UNIVERZA V MARIBORU

Transkripcija

1 Smer: Organizacija in management kadrovskih in izobraţevalnih procesov PRIDOBITEV CERTIFIKATA DRUŢINI PRIJAZNO PODJETJE Mentor: red. prof. dr. Marija Ovsenik Kandidatka: Klaudija Roš Kranj, januar 2011

2 ZAHVALA Zahvaljujem se mentorici red. prof. dr. Mariji Ovsenik za strokovno pomoč in koristne nasvete, s katerimi mi je pomagala pri izdelavi diplomske naloge. Zahvala gre moji druţini, še posebej mami, ki mi je vsa leta stala ob strani, mi pomagala, me podpirala ter spodbujala. Posebna zahvala je namenjena tudi mojima dvema sončkoma Roku in Ţani, za njuno potrpeţljivost, vse spodbudne besede in pozitivne misli, sestrični Poloni, ki mi je bila v veliko pomoč pri nastajanju diplomske naloge in vsem ostalim, ki so kakorkoli pripomogli k mojemu diplomiranju. HVALA VSEM!

3 POVZETEK Eden izmed načinov, kako podjetje postane druţini prijazno, je pristop podjetja k pridobitvi certifikata»druţini prijazno podjetje«, s katerim se podjetje zaveţe, da bo v določenem obdobju ter z določenimi sprejetimi ukrepi, skušalo prispevati k izboljšanju delovnih pogojev svojih zaposlenih, hkrati pa tudi za dobrobit obeh, saj bo to pripomoglo k laţjemu usklajevanju poklicnih in druţinskih obveznosti. Zaposleni postajajo najpomembnejši del podjetja, ki pomaga ohranjati konkurenčno prednost. Da zaposleni delujejo konkurenčno, morajo biti ustrezno nagrajeni, zato je ključnega pomena, da se zaposleni na delovnem mestu dobro počutijo, da verjamejo v cilje in vrednote podjetja, ter da se čutijo povezani s podjetjem. Večina slovenskih staršev poleg starševstva opravlja poklicno delo. Slovenski delodajalci se ne zavedajo dovolj pomena aktivnega odnosa do starševstva na delovnem mestu. Ko so soočeni s to problematiko, se odzivi delodajalcev zelo razlikujejo. Diplomska naloga prikazuje stanje na področju dela in druţine v Sloveniji. Z raziskovalnim delom sem ţelela pridobiti boljši vpogled v problemsko situacijo ter ugotoviti, ali se te metode, ki jih je podjetje sprejelo kot druţini prijazno podjetje, pokazale kot učinkovite. KLJUČNE BESEDE: druţina, pripadnost zaposlenih, kariera, Certifikat Druţini prijazno podjetje.

4 ABSTRACT One of the way, how an enterprise becomes family friendly is access of the enterprise to the acquisition of the certificate Family Friendly Enterprise in which it obligates that in the regular period and with the definite acceptable measures tries to contribute to the better working circumstances of its employees and at the same time for more quality human resources management within the enterprise. The certificate will help in the contexts of harmonizing professional and family obligations. The employees are becoming the most important part of the enterprise, which helps to keep the competitive advantage of it. For competitive work, the employees have to be awarded correspondently and therefore it is of key importance that they feel well, believe in aims and values of enterprise and they feel the adherence with the enterprise. The majority of Slovenian parents act double role; beside the parenthood work professionally as well. The Slovene employees do not aware the meaning of active attitude to parenthood at working place. When we confront with this problem, the response of employers is very different. The diploma work shows the situations on the field of professional work versus family in Slovenia. With my research work I wish to gain better view of situation and find out if those methods the enterprise accepted as family friendly enterprise shows as effective. KEY WORDS: family, the adherence of employees, profession, Family Friendly Enterprise Certificate

5 KAZALO 1. UVOD Opredelitev obravnavanega problema Namen in cilji DRUŢINA Kaj je druţina Vsklajevanje poklicnega in druţinskega ţivljenja ORGANIZACIJA IN PODJETJE Motivacija Pojavi stresa Konflikt med druţinskim in poklicnim ţivljenjem Izgorevanje Stres kot dejavnik izgorelosti UČEČA SE ORGANIZACIJA Vloga zaposlenih v učeči se organizaciji Timsko učenje v učeči se organizaciji Kultura in klima v učeči se organizaciji PODJETJE KOT USPEŠNA ORGANIZACIJA Vrednote in vrline uspešne organizacije Zadovoljstvo zaposlenih in uspešnost organzacije DRUŢINI PRIJAZNO PODJETJE Kaj je certifikat druţini prijazno podjetje Učinki certifikata druţini prijazno podjetje Postopek pridobitve certifikata druţini prijazno podjetje Postopek pridobitve osnovnega certifikata Postopek pridobitve polnega certifikata Katalog ukrepov S&T Slovenija PROBLEM Namen in cilji raziskave Hipoteze Metodologija... 27

6 7.3.1 Vrsta raziskave Merski inštrumenti in vir podatkov Populacija in vzorčenje Zbiranje in obdelava podatkov Rezultati anket Splošni podatki zaposlenih Ukrepi druţini prijaznih podjetij Potrditev ali zavrnitev hipotez SKLEPI IN PREDLOGI ZAKLJUČEK VIRI IN LITERATURA PRILOGE: KAZALO PRILOG KAZALO SLIK KAZALO TABEL KAZALO GRAFOV... 54

7 1. UVOD Današnje delovne razmere zaradi vse večje negotovosti zahtevajo vse večjo angaţiranost, fleksibilnost in mobilnost posameznika, ki si prizadeva ohraniti delovno mesto, zato je mnogo posameznikov razpetih med odločitvijo za druţinsko in/ali poklicno ţivljenje. Veliko posameznikov je zaposlenih za določen čas, kar pa jim ne zagotavlja dolgoročne ekonomske varnosti, da bi se lahko odločili za druţino. V preteklosti je bilo nekaj samoumevnega, da je ţenska skrbela za otroka in dom, moški pa za preţivljanje druţine. Danes pa je to močno spremenjeno, saj so ţenske enakopravne moškim in tudi same ustvarjajo svojo karierno pot, medtem ko moški vse več časa namenjajo tudi druţini in gospodinjskim opravilom. Gospodarske razmere so delodajalce pripeljale do spoznanja, da je pomembno, da se posameznik počuti povezanega s podjetjem in z delovnim okoljem, saj to vpliva na njegovo kakovost in uspešnost opravljenega dela. Zaradi tega se podjetja vključujejo v program pridobitve certifikata Druţini prijazno podjetje (DPP) 1, saj ţelijo svojim zaposlenim ponuditi boljše razmere v delovnem okolju ter laţje usklajevanje druţinskega in poklicnega ţivljenja. Podjetje v katalogu ukrepov izbere ukrepe oziroma dejavnosti, ki jih ţeli ponuditi svojim zaposlenim pri delu oziroma na delovnem mestu. Kot pomemben dejavnik nastopa tudi drţava, ki podpira program pridobitve certifikata in sicer tako, da zagotavlja finančno podporo in skrbi za ustrezno zakonodajo. 1.1 OPREDELITEV OBRAVNAVANEGA PROBLEMA Zaposleni so pomemben dejavnik vsake organizacije. Prav od ljudi, ki delajo v neki organizaciji je odvisno, kako bo ta zaţivela in uspela. Ozračje v organizaciji je odvisno od več dejavnikov: načinu vodenja, organiziranosti dela, nagrajevanja, medsebojnih odnosov, počutja v organizaciji ter stališča zaposlenih, glede njihovega dela, kariere in izobraţevanja. Na lestvici vrednot, ki jo oblikujemo Slovenci, je na prvem mestu druţina, šele nato delo. Enakovrednost obeh enot v ţivljenju posameznika pogosto pripelje do teţav, s katerimi se srečujejo predvsem mladi, ki skušajo v svojem ţivljenju doseči dva pomembna osebna cilja. Enega predstavlja zagotovljen finančni poloţaj, ki dandanes ţal predstavlja tudi nujen pogoj za dosego vseh ostalih ciljev, drugi pa je druţinsko ţivljenje. 1 Družini prijazno podjetje - DPP Klaudija Roš: Pridobitev certifikata Druţini prijazno podjetje 1

8 1.2 NAMEN IN CILJI Odločitev za pisanje diplomskega dela z naslovom pridobitev Certifikata»Druţini prijazno podjetje«je nastala med opravljanjem študentskega dela v podjetju S&T Slovenija. Takrat so se vodilni v podjetju trudili vključiti se v program za pridobitev certifikata»druţini prijazno podjetje«z namenom boljšega zadovoljevanja potreb zaposlenih v podjetju. Namen naloge je predstaviti izziv usklajevanja druţinskih in delovnih obveznosti, predstaviti ukrepe, ki so vodstvu na voljo, da jih ponudijo zaposlenim ter opisati, kako pridobiti Certifikat»Druţini prijazno podjetje«cilj naloge je, preveriti, kako so zaposleni seznanjeni s sprejetimi ukrepi in aktivnostmi druţini prijaznega podjetja ter kako so z njimi zadovoljni. Klaudija Roš: Pridobitev certifikata Družini prijazno podjetje 2

9 2. DRUŢINA Druţina je ena najpomembnejših oblik soţitja v ţivljenju posameznika in prva druţbena skupina, v kateri človek kot otrok pridobiva prve izkušnje z drugimi ljudmi. Posameznik se v druţini razvija biološko, socialno, duhovno in psihološko. Prav zato so druţinsko okolje in druţinski vplivi glavni dejavnik socializacije in osebnostnega razvoja vsakega posameznika. V njej se posameznik razvija, dosega vrhunec in dopolni ţivljenje. Druţine se med seboj razlikujejo. Na raznolikost naletimo, če primerjamo druţino kot institucijo v različnih druţbah in kulturah. Gre torej za kulturno raznolikost socializacijskih procesov v okviru druţine. Na vse to vpliva tudi izobrazba, poklic, izvor in starost staršev, vaško ali mestno okolje, v katerem ţivi druţina KAJ JE DRUŢINA Druţina je temeljna oblika skupnega ţivljenja, ki posamezniku daje varnost in mu zagotavlja okolje, v katerem lahko izkusi skupno ţivljenje. Zagotavlja mu najboljše moţnosti za razvoj značaja in vrednost, na katerih temelji druţba. Skozi zgodovino se je druţina spreminjala, menjavala svojo vsebino in obliko. V preteklosti je bila bolj poznana razširjena druţina (otrok, oče, mati, stari starši, ponekod tudi drugi sorodniki), sedaj pa prihaja do pluralizacije druţinskih oblik in načinov ţivljenja. V druţbi se pojavlja vse več enostarševskih druţin, enočlanskih gospodinjstev, reorganiziranih druţin,... Te druţinske oblike niso nove, so pa vedno bolj izpostavljene. V zadnjih desetletjih je druţina postala demokratična skupnost enakopravnih ljudi. Musek (1995:170) pravi, da je tradicionalna patriarhalna struktura druţine z jasno določenima vlogama očeta, ki opravlja poklicno delo in matere, ki gospodinji doma, danes mnogo kje ţe bolj izjema kot pravilo. Ţenske so s svojim osvobajanjem v druţinsko ţivljenje vnesle določene spremembe. Postopoma se je patriarhalna druţina, ki so jo opravičevali kot naravno in nujno podlago za delovanje celotne druţbe, spreminjala tako po obsegu kot po vsebini odnosov. Danes se druţina pojavlja kot avtonomno področje, v katerem je posameznik gospodar svojega ţivljenja. Ule in Kuhar (2003) pravita, da je danes odločitev za druţino skrbno načrtovana in pretehtana, odvisna pa je od izpolnjevanja objektivnih in subjektivnih pogojev. Najpomembnejši objektivni pogoji so ekonomski: zaposlenost, finančna varnost, osnovne bivanjske razmere, moţnost uskladitve dela, kariere in druţinskega ţivljenja, varstvo otrok, Med osnovne subjektivne pogoje pa spadajo: zrelost, kakovost osebnega ţivljenja, dober partnerski odnos ter odločitev za prevzem odgovornosti za druţino in otroke. Zakon o zakonski zvezi in druţinskih razmerjih v 2. členu definira druţino kot ţivljenjsko skupnost staršev in otrok, ki zaradi koristi otrok uţiva posebno varstvo. Klaudija Roš: Pridobitev certifikata Družini prijazno podjetje 3

