Univerza v Mariboru

Transkripcija

1 Univerza v Mariboru Fakulteta za varnostne vede DIPLOMSKO DELO Mobing v zdravstvu September, 2010 Brigita Bratuša Mentor: doc. dr. Teodora Ivanuša

2 Zahvala Zahvaljujem se mentorici doc. dr. Teodori Ivanuša za vse napotke, usmeritve in strokovno pomoč pri izdelavi diplomske naloge. Zahvaljujem se Darinki Klemenc, dipl. m. s., predsednici Zbornice zdravstvene in babiške nege, za pomoč pri literaturi in koristne informacije. Ob tej priloţnosti bi se rada zahvalila svoji druţini, da mi je omogočila študij in mi vselej stala ob strani ter prijateljem, ki so me v času šolanja moralno podpirali. Posebna zahvala pa gre tudi ţrtvi mobinga, ki je bila pripravljena odkrito govoriti o svoji izkušnji ter jo deliti z menoj.

3 Kazalo 1 Uvod Opredelitev oz. opis problema, ki je predmet diplomskega dela Cilji in teze diplomskega dela Predpostavke diplomskega dela Predvidene metode dela 2 2 Nasilje (mobing) na delovnem mestu v zdravstvu Predstavitev delovnega mesta medicinske sestre Vrste nasilja v zdravstvu nad medicinskimi sestrami Spolno nasilje Fizično nasilje Ekonomsko nasilje Psihično nasilje 9 3 Razvoj in nastanek mobinga Pojavne oblike mobinga Vrste mobinga Faze mobinga 15 4 Vzroki za nastanek mobinga Profil žrtve Profil storilca Posledice mobinga za žrtev Posledice za sodelavce Posledice za organizacijo 29 5 Preprečevanje mobinga 32 6 Pravna ureditev mobinga Pravna ureditev v EU Pravna ureditev v Sloveniji Informativa gradiva Društvo»Pogum«in informiranost Vzgoja 41 7 Primer mobinga analiza intervju Definicija primera 43

4 7.2 Vzroki mobinga Profil Posledice mobinga Rešitve 47 8 Sklep 48 9 Razprava Literatura in viri Priloga 54

5 Povzetek V slovenski širši in strokovni javnosti v zadnjem desetletju nasilje v medosebnih odnosih vse bolj prepoznavamo kot resen druţbeni problem. Največkrat govorimo o nasilju v druţini, nad ţenskami in otroki ter o nasilju med vrstniki, v zadnjem času pa tudi o nasilju na delovnem mestu, predvsem o trpinčenju in mobingu (ang. mobbing). Svetovna zdravstvena organizacija opredeljuje nasilje kot zavestno uporabo fizične in psihološke moči, s katero grozimo ali jo uporabimo proti sebi, drugi osebi ali proti skupini ali skupnosti, kar ima za posledico poškodbo, smrt ali psihološko škodo ali pa so te posledice zelo verjetne. Izraz»mobing«označuje zlonamerno psihično oziroma čustveno nasilje, trpinčenje in šikaniranje, ki se lahko dogaja kjer koli v sluţbi, v šoli ali v prostem času (v društvih ) in je usmerjeno proti določeni osebi. Namen mojega diplomskega dela je predstaviti vrste nasilja na delovnem mestu, predvsem v zdravstvu, in predstaviti najbolj izpostavljeno poklicno skupino. Nasilje na delovnih mestih medicinskih sester in drugih zdravstvenih delavcev se dogaja. To nam dokazujejo številne raziskave in osebne izpovedi. Zdravstvo predvsem zdravstvena nega, kjer je zaposlena v večini ţenska populacija, je tipičen primer hierarhične in patriarhalne ureditve. S pomočjo intervjuja in proučevanja raziskav sem zbrala podatke o vrstah nasilja, kdo ga povzroča, kakšne posledice nastanejo za ţrtev in kako se s tem spopadajo ţrtve in organizacija. Reševanje teţav je v zdravstvu omejeno na reševanje, ko se teţava ţe pojavi, medtem, ko preventivne dejavnosti pogosto ni zaznati. Osebje pogosto nima dovolj informacij oziroma so pomanjkljive, predvsem glede pravne ureditve. Vse to lahko nasilje še podaljšuje in poglablja. Namen diplomskega dela bo vsekakor doseţen, če bodo ţrtve mobinga našle v njej kakršno koli koristno informacijo, ki jim bo pomagala prepoznati problem, se spopasti z njim in pravilno in učinkovito ukrepati. Ključne besede: mobing, psihično ali čustveno nasilje, trpinčenje

6 Mobbing in health care - Summary In the Slovenian general and professional public in the last decade, violence in interpersonal relationships, is increasingly recognized as a serious social problem. We talk most about family violence, against women and children and violence among peers, in recent times also the violence in the workplace, especially on exploitation and mobbing. World Health Organization defines violence as a conscious application of physical and psychological strength, which is used or threatened against oneself, another person or against a group or community, resulting in injury, death or psychological injury, or bad cosequences are very likely. The term "mobbing" denotes mentally or emotionally abusive violence, bullying and harassment, which may take place anywhere - at work, at school or during leisure time (in other societies...) and is directed against a specific person. The purpose of my study is to present the kind of violence in the workplace, especially in health care and present the most exposed occupational group. At nurses and other health workers workplace the violence is going on. This is proven by a number of researches and personal narratives. Particularly health care, which is employed most by female population is a typical example of a hierarchical and patriarchal regime. Through interviews and research of other studis, I gathered information on the types of violence, who causes it, what consequences arise for the victims and how do victims and the organization deal with it. Solving problems in health care is limited to the rescue when a problem has occurred, while preventive actions are often not used. Staff often dosn't have enough information, especially in terms of regulation. All of this can prolong and deepen the violence. The purpose of this work will certainly be achieved if the victims of mobbing find any useful information in it, that will help them identify the problem, deal with it and act properly and efficiently. Key words: mobbing, psychological or emotional violence, maltreatment

7 1 Uvod Nasilje na delovnem mestu ni omejeno z drţavnimi mejami, delovno organizacijo, profilom izobrazbe ali poklicno skupino. Je vsesplošen druţbeni fenomen, ki ga najdemo v številnih oblikah. Od zaposlenih v zdravstvu se pričakuje, da znajo pravilno postopati v primeru nasilja, čeprav so na voljo le redki programi usposabljanja osebja za prepoznavanje nevarnih situacij in za razvijanje učinkovitih mehanizmov, s katerimi bi se lahko spoprijeli s problematiko nasilja na delovnem mestu. Mobing v zdravstvu, kjer je najbolj pomembna komunikacija in timsko delo vseh zaposlenih, pomeni resen problem, groţnjo zaposlenim kot ţrtvam nasilja in kot potencialnim povzročiteljem ter strokovnjakom, od katerih se pričakuje, da se bodo znali odzivati, ko se bodo srečevali z ţrtvami nasilja. Pokaţe se, kako pomemben del organizacije so zaposleni, saj različne vrste nasilja slabšajo odnose med njimi, zmanjša se učinkovitost timskega dela, kot osnove kakovostno opravljenih nalog, motiviranost, zadovoljstvo, učinkovitost in uspešnost. Zaradi tega je pomembno, da se zaposleni in organizacija zavedajo problema obstoja različnih vrst nasilja, da razumejo vzrok, razvoj in posledice. K učinkovitemu pristopu pa sodi zavedanje nadrejenih in vodstva, da problem obstaja ter preprečevanje, kar pomaga k boljši delovni klimi in dobrim delovnim rezultatom. 1.1 Opredelitev oz. opis problema, ki je predmet diplomskega dela Pri svojem delu se zdravstveno osebje pogosto srečuje z različnimi vrstami nasilja, ki bodo v nadaljevanju bolj obširno predstavljene. Na eni strani se znajdejo v vlogi ţrtve ali povzročitelja, na drugi strani pa v vlogi strokovnjaka, na katerega se obračajo. Zaposleni v formalnem izobraţevanju ne pridobijo dovolj znanja, predvsem pa nujno potrebnih izkušenj in veščin za obravnavanje primerov nasilja na delovnem mestu. Najobširnejša delovna skupina vseh zaposlenih v zdravstvu predstavljajo medicinske sestre in tehniki. Ta problem je bil prvič obravnavan na strokovnem srečanju Društva medicinskih sester in zdravstvenih tehnikov v Ljubljani leta 1999 z naslovom»spregovorimo o nasilju in spolnem nadlegovanju«. S tem so se medicinske sestre prvič vključile v mednarodni 1

