3

UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO MOTIVACIJA ZAPOSLENCEV ZA DODATNO IZOBRAŽEVANJE V PODJETJU GLOBEVNIK D. O. O. Ljubljana, junij 2009 JANA BOBNAR

IZJAVA Študent/ka JANA BOBNAR izjavljam, da sem avtor/ica te zaključne strokovne naloge, ki sem jo napisal/a pod mentorstvom prof. dr. Nade Zupan, in da dovolim njeno objavo na fakultetnih spletnih straneh. V Ljubljani, dne 12. 6. 2009 Podpis:

KAZALO VSEBINE KAZALO VSEBINE---------------------------------------------------------------------------- i KAZALO TABEL------------------------------------------------------------------------------- i KAZALO SLIK--------------------------------------------------------------------------------- ii UVOD---------------------------------------------------------------------------------------------1 1 MOTIVACIJA---------------------------------------------------------------------------------2 1.1 OPREDELITEV -------------------------------------------------------------------------2 1.2 TEORIJE IN MOTIVI ------------------------------------------------------------------2 2 IZOBRAŽEVANJE---------------------------------------------------------------------------4 3 MOTIVACIJA ZA IZOBRAŽEVANJE ---------------------------------------------------7 4 O PODJETJU GLOBEVNIK----------------------------------------------------------------8 5 ANALIZA MOTIVIRANOSTI ZA IZOBRAŽEVANJE V PODJETJU GLOBEVNIK---------------------------------------------------------------------------------- 10 5.1 METODOLOGIJA -------------------------------------------------------------------- 10 5.2 REZULTATI O MOTIVIRANOSTI ZAPOSLENCEV ZA IZOBRAŽEVANJE V PODJETJU GLOBEVNIK ------------------------------------------------------------- 10 5.3 RAZPRAVA O REZULTATIH IN PREDLOGI ZA IZBOLJŠAVE----------- 21 SKLEP ------------------------------------------------------------------------------------------ 23 LITERATURA IN VIRI---------------------------------------------------------------------- 24 PRILOGA KAZALO TABEL Tabela 1: Higieniki in motivatorji-------------------------------------------------------------4 i

KAZALO SLIK Slika 1: Maslowa piramida---------------------------------------------------------------------3 Slika 2: Starostna skupina anketirancev---------------------------------------------------- 11 Slika 3: Izobrazba anketirancev ------------------------------------------------------------- 11 Slika 4: Delovna doba anketirancev -------------------------------------------------------- 12 Slika 5: Delovno področje, na katerem je anketiranec zaposlen ------------------------ 12 Slika 6: Delovni položaj anketiranca ------------------------------------------------------- 13 Slika 7: Koristi od dodatnega izobraževanja na trenutnem delovnem mestu---------- 13 Slika 8: Dodatno izobraževanje v povezavi z izboljšanjem medsebojnih odnosov in v povezavi s timskim delom--------------------------------------------------------------------- 14 Slika 9: Dodatno izobraževanje v povezavi s socialno varnostjo zaposlencev -------- 14 Slika 10: Dodatno izobraževanje v povezavi z delom, ki ga opravlja anketiranec---- 15 Slika 11: Poznavanje oblik, časov in lokacij dodatnih izobraževanj ------------------- 15 Slika 12: Spodbujanje zaposlencev za dodatno izobraževanje s strani nadrejenih --- 16 Slika 13: Ovira za dodatno izobraževanje pomanjkanje časa------------------------- 16 Slika 14: Ovira za dodatno izobraževanje prevelika zaposlenost--------------------- 17 Slika 15: Ovira za dodatno izobraževanje ni podpore s strani delodajalca --------- 17 Slika 16: Ovira za dodatno izobraževanje predrago izobraževanje ------------------ 18 Slika 17: Ovira za dodatno izobraževanje družinske obveznosti---------------------- 18 Slika 18: Ovira za dodatno izobraževanje ni osebnih ambicij ------------------------ 19 Slika 19: Odločitev za dodatno izobraževanje--------------------------------------------- 19 Slika 20: Odločitev za dodatno izobraževanje v primeru, da je plačnik anketiranec- 20 Slika 21: Odločitev za dodatno izobraževanje v primeru, da je plačnik podjetje ----- 20 Slika 22: Izbira oblike dodatnega izobraževanja------------------------------------------ 21 ii