10 Virginia Satir (1995:284) pravi, da se je pokazalo, da dobi druţina tisto, kaj je ostalo potem, ko so z njimi opravile sluţba, šola, cerkev in oblast. Te institucije, ki smo jih sicer ustanovili, da bi nam bile v pomoč, dejansko delujejo proti druţinskemu zdravju, saj šole ločujejo otroke od staršev, sluţba brezobzirno zahteva od moških in ţensk, da so preteţni del dneva v podjetjih, torej ločeni od druţine. Kljub vsem spremembam pa druţina v svoji primarni vlogi še vedno ostaja enaka: vzgaja, izobraţuje in skrbi za svoje člane. Za večino staršev po svetu in tudi v Sloveniji je druţina še vedno na prvem mestu in ravno ob vsesplošni krizi vrednot, druţina spet pridobiva na pomenu. Zanimivo je, da tako ne mislijo samo starši in starejši, ampak tudi mlajši in samski ljudje.»še več, najbolj presenetljiv je podatek, da tudi tisti, ki ţivijo sami, mislijo, da je druţina najbolj konkretna vzpodbuda, ki daje smisel ţivljenju«(rener, 1995:3). 2.2 VSKLAJEVANJE POKLICNEGA IN DRUŢINSKEGA ŢIVLJENJA Usklajevanje zasebnega in poklicnega ţivljenja je eden najpomembnejših pogojev za uvajanje enakih moţnosti spolov v druţbi, še posebej pri zaposlovanju in na trgu dela. Problem usklajevanja zasebnih in poklicnih obveznosti se kaţe pri porabi in delitvi časa, upoštevanju zasebnih potreb v poklicni sferi in pri usklajevanju potreb zasebnega oziroma druţinskega ţivljenja s poklicnimi aktivnostmi ţensk in moških. V Sloveniji kljub povečanju časa, ki ga moški namenjajo gospodinjskim opravilom in skrbi za druţino, ţenske namenijo tem opravilom, skoraj dvakrat toliko časa kot moški. Da je skrb za otroka še vedno predvsem naloga ţensk odraţajo tudi podatki o koriščenju dopusta za nego in varstvo otrok, delu s krajšim delovnim časom do tretjega leta starosti otrok in odsotnosti z dela zaradi nege druţinskega člana oziroma članice. Razveseljiv pa je podatek, da večina očetov koristi pravico do očetovskega dopusta. ( zivljenja/) Povečana intenzifikacija dela in podaljševanje delovnega časa povzročata, da se zaposleni starši vse pogosteje soočajo s problemom usklajevanja poklicnega in zasebnega ţivljenja. Pri tem pa so zopet bolj izpostavljene ţenske, prav zaradi njihove»primarne«vloge gospodinjenja in skrb za otroke.»sodobne ţenske«, ki si ţelijo uspešno kariero in hkrati zadovoljno druţino, se soočajo z dilemo. Ob spodletelih poskusih usklajevanja obeh sfer, so deleţne mnogih kritik, saj je v globoko zakoreninjenih tradicionalnih predstavah o vlogi ţenske teţko doseči odobravanje pri razvijanju poklicne uspešnosti in samouresničevanja. V dilemi druţina ali kariera, pa se ţenske zaradi druţbenih norm in stališč, deloma podredijo druţini in zaposlijo na manj perspektivnem, niţje plačanem delovnem mestu, kjer je usklajevanje z druţino nekoliko laţje (Ule in Kuhar 2003). Klaudija Roš: Pridobitev certifikata Družini prijazno podjetje 4

11 3. ORGANIZACIJA IN PODJETJE Organizacija je zdruţevanje ali povezovanje posameznikov in sredstev za dosego ciljev ( Organizacija in človek oziroma človekovo vedenje se močno povezujeta, kar kaţeta tudi dve definiciji organizacije, ki sta si zelo podobni: Organizacija je sestav razmerij med ljudmi člani podjetja, ki zagotavlja obstoj, druţbeno - ekonomske in druge značilnosti podjetja (Lipovec, 1987:34,35). Organizacija je usklajena socialna enota, sestavljena iz dveh ali več ljudi, ki deluje na razmeroma trajni podlagi, da bi dosegla skupen cilj ali vrsto ciljev (Robbins, 1989:2). Celotna organizacija je kolektivni subjekt, kar pomeni, da ima na koncu nek cilj. Cilj vsake organizacije je, da posluje čimbolj učinkovito, da pri tem porabi čim manj virov in da čimbolj zadovolji svojega kupca (Ovsenik, Ambroţ, 2010:11). Vsak človek, član organizacije prispeva k cilju, pri čemer je v procesu povezan z drugimi člani in kot član kolektivnega subjekta prispeva k celoti. Za vsako organizacijo je značilno, da ne nastaja v praznem prostoru in res je tudi, da je ni mogoče spremeniti čez noč in prilagoditi novim okoliščinam, ker ima določeno razvojno pot, ki ji predstavlja omejitev delovanja (Ovsenik, Ambroţ, 2010:81). 3.1 MOTIVACIJA Pojem motivacija izhaja iz latinske besede (movere), ki pomeni premik, korak, akcija (Horvat, 2008:7). Motivacija je postopek spodbujanja nekoga k delovanju ali proces, s katerim pri osebi doseţemo dovzetnost za določeno vedenje. Ljudi motivirajo tako notranji kot zunanji dejavniki. Dajanje priznanja stimulira ljudi, da uporabljajo svojo kreativnost za doseganje ciljev in nalog skupine ali organizacije. Voditelj, ki zanemarja priloţnosti, da bi poskrbel za primerno priznanje, bo imel teţave pri vzpodbujevanju ljudi, naj docela uporabijo svoje sposobnosti, darove in zmoţnosti v doseganju skupnih ciljev (J. Scobie, 2009:161). Kaj motivira podjetnika, da sprejme vsa tveganja in ustanovi novo podjetje, kar pomeni, da izbere podjetniško kariero kljub vsem oviram na poti k uspehu? Mnogi so zainteresirani za ustanovitev novega podjetja in imajo celo primerno podlago in finančna sredstva, vendar se le redki odločijo za ta korak. Čeprav so motivacije za ustanovitev podjetja zelo različne, je najpogosteje navedeni razlog za odločitev postati podjetnik neodvisnost, se pravi ne delati za nekoga drugega. Ţelja biti sam svoj gospodar je tisto, kar vodi podjetnike in podjetnice po vsem svetu, da sprejmejo druţbena, psihološka in finančna tveganja ter delajo veliko število ur, potrebnih za zagon in razvoj uspešnega novega podjetja. Nič manj kot takšna motivacija je potrebna, da prenesejo vsa razočaranja in trdo delo. Drugi motivacijski Klaudija Roš: Pridobitev certifikata Družini prijazno podjetje 5

12 dejavniki so različni za podjetnike in podjetnice ter po drţavah. Denar je drugi razlog podjetnikov za ustanovitev podjetja, medtem ko podjetnice kot svoj drugi motivacijski dejavnik za ustanovitev navajajo: zadovoljstvo z delom, uveljavitev, priloţnost in denar. Drugo uvrščene motivacije odsevajo, delovne in druţinske razmere kot tudi vzornike (Antončič, 2002:92). Vsak človek ima v svojem ţivljenju veliko različnih potreb. Potrebe so biološke oziroma izhajajo iz fizioloških zahtev organizma kot so lakota, ţeja, bolečina, toplota in podobno. V nasprotju s temi nastajajo z osebnostnim razvojem druge vrste potreb, ki so psihološko zasnovane in so posledica določenih psiholoških stanj v organizmu, na primer potreba po priznavanju, statusu, pripadanju, Vse potrebe, biološke in psihološko zasnovane, povzročajo v organizmu določeno napetost, ki sama po sebi ne vodi do zadovoljitve potrebe, temveč samo nakazuje na obstoj določene potrebe, ki jo moramo zadovoljiti. Motiv predstavlja stanje te napetosti v organizmu, ki jo je povzročila potreba. Zato lahko za motivacijo trdimo, da je povezana z motivom in zahtevo po njegovi uresničitvi (Treven, 1998:106). Temeljni motivacijski proces Nezadovoljena potreba tenzija motiv vedenje zadovoljena potreba Odprava tenzije Slika 1: Temeljni motivacijski proces (Treven; 1998:75) Za motivacijo sta značilna najmanj dva pomena, če jo preučujemo v povezavi z organizacijo. Po prvem lahko motivacijo označimo kot eno izmed strategij managementa. Motivacija je pomembna aktivnost managementa, s katero si managerji prizadevajo prepričati zaposlene, da bi s svojim delom dosegali rezultate, pomembne za njihovo organizacijo. Zato je naloga vsakega managerja motivirati zaposlene, da bodo opravljali svoje delo boljše in z večjo prizadevnostjo. Drugi pomen motivacije izhaja iz psihološkega koncepta in se nanaša na notranje, mentalno stanje posameznika (Treven, 1998:106). Klaudija Roš: Pridobitev certifikata Družini prijazno podjetje 6

13 3.2 POJAVI STRESA Beseda stres izvira iz latinščine (strictus). Prvič je bila uporabljena v 17. stoletju, in sicer za opis nadloge, pritiska, muke, teţave. V 18. in 19. stoletju se je pomen besede spremenil, pomenil je silo, pritisk ali močan vpliv, ki deluje na predmet ali osebo. Stres kot pojem lahko opredelimo kot neskladje med dojemanjem zahtev na eni strani in sposobnosti za obvladovanje zahtev na drugi strani (Boţič, 2003:17). Ločimo vsaj dve vrsti stresa pozitivnega, saj je lahko koristen in prijazen, in negativnega, ki lahko škoduje našemu organizmu. Kadar nepredvidene dogodke, zahteve in ovire dojamemo kot izzive, nam prava mera napetosti in vznemirjenja omogoča uspešnejše premagovanje teţav, večjo učinkovitost in ustvarjalnost, občutimo navdušenje in vzpodbudo. V kolikor pa stres dejansko ne nudi uţitka zaradi izziva, ki ga predstavlja, nam lahko potlači in prizadene naš imunski sistem, energijske nivoje, stanje duha in kvalitetno ţivljenje. Od vsakega posameznika, od njegovih preteklih izkušenj ter dojemanjem stresnih situacij je odvisno, kako bo nek stresni dogodek sprejel (Tavčar, 2009:11). Z vse hitrejšim tehničnim napredkom se povečuje tudi vse več negativnih vplivov na posameznika. Industrializacija in elektronska doba spodrivata gradnjo medčloveških odnosov ter pospešujeta kreativnost in vedno večjo produktivnost. Pod to»krinko«se vse bolj izgubljajo primarne potrebe posameznika kot so potrebe po komunikaciji, varnosti, druţbenih stikih, samovrednotenju, izpolnitvi svojih zmoţnosti, razumevanju, napredovanju, itd (Ovsenik, Ambroţ, 2006). Zaradi kapitalizma se danes na delovnem mestu od zaposlenega pričakuje maksimalno, kar povzroča vse večji stres na delovnem mestu. Ljudje so se primorani spopadati z novo informacijsko tehnologijo, podaljševanjem delovnega časa, kratkimi pogodbenimi roki, nadlegovanjem na delovnem mestu, ipd. Stres na delovnem mestu predstavlja teţavo tako za delodajalce, saj je povezan z zmanjšanjem produktivnosti zaposlenih, odsotnosti z dela, zdravljenja bolezni,, kot za zaposlene in njihovo počutje. Medčloveški odnosi tako postajajo standardizirani, izgublja se občutek za sočloveka, pomoč nekomu na drugi strani. Vse to so občutki nemoči, katera so v današnjem času, v obdobju, v katerem druţba postavlja norme kot so kapital in kariera, vse bolj pogosti na strani zaposlenih (Tavčar, 2009:25). V današnjem času je zelo pomembno, da organizacije posvečajo več pozornosti konfliktom, ki lahko nastanejo med druţino in sluţbo. Primer reševanja takih konfliktov je uvajanje alternativnih delovnih ureditev, ki zaposlenim omogočajo večjo fleksibilnost pri izbiri kraja in časa dela, organizaciji otroškega varstva,.vključujejo tudi polovičen delovni čas, moţnost delitve dela, delo preko spleta in druge oblike dela doma ter fleksibilen delovni čas (Tavčar, 2009: 26). Alternativne delovne ureditve zmanjšujejo napetosti, ki nastajajo med partnerjema, saj lahko ohranjata večjo kontrolo nad druţinskim in privatnim ţivljenjem. Povečujejo tudi pripadnost organizaciji. Zaposleni namreč izkazujejo večjo pripadnost organizacijam, ki so prijazna njihovim druţinam, ki jim ponujajo pomoč ne glede na to, koliko sami koristijo ponujene moţnosti (Cooper, Levis: 1993:29). Klaudija Roš: Pridobitev certifikata Družini prijazno podjetje 7