8 projekt akcij proti nasilju nad ţenskami v takratnem letu, ki je bilo razglašeno za»leto evropske kampanje proti nasilju nad ţenskami«(cveteţar, 2008 in Gavranič, 2009). 1.2 Cilji in teze diplomskega dela Namen diplomskega dela je na osnovi pridobljenih teoretičnih znanj in obstoječih raziskav proučiti in predstaviti področje mobinga ter izvesti raziskavo o mobingu, da bi ugotovili razširjenost pojava ter zavedanja o tem pojavu v zdravstvu. Z raziskavo ţelimo opozoriti na resnost problematike mobinga, pribliţati področje organizacijam in posameznikom, ki se problema ne zavedajo ali zanj ne poznajo ustreznih rešitev, jih seznaniti z razlogi, zaradi katerih se mobing razvije, z dejavniki, ki ga povzročajo, s posledicami za ţrtev, za sodelavce, organizacijo kot celoto in ne nazadnje tudi druţbeno skupnost. 1.3 Predpostavke diplomskega dela Mobing kot nek druţbeni fenomen v Sloveniji obstaja. Ţenske so pogosteje ţrtve kot moški. Mobing povzročajo organizacijski in osebni dejavniki. Ni razlik v zaznavanju dejavnikov mobinga med tistimi, ki so deleţni mobinga, in tistimi, ki ga niso deleţni. Mobing največkrat izvajajo nadrejeni. Na delovnem mestu med. sestre prevladuje kot vrsta nasilja, besedno ţaljenje. Medicinske sestre so pogoste ţrtve različnih oblik nasilja. 1.4 Predvidene metode dela Za pisanje diplomskega dela bomo uporabili deskriptivno metodo, metodo analize vsebine pisnih virov (strokovne literature, zakonodaje itd.) in metodo analize internetnih virov. Vključili bomo tudi intervju s poklicno kolegico, ki je bila ţrtev mobinga na delovnem mestu medicinske sestre. 2

9 2 Nasilje (mobing) na delovnem mestu v zdravstvu 2.1 Predstavitev delovnega mesta medicinske sestre Pod izrazom medicinska sestra so mišljeni naslednji nosilci in izvajalci zdravstvene nege: Srednja medicinska sestra Zdravstvena tehnica /tehnik Višja medicinska sestra/višji medicinski tehnik Diplomirana medicinska sestra/diplomirani zdravstvenik Profesor/ica zdravstvene vzgoje Diplomiran/a babica/babičar Univ. organizator dela in druge medicinske sestre s fakultetno izobrazbo (Utrip, julij-avgust, 2010) Poklicna dejavnost medicinskih sester je zdravstvena nega pacienta. Različni profili medicinskih sester predstavljajo kar tretjino vseh zaposlenih v zdravstvu. Med to veliko poklicno skupino je kar 90 % ţensk. S predpostavko, da je to tipična ţenska populacija, čeprav moških ne smemo zapostavljati, je zaradi narave dela še vedno izpostavljena veliki hierarhiji in tipičnim stereotipom v liku medicinske sestre. Vse to povečuje izpostavljenost različnim oblikam nasilja. V zdravstvenih ustanovah se nasilje nad medicinskim sestrami iz leta v leto povečuje. Nasilni niso le bolniki temveč tudi njihovi sorodniki, v nekaterih primerih sodelavci in zdravniki. Iz intervjuja in pogovora z medicinskimi sestrami smo ugotovili, da je glavni vzrok njihovega nezadovoljstva preobremenjenost. Za dobro in kvalitetno opravljeno delo ne dobijo nobenih pohval (premalo moţnosti za strokovno izpopolnjevanje, malo moţnosti vpliva na reševanje sporov in problemov v sluţbi, slaba organizacija dela, slabi in konfliktni odnosi v timu, slaba motivacija, premalo vrednoteno delo, nizka plača, velika odsotnost od doma v času vikendov in praznikov). 3

10 2.2 Vrste nasilja v zdravstvu nad medicinskimi sestrami Nasilje se dogaja med pripadniki vseh socialnih in ekonomskih razredov, kulture, verstev ter spolnih orientacij. Nasilje je dejanje agresije in zlorabe, ki povzroči ali namerava osramotiti ali poniţati ţrtev. Je zloraba moči. Na prizadetih ljudeh pusti nepopravljive posledice. Vrste nasilja: Spolno nasilje Fizično nasilje Ekonomsko nasilje Psihično nasilje Poznamo pa še več vrst nasilja, ki enako negativno vplivajo na kakovost ţivljenja ţrtve. Med drugimi: rasno, versko, etično, politično itd Spolno nasilje Med vsemi poklici v zdravstvu so medicinske sestre najbolj ogroţena skupina. Spolno nasilje nad medicinskimi sestrami pa zaskrbljujoče narašča. V Veliki Britaniji je na primer nad medicinskim sestrami kar 69 % spolnega nasilja, na Irskem 48 %, v ZDA pa kar 76 %. (Planinšek, Pahor, 2004) Delo medicinske sestre najpogosteje opravljajo ţenske in v nekaterih drţavah je nasilje sprejemljiv pojav. Ponekod velja prepričanje, da je nasilje nekaj, kar je običajno za poklic medicinske sestre. V praksi so zlasti mlajše kolegice pogosto od sodelavcev, bolnikov in svojcev označene z raznimi vzdevki, ki so povezani s spolom, npr. sestrice, punčke. Medicinske sestre se še vedno naslavlja s»sestra«in lastnim imenom. Hierarhična lestvica se še naprej ohranja tudi na način, da zdravnika naslavljajo z»gospod doktor«in priimkom, medicinsko sestro pa s»sestra«in imenom. Spolno nasilje v zdravstvu poleg vseh ostalih oblik, ki vključujejo posilstvo, spolno zlorabo slabotne osebe, spolni napad na osebo mlajšo od 15 let, prikazovanje, izdelavo, posest in posredovanje pornografskega gradiva, pojmujemo spolne zahteve do podrejenih v zameno za ohranjanje ali pridobitve določene koristi oziroma privilegijev 4