UVOD V zadnjih desetih letih je na področju izobraževanja odraslih prišlo do velikih sprememb. Izobrazbena strukturna raven se je v zadnjem času začela močno dvigovati, saj se starejša generacija ljudi ponovno vpisuje v šolske programe in si prizadeva za višjo stopnjo izobrazbe. Razlog, da je temu tako, je v tehnološkemu napredku, ki nas sili, da se sproti izobražujemo, saj bi nas drugače v nekaj letih čas zagotovo povozil. Računalniška tehnologija je samo ena izmed tistih, ki se spreminjajo iz dneva v dan, zato je potrebno veliko časa, da se sproti priučimo novosti iz omenjenega področja. Prav tako na primer je potrebno veliko sredstev in truda, da se odrasli priučijo znanja tujih jezikov, ki v modernem svetu predstavljajo pomemben faktor sporazumevanja. Mnogokrat pa se odrasli za omenjene programe izobraževanja ne odločijo sami, saj za to nimajo ne časa, denarja in nenazadnje niti motivacije. Marsikdo se ne zaveda, kako pomemben element je danes izobrazba in posledično znanje. Zato imajo podjetja v takih primerih pomembno vlogo pri motiviranju zaposlencev za dodatno izobraževanje. Tako kot zaposlencu samemu je tudi podjetju na novo pridobljeno znanje izrednega pomena. Zaposlenec tako pridobi nove ideje za izboljšanje kakovosti dela in skrajševanje le-tega, to pa podjetjem pomeni denar oziroma dobiček. Od dodatnega izobraževanja imajo dodatno korist vsi, vendar jo včasih ne uvidijo. V diplomskem delu je moj namen raziskati področje izobraževanja odraslih v Sloveniji; ali se odrasli odločajo za oblike dodatnih izobraževanj, ki jih nudijo država, inštitucije in podjetja ter zakaj oziroma kaj jih motivira pri tem. V ta namen sem se odločila, da bom raziskala in pridobila mnenja zaposlencev podjetja Globevnik. Gre za podjetje, katero spada med mala podjetja in se ukvarja z brušenjem rezilnih orodij ter še z nekaterimi drugimi manjšimi dejavnostmi. Pri raziskavi si bom pomagala z anketnim vprašalnikom, ki sem ga sestavila izključno za to diplomsko delo. Cilj je ugotoviti, kakšno je njihovo osebno mnenje, ali mislijo, da jim dodatno izobraževanje sploh lahko koristi ali pa se morda že poslužujejo teh oblik in se zavedajo pomembnosti dodatnih izobraževanj. Moja diplomsko delo je sestavljeno iz dveh delov. Prvi del je zgolj teoretičen in v njem na kratko opisujem pomembne tematike; najprej nekaj o motivaciji in izobraževanju na splošno, nato pa še specifično o motivaciji za izobraževanje predvsem odraslih. Temu teoretičnemu delu sledi še opis podjetja Globevnik d. o. o. Drugi del pa je raziskovalni; gre za analizo rezultatov anketnega vprašalnika. Le-temu sledijo najpomembnejše ugotovitve pridobljene s pomočjo anketnega vprašalnika, nekaj predlogov za izboljšave ter nazadnje še sklep. 1

1 MOTIVACIJA 1.1 OPREDELITEV Beseda motivacija izhaja iz besede motiv, le-ta pa pomeni gibanje. Pojem motivacije je bil v preteklosti opredeljen že na veliko različnih definicij. Eno izmed razumljivejših je navedel Ferjan in jo v nadaljevanju navajam (1999, str. 112):»Motivacija je stopnja prostovoljne pripravljenosti posameznika za napor, za doseganje določenega cilja, ob hkratni zadovoljitvi individualnih potreb.«uspešno motivirati ljudi in samega sebe je precej zahtevna naloga, ki človeku vzame precej časa in truda. Če želijo podjetniki spodbujati in motivirati svoje zaposlence, da bo njihov izložek čim večji, je potrebno paziti na več dejavnikov. Pri tem je pomembno, da management podjetja sproti seznanja ljudi, kaj je poslanstvo in vizija podjetja, saj je to zelo relevanten podatek za vse zaposlence v podjetju. Prav tako je pomemben faktor motiviranja individualen pristop k posamezniku, saj je na ta način možno dobiti kar najboljše ideje. Najpomembnejše pri teh dejavnikih je, da vodstvo podjetja ustvari ugodne medčloveške odnose, tako da se zaposlenci v podjetju počutijo kar najbolje (Saxby, 2007, maj/junij). V podjetjih je zelo pomemben motivacijski dejavnik okolje, v katerem zaposlenci delujejo. Pri okolju pa je eden izmed zanimivih in hkrati pomembnih dejavnikov zabava na delovnem mestu. Študija, ki je bila izvedena v Ameriki, je pokazala, da področje zabave na delovnem mestu ne pripelje do slabših rezultatov oziroma do nižjega prihodka, kar misli večina podjetnikov, ampak prihaja ravno do nasprotnega učinka. Z omejeno mero zabave na delovnem mestu se je kvečjemu povečalo zaupanje med zaposlenci, s tem pa tudi timsko delo. Prav tako so se v podjetjih povečale tudi organizacijske zmožnosti za uspešno zaposlovanje novih delavcev (Ford, Newstrom & McLaughlin, 2004, str. 120). 1.2 TEORIJE IN MOTIVI Teoretiki in raziskovalci motivacije so se v preteklosti spraševali, kaj dejansko motivira zaposlence, da opravljajo delo. Iz tega razloga so nekateri izmed njih razvili lastne teorije, ki so vsaka po svoje razkrivale, kaj je razlog za motivacijo. Nekatere izmed najodmevnejših teorij vam v nadaljevanju tudi na kratko predstavljam. Prva teorija, ki se mi zdi pomembna, je McGregorjeva teorija. Sodi v kategorijo teorij, ki so bile postavljene med prvimi. Douglas McGregor je izumitelj te teorije in le-ta temelji na razdelitvi zaposlenih v dva tipa; prvi tip je označil z X in drugi z Y. V prvi tip spadajo zaposlenci, ki ne delajo radi in jih je potrebno stalno nadzorovati. So torej brez potrebne motivacije za uspešno delo. K drugemu tipu pa štejemo tiste zaposlence, ki so visoko 2

