in se nikakor ne sme počutiti ogroženega pri opravljanju svojega dela. Zaposlenim je potrebno zagotoviti ustrezno varnost, saj bodo le tako zadovoljni in dodatno kreativni pri svojem delu. Sledi opredelitev konflikta, kjer bomo spoznali razlike v konfliktih. 4.3 Pomen konflikta Mobing označuje mnogo različnih pojmov, vendar je napačno povezovanje vsakršnega konflikta z mobingom. Vsak konflikt namreč še ni znanilec mobinga. Konflikt nastane kot posledica dveh nasprotujočih si mnenj med posamezniki ali skupinami. Navadno je konflikt odraz, ko se posameznik ali skupina počuti ogroženo ter so posledično ogroženi njihovi interesi. Konflikt označuje vsako soočenje, neusklajenost in neharmonijo. Konflikt predstavlja stanje, ki sili v določen odziv ter razrešitev nastale situacije, ki je nastala zaradi različnih si stališč oz. mnenj med posamezniki ali skupinami. Vsaka stran namreč zagovarja svoje stališče, pomembno pa je, da se sprejme rešitev, ki bo 14
odgovarjala tako eni kot drugi strani, saj bo konflikt lahko le tako učinkovito razrešen (Lipičnik, 1997, str. 35-37). V podjetjih ločimo dve vrsti konflikta: konstruktivni konflikt, ki odraža pozitivnost in dobro klimo v podjetju. Z njim se namreč podjetje izboljšuje ter pridobiva konkurenčne prednosti. destruktivni konflikt, ki s svojim delovanjem negativno vpliva na delovanje podjetja. Destruktivni konflikt namreč povzroča negativno vzdušje med zaposlenimi, ki se lahko odražajo na poslovanju podjetja. Konstruktivni konflikti so v podjetjih zaželjeni, saj omogočajo razvoj zaposlenih in celotnega podjetja. Za podjetje je zlasti pomembno, da imajo njegovi člani pravico izražati svoja mnenja, saj bodo imeli tako občutek enakopravnosti in bodo pri svojem delu bolj učinkoviti (Ovsenik, 1999, str. 112-114). Potrebno je vložiti veliko časa in energije, če želimo konflikte uspešno reševati. Pomembno je, da pri tem sodelujejo vsi posamezniki, saj bo konfliktna situacija na ta način hitreje razrešena. Sprotno reševanje konfliktov je za podjetje bitnega pomena, saj lahko nerešeni konflikti predstavljajo veliko oviro. Nerešeni konflikti se namreč lahko velikokrat ponavljajo ter tako vodijo v nasilna dejanja ter seveda mobing (Tkalec, 2006, str. 6-7). Napačno je povezovanje vsakršnega konflikta z mobingom. Konflikt res predstavlja nasprotujoča si stališča, vendar lahko predstavlja tudi dodatno kreativnost in inovativnost. Konflikt mora biti ustrezno obravnavan in tudi razrešen, nikakor pa ne sme ostati odprt. Odprti konflikti se namreč lahko razvijejo v destruktivne in posledično v nastanek mobinga. Vodstvo mora zato poskrbeti za ustrezno usklajevanje stališč, ki bodo ugajala tako eni kakor tudi drugi strani. V tem primeru bo konflikt konstruktiven in bo posledično vplival na boljšo poslovanje podjetja. 4.4 Komunikacija Komuniciranje je eno izmed osnovnih potreb človekovega življenja. Od komuniciranja je odvisna sama kakovost življenja. Komuniciranje je začel človek razvijati zaradi svojih socialnih potreb, neizmerne vedoželjnosti, v največji meri pa zaradi potreb gospodarstva (Florjančič, Ferjan, 2000, str. 59). "Komunikacija postaja osnovno orodje za razvoj osebnih potencialov, za iskanje nujno potrebnih refleksij na poti definiranja lastne identitete in potrjevanja posameznikove vrednosti. Trden, odločen in s seboj pomirjen posameznik je najdragocenejši del vsakega sistema in organizacije. Ko pa nezadovoljstvo in frustracije izražamo s konfliktnim ali nasilnim komuniciranjem, se moč pristne in odprte komunikacije izrodi v psihofizično mučilno napravo." (https://www.dnevnik.si/1042279639/posel/zaposl/1042279639). 15