11 na delovnem mestu. V pridobitve prištevamo sprejem na delovno mesto, napredovanje, povišanje plače. V teoriji je takšno nasilje spolno nasilje poimenovano»quid pro quo«ali po slovensko»ti meni, jaz tebi«. Zaradi narave dela, značilnega za zdravstvo, je negovalno osebje ter ostalo zdravstveno osebje bolj izpostavljeno nasilju, in sicer zaradi (Planinšek, Pahor, 2004): neustrezne zasedenosti delovnih mest; prihajanja in odhajanja v sluţbo ponoči; odgovornosti za bolniške oddelke, ki je izključno v rokah ene osebe; kroničnega pomanjkanje osebja; slabih varnostih ukrepov v zdravstveni ustanovah; intervencije, ki zahteva osebni stik in bliţino; obdobje velike aktivnosti in čustvene omejenosti. Posledice spolnega nasilja Zaradi spolnega nasilja se ţrtve pogosteje zatekajo k bolniškemu dopustu, pri delu se pozna manjša učinkovitost, zaposleni iščejo drugo delovno mesto. Posledice tega so: zanikanje, da se sploh ni zgodilo; potlačitev spomina; občutek, da telo ni tvoje; potreba po absolutni kontroli nad ţivljenjem; beţanje; samopoškodbe; samomori; različne oblike odvisnosti; izolacija; hazardiranje; deloholizem. Spolno nadlegovanje na delovnem mestu vpliva na delovno sposobnost, moţnost napredovanja ter zaupanja v lastno delo (Kuhar, 1999). 5

12 Dejavniki tveganja Najpogostejše dejavnike tveganja za delavce lahko opredelimo: Ravnanje z blagom, denarjem in vrednostnimi papirji; Delo v osami; Inšpekcije, nadzori, funkcije»oblasti na splošno«; Stiki z določenimi strankami z ljudmi, ki prosijo za posojilo, s pacienti z nasilno preteklostjo in boleznimi, povezanimi z nasilji, ali z ljudmi pod vplivom alkohola in drog; Slabo vodene organizacije. Ţrtve spolnega nasilja Spolno nasilje je nasilje, ki prevzame obliko seksualnosti. Ţrtve so ponavadi pripadniki šibkejših skupin prebivalstva: Ţenske Otroci Fizično in telesno prizadeti Povzročitelji so večinoma moški Na pogostnost spolnega nasilja vplivajo (Lobnikar, 1995, str. 219): Izobrazba (manj izobraţeni so pogosteje nadlegovani) Etični status Starost (večja prizadetost mlajših oseb) Delovna doba Zakonski stan (ogroţene so predvsem samske ţenske) Fizično nasilje Kaj je nasilje, teţko povemo z enostavno definicijo, saj smo ljudje enkratna in neponovljiva bitja, zato vsak drugače razume in doţivlja pojave okoli sebe. Ker pa ţivimo skupaj v oţjih in širši skupnostih, ustvarjamo pravila v skupnem ţivljenju, ki 6

13 določajo tudi, kakšno vedenje je sprejemljivo. Kot se spreminja druţba in način ţivljenja, se spreminjajo tudi pravna pravila skupnega bivanja. Kvaliteto ţivljenja in odnosov navadno povezujemo s tem, kako v skupnosti lahko uresničimo svoje potenciale, ţivimo polno ţivljenje v pristnem stiku z drugimi ( Najbolj prepoznavno je fizično nasilje, saj je edino, ki pušča vidne posledice na ţrtvah. Usmerjeno je na človekovo telo ali njegovo ţivljenje. Fizično nasilje se lahko stopnjuje od klofute in odrivanja pa vse do brutalnega pretepanja, ki lahko včasih povzroči celo smrt ţrtve. Pogosto je povezano s psihičnim, spolnim in ekonomskim nasiljem. Pod fizično nasilje spadajo: pretepanje lasanje davljenje odrivanje praskanje grizenje zaklepanje v prostor metanje stvari v ţrtev brcanje boksanje ugašanje cigaret na ţrtvi napadi z oroţji Posledice fizičnega nasilja Fizično nasilje pušča posledice, ki so enake kot pri psihičnem nasilju, na primer: izguba samospoštovanja in samozavesti strah izguba avtonomije izolacija pomanjkanje energije depresivnost teţave z spominom 7

14 izguba zaupanja nemotiviranost jok neučinkovitost poskusi samomora pojav odvisnosti od drog Ekonomsko nasilje Poloţaj ţensk se je v modernih druţbah spremenil v tem, da je pravni poloţaj ţensk z ustavo in zakoni izenačen s pravnim poloţajem moških. Vsak dan pa kaţe nekoliko drugačno podobo: gospodinjsko delo je še vedno v domeni ţensk (spremembe se ţe kaţejo, a zelo počasi) in zato ni cenjeno in plačano. Zaposlene ţenske za opravljanje istega dela dobijo manjše plačilo kot moški, ţenske zaradi svojega biološkega spola in zaradi izhajajočih posledic (materinstvo) teţje dobijo redno zaposlitev. Matere samohranilke pa le s teţavo doseţejo plačevanje preţivnin. Ekonomsko nasilje so vse oblike nadvladanja oziroma poniţevanja ţrtve s pomočjo sredstev za preţivetje ali odrekanja pravic, povezanih z zasluţkom, na primer: omejevanje pravic ţrtvi do zaposlitve; preprečevanje ţrtvi, da razpolaga s svojim ali skupnim denarjem; siljenje druge osebe v finančno odvisnost; zahteva po pokorščini. Ekonomsko nasilje je tudi, ko je ţrtev nasilja prisiljena, da sama prevzame finančno breme za povzročitelja nasilja. Posledice ekonomskega nasilja Najočitnejša posledica je, da si ţenska zaradi svoje ekonomske šibkosti (pomanjkanje denarja) večkrat ne upa zapustiti nasilnega partnerja. Skrbi jo, kako bo plačala sodne stroške in sama preţivljala druţino. Tej posledici se pridruţujejo še vse ostale teţave, ki spremljajo tudi psihično nasilje. 8

15 Ekonomsko nasilje v zdravstvu: neplačevanje nadur povečan obseg dela zmanjševanje kadrov slabo vrednotenje dela groţnje z odpuščanjem materialno izkoriščanje siljenje nekoga k pokorščini siljenje v finančno odvisnost Psihično nasilje Psihično nasilje na delovnem mestu je bilo dolgo časa podcenjena oblika nasilja tako, da šele od devetdesetih let dalje doţivlja pomembno obravnavo. Psihično nasilje pomeni ponavljajoče, neprijetne, enostranske in vsiljene akcije, ki lahko pustijo pogubne posledice, do katerih pride s fizičnim in psihičnim posegom. Psihično nasilje na delovnem mestu zajema vrsto nezaţelenih vedenj, pri čemer je vse teţko našteti, saj se pojavljajo nove in vedno bolj prefinjene oblike. Takšno nasilje vključuje besedno zlorabljanje z ţalitvami in preklinjanjem, nevljudno obnašanje in pomanjkanje spoštovanja. Tu gre predvsem za verbalno, nezaţeleno vedenje. Osorno vedenje, na primer pošiljanje nesramnim sporočil, očitanje pomanjkanje znanja, kričanje in podobno je sicer manj intenzivna oblika nezaţelenega vedenja, ima pa zelo velik potencial, da se razvije v kaj hujšega (Lobnikar, 2004, str. 55). Psihično nasilje pomeni tudi širjenje neprijetnih oziroma laţnih govoric, poniţevanje, zasmehovanje, norčevanje in druge podobne oblike osebnih napadov na delovnem mestu. Organizacijsko neuravnoteţene osebe velikokrat izvajajo groţnje ustrahovanje in širijo pisno ali ustno izraţene izjave po namernem škodovanju ali povzročitvi škode (Lobnikar, 2004, str. 55). Tudi degradacija sodelavcev, zadrţevanje informacij in zaničevanje zaposlenih je oblika nasilja na delovnem mestu. 9