14 3.3 KONFLIKT MED DRUŢINSKIM IN POKLICNIM ŢIVLJENJEM Delovno in druţinsko ţivljenje zahtevata največje napore v pribliţno enakem ţivljenjskem obdobju. Delovna kariera pogosto vključuje delo z veliko nadurami, kar lahko hkrati z delovnimi obremenitvami na domu in skrbjo za otroke povzroči občutek preobremenjenosti, te pa vodijo do konfliktov med delovno kariero in druţinskimi vlogami. Stres, generiran na delu, se lahko preliva v privatno ţivljenje in obratno. Preobilica dela, ki ga ima posameznik, je pogost vzrok stresa, ki se večkrat odraţa v druţinah, kjer sta oba partnerja zaposlena. Vsak zaposleni na začetku svoje kariere dostikrat opravlja veliko nadur, saj to obravnava kot investicijo v prihodnji uspeh znotraj podjetja. Problem pa se pojavi, ker se ta navada obdrţi dalj časa in se spremeni v ţivljenjski stil posameznika. Pri delodajalcih pa se pogosto pojavijo trenja, saj pričakujejo da bo zaposleni tak delovni vzorec obdrţal skozi celotno kariero. To, da si delavec ustvari druţino in preţivi manj časa na delu, pri delodajalcu ustvari vtis, da se je pri zaposlenem zmanjšala delovna vnema in ambicije. Tudi zaposleni vse manj časa preţivi na delovnem mestu in lahko čuti to kot posledico druţinskih obremenitev, zato pogosto prenaša delovne obveznosti v druţinsko ţivljenje 3.4 IZGOREVANJE Izgorevanje je razmeroma nov pojem, ki je bil hitro sprejet v strokovni literaturi. Gre za občutek izčrpanosti pri človeku, ki je pod velikim pritiskom in ima malo virov zadovoljstva (Treven, 2005:55). Izgorevanje na delovnem mestu je pokazatelj razhajanja s tem, kaj ljudje so in kaj morajo delati. Je razkroj vrednot, dostojanstva, duha in volje je razkroj človekove duše (Maslach, Leiter, 1997: 16).Človek, ki je izgoret, na delovnem mestu čuti kronično izčrpanost, postane ciničen in odtujen od svojega dela. Čuti, da je pri delu neučinkovit, kar se odraţa tudi v druţinskem ţivljenju. Kot pravita Maslach, Leiter (2002:1) je današnje delovno mesto v ekonomskem in psihološkem smislu hladen, negostoljuben in nadvse zahteven prostor. Ljudje so čustveno, telesno in duhovno izčrpani. Predanost delu upada. V zadnjem stoletju in pol je razvoj delovnega mesta napredoval proti idealu skupnosti in stran od poniţevalnega izkoriščanja v tovarnah in rudnikih industrijske revolucije. Zdaj so sadovi teh naporov v nevarnosti. Zamisel delovnega mesta kot učinkovitega stroja grozi, da bo spodkopala ideal delovnega mesta kot zdravega in varnega okolja. Poklicno delo lahko povzroči občasne stresne reakcije pri delavcih, tako kot pri profesorjih, tajnicah in gospodinjah. Najpogosteje se znajdejo v stresni situaciji malenkostni, občutljivi pa tudi častihlepni ljudje, ki se na vsak način ţelijo prebiti v ospredje. Vodilni ljudje so bistveno manj ogroţeni. Ti so večinoma svoj cilj ţe dosegli in sedaj drugim odrejajo s stresi obremenjene obveznosti (Lindemann, 1982:34). Klaudija Roš: Pridobitev certifikata Družini prijazno podjetje 8

15 3.4.1 STRES KOT DEJAVNIK IZGORELOSTI "Vse večje delovne zahteve, manjša varnost zaposlitve in spremenjen način ţivljenja sodobnega človeka obremenjuje. Pri delu se pogosto pojavlja stres zaradi enoličnega ter dolgočasnega dela, ki zmanjšuje delovni učinek in povečuje število napak. Še pogosteje pa stres pri delu nastaja zaradi prevelikih obremenitev, občutka nezmoţnosti opravljanja določenega dela, tekmovalnosti in slabih medsebojnih odnosov. Strokovnjaki, ki proučujejo stresna stanja, poznajo večino škodljivih vplivov, ki jih povzročajo. Tako lahko dolgotrajni učinek stresa povzroči tudi»stanje izgorelosti«(burnout), ki se kaţe v poslabšanju ali nezmoţnosti celotnega delovanja. To je stanje globlje in dolgotrajnejše osebnostne ali delovne krize, ki zahteva daljše okrevanje." (Moţina, 1998:372) Stres lahko občuti vsak človek, izgorelost pa lahko čutijo le ljudje, ki vstopajo v poklicno delo z visokimi cilji, pričakovanji in motivacijo. Gre za ljudi, ki so pričakovali, da bodo v svojem delu našli smisel. Strokovnjak, ki nima takšne začetne motivacije, lahko občuti stres zaradi sluţbe, ne bo pa izgorel. Pomembno je poudariti, da stres ne povzroči nujno izgorelosti. Če ljudje čutijo, da je njihovo delo pomembno, lahko dobro uspevajo v stresnih in zahtevanih sluţbah (Malnarič, Mirt, 2008: 22,23). Za odpravljanje izgorelosti in razbremenjevanja stisk, ki jih doţivljajo zaposleni pri svojem delu, poznamo preproste pa tudi kompleksnejše metode. Najbolj obetajoč pristop za omiljenje izgorelosti je razvijanje močnega socialnega podpornega sistema. V to sodijo druţina, prijatelji, sodelavci, lahko tudi različne skupine samopomoči. Te so lahko namenjene strokovnemu bogatenju ali pa omogočajo praznjenje in razbremenjevanje negativnih čustev (Kos Mikuš, 1990:707). Učinke delovnih stresov lahko omilijo tudi timsko delo, intervizijske ali supervizijske skupine. Lindemann (1977) pravi da se lahko proti stresu borimo sami s tem, da se več telesno gibljemo, da se pravilno prehranjujemo, da dobro izkoristimo prosti čas in dopust. Klaudija Roš: Pridobitev certifikata Družini prijazno podjetje 9

16 4. UČEČA SE ORGANIZACIJA Učeča se organizacija je organizacija, v kateri ljudje nenehno izboljšujejo sposobnosti za doseganje rezultatov, ki si jih resnično ţelijo, gojijo nove in raztegljive načine mišljenja, so svobodni v skupnih prizadevanjih in se nenehno učijo, kako se učiti skupaj. V samem bistvu učeče se organizacije je sposobnost proaktivnega delovanja, kar vodilni mislec na področju raziskovanja učeče se organizacije Senge (1990) opredeli kot sposobnost sprejemanja sprememb. Učeča se organizacija je potencial za uspeh, ki ga je mogoče doseči le z miselno naravnanostjo in vedenjem, usmerjanjem v akcijo, saj učenje zahteva akcijo. Uvajanje učeče se organizacije je smiselno zaradi doseganja boljših poslovnih rezultatov, poslovne odličnosti, ugleda v javnosti in privlačnosti za vlagatelje. Pozitivni učinki njenega delovanja se kaţejo tudi v višji motivaciji in zadovoljstvu zaposlenih pri delu ter boljši komunikaciji in kakovosti dela. Uvajanje učeče se organizacije naj bi se začelo pri najvišjem vodstvu, ki naj s svojim vedenjem in odkritim dialogom pokaţe, da se je tudi samo pripravljeno učiti (Dimovski, Penger, Petrelin 2009:18). V učeči se organizaciji se vsi zaposleni permanentno in načrtno izobraţujejo, izpopolnjujejo in usposabljajo, in sicer ne glede na delovno mesto, ki ga zasedajo in ne glede na organizacijski nivo na katerem se nahajajo. Učečo se organizacijo lahko prvenstveno prepoznamo po tem, da je v tovrstnih sistemih pridobivanje znanja, torej stalno izobraţevanje, izpopolnjevanje in usposabljanje, dolţnost in pravica vsakega zaposlenega. V tovrstnih organizacijah je znanje resnična vrednota. Ključne dimenzije učeče se organizacije so torej sistematično in permanentno učenje vseh zaposlenih, nagrajevanje za pridobivanje znanja, aktivna participacija in dvostranska komunikacija, timsko učenje, zagotavljanje ustrezne usposobljenosti zaposlenih, navduševanje in vzpodbujanje zaposlenih za učenje ter visoka stopnja zadovoljstva zaposlenih in tudi strank organizacije(mihalič; 2006:96). Učeča se organizacija zahteva specifične spremembe na šestih področjih. Funkcija vodje v učeči se organizaciji je organizacijo naučiti oblikovanja skupne vizije. Ta vključuje izgled organizacije v prihodnosti, rezultate in vrednote, ki vizijo podpirajo. Pomembno je, da je oblikovana s strani zaposlenih. Decentralizirano odločanje in participativna strategija - v učečih se organizacijah vodje vplivajo na skupno vozijo in usmeritev, vendar pa strategije ne nadzirajo in usmerjajo sami. Informacije zbirajo zaposleni, ki so v neposrednem stiku s strankami, dobavitelji in ostalimi organizacijami. Opolnomočenje zaposlenih in deljena odgovornost - učeča se organizacija daje zaposlenim svobodo, moč odločanja (tako pristojnosti, kot tudi odgovornosti) zaposlenim, da po svoji diskreciji in sposobnostih rešijo neki problem. Timska struktura - hierarhična struktura, ki razdvaja delavce in zaposlene, ne velja več temveč temelji na samousmerjajočih se timih. Odprtost informacij - da bi lahko reševali in identificirali probleme, se morajo ljudje zavedati, kaj se dogaja. Razumeti morajo tako celotno organizacijo kot svoj del v njej. Zaposleni imajo dostop do vseh Klaudija Roš: Pridobitev certifikata Družini prijazno podjetje 10

17 baz podatkov v podjetju, pa tudi moţnost elektronskega ter osebnega komuniciranja z vsakim članom organizacije (Dimitrovski, Penger, Ţnidaršič, 2003:74). Mreţa interaktivnih elementov v učeči se organizaciji Vodenje Odprtost informacij Opolnomočenje Učeča se organizacij Participativna strategija Timska struktura Močna kultura Slika 2: Mreţa interaktivnih elementov v učeči se organizaciji (Dimovski, Penger, Ţnidaršič; 2004:74) 4.1 VLOGA ZAPOSLENIH V UČEČI SE ORGANIZACIJI V učeči se organizaciji k razvoju strategije prispevajo tudi zaposleni. Tu niso managerji le tisti, ki razmišljajo o najboljših načinih odzivanja na konkurenco, učinkoviti izrabi virov znanja in spopadanju s spremembami v okolju, kot je znano za tradicionalno organizacijo. Zaposleni so v učeči se organizaciji v stiku s kupci, dobavitelji in novo tehnologijo. So informirani, zato lahko pomagajo prepoznavati probleme in razvijati rešitve ter tako sodelujejo v razvijanju strategij, izboljševanju poslovanja. Temeljna značilnost današnjega časa je vedno hitrejši razvoj. Tisti, ki le sledijo oz. poskušajo s posnemanjem slediti razvoju, so dolgoročno obsojeni na neuspeh. Le tisti, ki razvoj tudi soustvarja ima moţnost preţivetja. Znanje pridobiva na pomenu. Znanje je bogatejše od podatkov in informacij. Znanje in informacije omogočajo človeku reševanje znanih problemov. Poleg tega znanje omogoča posamezniku in organizaciji oceniti nove situacije in obvladovati spremembe. ( Klaudija Roš: Pridobitev certifikata Družini prijazno podjetje 11

18 4.2 TIMSKO UČENJE V UČEČI SE ORGANIZACIJI Učenje v timu je veščina, ki jo je potrebno razvijati z izobraţevanjem, izpopolnjevanjem in usposabljanjem za učenje posameznika znotraj tima. V praksi pogosto napačno sklepamo, da bomo dober učeči se tim lahko oblikovali z zdruţevanjem sodelavcev, ki imajo nadpovprečne sposobnosti učenja, odlične delovne rezultate, so komunikativni, prilagodljivi, ekstravertirani, niso nagnjeni k individualnemu delu in podobno. Vendar to ne drţi, saj je timsko učenje veščina, ki se jo mora naučiti vsak, ne glede na osebnostne lastnosti in sposobnosti, predhodne rezultate pri delu ter podobno. V učečem se podjetju in v podjetju znanja je vsak član tima sicer specializiran, vendar se mora ob tem naučiti izvajanja del in nalog vseh drugih članov tima. S tem se povečuje fleksibilnost tima, prednost pa je tudi v tem, da so vsi člani tima nadomestljivi z drugimi člani. Temelji timskega pristopa Na načrtnem in sistematičnem učenju vseh članov tima Izboljševanju izvajanih procesov in postopkov Aktivni participaciji vseh članov Analiziranju učinkov aplikacije pridobljenih znanj preko timskega učenja na uspešnost Timski pristop temelji na: Nehierarhični in demokratični komunikaciji znotraj tima Povezovanje z drugimi učečimi se timi znotraj ter izven organizacije Ustvarjanju novih struktur in procesov, ki podpirajo timsko učenje Slika 3: Temelji timskega pristopa (Mihalič; 2006:99) Timsko dinamiko oblikujejo vsi člani tima, vendar ima vodja tima kot prvi med enakimi temeljne zadolţitve za to, kako dobro deluje tim, saj je usposobljenost za timsko vodenje ključna kompetenca vodij. Vodja učečega se tima mora biti ob enem v vlogi vodje učenja in tudi managerja znanja vseh članov tima. Vodja učenja mora biti v centru procesa učenja (Senge, 1990), saj le tako lahko razprši učenje po celotnem timu, evalvira procese pridobivanja znanj in zagotavlja pogoje za permanentno učenje. Tako kot manager znanja je vodja tima tudi generator sprememb, ki v timu skrbi za Klaudija Roš: Pridobitev certifikata Družini prijazno podjetje 12