Beseda komunicirati v prevodu izvira iz latinske besede "communicare", ki pomeni razpravljati, spraševati za nasvet. Med samim komuniciranjem poteka dvosmerni proces komunikacije, pri katerem si izmenjujemo različna znanja, informacije, izkušnje ipd. Komuniciranje bo uspešno samo v primeru, ko se bodo udeleženci glede bistvenih elementov komuniciranja strinjali in ne nasprotovali. Če bodo Udeleženci na komuniciranje gledali pozitivno, bodo dosegli večjo informiranost in razumevanje (Možina in drugi, 1995, 20-24). Posameznik bo v organizaciji zadovoljen, kar se bo refleksiralo na njegovih rezultatih, če bo komunikacija z njim pravilna in učinkovita. Tako mu bo omogočen tudi osebni razvoj in nadaljnji obstoj v organizaciji. Proces komunikacije mora biti dvosmeren, informacije ki si jih izmenjujeta oddajnik in prejemnik pa morajo biti popolne brez vrzeli (Kavčič, 1998, str. 1-2). Učinkovito komuniciranje je eno izmed najpomembnejših dejavnosti vsakega sistema. Vsak mora imeti pravico izraziti svoje mnenje, pri tem pa ne sme biti oviran in zatiran. Podjetje bo delovalo v harmoniji le če bo proces komuniciranja dvosmeren. Uspešna podjetja imajo ustrezno formirano komunikacijo med zaposlenimi, kar jih postavlja v vodilnejši položaj napram tistim podjetjim, kjer je komunikacija pomanjkljiva. Uspešna komunikacija pa je močno odvisna od etike in morale, ki sledi v nadaljevanju. 4.5 Etika in morala Etika se ukvarja s preučevanjem moralnih vrednot v najširšem pomenu besede. Etika obravnava moralne vrednote, ki se zdijo koristne, pozitivne in zaželjene tako za posameznika kot tudi za celotno družbo (Jerman, 2004, str. 201-203). Bistvo etike je moralno vedenje, ki se ga naj bi ga kot posamezniki in družba držali. Etika obravnava kopico pravil, ki narekujejo kako naj bi se ljudje ravnali v določenih življenjskih situacijah. Moralo lahko razumemo kot skupek pravil, vrednot in norm. Morala je učinkovita takrat, ko so jo ljudje sposobni osvojiti. O avtonomni morali govorimo takrat, ko jo je sposoben sleheren posameznik obvladovati in ustrezno nadzorovati bolje, kakor sankcije ustreznih organov (Sruk, 1999, str. 305). Etika in morala sta v soodvisnem razmerju. Brez ustrezne etike in morale v podjetju, ne moremo pričakovati učinkovitega komuniciranja. Moralno vedenje bi moral namreč obvladovati vsak zaposleni v podjetju. Če se bodo zaposleni vedli po pravilnih moralnih normah, bo tudi razvoj etike potekal brez večjih posebnosti. V nadaljevanju vam bomo predstavili vpliv mobinga na duševno zdravje zaposlenih. 16
5 MOBING IN DUŠEVNO ZDRAVJE Ljudje večino svojega življenja preživimo kot delovno aktivne osebe in zato je delo osrednja človekova aktivnost. Komunikacija pri delu je zelo pomembna in nepravilna komunikacija lahko pusti hude in negativne posledice na duševnem zdravju posameznika. Delovni čas se mnogokrat prekorači in tako ostajajo delavci dlje v stiku z sodelavci, nadrejenimi in delodajalcem. Delavci so zaradi trenutnih razmer podvrženi različnim stresom in izgorevanju že v delovnih razmerah z zgledno komunikacijo, torej v kolektivu brez nadlegovanja in trpinčenja. V primeru, ko pa je komunikacija vprašljiva, se negativni vplivi na duševno integriteto in posegi v dostojanstvo še potencirajo in se v določenih primerih stopnjujejo do te meje, da se mora delavec začasno ali za vedno umakniti iz svojega delovnega okolja, saj ni več zmožen opravljati svojega trenutnega dela. ZDZdr, ki ga je država sprejela v letu 2008, je pomemben mejnik pri sprejemanju ljudi s psihičnimi motnjami in ustrezni skrbi zanje. Vsebuje definicijo pojma duševno zdravje in duševna motnja. ZDZdr opredeljuje duševno zdravje kakor "stanje posameznika oziroma posameznice, ki se kaže v njegovem mišljenju, čustvovanju, zaznavanju, vedenju ter dojemanju sebe in okolja" (4. točka prvega odstavka 2. člena ZDZdr). Negativni vplivi mobinga, lahko pri delavcu povzročijo spremembo vedenja, čustvovanja ipd., in sicer tako intenzivno, da je motnja vidna navzven in jo opazijo sodelavci ali tretje osebe. Duševno motnjo ZDZdr opredeljuje kot "začasno ali trajno motnjo v delovanju možganov, ki se kaže kot spremenjeno mišljenje, čustvovanje, zaznavanje, vedenje ter dojemanje sebe in okolja" (3. točka