16 V psihično nasilje na delovnem mestu prištevamo tudi mobing, ki mu danes posvečamo veliko javnih obravnav. Z mobingom se sooča kar 7,4 % delavcev v Sloveniji in 5 % delavcev v Evropski uniji (Parent-Thuruin Agnes et. al., 2007, str. 103), zato je smiselno, da področje mobinga predstavimo bolj natančno. 10

17 3 Razvoj in nastanek mobinga»pojem mobing opisuje negativna komunikacijska dejanja, ki so usmerjena proti določeni osebi (od ene ali več drugih oseb) in ki se dogajajo pogosto ter skozi daljše časovno obdobje, s čimer se vzpostavi odnos storilec-ţrtev«(leymann, 1993, str. 21). Najprej se bomo poglobili v definicijo pojava mobing. Pri prebiranju različne literature smo namreč naleteli na različne definicije, kar kaţe na to, da področje še ni jasno opredeljeno in do konca raziskano. Izmed vseh definicij se je doslej najbolj uveljavila Leymannova definicija. Poskušali bomo opredeliti razliko med izrazoma mobing in bullying ter opisati, katera dejanja sploh prištevamo med dejanja mobing. Pri pripravi diplomskega dela smo se oprli zlasti na delo avtorja Heinza Leymanna, ki ga štejemo za utemeljitelja pojma mobing. Z mobingom se je ukvarjal ţe od začetka osemdesetih let. Obravnaval je nekaj sto ţrtev in opravljal raziskave razširjenosti mobinga na Švedskem. Preučili smo še številne druge tuje publikacije, raziskave in članke. Prebrali smo aktualne domače članke, druge objave in preučili nekatere televizijske in radijske oddaje. Tudi medmreţje je pri pridobivanju in preverjanju informacij igralo pomembno vlogo. V Sloveniji se je zadnja leta začelo o tej problematiki veliko govoriti. Organizirane so bile okrogle mize, v javnost je prišlo še nekaj podobnih zgodb, objavljeni so bili številni članki. Kot poseben doseţek se zdi dejstvo, da so konec leta 2007 v spremembo zakona o delovnih razmerjih vključili tudi pojem (psihičnega in drugega) trpinčenja, ga natančno opredelili ter ga v zakonu izrecno prepovedali. To je velik korak k preprečevanju mobinga. 3.1 Pojavne oblike mobinga Leymann je skozi obdobje proučevanja mobinga oblikoval 45 tipičnih oblik vedenja, ki so značilne za psihično nasilje na delovnem mestu. Glede na njihov namen jih je razvrstil v skupine in uporabil kot osnovo za vprašalnik imenovan Leymann Inventory 11

18 of Psychological Terrorisation (LIPT). Leymann (1996) je mobing dejanja kategoriziral v naslednjih pet skupin: Napadi na moţnost izraţanja oziroma komuniciranja ţrtve Nadrejeni omeji moţnost izraţanja in komuniciranja, sodelavci omejijo moţnost izraţanja in komuniciranja, večkratno prekinjanje in jemanje besede, kričanje in glasno obrekovanje, stalno kritiziranje dela, konstantno kritiziranje privatnega ţivljenja, nasilje preko telefona, verbalne groţnje in pritiski, pisne groţnje, izmikanje neposrednim kontaktom, odklonilne geste in pogledi, dajanje nejasnih pripomb. Napadi na socialne stike ţrtve Z ţrtvijo nihče ne komunicira več. Ko ţrtev nekoga ogovori, ga ta ignorira, ţrtev je premeščena v delovne prostore, oddaljene od sodelavcev, sodelavcem je prepovedan pogovor z ţrtvijo, splošna ignoranca ţrtve od zaposlenih v podjetju. Napadi na osebni ugled ţrtve Obrekovanje za hrbtom, širjenje govoric, poskusi smešenja ţrtve, ţrtev osumijo, da je psihični bolnik in jo silijo v psihiatrične preiskave, norčevanje iz ţrtvine prizadetosti ali invalidnosti, oponašanje hoje, gest in drugih vedenjskih vzorcev, da bi jo osmešili, norčevanje iz političnega ali verskega prepričanja, norčevanje iz zasebnega ţivljenja ţrtve, norčevanje iz narodnosti, siljenje ţrtve k opravljanju del, ki negativno vplivajo na samozavest, delovni vloţek ţrtve se napačno oziroma ţaljivo ocenjuje, dvom v odločitve ţrtve, zmerjanje ţrtve s poniţujočimi izrazi, spolno nadlegovanje v obliki poskusov spolnega zbliţevanja ali verbalnih spolnih pobud. Napadi na kakovost dela ţrtve Ţrtev ne dobiva več delovnih nalog, delovne naloge so odvzete v taki meri, da si ţrtev ne more več izmisliti delovnih zadolţitev zase, dodeljevanje nesmiselnih nalog, dodeljevanje nalog nad nivojem sposobnosti in kvalifikacij, nenehno dodeljevanje novih zadolţitev, dodeljevanje nalog, ki ţalijo dostojanstvo, dodeljevanje nalog pod nivojem sposobnosti in kvalifikacij z namenom diskreditacije. 12

19 Napadi na zdravje ţrtve Siljenje ţrtve k opravljanju zdravju škodljivih del, groţnje s fizičnim nasiljem, uporaba laţjega nasilja z namenom ''discipliniranja'' ţrtve, fizično zlorabljanje, namerno povzročanje škode in stroškov ţrtvi, povzročanje psihične škode doma in na delovnem mestu, spolni napadi. V času napredne informacijske tehnologije, se vedno bolj omenja e-mobing. To je posebna oblika mobinga, ki se odvija preko računalniških sistemov v podjetju. Brečkova (2007, str. 419) navaja značilna dejanja za to obliko psihičnega nasilja na delovnem mestu: okuţene datoteke, spremembe vstopnih šifer, o čemer ţrtev ni obveščena, namerno inštaliranje programskih napak, vdiranje v sistem, kopiranje datotek brez vednosti ţrtve 3.2 Vrste mobinga Kostelić-Martićeva (2007, str. 27) razlikuje dve vrsti mobinga glede na to, kdo je zlorabljajoči in kdo ţrtev: vertikalni in horizontalni mobing. Vertikalni mobing V primeru vertikalnega mobinga gre za izvajanje psihičnega nasilja med podrejenimi in nadrejenimi, torej med zaposlenimi na različnih hierarhičnih ravneh. O vertikalnem mobingu govorimo, ko nadrejeni izvaja mobing nad podrejenim oziroma sistematično mobira podrejene enega za drugim, dokler ne uniči skupine. Skupina podrejenih izvaja mobing nad nadrejenim oziroma vodjo. Posebna oblika vertikalnega mobinga je strateški mobing. To oblike psihičnega nasilja uporabi vodstvo podjetja, ko ţeli odstaviti nezaţelene zaposlene. To so podrejeni, ki predstavljajo delovni preseţek po zdruţevanju podjetij ali taki, ki se teţko vključijo v 13