19 aplikacijo pridobljenih znanj v prakso, gospodarjenje z znanjem in uvajanje sodobnih metod ter tehnik upravljanja z znanjem v timu. Pri timskem delu je potrebno spodbujati inovacije in ustvarjalno razmišljanje (Mihalič; 2006:99). Kvalitetno timsko učenje mora vsebovati: konstruktivne diskusije o problemih in rešitvah, skupno zbiranje informacij in deljenje le - teh med člani tima, kolektivno razmišljanje, evalviranje učinkov učenja in aplikacije pridobljenih znanj v prakso, odkrivanje tihega znanja tima, nagrajevanje pridobivanja in širjenja znanj, ugotavljanje potreb po znanju znotraj tima in aktivni benchlearning (intenzivno učenje skupaj s timi drugih podjetij iste ali zelo podobne panoge). Pri timskem učenju je potrebno izpostaviti vlogo in pomen vzpodbujanja, inoviranja ter ustvarjalnega razmišljanja. Tovrsten sistem mora ţe na nivoju tima vsebovati definirane jasne pristope zbiranja in selekcioniranja predlogov, zamisli in idej ter apliciranja izbranih idej in zamisli v neposredno prakso (Gallego - Rodriguez, 2005). Pri aplikaciji tega orodja je zelo pomembna aktivna participacija vseh timov, uporaba vodenja s cilji tudi znotraj tima, popolna integracija sistema vzpodbujanja inoviranja s sistemom nagrajevanja, motiviranja in stimuliranja ter ne nazadnje tudi horizontalnega in vertikalnega napredovanja tako na nivoju tima kot podjetja (Mihalič; 2006:99). Celostno uveden timski pristop omogoča hitrejše pridobivanje znanj, intenzivnejše širjenje znanj znotraj timov in celotnega podjetja, hitrejše in tudi kvalitetnejše učenje od konkurence, enostavnejše in hitrejše reševanje problemov, višjo stopnjo zadovoljstva zaposlenih v končni usposobljenosti članov tima, višjo stopnjo zadovoljstva zaposlenih, v končni konsekvenci pa permanentno rast in razvoj podjetja v javnosti (Mihalič, 2005). Problem, ki je najbolj pogost je, da podjetje prvenstveno ne definira vloge, pomena ciljev in smernic za razvoj timskega učenja v strateških dokumentih. Drugi najbolj pogosti pojav je, da podjetje sicer natančno opredeli timsko učenje v okviru timskega pristopa ţe na strateškem nivoju, vendar pa ga v praksi ne izvaja. Tretji pojav, ki se v tem kontekstu prav tako zelo pogosto pojavlja v praksi organizacij pa je, da ima podjetje definirano odlično strategijo celostnega razvoja timskega dela in učenja ter je prepričano, da jo tudi v praksi izvaja, dejansko pa vse prepogosto praksa sploh ni podobna timski strategiji (Mihalič; 2006:100). Klaudija Roš: Pridobitev certifikata Družini prijazno podjetje 13

20 4.3 KULTURA IN KLIMA V UČEČI SE ORGANIZACIJI Pojem kulture prihaja v poslovno ekonomiko in organizacijo iz antropologije in sociologije. Pomeni celoto (spo)znanj, ki so človeku podlaga za smiselno interpretacijo izkušenj in oblikovanje prihodnjega delovanja. Kulturo tvorijo naši: nazori, vrednote, pravila vedenja, norme, simboli in podobno (Lipičnik, 1998:80:81). Ovsenik in Ambroţ (2010) navajata, da sistem skupnih vrednot in prepričanj, ustvarja skupno identiteto med udeleţenci socialne mreţe, ki temelji na občutku pripadnosti. Ljudje v različnih kulturah ustvarjajo različne vrednote in pričakovanja po drugi strani pa lahko posameznik pripada različnim kulturam. Termin»klima«zajema tiste značilnosti, ki vplivajo na vedenje ljudi v organizaciji in zaradi katerih se organizacije med seboj razlikujejo (Lipičnik, 1998:73). Klima je kot ozračje v organizaciji, ki je posledica različnih znanih in neznanih dejavnikov iz preteklosti in sedanjosti, iz širšega in oţjega okolja, ki vpliva na vedenje ljudi in uporabo njihovih zmoţnosti (Lipičnik, 1998:74). Organizacijska klima lahko preţema celotno organizacijo ali pa se nanaša bolj na okolje znotraj oddelka, sektorja. Klima v skupini je ozračje v katerem člani skupine delajo in sledijo skupnim ciljem. Klima ima svojo osnovo v čustvih, zato je hitro sprejemljiva in teţko obvladljiva. Dobra klima ne pomeni, da so vsi srečni in zadovoljni. Bolj je pomembno, da so skupni cilji dovolj jasni vsem, da jih sprejemajo in da poznajo svoje sposobnosti in sposobnosti svojih sodelavcev. Vodja ima pri tem dejavno vlogo, zlasti pri pojasnjevanju skupnih ciljev in pri motivaciji sodelavcev za skupni cilj (Ovsenik, 2006) Organizacijska kultura se nanaša na deljene vrednote in temeljne predpostavke znotraj organizacije, klima pa na deljene zaznave organizacijskega okolja. Kultura zajema tudi nezavedna prepričanja, je bolj globalen pojem od klime, se pa s klimo pomembno povezuje. Lahko rečemo, da je klima odsev kulture. Kultura je usmerjena v preteklost in gradi prihodnost, klima pa je sestava sedanjega stanja. Klaudija Roš: Pridobitev certifikata Družini prijazno podjetje 14

21 5. PODJETJE KOT USPEŠNA ORGANIZACIJA Podjetje je uspešnejše, če se njegovi zaposleni hitro učijo in to znanje uporabijo hitreje kot zaposleni pri konkurentih. Pri učenju zaposlenih lahko doseţemo optimalni učinek, če ţe imajo neko formalno izobrazbo in izkušnje. Pomembno je sprejeti, da se je vsak zaposleni sposoben učiti in pridobiti nova znanja in je po navadi tudi motiviran za to ter da učenje ni pasiven, temveč aktiven proces, ki potrebuje smernice in vodenje. Za podjetje je pomembno, da vsi zaposleni prepoznajo potrebo po ustvarjanju znanja in da se zavejo, da z izpopolnjevanjem zmoţnosti, spretnosti in veščin lahko vplivajo na svojo uspešnost in s tem na uspešnost celega podjetja (Tobin, 1998:39). Podjetja potrebujejo samoiniciativne zaposlene, ki so kreativni in sposobni ustvarjati novo znanje in ideje ter na novo pridobljene izkušnje. Pri tem je pomembno ustrezno okolje, ki deluje spodbujevalno. Zaposleni so v zadnjem času obravnavani kot največje premoţenje podjetja in pomenijo veliko konkurenčno prednost, če jih znajo podjetja pravilno izkoristiti. Nikakor ne smejo biti samo strošek za podjetnika, temveč mora ta v njih videti temeljni vir podjetja, zato jih mora stalno spodbujati k popolnemu izkoriščanju svojih potencialov (Rant, 2002:299). Izjemno uspešna podjetja priznavajo pomembnost vlaganja v človeške vire, če ţelijo doseči svoje strateške cilje. Eden od načinov takega vlaganja je zagotavljanje nenehnega strokovnega usposabljanja, ki omogoča osebno rast zaposlenih kot tudi boljše poslovne rezultate. Take organizacije ponavadi sčasoma spremenijo programe usposabljanja. Pri tem sledijo neki začrtani poti in razvijajo predvsem take programe, od katerih pričakujejo pozitivne učinke. Predvsem je treba najprej identificirati znanje in spretnosti, ki jih podjetje potrebuje za doseganje svojih ciljev ter izmeriti, koliko znanja in spretnosti imajo zaposleni. Po končnem usposabljanju je treba preveriti, ali so se individualne kompetence zaposlenih povečale. Prav tako je treba spremljati učinke za poslovno uspešnost posameznikov in podjetja v celoti. Konceptualni model znanja zaposlenih v podjetju Poslovna uspešnost Znanje zaposlenih Rast Dobičkonosnost Slika 4. Konceptualni model znanja zaposlenih v podjetju (Gomezelj Omerzel;2008:66) Klaudija Roš: Pridobitev certifikata Družini prijazno podjetje 15

22 5.1 VREDNOTE IN VRLINE USPEŠNE ORGANIZACIJE Vrednote in vrline niso samo neka projekcija človeških teţenj, temveč se človek v njih projicira, ker brez njih ne more postati človek. Vrednote in vrline torej niso neka posledica naključnih ali poljubnih teţenj in ocenjevanj, temveč imajo temelj v cilju, da človek uresničuje samega sebe. Dejstvo je v tem, da vrednote kot vrednote ne moremo nikoli dojeti in razumeti ne da bi k njej teţili, jo potrebovali in si jo ţeleli. Tekmovalnost V organizaciji šteje tekmovalnost in tekmovanje, saj sta njeni gibali. Za uspešno podjetje je bolj pomembna odličnost kot zmaga in bolj dokazovanje kot doseţek. Zavzetost Zavzetost pravijo, da je tako močna, da drţi podjetje skupaj, se pravi tako podjetje, kjer ni strahu, nevoščljivosti in odpora. Je več kot obojestransko spoštovanje, tako za zaposlene kot za poslovne partnerje. Zavzetost raste iz občutka povezanosti in pripadnosti, daje občutek trdnosti in varnosti, obojestranske naklonjenosti in zavzetosti. Sočutje Uspešno je tisto podjetje, ki čuti s sodelavci, skrbi zanje, jih razvija, kjer so sodelavci predvsem ljudje in šele nato človeški resursi. Pri tem sočutju, kot vrednoto uspešne organizacije, ne gre za solzavo usmiljenje, temveč za resnično obojestransko pripadnost. 5.2 ZADOVOLJSTVO ZAPOSLENIH IN USPEŠNOST ORGANZACIJE Zgodba vsake uspešne organizacije se je vedno začela in nadaljevala z zadovoljnimi zaposlenimi. Le zadovoljni zaposleni so lahko učinkoviti in uspešni pri opravljanju del in nalog. Za uspešnost zaposlenih bomo naredili največ, če bomo zagovarjali zadovoljstvo pri delu in na delovnem mestu. Vsi ukrepi za večje zadovoljstvo zaposlenih zato vedno vplivajo tudi na večjo uspešnost zaposlenih in v končni fazi na večjo uspešnost organizacije. Ukrepi, ki jih uvajamo morda zgolj v namen večje uspešnosti in učinkovitosti, bodisi posameznikov, bodisi same organizacije, morajo biti posledično vedno pripravljeni in aplicirani tako, da bodo posredno ali neposredno povečali stopnjo zadovoljstva oziroma, da vsaj ne bodo povzročali nezadovoljstva zaposlenih. Včasih določeni ukrepi najprej povzročijo kratkotrajno nezadovoljstvo pri zaposlenih, saj je nujno, da bi nato dolgoročneje dosegli večje zadovoljstvo. Delodajalci naj bodo pozorni na to, da je večina ukrepov vezanih na doseganje večje učinkovitosti in uspešnosti, ki ohranjajo ali obenem povečujejo zadovoljstvo zaposlenih (Mihalič, 2008:10). Za uspešno organizacijo so torej predpogoj zadovoljni zaposleni, medtem ko pa zaposleni niso samodejno zadovoljni zgolj zaradi tega, ker delajo v neki uspešni organizaciji. To se v praksi najbolje pokaţe, ko so posamezniki zaradi uspešnosti Klaudija Roš: Pridobitev certifikata Družini prijazno podjetje 16

23 podjetja ponosni na to, da delajo v taki organizaciji, in jim je celo v čast, delati v njej, vendar bodo tako organizacijo kljub temu hitro zapustili, če bodo v njej nezadovoljni. Klaudija Roš: Pridobitev certifikata Družini prijazno podjetje 17