prvega odstavka 2. člena ZDZdr). Potrebno se je zavedati, da se mobing kot motnja v komunikaciji pri delu pojavlja vse pogosteje in tako vpliva na duševno zdravje posameznikov, ter s tem omejuje njihovo učinkovitost. Ta problem je torej tesno povezan s temeljno človekovo pravico do dostojanstva, ki predstavlja rdečo nit pravne doktrine in filozofskih koncepcij celotnega korpusa temeljnih človekovih pravic in svoboščin. Potrebna je torej kakovostna zakonodaja, domiselna pravna politika in učinkovit sistem dejanske zaščite posameznika pred mobingom, saj bodo delavci le tako varno in učinkovito opravljali svoje delo (Tičar, 2009, str. 118,119). Mobing ima zelo velik vpliv na duševno zdravje zaposlenih. V mnogo več primerih so namreč zabeležili psihično nasilje kakor fizično nasilje. Posameznik, ki je bil žrtev mobinga ima namreč pogosto dolgotrajne ali doživljenjske psihične motnje. Te se kažejo kot izoliranost od družbe, nespečnost ali ostale hujše oblike. Problem je namreč pri odkrivanju psihološkega mobinga, kajti ta lahko dolgo časa ostane prikrit. Fizični mobing je precej lažji pri odkrivanju in sankcioniranju. Psihološki mobing bo učinkovito odkrit in obravnavan ravno z odprto komunikacijo med zaposlenimi. Zaposlene je potrebno zaščiti in jim nuditi ustrezno varstvo oz. antimobing, ki sledi v nadaljevanju. 17
6 VARSTVO DOSTOJANSTVA ZAPOSLENIH OZ. ANTIMOBING Reševanje mobinga oz. tako imenovan antimobing je proaktivna naloga, ki bi jo moral izvajati predvsem svet delavcev. Pri tem naj nebi čakal na morebitne inciative poslovodstva. Antimobing namreč predstavlja izgrajen sistem, ki lahko pravilno deluje le v primeru sistemske in pravočasne obravnave. Gostiša (2010, str. 15,16) predlaga načrtno izgrajevanje sistema mobinga v organizaciji, ki zajema naslednje priporočljive ukrepe: a) Sprejem pisnega dogovora med delodajalcem in svetom delavcev splošna opredelitev o zavezanosti preprečevanja spolnega nadlegovanja in trpinčenja na delovnem mestu - mobinga v širšem pomenu. preventivni načini za ugotavljanje simptomov mobinga. ustanovitev odbora za učinkovit antimobing. V odbor morajo biti vljučeni delodajalci, svet delavcev, sindikat in kadrovska služba. smernice, ki narekujejo ukrepe ob pojavu mobinga, reševanje posledic, ki jih leta povzroči, dolžnosti delodajalca ob nastanku mobinga ter sankcije, ki sledijo zoper izvršitelja mobinga. b) Sprejem pravilnika o postopku obravnave in sankcioniranje pojavov mobinga Pravilno delovanje te postavke je odvisno zlasti od vodstva organizacije in vključuje: potek postopka obravnave sprejetje ukrepov, s katerimi se rešujejo posledice pri žrtvah mobinga pravni in nepravni ukrepi zoper izvršitelja mobinga c) Ocena tveganja za pojav mobinga, na podlagi strokovno izdelane metodologije d) Priprava programa ustreznih ukrepov na podlagi ocene tveganja in seznanitev kolektiva zaposlenih s temi ukrepi. e) Sprotno spremljanje in izvajanje ukrepov, ter aktivno angažiranje pri drugih aktivnosti, sprejetih v okviru skupnega odbora. Pri odpravljanju mobinga so zlasti pomembni preventivni načini za ugotavljanje prvih simptomov mobinga. Reševanje že razvitega mobinga je dolgotrajno in večkrat neuspešno. Ko je mobing že razvit, ga mora vodstvo podjetja pravilno sankcionirati ter začeti z reševanjem posledic, ki jih občutijo žrtve mobinga. Pomembno je sprotno spremljanje in izvajanje ukrepov, ki preprečujejo nastanek in razvoj mobinga. Sledijo pravne podlage na področju mobinga, ki pomagajo uravnavati to področje. 18