20 delovno okolje. Vodstvo se dogovori, koga od zaposlenih ţeli odstaviti z njihovih delovnih mest. Nad izbranimi nato začne z neposrednim, sistematičnim izvajanjem mobinga, da bi dosegel njihovo odpoved (Kostelić-Martić, 2007, str. 27). Horizontalni mobing Horizontalni mobing pomeni izvajanje psihičnega nasilja med zaposlenimi na istem hierarhičnem poloţaju. Ţrtev je lahko napadena od posameznika ali skupine. Brečkova (2007, str. 421) meni, da se ta vrsta mobinga razvije zaradi občutkov ogroţenosti, ljubosumja, nezdravega karierizma in zavisti. Posameznik ali skupina si zaradi napetosti in problemov izbere črno ovco, na kateri ţeli dokazati, da je od nje sposobnejši/a. Spletna enciklopedija Wikipedia ( poleg obstoječe delitve mobinga navaja še bullyng, bossing in staffing, ki jih uvrščamo med posebnosti vertikalnega mobinga. Ustrahovanje (angl. Bullying) Izraz bullying izhaja iz angleškega glagola to bully, ki v slovenskem jeziku pomeni ustrahovati, nadlegovati oziroma tiranizirati (Angleško-slovenski in slovensko-angleški moderni slovar, 2001, str. 67). Pri bullyingu gre za skrajno obliko mobiranja nadrejenega nad podrejenim. Označimo ga kot grobo obračunavanje na delovnem mestu, saj je povezano tudi s fizičnim nasiljem. Trpinčenje podrejenih (angl. Bossing) Tudi izraz bossing izhaja iz angleškega jezika, in sicer iz samostalnika boss, ki pomeni šef, predstojnik oziroma vodja (Angleško-slovenski in slovensko-angleški moderni slovar, 2001, str. 61). Ţe sam izraz nakazuje na to, da gre pri tej obliki mobinga za trpinčenje podrejenih s strani nadrejenih. Čeprav ta oblika mobinga ni tako brutalna kot bullying, pa so napadi zelo intenzivni in agresivni. Trpinčenje nadrejenih (angl. Staffing) Nasprotno od bossinga, pa je staffing mobiranje nadrejenih s strani podrejenih. Pri tej obliki mobinga skupina podrejenih izvaja mobing nad enim nadrejenim. Razlog je običajno ta, da se ţelijo znebiti svojega šefa. Od tod tudi izraz staffing, ki izhaja iz angleškega samostalnika staff, ki v slovenskem jeziku pomeni osebje, personal oziroma upravo (Angleško-slovenski in slovensko-angleški moderni slovar, 2001, str. 411). 14

21 3.3 Faze mobinga Številni avtorji pojav psihičnega nasilja pojasnjujejo kot stopnjevan konflikt. Leymann (1996) je v svoji raziskavi odkril pet faz, ki jih je med seboj ločil glede na njihove socialne značilnosti. Kritični spori Vsak proces mobinga se začne s sporno situacijo, ki jo opredelimo kot konflikt. Te prve faze še ne opredelimo kot mobing. Situacija je rešljiva, če so vpletene strani pripravljene sprejemati kompromise in najti za obe strani sprejemljivo rešitev. Če v konfliktni situaciji ena stran prevlada nad drugo in se ne trudi reševati spora, se odnosi zaostrijo, kar lahko privede do mobinga. Ko mobing prehaja iz prve v drugo fazo, se iz strokovnega konflikta razvije osebni spor. Ko pride do konflikta, so ljudje pogosto zbegani, saj se niso naučili konstruktivnega reševanja problemov. V skupinah (druţbi, sluţbi ) jih poskušajo reševati tako, da se osredotočijo na splošen cilj, zakonodajo ali skupni vrednostni sistem»kulturo«, ki si jo delijo in jih zdruţuje. Imamo več načinov, kako obvladati konflikt: da se ga izogibamo ali z njim ţivimo, da drugim vsilimo svoje mišljenje, sklepamo kompromise, da zadeve uredimo na način, da so vsi zadovoljni. Kateri način bo posameznik izbral, je odvisno od njegovega značaja in izkušenj, od tega, kako se je naučil soočati se s konfliktom, od določenih okoliščin, tipa konflikta in njegove pomembnosti za to osebo (Davenport 1999: 164). Konflikt, ki ostane nerešen, lahko preraste v mobing, še posebno, kadar se nadrejeni ne ţelijo vmešavati. Pri tem se konflikti kopičijo in krepijo do navidezno neobvladljivih razseţnosti, prvotni konflikt pa običajno postane nepomemben in se lahko pozneje popolnoma izgubi. Na začetku sta navadno udeleţenca konflikta enakovredna, dokler eden ne izgubi nadzora in se zaradi tega znajde v podrejenem poloţaju takrat govorimo o mobing situaciji. Vsak proces mobinga se razvije iz konflikta, ni pa nujno, da se bo vsak konflikt razvil v mobing. 15

22 Mobing in stigmatiziranje Nastopi druga faza, začne se mobing. Konflikt, ki je v prvi fazi ostal nerazrešen, se zdaj potisne v ozadje in postane drugotnega pomena iz strokovnega konflikta nastane osebni spor. Napadi na ţrtev so čedalje pogostejši in intenzivnejši. Osredotočeni so na njen značaj in osebnost. Pogosto se krivda za mobing pripiše kar njej, ker naj bi ta imela ţe takšne osebnostne predispozicije, ki naj bi mobing izzvale. Leymann je v svojih raziskavah pokazal, da ne obstaja nikakršna korelacija med mobingom in značajskimi lastnostmi. Vsa dejanja napadalca so usmerjena k temu, da bi ţrtev izločili iz delovnega okolja. Prizadeti sprva tega ne razume, zato tudi ne more spregledati umazane igre napadalca. V tej fazi je ţrtvino psihično stanje vedno slabše. Samozaupanje je uničeno, pojavijo se simptomi stresa in eksistenčni strah. Tarča začne izgubljati stik s socialnim okoljem, saj ni več sposobna vzpostaviti kontakta z ljudmi v svojem delovnem okolju. Do okolice se začne vesti nezaupljivo in obrambno, s tem pa še bolj zbuja pozornost ter od sebe odvrača tudi tiste sodelavce, ki v mobing niso direktno vključeni. Stigmatizirani ljudje se vedejo sovraţno, zato jih obtoţijo, da so destruktivni in da uničujejo delovno klimo. Njihovo obnašanje je zgolj posledica mobinga, ne pa vzrok zanj, kot bi nekateri radi prikazali. Bolj kot se prizadeti čuti ogroţenega, večji strah se mu poraja. Obrambni mehanizem je zato še bolj prvinski. Občutek nezaupanja vase se še okrepi ter povzroči zmedenost, napetost, jezo in potrtost. Zaradi tega postane oseba pri svojem delu površna, raztresena, neosredotočena in posledično manj učinkovita. Mobirani postane nekakšen izobčenec, s katerim se nihče ne druţi. Sodelavci se spremenijo, postanejo neprijazni, muhasti, nezaupljivi, celo agresivni. Intervencija managementa destruktivni ukrepi Ţrtev zaradi nenehnih napadov in pomanjkanja socialnih stikov nazaduje na svojem delovnem področju. Zaradi fizičnih in psihičnih posledic mobinga se poveča bolniška odsotnost z dela. Ukrepi delodajalca, npr. zniţanje plače, disciplinski ukrepi, sprememba delovnega mesta ali delovnih nalog, v skrajnem primeru celo odpoved pogodbe o zaposlitvi, pridejo navadno kot strela z jasnega in so pogosto sprejeti v ţrtvini odsotnosti ko je ta na dopustu, bolniški ali na daljši sluţbeni poti. Ko ţrtev izve za ukrep, ima po navadi le nekaj dni časa za podpis spremenjene pogodbe. Ker je 16