24 6. DRUŢINI PRIJAZNO PODJETJE Podlaga za implementacijo certifikata»druţini prijazno podjetje«je sistem»european Family Audit«, ki ga je razvila nemška organizacija Berufundfamilie in ga trenutno uporabljajo v Sloveniji, Nemčiji, Avstriji, na Madţarskem in v Italiji. V Sloveniji se je projekt podeljevanje certifikata Druţini prijazno podjetje začelo izvajati oz. podeljevati leta Ministrstvo za delo, druţino in socialne zadeve je tako leta 2007 podelilo prvim 32 slovenskim podjetjem osnovne certifikate za dobo treh let. V tem obdobju morajo prejemniki osnovnega certifikata vpeljati izbrane ukrepe za izboljšanje okolja podjetja ( ). 6.1 KAJ JE CERTIFIKAT DRUŢINI PRIJAZNO PODJETJE Pridobitev Certifikata je revizorski postopek, ki ima funkcijo ocenjevanja in svetovanja delodajalcem, katera orodja uporabljati za boljše upravljanje s človeškimi viri v kontekstu usklajevanja poklicnega in druţinskega ţivljenja zaposlenih. Skozi notranji postopek podjetje določi in uresniči izbrane cilje in ukrepe. Glede na notranjo oceno dejanskega stanja se s pomočjo zunanjega svetovalca/ocenjevalca v podjetju odločijo za način vpeljave rešitev, ki ima za cilj izboljšanje organizacije in delovnega okolja za boljše usklajevanje poklicnega in druţinskega ţivljenja. Po pozitivni oceni izvedbenega načrta implementacije izbranih ukrepov s strani revizorskega sveta, podjetje pridobi osnovni certifikat»druţini prijazno podjetje«. Po treh letih se oceni ali so bili zastavljeni ukrepi vpeljani in cilji doseţeni. Če so bili cilji doseţeni, podjetje pridobi Certifikat»DRUŢINI PRIJAZNO PODJETJE«(DPP). Do sedaj je osnovni certifikat Druţini prijazno podjetje pridobilo 60 slovenskih podjetij in organizacij 2.( ) Namen implementacije certifikata v Sloveniji je oblikovati orodje za javno nagrajevanje podjetij, ki imajo pozitiven in aktiven odnos do potreb zaposlenih. Certifikat predstavlja osnovo za podjetja, da pregledajo prakso in stanje na področjih, ki vplivajo na izboljšanje moţnosti za uskladitev delovnega in druţinskega ţivljenja. 6.2 UČINKI CERTIFIKATA DRUŢINI PRIJAZNO PODJETJE Pridobitev certifikata ima tako kratkoročne kot tudi dolgoročne učinke v podjetju/organizaciji, ki jih lahko opazimo na različnih nivojih: Vodstvo: ena izmed pozitivnih strani vpeljave certifikata je preizpraševanje vodstva oz. vodilnega managementa o njihovem načinu vodenja podjetja in s tem zaposlenih. Z implementacijo ukrepov vodstvo sporoča, da je zrelo za spremembe, inovacije, druge ali nove načine funkcioniranja, nova znanja. 2 Glej priloga str 58 Klaudija Roš: Pridobitev certifikata Družini prijazno podjetje 18

25 Pripravljeno je na dodatno izobraţevanje (vseţivljenjsko učenje), ki jim razširi pogled in pokaţe, da uspešnost podjetja leţi v rokah vseh zaposlenih, ne le peščice. Zaposleni: s certifikatom podjetje svojim zaposlenim med drugim sporoča, da jim ni vseeno za njih in za njihovo počutje na delu. Posledično se poveča zadovoljstvo zaposlenih, s katerim je povezana tudi pripadnost podjetju ali organizaciji. Najpomembnejše pa je, da zaposleni lahko občuti, da je soustvarjalec uspeha podjetja/organizacije. Laţje usklajevanje poklicnega in zasebnega ţivljenja prinese delo brez dodatnih skrbi in stresa, ki poveča motivacijo in produktivnost zaposlenih. Podjetje: na samo podjetje ima pridobitev certifikata in implementacija ukrepov pozitivne ekonomske učinke; večja je produktivnost, saj so zaposleni bolj mirni in zbrani na delovnem mestu, če so opravili in poskrbeli za vse druţinske obveznosti. Zaradi tega je manj absentizma, boljša je organizacija dela, zmanjšajo se stroški povezani s fluktacijo zaposleni, podjetje/organizacija pa pridobi na ugledu ( ). 6.3 POSTOPEK PRIDOBITVE CERTIFIKATA DRUŢINI PRIJAZNO PODJETJE Certifikat Druţini prijazni podjetje je mogoče pridobiti z revizorskim postopkom, ki ima vlogo ocenjevanja in svetovanja delodajalcem, ki skozi notranji postopek določi in uresniči izbrane cilje in ukrepe z namenom boljšega upravljanja s človeškimi viri v okviru usklajevanja poklicnega in druţinskega ţivljenja. Uvedba certifikata poteka v več fazah, ki jih bolj podrobno prikazuje slika št. 5. V prvi fazi predstavniki podjetja skupaj z zunanjim svetovalcem ter analizo trenutnega stanja podjetja, razmišljajo o moţnih ukrepih ter pridejo do predlogov, ki bodo za podjetje primerni in uresničljivi. Skupaj pripravijo akcijski načrt za nabor ukrepov, ki so jih sprejeli za njihovo uresničitev. Poleg tega morajo opredeliti tudi cilje, ki jih ţelijo s posameznimi ukrepi uresničiti. Z akcijskim načrtom in zaključenim seznamom ukrepov mora biti seznanjeno tudi vodstvo podjetja, ki s svojim podpisom potrjuje pripravljenost za uresničevanje strategije razvoja človeških virov. Na podlagi pozitivnega mnenja Revizijskega sveta o predlogu ukrepov in časovnih rokov izvedbe dobi organizacija osnovni certifikat»druţini prijazno podjetje«za dobo treh let. V teh treh letih mora podjetje vpeljati izbrane ukrepe. Z letnimi poročili o napredku Revizijski svet preverja uresničevanje akcijskega načrta ter organizaciji na podlagi treh pozitivnih revizij po preteku triletnega obdobja podeli certifikat. Klaudija Roš: Pridobitev certifikata Družini prijazno podjetje 19

26 Novo 3 letno obdobje 3 leta CERTIFIKAT Revizija po 3 letih Letno poročanje 6 mesecev OSNOVNI CERTIFIKAT Potrditev ukrepov in ciljev Prezentacijska delavnica Svetovalna Analiza Ocenjevalno/svetovalna delavnica Slika 5: Postopek pridobitve certifikata»druţini prijazno podjetje«( Postopek pridobitve osnovnega certifikata traja od 3 do 6 mesecev. V tem času delovna skupina skupaj s svetovalcem oceni trenutno situacijo v podjetju in sprejme nabor druţini prijaznih ukrepov, ki jih bodo uvedli v naslednjih 3 letih. Celoten proces poteka po korakih navedenih na strani 20. Klaudija Roš: Pridobitev certifikata Družini prijazno podjetje 20

27 Pridobitev certifikata»druţini prijazno podjetje«po korakih 1. korak Uvodni sestanek 2. korak Ocenjevalno/svetovalna delavnica 3. korak Svetovalna analiza 4. korak Prezentacijska delavnica 5. korak Prezentacijski sestanek 6. Korak Predstavitev postopka Določitev delovne skupine Določitev časovnega okvirja Analiza stanja/nabor ţelenih ukrepov (kot del izobraţevanja ocenjevalcev/svetovalcev) Priprava predloga ukrepov, dinamika, način implementacije Ocenjevalec/svetovalec predstavi predlog ukrepov Delovna skupina doreče izbor ukrepov Zaključni razgovor z menedţmentom, podpis Podjetje pridobi Osnovni certifikat»druţini prijazno podjetje«za dobo treh let, v katerih mora vpeljati izbrane ukrepe Slika 6: Pridobitev osnovnega certifikata po korakih ( POSTOPEK PRIDOBITVE OSNOVNEGA CERTIFIKATA Osnovni certifikat»druţini prijazno podjetje«uradno podeli Ministrstvo za delo, druţino in socialne zadeve Republike Slovenije. Postopek pridobitve osnovnega certifikata traja od 3 do 6 mesecev od podpisa pogodbe o pridobitvi osnovnega certifikata. Postopek se lahko zaradi objektivnih okoliščin podaljša za največ 3 mesece, o čemer na podlagi priporočila ocenjevalca/svetovalca odloči nosilec certificiranja. V kolikor se postopek zaradi krivde prijavitelja ne zaključi v podaljšanem roku, se smatra, da je prijavitelj odstopil od pridobitve certifikata druţini prijazno podjetje. V kolikor se ţeli prijavitelj ponovno vključiti v postopek pridobitve osnovnega certifikata, mora začeti postopek ponovno od začetka in nositi vse stroške, ki so povezani s tem. Vsak prijavitelj se lahko vključi v postopek pridobitve certifikata največ dvakrat POSTOPEK PRIDOBITVE POLNEGA CERTIFIKATA Po podelitvi osnovnega certifikata ima prijavitelj 36 mesecev časa, da implementira izbrane ukrepe. O poteku implementacije mora prijavitelj vsakih 12 mesecev poročati izvajalcu z vmesnimi poročili. Vmesna poročila oceni izbrani ocenjevalec/svetovalec. Če je ocena poročila negativna in prijavitelj stanja ne izboljša, sledi postopek odvzema osnovnega certifikata. Tretje poročilo je tudi končno poročilo. Klaudija Roš: Pridobitev certifikata Družini prijazno podjetje 21

28 Po zaključni implementaciji ukrepov, ki praviloma ne sme biti daljša od 36 mesecev, sledi končna revizija celotne implementacije. Revizijo izvede zunanji revizor. Na podlagi revizijskega poročila in vmesnih letnih poročil ocenjevalcev/svetovalcev Revizorski svet poda končno oceno. Ob pozitivni oceni dobi prijavitelj polni certifikat»druţini prijazno podjetje«. Veljavnost polnega certifikata je eno leto. V kolikor ţeli prijavitelj podaljšati veljavnost certifikata mora ob končanem poročilu (oziroma najkasneje v šestih mesecih po pridobitvi polnega certifikata) predloţiti izvedbeni načrt za implementacijo novih ukrepov v naslednjem triletnem obdobju. Postopek izbora ukrepov poteka po enakem postopku kot pri pridobitvi osnovnega certifikata, s tem da prijavitelj lahko postopek izpelje sam, brez usposobljenega notranjega ocenjevalca/svetovalca. Izvedbeni načrt se oceni po istem postopku kot pri pridobitvi osnovnega certifikata. 6.4 KATALOG UKREPOV Člani projektnega tima skupaj s svetovalci pregledajo Katalog ukrepov s sto desetimi moţnimi ukrepi, ki so razdeljeni na osem področij upravljanja s človeškimi viri in organizacijo delovnega procesa. Za pridobitev osnovnega certifikata je potrebno izbrati vsaj pet ukrepov iz različnih področij aktivnosti. Le ti so lahko: 1. Delovni čas: 17 ukrepov Zajeti so ukrepi, ki se nanašajo na delovni čas podjetja. Podjetja svojim zaposlenim nudijo fleksibilen delovni čas (prilagodljiv čas prihoda in odhoda), fleksibilne dnevne odmore, skrajšan delovni čas zaradi druţinskih obveznosti, postopno podaljševanje delovnega časa po starševski odsotnosti, delovni čas po ţivljenjskih fazah, katerega predstavlja dolgoročni dogovor, ki upošteva spremenljivo obremenjenost zaposlenih z druţinskimi obveznostmi ter otroški časovni bonus. Ukrepi pa se nanašajo tudi na koriščenje letnega dopusta, odobritev dodatnega in izrednega dopusta. 2. Organizacija dela: 10 ukrepov Obsega področje ukrepov, ki vključujejo timsko delo in jasna pravila sodelovanja v timu, organizacijo sluţbenih poti, ukrepe za zavarovanje zdravja, pravila o nadomeščanju, analizo bolniških odsotnosti, predčasno informiranje o večjih spremembah v podjetju in moţnost soodločanja zaposlenih pri pomembnih odločitvah. 3. Delovno mesto: 7 ukrepov Zaposlenim se v okviru politike druţini prijaznega podjetja omogoča delo od doma in s tem so povezana pravila komuniciranja z decentraliziranimi delujočimi zaposlenimi. Podjetje svojim zaposlenim skuša pomagati pri reševanju stanovanjskega problema in organizaciji pomoči pri selitvi. 4. Politika informiranja in komuniciranja: 18 ukrepov Področje, ki pokriva komuniciranje in informiranje notranje in zunanje javnosti, vsebuje ukrepe, ki se nanašajo na informacijske platforme, namenjene vsem. Organizacija delovnih srečanj zaposlenih (tako formalnih kot neformalnih), katera sluţijo predstavitvi novosti in izmenjavi mnenj, posredovanjem informacij odsotnim zaposlenim in zakonskim partnerjem zaposlenih. Podjetje pooblasti osebe, ki so zadolţene za Klaudija Roš: Pridobitev certifikata Družini prijazno podjetje 22