7 PRAVNE PODLAGE NA PODROČJU MOBINGA Nezadostni podporni mehanizmi žrtvam mobinga in neučinkovito delovanje mehanizmov za prepoznavanja mobinga in drugih različnih oblik nasilja na delovnem mestu, so dejavniki zaradi katerih žrtve mobinga trpijo v še večji meri. Različni seminarji, konference ter objavljeni članki, ki se nanašajo na področje mobinga, v zadnjih letih postavljajo v ospredje omenjeno problematiko. "34. Člen Ustave RS v poglavju o človekovih pravicah in temeljnih svoboščinah zagotavlja vsakomur pravico do osebnega dostojanstva in varnosti" (pravica zajema tudi prepoved do ponižujočega ravnanja) - KAZNIVA DEJANJA ZOPER ČLOVEKOVE PRAVICE IN SVOBOŠČINE (16. poglavje KZ) 44. in 45. člen zakona o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 42/2002, 103/2007) 229. člen Zakona o delovnih razmerjih določa globo za delodajalca, če ni zagotovil varstva pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali trpinčenjem - v ZDR ni opredeljena možnost izdaje ureditvene odločbe 5.a člen Zakona o varnosti in zdravja pri delu (Uradni list RS, št. 56/99 in 64/01) določa, da je delodajalec dolžan zagotoviti varnost in zdravje delavcev v zvezi z delom. Za dosego tega namena je potrebno ves čas izvajati pravilne ukrepe, ki so potrebni za zagotavljanje zdravja in varnosti delavcev, vključujoč preprečevanje nevarnosti pri njihovem delu, usposabljanjem ter obveščanjem delavcev, s temu kompatibilno organiziranostjo ter potrebnimi sredstvi. Določba sodi med temeljne določbe - ni sancionirana.(http://www.id.gov.si/fileadmin/id.gov.si/pageuploads/varnost_in_zdravj e_pri_delu/konference/6_konferenca/petricek.pdf (str. 10,11) Izraz trpinčenje označuje "s pojavljanjem, obstajanjem povzročati komu trpljenje ali neugodje" (SSKJ). izpeljanka te besede je tako besedna zveza "trpinčenje na delovnem mestu", ki pa je žal predolga in zelo neugodna za širšo uporabo. Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-A, člen 6.a), definira izraz "trpinčenje na delovnem mestu" kot "vsako ponavljajoče se ali sistematično, graje vredno ali očitno negativno in žaljivo ravnanje ali vedenje, usmerjeno proti posameznim delavcem na delovnem mestu ali v zvezi z delom". Kazenski zakonik (KZ - 1) pa "trpinčenje na delovnem mestu" razume kot del šikaniranja na delovnem mestu. Brez prislovnega določila kraja je torej "trpinčenje" pomensko širše od mobbinga, saj vključuje tudi druga okolja (poleg službenega okolja tudi domače okolje, odnos ljudi do živali,...). Čeprav izraza mobbing (glede na Leymannovo izvorno definicijo) in "trpinčenje na delovnem mestu" (glede na definicijo v ZDR-A), pokrivata zelo podobno referenčno polje, se razlikujeta, saj mobbing po definiciji predvideva še natančno določen namen povzročitelja ali povzročiteljev, ki ga zakonska definicija trpinčenja na delovnem mestu ne zajema. Izraza zato nista popolni sopomenki in je za angleški izraz mobbing potreben drug slovenski termin (Brečko, 2010, str. 19). 19
Zakonodaja na področju mobinga se počasi izboljšuje. Pravna podlaga je izredno pomemben temelj, ki pomaga pri preprečevanju in obvladovanju mobinga. Delodajalci bodo z ustrezno zakonodajo in politiko podjetja uspešni pri preprečevanju mobinga. 7.1 Ukrepi ministrstva za delo, družino in socialne zadeve na področju varnosti in zdravja pri delu Eden izmed možnih ukrepov ministrstva za delo, družino in socialne zadeve je dopolnitev zakona o varnosti in zdravju pri delu s potrebnimi določili, ki jih je primoran izpolnjevati delodajalec. Določila naj bi omejevala in preprečevala pojav kakršnihkoli oblik nasilja na delovnem mestu obenem pa bi bila politika preprečevanja vseh vrst nasilja obvezna sestavina izjave o varnosti z oceno tveganja. Za podjetja bi lahko izdelali tudi praktične smernice za delodajalce, ki bodo ustvarjale ustrezno pravno podlago v različnih inšpekcijskih in sodnih postopkih, s katerimi se bo uspešno dokazovalo pravilno ravnanje delodajalcev, ki se bodo ravnali po teh smernicah in posledično storili vse za preprečitev pojava mobinga. Omogočiti učinkovitejšo pomoč delavcem, z opredelitvijo smernic, ki bodo opredeljevale, kam se lahko obrnejo po pomoč, če bodo na svojem delovnem mestu izpostavljeni vplivu mobinga. Ministrstvo lahko opredeli in pripravi model kodeksa obnašanja, po katerem se bi morali ravnati delodajalci, kot tudi zaposleni, da