23 prizadeti v šoku in ga skrbi za sluţbo, nima pa časa za posvetovanje, v veliki večini primerov podpiše. S takšnimi ukrepi delodajalec hote ali nehote pomaga napadalcu. Za mobiranega to predstavlja dodatno krivico. Če delodajalec poskuša situacijo rešiti na tiho, brez vednosti ţrtve, se ta čuti še bolj ogoljufanega, psihične posledice pa so lahko še hujše. Ko se v problem vmeša delodajalec, postane primer uraden. Kmalu so o tem 'obveščeni' vsi, tudi tisti sodelavci, ki do sedaj niso ničesar opazili. Ţrtev gledajo 'postrani', kot da je z njo kaj narobe, in četudi jo z njeno privolitvijo premestijo na drugo delovno mesto, se slabega ugleda oz. stigmatiziranosti ne more znebiti. Motivacija za delo pade, ţrtev ni osredotočena na svoje delo, kar privede do vse pogostejših delovnih napak. Zaradi zmanjšane učinkovitosti negativno vpliva na celotno organizacijo, zato v problem poseţejo nadrejeni. V tem trenutku primer mobinga postane ''uraden''. Zaradi problematičnega vedenja je ţrtev s strani vodstva pogosto negativno obravnavana. Ker imajo mobirani v takih primerih občutek, da se jim dela krivica, pogosto zapadejo v depresijo. Pojavita se tudi alkoholizem in zloraba drog. Napačna diagnoza V tej fazi se ţrtev bori za svoj socialni obstanek. Zaradi vse resnejših psihosomatskih motenj mobirani pogosto poiščejo zdravniško pomoč. Veliko nevarnost pri tem predstavlja strokovna nepodkovanost psihiatrov ali psihologov s področja mobinga, saj lahko ţrtvi postavijo napačno diagnozo. Izključitev Zadnja faza se navadno začne s socialno izključitvijo ţrtve znotraj podjetja in konča z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi, bodisi odpovedjo delavca, ker ne prenese več pritiskov bodisi delodajalca, seveda s primernim izgovorom. Po ameriški raziskavi se kar 77 % primerov mobinga konča s prenehanjem delovnega razmerja (Namie, 2007, str. 16). Pogosto delavec pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi ne protestira preveč, in ker je pod hudim pritiskom, privoli celo v sporazumno prekinitev delovnega razmerja. Socialna izolacija znotraj podjetja pomeni, da tarčo najprej izolirajo, nato ji odvzamejo vse delovne naloge in kmalu ni več nikogar, s katerim bi se lahko pogovarjala. Izolacija za ţrtev pomeni velik stres in močno načne njeno psihično stanje in osebnost. Oseba pogosto razvije splošni cinizem in sovraštvo, ki se prenašata tudi na druga ţivljenjska področja. Kot»rešitev«za nastalo situacijo delodajalec nemalokrat predlaga tudi 17

24 premestitev. Ker delavca ne morejo odpustiti, ga vedno znova premeščajo. Če se ta s premestitvijo zares strinja, je to lahko dobra rešitev, v nasprotnem primeru pa je to šikaniranje. Kmalu nastopi bolniška odsotnost. V zgodnjih fazah mobinga so bolniške odsotnosti načeloma kratke, po nekaj dni. Ravno toliko, da se zmanjšajo akutni simptomi stresa. V kasnejših fazah, ko gre za kršenje pravic, so bolniške odsotnosti daljše lahko tudi po leto ali več. Avstralska raziskava je pokazala, da je kar 70,2 % ţrtev mobinga odsotnih z dela, od tega jih je 44,1 % manj kot teden, 25,5 % pa od dveh mesecev do enega leta (Thomson, 1997, str. 46). V ZDA jih več kot eno leto boleha 33 % (Namie, 2007). Irska in nemška študija kaţeta, da je bolniško odsotnih 30 do 44 % ţrtev (Di Martino, et. al., 2003, str. 64). Pasivnost, ki spremlja daljše odsotnosti, je lahko nevarna za nadaljnje zaposlitvene moţnosti. Irska raziskava je pokazala, da ima 40 % ţrtev mobinga psihosomatske teţave (od tega jih 26 % poišče zdravniško pomoč), 43 % pa jih ima psihične teţave. 92 % slednjih je poiskalo psihiatrično pomoč (Di Martino, et. al., 2003, str. 61). Druge pogoste»rešitve«so še predčasna upokojitev, odpravnina ali prisilna napotitev v psihiatrično bolnišnico. Če je ţrtev ţe prišla v to fazo, ima zelo malo moţnosti za novo zaposlitev, kajti človek pri razgovoru ne more skriti, kako zelo je psihično in telesno načet. Posledica tega so še dodatne psihične obremenitve in nič čudnega ni, če si veliko ljudi v tem stanju vzame ţivljenje (Leymann, 1993, str ). Ko mobirani zapusti delovno mesto, nasilnik navadno v obdobju od dveh do 14 dni izbere novo ţrtev in proces se začne znova (Mayhew v McCarthy in Mayhew, 2004, str. 22). Kostelić-Martićeva je v svoji knjigi predstavila malo drugačen model (Italijanski model po Egeu), ki ima šest faz mobinga, pred njimi pa je predfaza»situacija 0«. Označuje konfliktno situacijo izrazite medsebojne tekmovalnosti, ko vsak tekmuje proti vsem z namenom, da bi se dvignil nad druge, vendar brez ţelje, da pri tem koga uniči. Takšna tekmovalnost je prisotna v številnih podjetjih. Nasilje na delovnem mestu medicinskih sester in drugih zdravstvenih delavcev se dogaja. To je razvidno tudi iz raziskave, ki so jo izvedli na Polikliniki v Ljubljani. Med delavci prevladujejo ţenska populacija, kar je razvidno tudi iz ankete, v kateri je sodelovala le ţenska populacija. Med zaposlenimi na področju medicinske sestre, prevladujejo ţenske, ki imajo znotraj zdravstvenih ustanov velikokrat vlogo podrejenosti, hkrati pa so ţenske v neenakem poloţaju, kar se zadeva poloţaja v sami druţbi, kot povzročitelj nasilja se največkrat pojavlja pacient, bolnik ali obiskovalec. 18

25 Raziskava je pokazala, da je največ medicinskih sester starih med 26 in 35 let. Kar 77 % zaposlenih na mestu medicinske sestre ima le srednje šolsko izobrazbo. Večina delavcev rada opravlja svoj poklic in hodi v sluţbo. Delavci so seznanjeni, kaj pomeni nasilje na delovnem mestu in kaj pomeni pojem mobing. O nasilju so se večina seznanili iz medijev ter na splošnem šolskem izobraţevanju. Nasilju na delovnem mestu medicinske sestre je bilo izpostavljenih 63,6 % vseh anketiranih. Glavna oblika, ki ga izvajajo pacienti in nadrejeni nad medicinskimi sestrami je neverbalno nasilje ter mobing. Največ nasilja nad medicinsko sestro je bilo od bolnikov, pacientov ali obiskovalcev. Ne smemo pa pozabiti na nasilje nad svojimi podrejenimi, ki ga izvajajo nadrejeni. Slabi odnosi na delovnem mestu vplivajo tudi na zdravstveno stanje zaposlenih medicinskih sester, kot glavna teţava se pojavlja malodušje, motnje spanja, glavoboli. Medicinske sestre, nad katerimi je bilo storjeno nasilje, so obvestile sodelavce in nadrejene, le nekaj pa jih je to obdrţalo zase. Medicinske sestre nasilje tudi osebno prizadene ali ovira pri delu, kar vodi seveda v slabšo motiviranost. Še vedno pa se pojavlja mnenje, da je nasilje del poklica medicinskih sester. Tako mišljenje lahko v veliki meri izhaja iz stereotipov, da mora biti medicinska sestra v podrejeni vlogi in se od nje pričakuje, da nasilja ne bo prijavila. Drugi vzrok pa je seveda narava dela, saj je treba, zaradi emocionalnih, vedenjskih in telesnih teţav večine povzročiteljev, še s posebno občutljivostjo reagirati na nasilje. Medicinske sestre morajo reagirati na nasilje, vendar le redki programi usposabljajo osebje za prepoznavanje nevarnih situacij in za razvijanje učinkovitih mehanizmov, s katerimi bi se lahko spoprijeli s problematiko nasilja. V odprtem vprašanju je sodelovalo le 22,7 % anketiranih medicinskih sester. Njihova mnenja in komentarji so pokazali, da so medicinske sestre seznanjene s problemom in razseţnostjo nasilja na delovnem mestu in ga ne tolerirajo. Pravijo tudi, da bi bilo treba povzročitelje sankcionirati ter ţrtve zaščititi. Zakon pravi, da je delodajalec tisti, ki mora sprejeti zaščitne ukrepe in da mora v primeru spora, dokazati, da je naredil vse, da do nasilja ne bi prišlo. Nekateri so mnenja, da je nasilje nad medicinsko sestro velik problem, ki pa se ga v večini sploh ne zavedamo in mu ne posvečamo dovolj pozornosti. Problemi se rešujejo na nekonflikten način in s pogovori. Nekaj anketirancev pravi, da za nasilje nad medicinsko sestro ne najdejo opravičila in ga v nobenem primeru ne smemo dovoliti. 19