motivirani za delo in jih k delu ni potrebno siliti. Problem, ki se pojavlja pri tej teoriji, je, da zaposlence ni mogoče razdeliti med samo ti dve podani skupini, saj je med njimi le redko tako izrazita razlika med motiviranimi in nemotiviranimi za delo (Rozman, 1993, str. 240-241). Najbolj poznana motivacijska teorija je Maslowa teorija potreb. Maslow je s svojo teorijo preučil motive glede na človeške potrebe. Razvil je dva temeljna koncepta. Prvi temelji na hierarhiji potreb, drugi pa na pomembnosti potreb. Oba koncepta najbolje ponazarja spodnja slika (št. 1). Nazorno navede vse, po mnenju Maslowa, temeljne človeške potrebe. Glede drugega koncepta pa lahko povem, da se navadno potrebe zadovoljujejo od nižje ravni k višji. Potrebno je še poudariti, da ko zadovoljimo potrebo na nižji ravni, se pojavi potreba po višji ravni. Zavedati se je potrebno, da v primeru, ko nimamo zadovoljenih potreb po hrani, v tistem trenutku prav gotovo ne mislimo o zadovoljevanju potrebe po samospoštovanju, idr. (Černetič, 2004, str. 10). Slika 1: Maslowa piramida Vir: Černetič, Vrednotenje dela in motivacija - ravnanje z ljudmi pri delu, 2004, str. 11. Tretja teorija, ki sem si jo izbrala za podrobnejši opis, je Dvofaktorska motivacijska teorija, ki jo je razvil Frederick Herzberg. V svoji teoriji pojasnjuje, da je mogoče motivacijske faktorje razdeliti v dve skupini. Prvo skupino imenuje higieniki oziroma satisfaktorji, za katere velja, da sami ne spodbujajo ljudi k delu. Drugo skupino pa imenuje motivatorji. Za le-to skupino velja, da spodbuja delavce k opravljanju dela. Vsi ti faktorji so navedeni v spodnji tabeli in dodeljeni glede na skupino (tabela št. 1). Pomembno je poudariti še to, da faktorji v tako imenovani skupini higienikov povzročajo nezadovoljstvo v primeru, da niso urejeni v podjetju. Za motivatorje, kot nam pove že samo ime, pa velja, da vplivajo na zadovoljstvo zaposlencev v podjetju in zaradi njih se večata tudi njihova pripravljenost in 3

volja za delo. V primeru, da teh faktorjev ni prisotnih v podjetju, se to ne kaže v nezadovoljstvu zaposlenih (Lipičnik, 1996, str. 24). Tabela 1: Higieniki in motivatorji HIGIENIKI nadzor odnos do vodje plača delovne razmere status politika podjetja varnost pri delu odnos do sodelavcev MOTIVATORJI odgovornost uspeh napredovanje samostojnost pozornost razvoj Vir: Černetič, Vrednotenje dela in motivacija-ravnanje z ljudmi pri delu, 2004, str. 11. Motivacijske teorije so pomembne predvsem zato, da s pomočjo le-teh ugotovimo vzroke vedenja ljudi, ki izhajajo iz motivov. Ljudje se namreč prav po različnih motivih za delo razlikujemo med seboj. Prva delitev je glede na vlogo, ki jo posamezen motiv ima v posameznikovem življenju; gre za delitev na primarne in sekundarne motive. Primarni motivi so tisti, ki so nujno potrebni za naš obstoj. Sem štejemo med drugim tudi naslednje motive: žeja, lakota, spanje, počitek, idr. Sekundarni motivi pa so tisti, ki so neposredno povezani z učenjem, torej se jih naučimo. Sem spadajo med drugimi tudi naslednji motivi: moč, uveljavitev, status, varnost, pripadnost, idr. (Lipičnik, 1996, str. 25). Naslednja možna delitev motivov je glede na to, kdaj je motiv nastal v posameznikovem življenju. Lahko gre za podedovane ali pridobljene motive. Podedovani so tisti, ki jih imamo že od rojstva, to so primarni motivi. Pridobljeni motivi pa so tisti, ki se pojavijo kasneje s pridobivanjem znanja. Primer pridobljenih motivov so sekundarni motivi (Podjetništvo, seks in tehnologije, 2007). Zadnja možna delitev motivov je glede na razširjenost med ljudmi. Ločimo jih na univerzalne, za katere velja, da se pojavljajo pri vseh ljudeh, regionalne, za katere velja, da jih srečujemo zgolj pri določeni skupini ljudi na določenem območju, ter na individualne motive, kjer velja, da se pojavljajo samo pri posameznikih (Lipičnik, 1996, str. 25). 2 IZOBRAŽEVANJE Izobraževalna dejavnost je v zadnjih nekaj letih precej pridobila na pomenu. Glavni razlog za to je najverjetneje tehnološki napredek, ki pa zahteva mnogo znanja. Vsi stroji, naprave, računalniki in drugi delovni pripomočki zahtevajo vse več znanja in sposobnosti za 4