se zmanjša sama pojavnost mobinga. Med drugim bi moralo ministrstvo pripraviti tudi model samoocenitvenega vprašalnika tako za delavce kot tudi za delodajalce. (http://www.id.gov.si/fileadmin/id.gov.si/pageuploads/varnost_in_zdravje_pri_delu/k ONFERENCE/6_Konferenca/petricek.pdf, str. 12). Ministrstvo za delo, družino in socialne zadeve bi lahko skupaj z delodajalci izdelalo učinkovite smernice, ki bodo pripomogle k odpravljanju mobinga. Ministrstvo se mora potruditi ter odpraviti pojav vsakršne oblike nasilja na delovnem mestu. Podjetja bi lahko s pomočjo smernic preprečevala in omejevala pojav mobinga, delavci pa bi bili deležni ustrezne pomoči v primeru izpostavljenosti mobingu. V naslednjem poglavju bomo lahko prebrali na kakšen način se lahko lotimo preprečevanja in obvladovanja mobinga. 20
8 PREPREČEVANJE IN OBVLADOVANJE MOBINGA Mobing predstavlja problem za celotno organizacijo in nikakor ne samo za posameznika, ki je žrtev mobinga. Mobinga se v organizaciji ne sme prezreti ali nasploh ignorirati, temveč ga je potrebno prepoznati in učinkovito odpraviti. Prepoznavanje mobinga je naloga vodstva organizacije, ki pa mora biti za to ustrezno strokovno podkovana. Vodstvo mora posedovati tudi znanja o učinkovitem odpravljanju mobinga. Za organizacije je pomembno zlasti preventivno odpravljanje mobinga in ne sankcioniranje posledic mobinga, ki je lahko v mnogih primerih neučinkovito (Kostelić- Martić, 2007, str. 31). Poznamo tri različne ravni odpravljanja mobinga: -Primarna raven preprečevanja: Je zlasti pomembna v fazi pred pojavom mobinga. Potrebno je postaviti določena pravila glede sankcioniranja mobinga ter sprejeti ustrezne ukrepe, ki so naslednji: Zaposleni morajo imeti dovolj znanja ter biti ustrezno informirani glede prepoznavanja mobinga, pomembna je ustrezna delovna kultura, ki jo zaposleni spoštujejo ter so sami del nje, dvosmerni prenos informacij, pravila, ki se jih morajo zaposleni držati pri svojem delu, morajo biti jasno določena, prav tako pa morajo biti jasno opredeljene tudi sankcije glede mobinga, ki sledijo zoper kršiteljem. V tej fazi igra pomembno vlogo kadrovska služba, ki lahko s svojim delovanjem pripomore k zmanjšanju števila bolniških izostankov ter delovnih nesreč delavcev. V primarni ravni je dolžnost vodstva ter kadrovske službe ustvarjanje pozitivne klime med zaposlenimi v organizaciji, ki se odraža na izboljšani kakovosti proizvodov in storitev podjetja ter boljšem poslovanju podjetja. -Sekundarna raven preprečevanja: Predstavlja raven, ko se je mobing v podjetju že pojavil. Temelji na ustreznem preprečevanju in omejevanju uničujočega delovanja mobinga. V tej fazi oz. na tej ravni imamo na voljo dva različna načina odpravljanja mobinga. Prvi način temelji na pridobiti ustreznega svetovalca bodisi zaposlenega znotraj podjetja, ali najem zunanjega svetovalca, ki s svojo strokovno usposobljenostjo pomaga žrtvam mobinga tako, da jim prisluhne ter svetuje za v prihodnje. Z drugim načinom poskuša vodstvo podjetja pridobiti zunanjega posrednika, ki se osredotoča tako na eno kot tudi na drugo sprto stran, ter poskuša najti nekakšno srednjo pot ter harmonijo med sprtima stranema. -Terciarna raven preprečevanja: Označuje zadnjo, tretjo raven v pojavu mobinga. V tem primeru je mobing žrtve že prizadel, zato se je potrebno osredotočati na njihovo psiho-fizično zdravje. Potrebna je ustrezna pomoč žrtvam mobinga, v obliki usposobljenih svetovalcev, v zato namenjenih rehabilitacijskih centrih ipd. Vodstvo podjetja se mora zavedati, da je zadnja terciarna raven najtežja raven, ki bo najbolj prizadela zaposlene kakor tudi poslovanje podjetja, zato mora biti vodstvu v interesu, da do te ravni sploh ne pride. To lahko doseže z ustrezno zakonodajo in vodenjem podjetja (Kostelić-Martić, 2007, str. 106-109). 21