29 podajanje informacij medijem, organizira izvajanje internih anket o zadovoljstvu zaposlenih ter uvede politiko odprtih vrat. 5. Veščine vodstva: 15 ukrepov Ker so vodje osebe, ki naj bi predstavljali vzor vsem ostalim, je del aktivnosti namenjen tudi njim. Na ravni managementa je pomembno, da predstavniki jasno zagovarjajo osnovno filozofijo naklonjenosti druţini in enakopravnega obravnavanja vseh predstavnikov podjetja ter izoblikujejo naklonjenost socialnim veščinam, kjer so vsi odprti za kritike in predloge. Podjetje v okviru ukrepov uvede eno izmed vrst ocenjevanja ter individualno svetovanje zaposlenim. 6. Razvoj kadrov: 22 ukrepov Največji nabor ukrepov predstavlja prav področje razvoja kadrov. Podjetja se zavedajo, da so zaposleni njihovo največje bogastvo in zato sta največja skrb in razvoj namenjena prav njim. V podjetjih naj bi se vzpostavil sistem letnih razgovorov, na katerem bi se oblikoval individualen karierni načrt, ki bi skupaj s planom izobraţevanj predstavljal osnovo za razvoj vsakega posameznika. Ukrepi v tej skupini so namenjeni vzpodbujanju ţensk pri nadaljnjem izobraţevanju, podpori aktivnemu očetovstvu, ohranjanju stikov v času odsotnosti zaradi druţinskih obveznosti ter ukrepi, ki se nanašajo na laţje ponovno vključevanje v delovni proces po odsotnosti. 7. Struktura plačila in nagrajevanje doseţkov: 7 ukrepov Podjetja skušajo zaposlenim pomagati tudi na finančnem področju, in sicer preko ugodnih posojil in kratkoročne finančne pomoči, študij za otroke zaposlenih, uporabe inventarja podjetja v zasebne namene, dodatne sofinancirane ponudbe za prosti čas ter tudi zunanjega svetovanja in pomoči v primeru teţav. 8. Storitve za druţino: 14 ukrepov Ukrepi v tej skupini se nanašajo predvsem na področje varstva najmlajših in vključujejo aktivno sodelovanje podjetja z lokalnimi ustanovami pri iskanju kvalificiranih varušk, podaljšanje delovanja vrtcev oz. usmeritev podjetja v lasten vrtec. Poslovne stavbe naj bi bile opremljene s sobami za dojenje in previjanje, sobo za kratkoročno varstvo najmlajših, igralnice in prostor za nego. Vsi ukrepi so namenjeni temu, da se lahko zaposlenim v primeru izrednih razmer zagotovi ustrezno kratkoročno rešitev teţav. 6.5 S&T SLOVENIJA Podjetje S&T Slovenija je vse od svoje ustanovitve leta 1991 eden vodilnih ponudnikov celovitih rešitev informacijskih tehnologij na slovenskem trgu. Svojim strankam nudijo zanesljive, fleksibilne, laţje dostopne in varne rešitve, s čimer jim omogočajo, da uporabljajo inovativne in prilagojene IT 3 rešitve, ki pozitivno vplivajo na učinkovitost njihovega poslovanja ter posledično na njihove poslovne rezultate. V S&T Slovenija se zavzemajo predvsem za naslednje vrednote: 3 Informacijska tehnologija - IT Klaudija Roš: Pridobitev certifikata Družini prijazno podjetje 23

30 Strast v poslovnem svetu veliko ljudi meni, da štejeta le inteligenca in moč. V S&T podjetju pa so prepričani, da brez srčnosti in strasti ne gre. Njihovi zaposleni so zelo predani svojemu delu in vidijo smisel v svojem početju. Le tisti, ki izzive sprejmejo z iskrenim navdušenjem in predanostjo so sposobni zagotoviti dolgoročni uspeh in dobiček. Inovativnost nekateri veliko časa namenijo analiziranju prihodnosti. V S&T Slovenija jemljejo prihodnost v svoje roke. Ključnega pomena za to je inovativnost, zato vzpodbujajo ustvarjalne in proaktivne posameznike. Za to pa je potrebno sprejeti tveganja, se podati po novih poteh in verjeti v moč vizije. Znanje podjetje S&T Slovenija pravi, da je lahko le tako dobro kot tisti, ki delajo zanj. Njihova znanja, izkušnje in kulturna raznolikost so njihova največja vrednota. Prava strokovnost se začne s skrbno izbiro in strokovnim izobraţevanjem njihovih zaposlenih. Partnerstvo dobri odnosi s strankami jim niso dovolj. V S&T menijo, da je sodelovanje s strankami v bistvu partnerstvo, ki temelji na medsebojnem zaupanju in spoštovanju. Razmišljanje in vedenje stremita k skupnemu cilju: najti najboljšo rešitev za vsak izziv, ne glede na to, kako teţaven se zdi. 15. maja 2009, na mednarodni dan druţine, ki je potekalo pod geslom Matere in druţine izzivi v spreminjajočem se svetu, je podjetje S&T Slovenija prejelo osnovni certifikat Druţini prijazno podjetje. V okviru le tega se zavezuje, da bo do maja 2012 izvajalo 11 sprejetih ukrepov, ki bodo zaposlenim v podjetju omogočili laţje in bolj fleksibilno prilagajanje druţinskega ţivljenja z njihovimi delovnimi aktivnostmi. Delovni čas Ukrep 1: Otroški bonus Ukrep 2: Koriščenje letnega dopusta Organizacija dela Ukrep 3: Ukrepi za varovanje zdravja Politika informiranja in komuniciranja Ukrep 4: Pooblaščenec za vprašanja glede usklajevanja poklica in druţine Veščine vodstva Ukrep 5: Filozofija in koncept vodenja Razvoj kadrov Ukrep 6: Vključevanje odsotnih zaposlenih po daljši odsotnosti Storitve za druţino Ukrep 7: Otroci v podjetju Ukrep 8: Novoletno obdarovanje otrok Horizontalni ukrepi Ukrep 9: Komuniciranje z zaposlenimi Ukrep 10: Mnenjske raziskave med zaposlenimi Ukrep 11: Odnosi z javnostmi Neformalno pa se je S&T Slovenija zavezal, da bo skupaj z Mestno občino Ljubljana in drugimi podjetji na območju nakupovalnega središča BTC v Ljubljani raziskal moţnost organiziranja enote vrtca v bliţini njihovega podjetja. Pravijo, da ima mnogo strokovnjakov v podjetju mlade druţine, ob tem pa gradijo kariero. Kot delodajalci ţelijo Klaudija Roš: Pridobitev certifikata Družini prijazno podjetje 24

31 omogočiti razvoj znanja in kariere ob najboljših moţnostih za zadovoljstvo tudi doma. Zavedajo se, da lahko v kriznih časih od zadovoljnih zaposlenih zahtevajo več in od njih pričakujejo več truda in več skrbi za stranke. S to dodatno mobilizacijo zaposlenih nimajo teţav, saj je stopnja pripadnosti v podjetju dovolj visoka, da se to dogaja samodejno. S&T Slovenija bo sedaj imelo na voljo tri leta za uvedbo vseh sprejetih ukrepov. Na podlagi revizije bo po preteku triletnega obdobja podjetje v primeru izpolnitve vseh ukrepov prejelo tudi certifikat Druţini prijaznega podjetja. Klaudija Roš: Pridobitev certifikata Družini prijazno podjetje 25

32 7. PROBLEM V Sloveniji smo uvedli certifikat Druţini prijazno podjetje jeseni Do danes je Ministrstvo za delo druţino in socialne zadeve podelilo certifikate ţe 60 - tim podjetjem, ki si prizadevajo, da bi njihovi zaposleni čimbolj uskladili delovno in druţinsko ţivljenje. Projekt, ki ga je razvila nemška organizacija Beruf und Familie, je prilagojen slovenskemu socialno - ekonomskemu okolju. Delodajalci so se vse bolj začeli zavedati nezadovoljstva zaposlenih na delovnem mestu in njihovo manjšo produktivnost zaradi obremenjenosti in drugih zunanjih negativnih vplivov, v večji meri zaradi neusklajenosti z druţinskim ţivljenjem. Zato so se delodajalci začeli zavzemati za pridobitev certifikata Druţini prijazno podjetje. Z našo raziskovalno nalogo smo ţeleli pridobiti informacije o tem, kako so zaposleni zadovoljni s pridobitvijo certifikata ter kakšni so dejanski učinki sprejetih ukrepov. 7.1 NAMEN IN CILJI RAZISKAVE Namen diplomske naloge je bil pridobiti podrobnejši vpogled v problematiko usklajevanja druţinskega in poklicnega ţivljenja. Cilj je bil na podlagi anketnega vprašalnika ugotoviti kako so zaposleni seznanjeni z ukrepi, ki jih je podjetje sprejelo za uveljavljanje certifikata Druţini prijazno podjetje, ter kako so z njimi zadovoljni. 7.2 HIPOTEZE V raziskavi smo postavili tri delovne hipoteze, s katerimi smo skozi oči zaposlenih ţeleli preveriti: H 1 : Zaposleni so seznanjeni z ukrepi, ki jih je podjetje sprejelo za uveljavljanje certifikata Druţini prijazno podjetje H 2 : Zaposleni so dovolj obveščeni o ukrepih in dejavnostih, ki jih podjetje izvaja v okviru programa Druţini prijazno podjetje H 3 : Najpomembnejše veščine vodstva in razvoj kadrov so za zaposlene obveščanje o njihovih pravicah, moţnostih strokovnega izobraţevanja in povpraševanje zaposlenih o zadevah pomembnih za druţino. Klaudija Roš: Pridobitev certifikata Družini prijazno podjetje 26

33 7.3 METODOLOGIJA Raziskali smo področje, ki se dotika tematike kako pridobi podjetje certifikat Druţini prijazno podjetje VRSTA RAZISKAVE Zbrane podatke smo analizirali in obdelali kvantitativno - anketni vprašalnik. V raziskavi smo uporabili deskriptivno metodo, s katero smo na podlagi anketnega vprašalnika prišli do ţelenih podatkov glede pridobitve certifikata Druţini prijazno podjetje. 7.4 MERSKI INŠTRUMENTI IN VIR PODATKOV Metoda raziskovanja temelji na anonimnem anketnem vprašalniku, ki je sestavljen iz dveh delov. Prvi del je zaprtega tipa ter sprašuje po splošnih podatkih o zaposlenih, ter temelji na ţe določenih postavkah, ki jih certifikat DPP vključuje; drugi del pa je odprtega tipa in sprašuje zaposlene, katere storitve bi si sami še posebej ţeleli, da bi jih podjetje izvajalo, da bi bilo usklajevanje dela in druţinskih obveznosti laţje. Anketa vsebuje 12 vprašanj zaprtega tipa, 10 vprašanje se deli na 3 podvprašanja in 1 vprašanje odprtega tipa POPULACIJA IN VZORČENJE Populacijo v S&T Slovenija predstavlja 247 ljudi. Anketirali smo 15% naključno izbranih zaposlenih v podjetju kar pomeni 38 zaposlenih ZBIRANJE IN OBDELAVA PODATKOV Anketo smo izdelali v mesecu oktobru 2010 in jo v mesecu novembru posredovali zaposlenim v S&T Slovenija. Anketni vprašalnik smo poslali preko programa na internetu strokovni sodelavki za kadre v S&T Slovenija, ki je potem ankete posredovala naprej sodelavcem. Podatke, ki smo jih dobili smo s pomočjo anketnega vprašalnika vpisali v tabelo in vsakemu odgovoru pripisali število ponovitev. Klaudija Roš: Pridobitev certifikata Družini prijazno podjetje 27

34 7.5 REZULTATI ANKET Anketa je bila izvedena med zaposlenimi znotraj podjetja S&T Slovenija SPLOŠNI PODATKI ZAPOSLENIH 1. Spol Spol Zaposleni % Moški Ţenski Tabela 1:Spol 37% Moški Ženski 63% Graf 1: Spol zaposlenih Od 38 zaposlenih je anketo izpolnilo 24 moških in 14 ţensk. Klaudija Roš: Pridobitev certifikata Družini prijazno podjetje 28

35 2. Starost Starost Zaposleni % do 25 let o let let let 6 16 nad 55 let 6 16 Tabela 2: Starost zaposlenih 16% 16% 0% 42% do 25 let let let let nad 55 let 26% Graf 2: Starost zaposlenih Starostna skupina, ki je izpolnjevala vprašalnik, je vključevala starostno obdobje od 25 let in se zaključila v obdobju nad 55 let starosti. Najvišji odstotek sodelujočih spada v starostno obdobje od 26 do 35 let (42%), sledi obdobje od 36 do 45 let (26%). V skupino od 46 do 55 in nad 55 let sledi (16%). Nobeden od zaposlenih, ki so izpolnjevali vprašalnik ni bil star manj kot 26 let. Klaudija Roš: Pridobitev certifikata Družini prijazno podjetje 29