upravljanje, zaposlenci pa teh veščin nimajo. Tako so podjetja v današnjem času skorajda prisiljena dodatno izobraževati svoje delavce, če želijo iti v korak s časom in delati konkurenčne produkte (Radovan & Đorđević, 2003, str. 24). Prav tako se je izkazalo, da obstaja precej velika razlika med izobraževanjem otrok danes in nekoč. Otroci se že zgodaj začnejo zavedati, da je visoka stopnja izobrazbe izrednega pomena za nadaljnjo kariero. Pred nekaj desetletji šola še ni imela tako velikega pomena, zato tudi marsikdo izmed naših staršev nima ustrezne izobrazbe, ki jo danes zahteva njegovo delovno mesto. Tudi iz tega razloga izhaja vse več povpraševanja po oblikah dodatnega izobraževanja (Radovan & Đorđević, 2003, str. 25). O izobraževanju odraslih je bil konec leta 2006 tudi izdan prenovljen Zakon o izobraževanju odraslih. V njem lahko preberemo, kdo je sploh upravičen do te oblike izobraževanja, kaj vse obsega in vse ostale podrobnosti (Zakon o izobraževanju odraslih, 2006). Pred tem, leta 2004, pa je bila sprejeta Resolucija o nacionalnem programu izobraževanja odraslih v RS do leta 2010, kjer lahko vidimo, da je cilj države nuditi odraslim številčne oblike dodatnih izobraževanj iz diferenciranih področij. Lahko vidimo, da imajo možnost izobraziti se tako na področju zdravega načina življenja, varovanja okolja, ohranjanja kulturne tradicije kot tudi na bolj specifičnih osebnostnih področjih, kot so: pridobivanje spretnosti, zmanjševanje družbene zapostavljenosti, motiviranje in spodbujanje k učenju ter drugi programi. Naj na tem mestu ne pozabim omeniti tudi to, da je v prioriteti države tudi oblika izobraževanja, ki temelji na povišanju izobrazbene ravni (Resolucija o nacionalnem programu izobraževanja odraslih v RS do leta 2010, 2004). METODE IN OBLIKE IZOBRAŽEVANJ Poznamo več oblik izobraževanj, med katerimi ima vsaka svoje prednosti in slabosti. Najpomembnejša razlika med njimi je v številu udeleženih v določenem izobraževalnem procesu. Učne oblike tako delimo na (Jereb, 1998, str. 55-57) : množično obliko skupinsko obliko posamično obliko Za prvo navedeno obliko, torej množično učno obliko, je značilno, da je komuniciranje enosmerno, saj gre za obliko, kjer učitelj deli svoje znanje ostalim udeležencem v razredu. Je zelo ekonomična oblika in zato tudi prevladuje v izobraževalnih sistemih. Ta oblika ima tudi precej slabosti. Najpomembnejše so že omenjena enosmerna komunikacija, monotonost ter neaktivnost učencev. 5