Podjetje bo najbolj uspešno, če se bo začelo z reševanjem mobinga ukvarjati v primarni ravni. Takrat je mobing še v začetnih fazah, zato je njegova odprava tudi najlažja. Ko preide mobing v sekundarno raven, se je že okrepil in razširil svoje negativno delovanje. Odpravljanje mobinga bo za vodstvo podjetja že precej višji izziv. Tretja oz. terciarna raven pa predstavlja najbolj napredujočo obliko mobinga, ki je tudi najtežje odpravljiva. Posledice, ki jih nosijo žrtve mobinga po tej tretji fazi so velikokrat izredno hude ter dolgotrajne. Vodstvu podjetja mora biti v interesu, da ima ustrezno strukturirane preventivne ukrepe, ki ji bomo bolje spoznali v nadaljevanju. 8.1 Preventivni ukrepi Za podjetja je pomembno, da poskušajo zagotoviti ustrezne preventivne ukrepe, ki preprečujejo nastanek mobinga. Mobing je namreč potrebno zajeziti, saj je posledice, ki jih le-ta povzroči mnogo težje odpraviti. Po (Brečko, 2006, str. 16), so nekateri preventivni ukrepi, ki jih lahko izvajajo v podjetjih naslednji: Informacije morajo biti podane jasno in razumljivo, učinkovit stil vodenja, ki temelji na dvosmerni komunikaciji, zaposleni imajo možnost izobraževanja in izpopolnjevanja, poudarek na timskem delu zaposlenih, ustvarjanje pozitivne delovne klime, enakopravnost zaposlenih. V organizaciji so zlasti pomembni odnosi, ki vladajo med zaposlenimi. Če bo med zaposlenimi vladalo pozitivno vzdušje, obstaja zelo mala verjetnost pojava mobinga. V tem primeru se zaposleni dobro razumejo med sabo in je vsak spor lažje rešiti. Negativno vzdušje med zaposlenimi pa povzroča, da se v primeru spora le-ta še poglablja ter stopnjuje, kar lahko nazadnje pripelje do mobinga. Vse to se odraža tudi na poslovanju podjetja in ne samo na medsebojnih odnosih med zaposlenimi. Pomembno je, da so zaposleni zadostno motivirani, to pa je naloga vodstva podjetja. Zaposleni bodo namreč precej bolj učinkoviti, če bodo imeli občutek, da niso samo številka, ampak pomemben člen podjetja. Z ustrezno motiviranostjo se ustvarja pozitivna klima ter posledično zmanjšuje možnost za nastanek mobinga (Ivanko, Stare, 2007, str. 18-19). Spoznali smo še preventivne ukrepe, ki imajo velik pomen pri preprečevanju mobinga. Preventivni ukrepi bodo namreč zajezili mobing že pred njegovim nastankom in tako se le-ta ne bo imel priložnosti razvijati v nadaljnje faze. Vsako podjetje bi moralo imeti postavljene ustrezne preventivne ukrepe. Mednje sodijo tako ustrezna dvosmerna komunikacija med zaposlenimi, enakopravnost med zaposlenimi, poudarek na timskem delu ipd.. Sledi empirični del diplomskega projekta. 22
9 EMPIRIČNI DEL V nadaljevanju sledi empirični del našega diplomskega projekta. Najprej vam bomo predstavili avtohišo Škorjanec d.o.o., nato pa si boste lahko podrobneje ogledali analizo ankete, ki so jo izpolnili vsi zaposleni v avtohiši Škorjanec d.o.o.. 9.1 Predstavitev podjetja Avtohiša Škorjanec je družinsko podjetje, ki je bilo ustanovljeno leta 1989 in se že od vsega začetka ukvarja z avtomobilsko dejavnostjo. Z zastopanjem in servisiranjem avtomobilov Kia Motors so pričeli leta 1995. Za svoje stranke nudijo celovite rešitve. Danes so pooblaščeni prodajalec ter serviser vozil znamke Kia in Daihatsu. Ukvarjajo se tudi z naslednjimi dejavnostmi: prodaja rabljenih in novih vozil vseh znamk prodaja motornih koles in koles z motorjem prodaja aluminijastih platišč avtokleparstvo, avtoličarstvom in servisiranjem vozil. Prodaja nadomestnih oz. rezervnih delov v Celju in Velenju So pooblaščeni prodajalec in monter Thule prtljažnih sistemov ukvarjajo se s temnenjem stekel Nudijo pomoč na cesti za vozila v okvari nudijo rent-a car za odslužena vozila poskrbijo na lastnem avtoodpadu v Celju (http://www.avto-skorjanec.si/index.php?p=1&id=6) Čeprav sodi Avtohiša Škorjanec d.o.o. med manjša podjetja, s svojim delovanjem veliko pripomore k gospodarskemu razvoju celjske regije. Na trgu delujejo že 25 let ter uspešno poslujejo kljub trenutnim težkim tržnim razmeram. 9.2 Analiza ankete o mobingu Odločili smo se, da poleg same teoretične predstavitve raziščemo tudi pojav mobinga na konkretnem podjetju in sicer v Avtohiši Škorjanec d.o.o. Anketo je izpolnilo vseh 20 zaposlenih v avtohiši Škorjanec d.o.o. V juniju 2015, smo izvedli anketo, ki zajema 12 vprašanj zaprtega tipa. Rezultate ankete smo nato obdelali s programoma Microsoft Office Word in Excel. V navedenih programih smo ustvarili ustrezne grafe in tabele glede na pridobljene odgovore od zaposlenih v avtohiši Škorjanec d.o.o. 23