26 Prisotni pa so tudi razni pritiski, v smislu ekonomskih obremenitev, kar velikokrat sproţi nastanek nasilja in takšno nasilje zahteva seveda posebno obravnavo. V sedanjosti je nad medicinskimi sestrami veliko nasilja, zato je treba delati na osebnosti posameznika, kar bo čez čas imelo velik vpliv na celotno druţbo. Medicinske sestre opozarjajo tudi na mobing, ki se dogaja na tem delovnem mestu. Največ ga je od zgoraj navzdol, kar pomeni, da so najpogostejši moberji prav nadrejeni. Vzroki, ki vodijo k razvoju mobinga, so najpogosteje: slabo vedenje ljudi, slaba organizacija dela, nejasne pristojnosti ter nejasne sheme napredovanja. Pomemben dejavnik za nastanek mobinga je tudi pomanjkanje morale. Iz ankete je razvidno, da medicinske sestre dobro poznajo pojem mobinga (Gavranic, 2009). 20

27 4 Vzroki za nastanek mobinga Raziskave, ki so bile izpeljane v zadnjih letih na področju delovnih razmer (na primer: Četrta evropska raziskava o delovnih razmerah), opozarjajo na to, kako pomembno je zdravo delovno okolje, ki zaposlenim ne omogoča le osnovnih pogojev za delo, temveč zagotavlja okoliščine, v katerih lahko posamezniki razvijajo svoje sposobnosti, znanje, ustvarjalnost in kariero. Za vse to pa je bistveno, da se zmanjša stres na delovnem mestu, ki je ţal zaradi naštetih razlogov vse bolj prisoten. V zvezi s prepoznavanjem, obravnavo in preprečevanjem nasilja na delovnem mestu se torej porajajo številna konceptualna, strokovna, pravna in etična vprašanja, na katera v slovenskem prostoru še nismo našli ustreznih odgovorov. Iskanju boljših rešitev, identificiranju ustreznih praks ter razvoju enotne strategije za preprečevanje nasilja na delovnem mestu namenjamo mednarodni strokovni posvet. Avtorji se strinjajo, da je mobing rezultat večjih vzrokov. Ti lahko izhajajo iz organizacijskih pomanjkljivosti, kot so neustrezna organizacija dela, nejasne pristojnosti in preobremenjenost. Pomembno vlogo za nastanek mobinga ima tudi posameznikov socialni poloţaj in osebnost. Brečkova (2007, str. 420) vzroke za nastanek mobinga deli v štiri širše skupine: Organizacija dela Do konflikta med člani neke organizacije lahko pride zaradi določenih pomanjkljivosti, ki so prisotne v organizaciji delovnega procesa. Časovni pritiski na zaposlene, toga hierarhija, enosmerna komunikacija, visoka odgovornost zaposlenih, nizka stopnja odločanja, podcenjevanje sposobnosti zaposlenih ter podcenjevanje njihovega dela so glavni dejavniki, ki povzročajo preobremenjenost in negotovost zaposlenih. Te pomanjkljivosti so razlog za konflikte, ki velikokrat privedejo do mobinga. Leymann (1996) je v svojih raziskavah prišel do zaključka, da so mobingu najbolj izpostavljena tista podjetja, kjer je prisotna slaba organizacija dela kot posledica nesposobnosti vodstva. 21

28 Način vodenja Vsak vodja oziroma vodstvo ima svoj način vodenja organizacije, vendar pa so določeni stili bolj nagnjeni k razvoju mobinga. Tako so organizacije z avtoritativnim načinom vodenja bolj nagnjene k razvoju konfliktnih situacij. Te se razvijejo predvsem zaradi dejavnikov, kot so centralizacija odločanja, nezaupanje podrejenim in preteţno negativno vodenje z veliko kaznimi. Ne glede na stil vodenja je v organizaciji pomembna dobra komunikacija med zaposlenimi. Nezadostna komunikacija je namreč eden glavnih vzrokov za slabe razmere med zaposlenimi. Če v podjetju na primer deluje le enosmerna komunikacija, podrejeni pogosto prejemajo netočne informacije oziroma jih sploh ne prejmejo. To povzroči nejasnosti v zvezi z delovnim procesom, kar povečuje moţnost za nastanek konfliktov. Poleg tega se podrejeni lahko počutijo onemogočene, saj vodilnim teţko izrazijo svoje mnenje in teţave. Nadrejeni morajo biti sposobni opaziti mobing v organizaciji ter ustrezno ukrepati, da ga preprečijo. Konfliktna situacija se velikokrat zaostri, ko vmes poseţe vodstvo. V primerih, ko ni sposobno uspešno rešiti problema, se navadno postavi na eno od udeleţenih strani v konfliktu. Tako se vodstvo vključi v proces mobinga, kar povzroči napetost med zaposlenimi. Veliko bolj pa so pogubni taki primeri, kjer vodstvo ignorira ali celo tolerira znake mobinga oziroma hujšega konflikta in tako dovoli, da se ta razvije (Leymann, 1996). Brečkova (2007, str. 420) pravi: ''Nekateri so še danes prepričani, da je mobing predvsem problem posameznika in niso pripravljeni videti pomembne vloge vodstva, ki je ţal v večini primerov nesposobno prepoznati mobing in reševati konflikte pravočasno.'' Socialni poloţaj mobiranih Konflikte lahko povzročijo tudi osebnostne značilnosti posameznika, kar pa ne pomeni, da je mobirani kriv za nastanek mobinga. Gre namreč za dejavnike, na katere ţrtev sama nima vpliva. To so lahko posebne osebnostne lastnosti, spol, barva koţe, kulturna in nacionalna pripadnost. Večinoma pa mobing prizadene posameznike, ki ţivijo v teţkih ţivljenjskih situacijah, npr. invalide in matere samohranilke. Do konflikta pride, ker je ţrtev postavljena v tako okolje, kjer njene osebnostne značilnosti izstopajo od osebnih značilnosti večine. Če bi ţrtev postavili med posameznike, ki so si po omenjenih lastnostih podobni, bi do konflikta, ki izvira iz socialnega poloţaja ţrtve, teţje prišlo. 22