Druga oblika je skupinska izobraževalna oblika. Za to obliko je značilno, da vodja določi skupine, ki potem samostojno delajo in raziskujejo področje dela. Na koncu srečanja si potem rezultate med seboj delijo oziroma si izmenjajo mnenja o njih. Ta oblika ima precej več prednosti kot slabosti. Glavne prednosti so: razvijanje samostojnosti, aktivno sodelovanje med udeleženci in razgibanost. Zadnja oblika se imenuje posamična izobraževalna oblika, ki temelji na samostojnem delu. Zanjo je torej značilno, da se učitelj ukvarja z udeležencem posamično, kar je za le-tega gotovo najbolj efektivno. Prednost je v tem, da posameznik lahko sam prilagaja tempo in način dela, ki mu najbolj ustrezata. V zadnjem času so se pojavile tudi druge oblike oziroma kombinacije že omenjenih. Rada bi omenila še eno izobraževalno metodo, in sicer izobraževanje na daljavo. Ta oblika je gotovo ena izmed tistih, ki lahko doživijo velik uspeh tudi pri nas. Gre za obliko, ki temelji na samoizobraževanju, učitelji so zgolj usmerjevalci. Gre za dvosmerno komunikacijo, ki se odvija preko elektronskih medijev (Hedding, 2000, str. 1). Za razliko od tradicionalnih oblik učenja gre tu za zelo nehomogeno skupino učencev, ki pa so veliko bolj motivirani od tistih, ki se učijo na tradicionalni način. Razlika je tudi neposredno v stroških; pri študiju na daljavo prevladujejo predvsem stroški kapitala, saj je potrebno nabaviti računalnik ter drugo strojno opremo. Medtem ko pri tradicionalnih oblikah študija prevladujejo stroški dela. Naj omenim še eno veliko razliko, in sicer razliko v vlogi števila učencev. Pri študiju na daljavo je pomen večji, saj več kot je učencev, manjši so stroški na enoto. Pri tradicionalni obliki študija pa je pomen manjši, saj višina stroškov ni bistveno odvisna od števila učencev (Skok, 2005, str. 185). Na drugi strani pa imamo še učne metode, ki jih delimo glede na komunikacijo med udeleženci izobraževanj. Poznamo pretežno pasivne metode, za katere je značilno, da ima najpomembnejšo vlogo učitelj. Učenci pri tej obliki niti ne sodelujejo, saj razpolagajo z minimalnim znanjem. Pod pasivne metode uvrščamo metodo predavanja, pripovedovanja, opisovanja, poročanja ter kazanja. Naslednja učno-izobraževalna metoda je pasivno-aktivna metoda. Pri tej metodi gre za skupno aktivnost učitelja in učenca, torej za medsebojno komunikacijo. Sem uvrščamo metode pogovora, diskusije, različnih vaj, preučevanja primerov, igranja vlog ter urjenja. Zadnja učna metoda je pretežno aktivno-izobraževalna metoda. Za to metodo velja, da si učenec sam pridobi znanje iz drugih virov (knjige, raziskave), učitelj pa odigra samo vlogo svetovalca. Sem prištevamo metode, kot so: delo s teksti, programirano izobraževanje ter izobraževanje z računalnikom (Jereb, 1998, str. 58-67). 6

3 MOTIVACIJA ZA IZOBRAŽEVANJE V današnjem svetu ostati konkurenčen na globalnem trgu predstavlja za podjetja zahtevno nalogo. Težnjo po obstanku in uspehu je še mnogo težje dosegati, odkar smo postali člani Evropske unije, saj od takrat velja prost pretok blaga in storitev. Tako država ne ščiti več podjetij, predvsem pa ne manjših. Zato se podjetniki vse bolj zavedajo dejstva, da v primeru samo enostavnih del ne bodo kos konkurenci. Enostavnejše stvari še prehitro najdejo pot na trg s strani sveta, kjer je delovna sila cenejša. Ostali bodo kos konkurenci zgolj z zahtevnejšimi deli, ki pa zahtevajo veliko več specifičnih znanj, le-teh pa zaposlenci nimajo, zato jim jih je potrebno nuditi. Pomembno je torej, da delavci v podjetjih svoje že pridobljeno in usvojeno znanje stalno osvežujejo in seveda nadgrajujejo. Današnja tehnologija se razvija tako hitro, da se morajo zaposlenci stalno izobraževati, če želijo iti v korak s časom in opravljati svojo službo še naprej zadovoljivo. Zato je za podjetja smiselno, če namenijo del sredstev za dodatno izobraževanje delavcev. Vendar pa ni vse samo v tem, da delavcem ponudiš možnost dodatnega izobraževanja. Delavce moraš najprej znati motivirati za to. Potrebno jih je navdušiti, saj se zaposlenci drugače v največji možni meri izognejo dodatnim izobraževanjem. Razlog je v tem, da to za njih predstavlja porabo časa, ki ga drugače porabijo za družino ali pa za tisto, čemur pripisujejo velik pomen (Adult education at work, 2004). Vprašanje je torej, kako motivirati zaposlence, da se bodo odločili za dodatno izobraževanje, ki bo pripomoglo k doseganju skupnih interesov. Človekova osebnost je tu zelo pomemben dejavnik, ki vpliva na odločitev za dodatno izobraževanje. Pomembno je, da se zavedamo, da mora motiv za izobraževanje dozoreti v posamezniku samem. Podjetniki pa na posameznika lahko vsaj malo vplivajo, in sicer tudi podzavestno. Gotovo so na tem mestu zelo pomembni nefinančni motivatorji: napredovanje, neodvisnost, zaupanje, podpora idr. Omenjam jih zato, ker če se zaposlenec odloča za dodatno izobraževanje, v večini primerov zanj predstavlja interes eden izmed navedenih motivatorjev. Le-te pa največkrat lahko ponudi prav podjetje samo (Woodruffe, 2006, str. 20). Zelo pomembno je že samo zavedanje, da podjetje s pravim načinom pristopa do zaposlencev lahko marsikaj spremeni. Podjetniki morajo uskladiti delovni čas in čas izobraževanja tako, da zaposlencem še vedno ostane tudi nekaj prostega časa. Prav tako je relevantno, da prepričajo ljudi na zelo nevsiljiv način, da je izobrazba na tej stopnji zelo pomembna in predstavlja nekaj neizogibnega. Torej je potrebno narediti učenje relevantno. Bistveno lažje je motiviranje takšnih zaposlencev, ki se v podjetju čutijo zaželene in čutijo visoko mero pripadnosti. S tem se izboljšuje tudi socialni položaj posameznika in se v končni fazi dodatno ne izobražuje zgolj zaradi višjega položaja v podjetju oziroma zaradi višjega zaslužka. 7