9.2.1 Spol Pri spolu nas je zanimalo ali prevladujejo moški oziroma ženske. Tabela 2: Spol ŠTEVILO ODSTOTKI MOŠKI 16 80 % ŽENSKE 4 20 % Vir: lasten Graf 1: Spol 20% 80% moški ženske Vir: lasten Kakor je razvidno iz grafa, je v avtohiši Škorjanec d.o.o. zaposlenih precej več moških kakor žensk, saj je od 20 zaposlenih 16 moških in le 4 ženske. Razlog za takšno razmerje je verjetno to, da se v avtomobilski branži zaradi same narave dela zaposlujejo predvsem moški. 24
9.2.2 Starost Pri starosti smo opredelili 5 starostnih kategorij. Zanimalo nas je katera starostna kategorija prevladuje med zaposlenimi v avtohiši Škorjanec. Tabela 3: Starost ŠTEVILO ODSTOTKI Od 18-25 2 10 % Od 26-35 3 15 % Od 36-45 6 30 % Od 46-55 8 40 % 55 in več 1 5 % Vir: lasten Graf 2: Starost 5% 10% 40% 30% 15% od 18-25 od 26-35 od 36-45 od 46-55 55 in več Vir: lasten Zaradi lažje in preglednejše obdelave podatkov smo zaposlene razvrstili v 5 starostnih kategorij. Kategorije so sledeče: Od 18-25 let, od 26-35 let, od 36-45 let, od 46-55 let ter starejši od 55 let. Po naših ugotovitvah predstavljajo največji delež med zaposlenimi stari od 46-55 let. Teh je kar 8, sledijo stari od 36-45 let, katerih je 6, trije zaposleni so se uvrstili v starostno kategorijo od-26-35 let, 2 zaposlena v kategorijo od 18-25 let in samo eden zaposleni je star nad 50 let. 25
9.2.3 Izobrazba V tabeli imamo navedene različne stopnje izobrazbe. Tabela in graf spodaj nam omogočita pregled izobrazbe zaposlenih. Tabela 4: Izobrazba ŠTEVILO ODSTOTEK Končana osnovna šola 0 0 % Srednja/poklicna šola 16 80 % Višja izobrazba 2 10 % Visoka/univerzitetna izobrazba 2 10 % Magisterij/doktorat 0 0 % Vir: lasten Graf 3: izobrazba 0% 10% 10% 0% Končana osnovna šola Srednja/poklicna šola Višja izobrazba 80% Visoka/univerzitetna izobrazba Magisterij/doktorat Vir: lasten Ugotovimo lahko, da ima največ zaposlenih končano določeno poklicno šolo oziroma srednješolsko izobrazbo. Teh je namreč kar 16 od 20 zaposlenih. 2 zaposlena imata končano višjo izobrazbo ter 2 visoko oziroma univerzitetno izobrazbo. Tudi pri tem vprašanju velja upoštevati, da gre za avtomobilsko branžo, ki zaposluje predvsem zaposlene s srednjo šolo kot so avtokleparji, avtoličarji, ipd. 26
9.2.4 Vrsta dela Pri vprašanju "kakšno vrsto dela opravljate v avtohiši Škorjanec d.o.o.", nas je zanimalo katerih poklicev se največ zaposluje v konkretnem podjetju. Tabela 5: Vrsta dela ŠTEVILO ODSTOTEK Nabavni referent/prodajalec 9 45 % Avtomehanik 4 20 % Avtoklepar 2 10 % Avtoličar 0 0 % Računovodja 3 15 % Čistilec/ka 0 0 % Zavarovalni zastopnik 2 10 % Vir: lasten Graf 4: Vrsta dela 0% 10% 0% 15% 10% 20% 45% nabavni referent/prodajalec avtomehanik avtoklepar avtoličar računovodja čistilec/ka Vir: lasten Kot je razvidno iz grafa, med zaposlenimi v avtohiši Škorjanec d.o.o., med zaposlenimi po številu prevladujejo nabavni referenti oz. prodajalci, ki jih je kar 9 od 20 zaposlenih. 27
Zaposlene imajo 3 avtomehanike, prav tako imajo tudi 3 zaposlene v računovodstvu, 2 zaposlena delujeta kot zavarovalna zastopnika, avtokleparja pa imajo samo enega. Med zaposlenimi smo opazili, da ni nobenega avtoličarja, razlog pa je ta, da imajo sklenjeno pogodbo z drugim podjetjem, ki jim opravlja avtoličarstvo. Prav tako v avtohiši Škorjanec d.o.o. nimajo zaposlenih čistilk, saj imajo outsourcing oz. sklenjeno pogodbo s čistilnim servisom. 28