36 3. Izobrazba Izobrazba Zaposleni % končana osnovna šola 0 0 končana srednja ali poklicna šola končana višja šola končana visoka šola 6 24 končana univerzitetna izobrazba 9 16 končan magisterij ali več 2 5 Tabela 3: Izobrazba zaposlenih 24% 5% 0% 29% koncana osnovna šola koncana srednja ali poklicna šola koncana višja šola koncana visoka šola 16% 26% koncana univerzitetna izobrazba koncan magisterij ali vec Graf 3. Izobrazba zaposlenih Največ anketiranih zaposlenih ima srednješolsko izobrazbo (29%), sledijo zaposleni s končano višjo šolo (26%). Končano univerzitetno izobrazbo ima (24%). Sledijo zaposleni, ki imajo končano visoko šolo (16%). Najmanj zaposlenih ima končan magisterij (5%). V podjetju ni nikogar, ki bi imel končano le osnovno šolo. Klaudija Roš: Pridobitev certifikata Družini prijazno podjetje 30

37 4. Število otrok Število otrok Zaposleni % nimam otrok 5 13 enega dva tri 2 5 štiri ali več 0 0 Tabela 4: Število otrok 5% 0% 13% 56% 26% nimam otrok enega dva tri Štiri ali več Graf 4. Število otrok Največ zaposlenih (56%), ki so izpolnjevali vprašalnik v S&T Slovenija, ima dva otroka. Sledijo zaposleni, ki imajo enega otroka (26%). Pet zaposlenih (13%) nima otrok. Dva zaposlena (5%) pa imata tri otroke. Od anketirancev nima nihče štiri ali več otrok. Klaudija Roš: Pridobitev certifikata Družini prijazno podjetje 31

38 5. Zaposlitev Zaposlitev Zaposleni % določen čas 1 3 nedoločen čas drugo 0 0 Tabela 5: Zaposlitev 0% 3% Določen čas Nedoločen čas Razno 97% Graf 5: Zaposlitev Kar 37 zaposlenih (97%), ki so reševali anketni vprašalnik ima sklenjeno delovno razmerje za nedoločen čas. Samo 1 zaposleni (3%) pa ima sklenjeno delovno razmerje za določen čas. Klaudija Roš: Pridobitev certifikata Družini prijazno podjetje 32

39 6. Delovni čas Delovni čas Zaposleni % polni delovni čas krajši delovni čas 0 0 drugo 0 0 Tabela 6: Delovni čas 0% polni delovni cas krajši delovni cas drugo 100% Graf 6: Delovni čas Od vseh zaposlenih (100%), ki so reševali anketni vprašalnik delajo polni delovni čas. Klaudija Roš: Pridobitev certifikata Družini prijazno podjetje 33

40 7. Delovna doba Delovna doba Zaposleni % do 5 let od 6 do 10 let od 11 do 15 let 5 13 od 16 do 20 let 2 5 od 21 do 25 let 1 3 nad 25 let 6 15 Tabela 7: Delovna doba zaposlenih v S&T Slovenija 5% 3% 13% 15% do 5 let 31% od 6 do 10 let od 11 do 15 let od 16 do 20 let od 21 do 25 let nad 25 let 33% Graf 7: Delovna doba zaposlenih v S&T Slovenija Delovna doba anketirancev v podjetju se je nanašala na obdobje od 5 do več kot 25 let. Največ anketiranih zaposlenih spada v dobo zaposlitve od 6 do 10 let ( 33%). Sledijo ji zaposleni, ki v podjetju delajo do 5 let (31%). Več kot 25 let dela 6 delavcev (15%). 5 delavcev dela od 11 do 15 let (13%), od 16 do 20 let delata dva delavca (5%). Od 21 do 25 let pa dela en sam delavec (3%). Klaudija Roš: Pridobitev certifikata Družini prijazno podjetje 34

41 8. Seznanjenost s pridobitvijo certifikata Seznanjenost s pridobitvijo Zaposleni % certifikata da ne 0 0 Tabela 8: Seznanjenost s pridobitvijo certifikata 0% da ne 100% Graf 8: Seznanjenost s pridobitvijo certifikata Vsi zaposleni (100%) so seznanjeni s pridobitvijo certifikata Druţini prijazno podjetje. Klaudija Roš: Pridobitev certifikata Družini prijazno podjetje 35

42 9. Obveščenost delavcev o sprejetih ukrepih Obveščenost delavcev o ukrepih Zaposleni % da ne 6 16 Tabela 9: Obveščenost delavcev o ukrepih 16% da ne 84% Graf 9: Obveščenost delavcev o ukrepih 32 delavcev (84%) meni da so dovolj dobro obveščeni o ukrepih in dejavnostih, ki jih podjetje nudi, 6 delavcev (16%) pa se s tem ne strinja. Klaudija Roš: Pridobitev certifikata Družini prijazno podjetje 36

43 7.5.2 UKREPI DRUŢINI PRIJAZNIH PODJETIJ Naslednje tabele in grafi zajemajo trditve iz sklopov vprašanj, ki so značilni za Druţini prijazna podjetja. Odgovori prikazujejo dejansko izvajanje teh ukrepov v podjetju. 10. Veščine vodstva, razvoj kadrov Veščine vodstva, razvoj kadrov: Zaposleni % a) Obveščanje zaposlenih o njihovih pravicah b) Obveščanje delodajalcev o zadevah pomembnih za druţino (dan odprtih vrat za druţinske člane, izleti/pikniki za druţine zaposlenih, obdaritve otrok v času praznikov, ) c) Moţnost strokovnega izobraţevanja d) Izobraţevanje s področja»mehkih veščin«16 12 (socialne veščine, medsebojni odnosi, senzibilnost vodilnih kadrov, team building, ) e) Povpraševanje zaposlenih o zadevah 9 7 pomembnih za druţino (moţnosti, ki so na voljo pri druţini prijaznih podjetij) f) Obveščanje zaposlenih po daljši odsotnosti na delovnem mestu in v podjetju nasploh (starševski dopust, bolezen, ) g) Športne/rekreativne in kulturne dejavnosti za zaposlene in njihove druţinske člane Tabela 10: Veščine vodstva, razvoj kadrov 13% 7% 21% 12% 11% 17% 19% a b c d e f g Graf 10: Veščine vodstva, razvoj kadrov Klaudija Roš: Pridobitev certifikata Družini prijazno podjetje 37

44 Na prvem mestu so športno/rekreativne in kulturne dejavnosti za zaposlene in njihove druţinske člane (21%). Sledi ji obveščanje delodajalcev o zadevah pomembnih za druţino (19%) ter moţnost strokovnega izobraţevanja (17%). 11. Delovni čas, organizacija dela Delovni čas, organizacija dela: Zaposleni % a) Poznejši prihod na delo in/ali zgodnejši odhod iz dela b) Prenašanja viška ali manjka iz enega tedna/meseca v drugega, izraba nadur v obliki plačanega dopusta c) Krajši delovni čas d) Strnjen delovni teden( opravljanje tedenske 1 1 delovne obveznosti v 4 dneh, preostanek dni je prost) e) Usklajevanje delovnika s šolskimi obveznostmi 9 13 otrok (delo v času, ko so otroci v šoli) f) Drugo % Tabela 11: Delovni čas, organizacija dela 13% 0% 1% 49% 20% a b c d e f Graf 11: Delovni čas, organizacija dela Visok odstotek anketiranih zaposlenih (49%) ima moţnost poznejšega prihoda na delo in/ali zgodnejšega odhoda iz delovnega mesta. Na drugem mestu je moţnost prenašanja viška ali manjka ur iz tedna/meseca v drugega ter izraba nadur v obliki plačanega dopusta (20%). Sledi krajši delovni čas (17%), nato pa usklajevanje delovnika s šolskimi obveznostmi (13%). Po mnenju anketiranih je le en zaposlen (1%) za strnjen delovni teden. Klaudija Roš: Pridobitev certifikata Družini prijazno podjetje 38

45 12. Storitve za druţino Storitve za druţino Zaposleni % a) Dodaten dopust za nego (bolnega) otroka ali drugega druţinskega člana b) Odsotnost zaradi drugih druţinskih obveznosti (sprejem prvošolcev, smrt v druţini, ) c) Neplačan dopust med šolskimi počitnicami 5 5 d) Starši sami izberejo način izrabe dopusta in njegovo trajanje e) Zagotovljena vrnitev na delovno mesto (po daljši odsotnosti od zakonskega) f) Vzpodbujanje in podpora aktivnemu očetovstvu 9 9 g) Lasten vrtec za predšolske otroke 0 0 h) Pomoč pri iskanju otroškega vrtca 0 0 i) Rezervacija mest v lokalnem okolišu otroškega 0 0 varstva j) Organizacija otroškega varstva v nujnih 7 7 (nepredvidljivih) primerih k) drugo 0 0 Tabela 12: Storitve za druţino 9% 0% 7% 0% 13% 11% 19% 5% 36% a b c d e f g h i j k Graf12: Storitve za druţino Klaudija Roš: Pridobitev certifikata Družini prijazno podjetje 39

46 Največji odstotek (36%) jih meni, da ima podjetje dobro urejeno glede odsotnosti zaradi druţinskih obveznosti (sprejem prvošolcev, smrt v druţini, ). Sledita jim način izrabe dopusta in njegovo trajanje (19%) in dodaten dopust za nego (bolnega) otroka ali drugega druţinskega člana (13%). Da je zagotovljena vrnitev na delovno mesto po daljši odsotnosti je mnenja 11 zaposlenih (11%). Zelo majhen odstotek pa so zaposleni namenili vzpodbujanju in podpori aktivnemu očetovstvu (9%), organizaciji otroškega varstva v nujnih primerih (7%) ter neplačani dopust v času počitnic (5%). 13. Potrebe zaposlenih Na vprašanje katere storitve bi si kot zaposleni še ţeleli, da bi se izvajala oz. da bi jih vaše podjetje nudilo, da bi bilo usklajevanje dela in druţinskih obveznosti laţje, smo dobili naslednje odgovore: Da bi delo potekalo največ 8 ur na dan in ne preko delovnega časa, kot se pogosto pričakuje oz. občutek, da si več vreden, če delaš preko delovnega časa Štirje anketiranci so napisali lastni vrtec. 1 dan v tednu podaljšan za 2 delovni uri, konec tedna pa skrajšan za 2 uri. Po potrebi krajši delovni čas za neko obdobje. Računalniško izobraţevanje otrok med počitnicami. 14. Učinki pridobitve certifikata Učinki pridobitve certifikata Zaposleni % večjo motivacijo zaposlenih za delo večja pripadnost podjetju večja produktivnost zaposlenih zmanjšanje stresa v primeru načrtovanja druţine večji ugled podjetja večja konkurenčnost podjetja 10 8 drugo 0 0 Tabela 13: Učinki pridobitve certifikata Klaudija Roš: Pridobitev certifikata Družini prijazno podjetje 40

47 27% 19% 8% 0% 19% 10% 17% vecjo motivacijo zaposlenih za delo vecja pripadnost podjetju zmanjšanje stresa v primeru nacrtovanja družine vecja produktivnost zaposlenih Vecji ugled podjetja vecja konkurencnost podjetja drugo Graf 13: Učinki pridobitve certifikata Največji deleţ anketiranih (27%) meni, da učinek pridobitve certifikata pomeni večji ugled podjetja. Sledita mu večja motivacija zaposlenih za delo, ter večja produktivnost (19%). Da je pripadnost podjetju večja meni 20 anketiranih (17%). Malo (8%) pa jih meni večjo konkurenčnost podjetja POTRDITEV ALI ZAVRNITEV HIPOTEZ H 1 : Zaposleni so seznanjeni z ukrepi, ki jih je podjetje sprejelo za uveljavljanje certifikata Druţini prijazno podjetje. Hipoteza se potrdi, saj je vseh 38 zaposlenih v S&T Slovenija sodelujočih v anketi seznanjenih z ukrepi, ki jih je podjetje sprejelo za uveljavitev certifikata druţini prijazno podjetje. H 2 : Zaposleni so dovolj obveščeni o ukrepih in dejavnostih, ki jih podjetje izvaja v okviru programa Druţini prijazno podjetje. Hipoteza se potrdi, saj 32 zaposlenih meni da so dovolj obveščeni o ukrepih in dejavnostih ki jih podjetje izvaja v okviru druţini prijazno podjetje. Le 6 zaposlenih je mnenja, da o ukrepih niso dovolj obveščeni. H 3 : Najpomembnejše veščine vodstva in razvoj kadrov so za zaposlene obveščanje o njihovih pravicah, moţnostih strokovnega izobraţevanja. Hipoteza se ovrţe, saj zaposleni kot najpomembnejše veščine vodstva in razvoja kadrov ne uvrščajo obveščanj o njihovih pravicah. Tej veščini je dalo večji pomen le 15 zaposlenih. Tudi moţnosti strokovnega izobraţevanja je dalo prednost le 23 zaposlenih. Največ zaposlenih (27) je kot najpomembnejšo veščino dalo športno/rekreativne in kulturne dejavnosti za zaposlene in njihove druţinske člane ter dobri obveščenosti s strani delodajalca o druţini pomembnih zadevah (26). Klaudija Roš: Pridobitev certifikata Družini prijazno podjetje 41