Pred nekaj leti je bilo še vedno veliko število ljudi na visokih položajih, kljub temu da niso imeli potrebne izobrazbe za delovno mesto, katerega so opravljali. V zadnjih nekaj letih pa se je stanje na tem področju zelo spremenilo. Veliko število ljudi se je izobrazilo, tako da sedaj po stopnji izobrazbe ustrezajo delovnim mestom. Prav to pa tudi predstavlja enega izmed razlogov, da se je povečalo število odraslih, ki se ponovno vključujejo v različne oblike izobraževanj (Workplace Basic Education, 2008). Glavni razlog podjetij, ki se močno prizadevajo za vključevanje zaposlencev v izobraževalne programe, pa je v bistvu v dolgoročnem uspehu podjetja. Managerji in podjetniki se zavedajo, da so zaposlenci tisti, ki na dolgi rok zagotavljajo prihodek podjetju. Ker se vsi zavedamo, da se tehnologija spreminja iz dneva v dan, je zelo relevantno, da se sproti usposabljaš in tako slediš tehnološkemu napredku. Če pa zaposlenci ne stremijo k temu, pa jih bo v bližnji prihodnosti zagotovo prehitel čas. Prav tako je v današnjem času vse pomembnejše znanje tujih jezikov, predvsem nemščine in angleščine. To pa zopet predstavlja problem neznanja za starejšo generacijo, saj se ta v času šolanja ni učila omenjenih jezikov. Tako zopet pridejo v poštev razni tečaji, ki vzamejo precej časa in denarja. Izpostavljam še eno vrsto znanja, ki je prav tako kot znanje tujih jezikov pridobilo na pomenu v zadnjih nekaj letih, to je znanje računalništva. Postalo je zelo relevantno in se morajo odrasli vključevati tudi v programe računalništva, da pridobijo potrebno znanje za opravljanje svojih služb. 4 O PODJETJU GLOBEVNIK Podjetje Globevnik d. o. o. je bilo ustanovljeno ter vpisano v sodni register 18. 2. 1992. Ustanovitelj je bil g. Iztok Globevnik. Osnovni kapital je 20.865 EUR. Osnovna dejavnost podjetja sta izdelava in obnova različnih vrst rezilnega orodja za potrebe orodjarske in avtomobilske industrije. Po letih trdega dela je direktor razširil svoj spekter del ter povečal število zaposlenih. Ob ustanovitvi je zaposlil 5 ljudi, danes pa ima 20 zaposlencev in spada po velikosti med mala podjetja. Podjetje je tudi prevzelo Uniorjevo brusilnico in je s tem postalo tudi večinski dobavitelj rezilnega orodja podjetju Unior. S tem je podjetje pridobilo tudi 7 novih zaposlencev, ki opravljajo svoje delo v mariborski podružnici. Računovodska funkcija je ločena od podjetja in jo opravlja računovodsko podjetje. Na podlagi pridobljenih poslovnih rezultatov za podjetje za zadnjih nekaj let sem ugotovila, da je bilo podjetje dokaj uspešno v povečevanju vrednosti prihodkov. Le-ti so v letu 2007 znašali skoraj 1.226.000 EUR. Malo manj uspešno pa je bilo v povečevanju dobička, ki se je v letu 2006 drastično zmanjšal. Podjetje se je leta 2006 povezalo z večjim slovenskim trgovcem rezilnega orodja, vendar sodelovanje ni prineslo večjih prihodkov, kot je bilo pričakovano. Izvedela sem tudi, da so v preteklih letih (2005, 2006) zelo veliko 8