29 Moralni nivo posameznikov Razlogov, zakaj oseba začne s psihičnim nasiljem, je več: sproščanje agresij, uveljavljanje moči, krepitev občutka povezanosti znotraj skupine, strah pred izgubo delovnega mesta in nezadovoljstvo na delovnem mestu. Mober navadno ne razmišlja o posledicah svojih dejanj in se niti ne zaveda, kako resno lahko s tem ogroţa ţrtev in celotno organizacijo. Navadno poleg osebe, ki načrtno izvaja psihično nasilje zoper ţrtev, sodelujejo tudi drugi posamezniki, ki mobing dejansko omogočajo. Med njimi so taki, ki v mobingu aktivno sodelujejo in taki, ki nasilje le opazujejo, ne da bi posredovali. Mobing se dejansko razvije le zato, ker se ga tolerira. V organizacijah, kjer je moralni nivo ustrezno razvit, so mobing dejanja nesprejemljiva, zato so moţnosti za razvoj. (Cvetko, 2006, str. 31) meni, da je treba poleg navedenih dejavnikov upoštevati agresivnost, ki je povezana s človekovim prizadevanjem po samoohranitvi. Agresivnost je v določenih ţivljenjskih situacijah nujna in pozitivna, v drugih primerih pa deluje negativno. S slednjo obliko agresivnosti se srečujemo redno v vsakdanjem ţivljenju, tudi na delovnem mestu. Mobing je tako ena od pojavnih oblik agresivnosti človekove narave. 4.1 Profil žrtve Številni strokovnjaki menijo, da obstajajo določene osebnostne značilnosti, zaradi katerih so nekatere osebe pogosteje ţrtve ali storilci mobinga. Na podlagi svojih proučevanj so razvili različne profile tipične ţrtve in tipičnega napadalca v procesu mobinga. Mobing lahko sproţijo različne osebnostne značilnosti ţrtve. Pogosto je dovolj, da posameznik izstopa iz delovne sredine ter zaradi svojih osebnostnih značilnosti pritegne pozornost moberjev (Dolinar, 2008). Kostelić-Martićeva (2007, str. 28) je mnenja, da vsak lahko postane ţrtev mobinga, vendar so nasilju bolj izpostavljeni posamezniki, ki spadajo v eno izmed naslednjih karakteristik: ''Poštenjaki''. To so osebe, ki so prijavile nepravilnosti pri delu, neupoštevanje pravil ali zakonodaje. Fizični invalidi. 23

30 Mlade, komaj zaposlene osebe in delavci pred upokojitvijo, ki delajo počasneje, niso več motivirani za nova strokovna usposabljanja ali pa imajo previsoke prihodke. Osebe, ki ţelijo novo delovno opremo (nove računalnike, novo programsko opremo) in več samostojnosti pri delu. Osebe, ki po dolgih letih brezhibnega dela zahtevajo priznanje svojega delovnega poloţaja in višjo plačo. Preseţek delovne sile, ki nastane ob zdruţenju dveh podjetij, posodobitvi ali reorganizaciji. ''Drugačni.'' Biti drugačen je obširna kategorija, v katero spadajo: osebe z drugačno ideologijo, osebe druge verske pripadnosti, osebe drugačnega etičnega ali regionalnega porekla, osebe drugačnega spola, posamezniki različne spolne usmerjenosti, zelo ustvarjalne osebe, ekscentrične osebe, ki se vedejo in oblačijo vpadljivo, bolne osebe, itn. Kostelić-Martićeva (2007, str. 29) še meni, da so: ''Po drugi strani osebe, odgovorne, motivirane za delo, urejene, vestne, občutljive za priznanje in kritiko ter z močno razvitim občutkom za druţbeno pravičnost, idealne ţrtve. Njihov odziv na nepravične obtoţbe ni napad, ampak dvom, ali so res dobro opravile delo, posledica tega pa je še večje prizadevanje, da bi zlorabljajočega zadovoljile.'' Cvetko (2006, str. 32) je glede na rezultate raziskav mnenja, da je zelo pomembna izobrazbena in strokovna stopnja posameznika. Mobingu so namreč bolj izpostavljena zahtevna delovna mesta in nekateri bolj intelektualno usmerjeni poklici, kot so zdravstvo, znanost in šolstvo. Primer študije v letu 2008, prvič izvedene v Sloveniji, s podatki nekaterih tujih drţav in raziskav to potrjuje. Oseba A je ţenska, stara 52 let, z višjo izobrazbo, ki je ţe kar nekaj časa (32 let) vključena v trg delovne sile. Tudi po podatkih številnih raziskav v Sloveniji 24

31 in tujini (npr. Parent-Thirion, Fernandez Macias, Hurley, Vermeylen, 2007; Workplace Bullying Institute, Zogby International, 2007) so ţenske pogosteje ţrtve mobinga kot moški. Toda s temi ugotovitvami se vsi ne strinjajo povsem. Tako npr. Leymann (1996a) v svoji raziskavi navaja, da so ţrtve mobinga v 55 % ţenske, moški pa v 45 %, vendar te razlike hkrati opisuje kot zanemarljive in jih pripisuje strukturi zaposlitve na Švedskem glede na spol. Deljena so tudi mnenja glede pomena starosti ţrtev (npr. Leymann, 1996a; Parent-Thirion in sodelavci, 2007). Po podatkih slovenske raziskave, ki so jo izvedli leta 2008 na Kliničnem inštitutu za medicino dela, prometa in športa, pa je bilo v zadnjih šestih mesecih pred izvedbo raziskave v Sloveniji trpinčenih 62,8 % ţensk in le 37,2 % moških (Česen, Damej, Kecanovič, Modrej, Pečnik Posel, Posel, Urdih Lazar, 2009). Po podatkih iste raziskave je bilo v prvi polovici leta 2008 v Sloveniji trpinčenih 10,4 % vprašanih Slovencev in Slovenk, od tega 1,5 % dnevno ali večkrat tedensko. V zadnjih petih letih pred raziskavo pa je mobing doţivljalo 19,4 % vprašanih (Česen in sodelavci, 2009). Raziskave govorijo tudi o tem, da je mobing veliko bolj prisoten v poklicih z višjo in visoko izobrazbo kot med manj izobraţenimi delavci in delavkami (Ţaler, 2007). Prej omenjena slovenska raziskava (podobno npr. Leymann, 1996a; Hoel, Cooper, 2000; Parent-Thirion in sodelavci, 2007) pa med dejavnostmi, kjer je trpinčenja največ, izpostavlja predelovalno industrijo (28,2 % vseh primerov), sledijo zdravstvo in socialno varstvo (12,6 %), od koder prihaja tudi oseba A, javna uprava ter finančne in posredniške dejavnosti (po 10,3 %) (Česen in sodelavci, 2009). 4.2 Profil storilca Avtorji imajo različna mnenja glede osebnostnih značilnosti moberjev. Nekateri storilce označujejo kot osebe s spremenljivim značajem z nizko stopnjo osebne integritete. Nagnjeni so k pretiranemu nadzorovanju, ne priznavajo svojih napak in so nepošteni do sebe in drugih. Drugi avtorji so mnenja, da so storilci večinoma ljudje z neustrezno osebnostno strukturo. Zaradi omejenih lastnosti, kot so nizka stopnja empatije in egocentričnost, se teţko prilagajajo druţbi, v kateri ţivijo oziroma delujejo. Njihova primarna skrb je zadovoljitev svojih potreb, zato destruktivno delujejo na druge osebe, posebno tiste, ki jim stojijo na poti za dosego cilja. Take osebe se pogosto označuje za narcistične ali celo disocialne (Dolinar, 2008). Dolinarjeva (2008) storilce opiše takole: 25