9.2.5 Žrtve mobinga v preteklosti Zanimalo nas je ali so bili trenutno zaposleni v avtohiši Škorjanec d.o.o., že kdaj v preteklosti v kakšnem drugem podjetju žrtev mobinga. Tabela 6: Žrtve mobinga v preteklosti ŠTEVILO ODSTOTEK Nikoli 6 30 % Enkrat 4 20 % Nekajkrat 7 35 % Pogosto 3 15 % Zelo pogosto 0 0 % Vir: lasten Graf 5: Žrtve mobinga v preteklosti 0% 35% 15% 30% 20% Nikoli Enkrat Nekajkrat Pogosto Zelo pogosto Vir: lasten Zanimalo nas je, koliko zaposlenih je bilo že kdaj v preteklosti izpostavljenih mobingu. Ugotovili smo, da je bilo 7 od 20 zaposlenih nekajkrat v preteklosti izpostavljenih mobingu, 6 zaposlenih še nikoli v preteklosti ni bilo izpostavljenih mobingu, štirje zaposleni so bili enkrat žrtev mobinga, trije zaposleni so bili pogosto žrtve mobinga, nobeden od zaposlenih pa ni bil zelo pogosto žrtev mobinga. 29
9.2.6 Izpostavljenost mobingu v avtohiši škorjanec Pri tem vprašanju nas je zanimala izpostavljenost mobingu zaposlenih v avtohiši Škorjanec d.o.o.. Tabela 7: Izpostavljenost mobingu v avtohiši Škorjanec ŠTEVILO ODSTOTEK Nikoli 16 80 % Enkrat 3 15 % Nekajkrat 1 5 % Pogosto 0 0 % Zelo pogosto 0 0 % Vir: lasten Graf 6: Izpostavljenost mobingu v avtohiši Škorjanec 15% 5% 0% 0% 80% Nikoli Enkrat Nekajkrat Pogosto Zelo pogosto Vir: lasten Iz grafa je razvidno, da večina zaposlenih še nikoli ni bila izpostavljena mobingu v avtohiši Škorjanec d.o.o., saj je teh kar 16 od 20 zaposlenih. Med tistimi, ki pa so bili izpostavljeni mobingu, so trije zaposleni v Avtohiši Škorjanec d.o.o., bili izpostavljeni mobingu samo enkrat, eden zaposleni pa nekajkrat. Zaposlenih, ki bi bili mobingu v avtohiši Škorjanec d.o.o. pogosto ali zelo pogosto nismo zabeležili. 30
9.2.7 Povzročitelj mobinga v avtohiši škorjanec V primeru, da so zaposleni v avtohiši Škorjanec d.o.o., bili izpostavljeni mobingu, nas je zanimalo kdo je bil izvajalec mobinga nad njimi. Tabela 8: Povzročitelj mobinga v avtohiši Škorjanec ŠTEVILO ODSTOTEK Vodja - nadrejeni 1 25 % Posamezen sodelavec 2 50 % Skupina sodelavcev 1 25 % Podrejeni 0 0 % Vir: lasten Graf 7: Povzročitelj mobinga v avtohiši Škorjanec 0% 25% 50% 25% Vodja - nadrejeni Posamezen sodelavec Skupina sodelavcev Podrejeni Vir: lasten Kot je razvidno iz grafa, so bili od skupno 20 zaposlenih v avtohiši Škorjanec, mobingu izpostavljeni le štirje delavci. V primeru dveh sodelavcev je bil izvajalec mobinga nad njima posamezen sodelavcev, pri enem zaposlenem je bil izvajalec mobinga nad njim vodja oziroma nadrejeni, nad enim sodelavcem pa je mobing izvajala skupina sodelavcev. 31
9.2.8 Zadostna motiviranost za delo - prodajalci Ker vemo, da je za uspešno prodajo potrebna pravilna motivacija prodajalcev, nas je zanimalo ali vodstvo v avtohiši Škorjanec d.o.o., uporablja pravilne oziroma učinkovite metode motiviranja svojih prodajalcev. Tabela 9: Zadostna motiviranost za delo - prodajalci ŠTEVILO ODSTOTEK Da 8 89 % Ne 1 11 % Vir: lasten Graf 8: Zadostna motiviranost za delo - prodajalci 11% 89% Da Ne Vir: lasten Izmed 20 zaposlenih je 9 zaposlenih povezanih s prodajo. Od devetih prodajalcev je kar 8 prodajalcev dovolj motiviranih oziroma stimuliranih za uspešno prodajo in eden prodajalec ni dovolj motiviran za prodajo. Iz tega lahko sklepamo, da avtohiša Škorjanec uporablja ustrezne in učinkovite metode za stimuliranje svojih zaposlenih. 32
9.2.9 Prodajna kvota V času recesije je lahko pritisk vodstva nad prodajalci precejšen, zato nas je zanimalo, ali imajo zaposleni v avtohiši Škorjanec d.o.o. postavljeno določeno kvoto, ki jo morajo pri svojem delu izpolniti oziroma doseči. Tabela 10: Prodajna kvota ŠTEVILO ODSTOTEK Da 9 100 % Ne 0 0 % Vir: lasten Graf 9: Prodajna kvota 0% 100% Da Ne Vir: lasten Kot je razvidno iz grafa, ima izmed devetih prodajalcev, ki predstavljajo celoto pri tem vprašanju, vseh 9 prodajalcev postavljeno določeno kvoto prodaje, bodisi količinsko ali časovno. Časovna oziroma količinska omejitev lahko za prodajalce predstavlja določen psihični pritisk pri opravljanju njihovega dela. 33