denarja investirali v novo, tehnološko visoko dovršeno opremo. Tovrstna oprema je nujno potrebna za nadaljnji razvoj podjetja in uspešno delovanje. Direktor podjetja mi je tudi povedal, da so visoke investicije v drago opremo nujne, če želijo ugoditi zahtevam kupcev, ki so v večini iz kovinskopredelovalne dejavnosti. Glavni delež imata avtomobilska in orodjarska panoga. Iz kazalnikov likvidnosti sem razbrala, da je podjetje mesečno sposobno tekoče finančno poslovati, kar pomeni, da so mesečni prihodki višji od skupnih odhodkov. Med te odhodke štejejo tudi mesečne kredite s pripadajočimi obrestmi. Vrednost dolgoročnih kreditov je visoka, posledično tudi zaradi nakupa Uniorjeve brusilnice v Mariboru. Sama pridobitev kreditov na banki za podjetje ni problematična, saj imajo na banki dovolj visok ugled in jim zaupajo. Pri samem pregledu bilance stanja in izkaza poslovnega izida me je zmotilo to, da podjetje leta 2005 in 2006 ni plačalo davka na dobiček. Zakaj je bilo temu tako? Država je z zakonsko regulativo uvedla olajšave na investicije. Podjetje je veliko investiralo in tako je bila investicijska olajšava višja kot davek na dobiček. Tako podjetju ni bilo potrebno plačati davka na dobiček (Ajpes - podatkovna baza letnih poročil, 2005-2007). Sedaj pa še nekaj več o njihovem delu. Glavna dejavnost sta izdelava in obnova najrazličnejših vrst rezilnih orodij, ki jih tudi prevlečejo s trdnimi zaščitnimi prevlekami. Iz kakšnega materiala je prevleka, pa je odvisno od tega, za kakšne potrebe bo kupec orodje imel. Zelo pomembna jim je kakovost dela ter kakovost in vzdržljivost orodja, s katerim delajo. Razlog je v tem, da jim omenjeno zagotavlja kvaliteto obdelovanca, čim daljšo vzdržljivost orodja in s tem zadovoljstvo uporabnikov. Vrsto del podjetja oziroma njihov proizvodni spekter lahko delimo na tri glavne dele: izdelava standardnega rezilnega orodja (po katalogu) izdelava orodja po zahtevah kupca (nestandardne zahteve) brušenje in obnova različnih vrst rezilnega orodja V podjetju imajo za delo, ki ga opravljajo, kar nekaj različnih strojev: petosni brusilni stroj Saacke, stroja za okroglo brušenje Studer in Fortuna, stroj za brušenje krožnih žag Schnit Tempo, stroj za obdelavo polikristalnih diamantnih orodij Fanuc, stroja za brušenje svedrov Klinger in Dama ter napravo za nanos trdnih zaščitnih prevlek Metaplast. Imajo tudi petosni merilni stroj Zoller, ki jim omogoča izpis merilnih protokolov. Preden se posvetijo izdelavi orodja, za vsak izdelek, če jo še nima, odprejo svojo črtno kodo in nanjo potem shranjujejo celoten postopek izdelave. To jim omogoča za nadaljnja orodja krajši dobavni rok in tudi nižje proizvodne stroške. Bistvena prednost podjetja je njihova hitra odzivnost in kratki dobavni roki. Zelo se tudi trudijo na kakovosti izdelkov, ki jo tudi stalno nadgrajujejo. Trenutno se je pojavila kriza na trgu dela in je prizadela v manjši meri tudi to podjetje, vendar so zelo optimistični glede 9

omenjenega problema. Menijo, da je kriza zgolj začasna in da se bo količina dela kmalu spet povečala, kar jim bo omogočilo nadaljnji razvoj (arhiv podjetja Globevnik). 5 ANALIZA MOTIVIRANOSTI ZA IZOBRAŽEVANJE V PODJETJU GLOBEVNIK 5.1 METODOLOGIJA Namen raziskave, ki sem jo izvedla s pomočjo anketnega vprašalnika, je bil ugotoviti in analizirati mnenje zaposlencev podjetja Globevnik o dodatnem izobraževanju. Torej zanimalo me je, ali so že brez dodatnih motivatorjev zaposlenci dovolj motivirani, da bi se odločili za katero izmed oblik dodatnega izobraževanja. Vprašalnik sem poskusila sestaviti tako, da bi lahko na koncu dobila čim več povezav med samimi vprašanji. Želela sem na primer ugotoviti ne samo pripravljenost anketirancev na dodatno izobraževanje, ampak tudi, katere starostne skupine so pripravljene in na katere vrste in podobno. Ugotoviti sem želela tudi, kaj jih motivira pri odločitvi. Tako bi morda pomagala tudi direktorju podjetja, saj si gotovo želi vedeti, kako v primeru odločitve za dodatno izobraževanje zaposlence motivirati za to. V podjetju Globevnik sem novembra 2008 razdelila 20 anketnih vprašalnikov. Odgovore sem prejela od vseh dvajsetih zaposlencev, kar predstavlja 100 odstotkov celote. Posameznik je za odgovore na vprašanja potreboval 5 10 minut. 5.2 REZULTATI O MOTIVIRANOSTI ZAPOSLENCEV ZA IZOBRAŽEVANJE V PODJETJU GLOBEVNIK Po sami izvedbi ankete v podjetju je bila moja naloga še analizirati rezultate in povzeti splošne ugotovitve, ki so bistveni del diplomskega dela. Za vseh sedemnajst zastavljenih vprašanj sem naredila ustrezno analizo odgovorov in za lažji pregled še grafikone. 1. Spol anketirancev Vsi zaposlenci v podjetju Globevnik so moškega spola, tako da je odstotek moških v podjetju 100 odstoten. 10