48 8. SKLEPI IN PREDLOGI Zaradi splošnega prepričanja, da je glavna ţenska vloga biti doma in skrbeti za člane druţine, je usklajevanje vsakodnevnih obveznosti precej teţavno ne le za ţenske pač pa tudi za moške. Vse več moških se odloča za aktivno sodelovanje v starševstvu in mogoče zato posledično še bolj občutijo nelagodje in neodobravanje druţbe kot pa ţenske. Podjetje s pridobitvijo certifikata Druţini prijazno podjetje svojim zaposlenim ponuja ukrepe, ki bodo postali del njihovega vsakdanjega poslovanja oziroma jim bodo v pomoč pri doseganju dobrih poslovnih rezultatov. Z izbiro dejavnosti podjetje ţe na začetku projekta izrazi, kakšen je pomen zaposlenih v organizaciji, kar je zelo dobro saj se podjetje zaveda, da so ključni dejavnik uspeha zaposleni, ki posledično vplivajo na uspeh in pa tudi na ugled podjetja. Raziskava je pokazala, da so zaposleni seznanjeni z vključitvijo delodajalca v program pridobitve certifikata»druţini prijazno podjetje«in so glede obveščanja o ukrepih in dejavnostih, ki jih podjetje izvaja zadovoljni. Na področju organizacije dela sta odločilnega pomena časovna in prostorska fleksibilnost. Za podjetja, ki so pridobila certifikat»druţini prijazno podjetje«. je zelo pomembno interno komuniciranje in informiranje zaposlenih o ukrepih, ki so jim na voljo ter vključevanje le teh v oblikovanje programa za laţje usklajevanje poklicnega in druţinskega ţivljenja. Podjetja bi precej razbremenila zaposlene, če bi v času počitnic organizirali različne dejavnosti za njihove otroke. Ukrepi na področju otroškega varstva bi prinesli veliko olajšanje zaposlenih pri usklajevanju dela in druţinskih obveznosti. Naloga drţave je z zakonodajo spodbujati prilagodljivost delovnega časa, prilagajati in uvajati nove oblike varstva otrok ter fleksibilen delovni čas vrtcev zaradi daljšega delovnega časa staršev, spodbujati starše za delo s krajšim delovnim časom zaradi kvalitetnejšega starševstva. Stroški v zvezi s pridobitvijo certifikata so precej visoki, zato se veliko podjetij zanj ne odloči. Menimo, da če bi bili ti stroški vsaj malo niţji, bi se marsikatero podjetje vključilo v program. Klaudija Roš: Pridobitev certifikata Družini prijazno podjetje 42

49 9. ZAKLJUČEK V diplomski nalogi smo se osredotočili na prepletanje poklicnega in druţinskega ţivljenja. V prvem delu naloge smo se dotaknili tem, ki se veţejo na druţino in druţinsko ţivljenje ter nekaj dejavnikov, ki so pomembni za delodajalce. V drugem delu pa smo zajeli tematiko, pridobitve certifikata Druţini prijazno podjetje. Z raziskavo smo ţeleli osvetliti stanje na področju dela in druţinskega ţivljenja v Sloveniji in kako pridobitev certifikata interpretirajo posamezni delavci, ki delajo v podjetju, ki je omenjeni certifikat ţe pridobilo. Glede na trenutne razmere, je zelo pomembno usklajevanje posameznih ţivljenjskih področij, kot sta delo in druţina. Druţina, kot temeljna organizacijska oblika posameznika v druţbi, je vse bolj ranljiva, po drugi strani pa vse bolj pomembna. Zadovoljni in motivirani za uspeh so le tisti sodelavci, ki so uspešno uskladili delovno in privatno področje. Ravnovesje med delovnimi in druţinskimi obveznostmi predstavlja za vsakega posameznika osnovni pogoj, da je v svojem ţivljenju zadovoljen in da delo, ki ga opravlja, opravlja z veseljem. Klaudija Roš: Pridobitev certifikata Družini prijazno podjetje 43

50 VIRI IN LITERATURA 1. Antončič, B., (2002) Podjetništvo. GV Zaloţba, Ljubljana; 2. Bolčina, N., Gračner, J. (2009) Druţini prijazna podjetja: Diplomska naloga. Ljubljana 3. Boţič, M.(2003) Stres pri delu. Izobraţevanje GV; Ljubljana 4. Cooper L. Cary, L. S; (1993) The Workplace Revolution. London, Kogan Page 5. Dimitrovski, V., Penger, S., Peterlin, J.( 2009) Avtentično vodenje učeče se organizacije; Narodna in univerzitetna knjiţnica Ljubljana; 6. Dimitrovski, V., Penger, S., Ţnidaršič, J Sodobni management. Ljubljana. Ekonomska fakulteta 7. Duh, N Druţini prijazno podjetje. Diplomska naloga. Fakulteta za management. Koper 8. Gomezelj Omerzel, D.; (2008) Znanje zaposlenih ter poslovna uspešnost malih in srednje velikih podjetij; Narodna in univerzitetna knjiţnica Ljubljana 9. Horvat, N. (2008) Motivacija v delovnem okolju. Diplomska naloga. Ljubljana; 10. J. Scobie, C. (2009) Dolgoročno vodenje. Društvo Horeb. Ljubljana 11. Kos - Mikuš, A. (1990) Izčrpani pomočniki. Naši razgledi, Kos - Mikuš, A Izčrpani pomočniki. Naši razgledi. 13. Kozmik, V., Neubauer, V Skladnost poklicnega in druţinskega ţivljenja. Vlada Republike Slovenije, Urad za ţensko politiko. Ljubljana 14. Lindemann, H. (1977) Premagani stres. Cankarjeva zaloţba; Ljubljana 15. Lindemann, H. (1982) Premagani stres. Cankarjeva zaloţba Ljubljana 16. Lipičnik, B. (1998) Ravnanje z ljudmi pri delu. Gospodarski vestnik 17. Malnarič, M., Mirt, D Stres na delovnem mestu na centrih za socialno delo ljubljanskega in belokranjskega območja. Diplomska naloga. Ljubljana 18. Maslach, C., Leiter, M. P. (2002) Resnica o izgorevanju na delovnem mestu. Ljubljana. Educy; 19. Merkač, M Kadri v organizaciji. Visoka šola za Management. Koper 20. Mesec, B Metodologija raziskovanja v socialnem delu I. del. Skripta. Visoka šola za socialno delo. Ljubljana 21. Mesec, B Metodologija raziskovanja v socialnem delu II. Del. Skripta. Visoka šola za socialno delo. Ljubljana 22. Mihalič, R. (2006) Management človeškega kapitala;mihalič in Partner; Škofja Loka 23. Mihalič, R. (2008) Povečajmo zadovoljstvo in pripadnost zaposlenih; Mihalič in Partner; Škofja Loka 24. Moţina, S. (1998) Management kadrovskih virov. Ljubljana FDV 25. Musek, J. (1995) Ljubezen, druţina, vrednote. Ljubljana. EDUCY, str Ovsenik, M.,Ambroţ, M. (2006) Upravljanje sprememb poslovnih procesov. UP Turistica 27. Ovsenik, M., Ambroţ, M. (1999) Ustvarjalno vodenje poslovnih procesov. Turistica. Visoko šola za turizem. Portoroţ Klaudija Roš: Pridobitev certifikata Družini prijazno podjetje 44

51 28. Ovsenik, M., Ambroţ, M. (2010) Celovitost in neznatnost organizacije, Institut za management, Ljubljana 29. Ovsenik, M., Ambroţ, M. (2010) Neprofitni avtopoetični sistemi. Institut za samorazvoj 30. Rener, T. (1995) Druţine: različne enakopravne. Vitrum. Ljubljana 31. Satir, V. (1995) Druţine za naš čas. Cankarjeva zaloţba. Ljubljana 32. Tavčar M. (2009) Stres na delovnem mestu. Diplomska naloga. Ljubljana 33. Thompson, N., Murphy, M., Stradling, S. (1994) Dealing with stress. Hampshire and London: Macmillan 34. Treven, S. (2001) Mednarodno organizacijsko vedenje. Gospodarski vestnik. Ljubljana 35. Treven, S. (2005) Premagovanje stresa. Ljubljana. GV Zaloţba 36. Treven, S Management človeških virov. Gospodarski vestnik. Ljubljana, str. 106) 37. Trstenjak, A. (1994) O druţini. Inštitut Antona Trstenjaka za spihologijo, logoterapijo in antropohigieno. Ljubljana 38. Ule, M., Kuhar, M.(2003) Mladi, druţina, starševstvo: spremembe ţivljenjskih potekov v pozni moderni. Fakulteta za druţbene vede. Ljubljana 39. Zakon o zakonski zvezi in druţinskih razmerjih. Ur. 1. RS, št. 69 / Zdovc, A.,1998 O izgorevanju strokovnih delavcev v centrih za socialno delo. Socialno delo df nega_zivljenja/ Klaudija Roš: Pridobitev certifikata Družini prijazno podjetje 45

52 PRILOGE: Priloga 1: Seznam podjetij v Sloveniji, ki so prejela certifikat druţini prijazno podjetje 1. Abanka Vipa d.d. 2. Abbott Laboratories d.o.o. 3. AJM d.o.o. 4. Andragoški zavod Maribor Ljudska univerza 5. Bolnišnica Golnik Klinični oddelek za pljučne bolezni in alergijo Golnik 6. Cimos TAM Ai, d.o.o. 7. Color d.d. 8. Domenca d.o.o. 9. Druţina d.o.o. 10. Elektro Slovenija, d.o.o. 11. Elektro Ljubljana d.d. 12. Elektro Primorska d.d. 13. GlaxoSmithKline d.o.o. 14. Halcom d.d. 15. Helios d.o.o 16. Hermes Softlab d.o.o. 17. Holding slovenske elektrarne d.o.o. 18. IBM Slovenija d.o.o. 19. IMAS d.o.o. 20. Infotehna d.o.o 21. Intera d.o.o. 22. IOLAR, d.o.o. 23. Javni zdravstveni zavod Splošna bolnišnica Breţice 24. Kapitalska druţba, d.d. 25. Kemijski inštitut 26. Kontrola zračnega prometa Slovenije d.o.o. 27. Kostak d.d. 28. Lek d.d. 29. Ljubljanske mlekarne, d.d. 30. Ljudska univerza Ptuj 31. Medvešek Pušnik d.d. 32. Mercator d.d. 33. Mikro+Polo d.o.o 34. mimovrste d.o.o. (TI d.o.o) 35. Ministrstvo za delo, druţino in socialne zadeve 36. mobitel d.d. 37. Org.Tend d.o.o. 38. Petrol d.d., Ljubljana 39. Pinus d.o.o. 40. Planet GV d.o.o. Klaudija Roš: Pridobitev certifikata Družini prijazno podjetje 46

53 41. Pravno -informacijski center nevladnih organizacij PIC 42. Racio d.o.o. in zavod Racio Social 43. S&T Slovenija d.d. 44. Sava d.d. 45. Si.mobil d.d. 46. Siemens d.o.o. 47. Slovenska turistična agencija 48. SRC d.o.o. 49. ŠS d.o.o. 50. Telekom Slovenije d.d. 51. Tobačna Ljubljana 52. TOM d.o.o. 53. Turizem Kras d.d. 54. UniCredit Banka Slovenija d.d. 55. Unija d.d. 56. Varstveni delovni center POLŢ Maribor 57. Vizija Računovodstvo d.d. 58. Ydria Motors d.o.o. 59. Zavarovalnica Maribor 60. Zavod za zdravstveno varstvo Maribor Klaudija Roš: Pridobitev certifikata Družini prijazno podjetje 47

54 Priloga 2: Prijavnica za vključitev v postopek za pridobitev Certifikata ''Druţini prijazno podjetje'' PRIJAVNICA ZA VKLJUČITEV V POSTOPEK ZA PRIDOBITEV CERTIFIKATA ''DRUŢINI PRIJAZNO PODJETJE'' JAVNI POZIV 2010 Osnovni podatki o podjetju / organizaciji Naslov: Kontakta oseba (ime, priimek, naslov, telefon, e pošta, poloţaj v podjetju): Glavno področje poslovnega delovanja: Trenutno število zaposlenih: Ali ţelite pridobiti sofinanciranje stroškov postopka pridobitve certifikata, če bo to omogočeno? DA NE Ime in priimek pooblaščene osebe podjetja: Podpis pooblaščene osebe podjetja: Datum: Klaudija Roš: Pridobitev certifikata Družini prijazno podjetje 48