2. Starostna skupina anketirancev Z vprašanjem o starosti anketirancev sem želela ugotoviti, ali so zaposlenci v podjetju starejša ali mlajša generacija. Iz spodnjega grafikona je razvidno, da je kar sedemdeset odstotkov zaposlencev v srednjih letih. Menim, da je prav ta generacija tista, ki je v največji meri zaključila šolanje s srednjo šolo in je sedaj za to skupino dodatno izobraževanje bistveno. Slika 2: Starostna skupina anketirancev Starostna skupina anketirancev 10% 5% 5% 10% do vključno 25 let 26-35 let 36-45 let 46-55 let 56 let in več 70% 3. Končana izobrazba anketiranca Postavila sem tudi vprašanje o končani izobrazbi anketirancev. Izvedela sem, da ima večina zaposlencev podjetja Globevnik srednjo strokovno izobrazbo, po večini srednjo šolo za strojništvo, kar predstavlja 43 odstotkov od celotne skupine. S tem sem tudi potrdila svoja predvidevanja. Višjo stopnjo izobrazbe ima 14 odstotkov zaposlencev. Visokošolsko izobrazbo ima trenutno 5 odstotkov vprašanih. Samo osnovnošolsko izobrazbo pa prav tako samo 5 odstotkov vprašanih. Slika 3: Izobrazba anketirancev Končana izobrazba anketirancev 14% 0% 5% 5% brez izobrazbe 43% 33% osnovna srednja poklicna srednja strokovna in splošna višja visoka ali več 11

4. Delovna doba anketirancev V podjetju Globevnik je večina zaposlencev v srednjih letih in tako lahko že sklepamo, da bo imela večina le-teh nad dvajset let delovne dobe. Raziskava je to le še potrdila. Največji odstotek predstavlja zaposlence, ki imajo od 21 do 30 let delovne dobe, in sicer je takih kar 40 odstotkov. Od 16 do 20 let delovne dobe ima četrtina vprašanih, od 11 do 15 let delovne dobe pa ima 20 odstotkov vprašanih. Le 5 odstotkov je takih, ki so ravnokar začeli s svojo kariero. Slika 4: Delovna doba anketirancev Delovna doba 40% 10% 5% 0% 20% 25% manj kot 1 leto 1-5 let 6-10 let 11-15 let 16-20 let 21-30 let 31 let ali več 5. Delovno področje anketirancev Anketiranci so se opredelili zgolj na tri podane odgovore. Računovodska dela ne opravljajo v podjetju, ampak imajo zato najet računovodski servis, ki skozi leto opravlja računovodska dela. Največji delež zaposlencev v podjetju opravlja proizvodna dela, in sicer kar tri četrtine zaposlencev. Manjši delež zaposlencev opravlja komercialna dela, in sicer 15 odstotkov. Preostali delež, 10 odstotkov zaposlencev, pa opravlja dela, ki jih opravlja vodstvo podjetja. Slika 5: Delovno področje, na katerem je anketiranec zaposlen Delovno področje anketiranca 10% 0% 15% proizvodno komercialno vodstvo računovodstvo 75% 12

6. Delovni položaj anketiranca Od dvajsetih zaposlencev v podjetju je 90 odstotkov takšnih, ki zavzemajo nevodstveni položaj. Dela, ki so nujna za vodenje podjetja, pa opravlja 10 odstotkov zaposlencev. Na podlagi podatkov lahko sklepamo, da je odstotek vodstva glede na ostale zaposlence dokaj realen in primeren. Slika 6: Delovni položaj anketiranca Delovni položaj anketiranca 10% vodstveni nevodstveni 90% 7. Ali menite, da bi vam dodatno izobraževanje na trenutnem delovnem mestu koristilo? Analiza anketnega vprašalnika je pokazala, da kar četrtina vprašanih meni, da bi jim dodatno izobraževanje zelo koristilo, 30 procentov pa jih meni, da bi jim koristilo. Nekaj vprašanih pa tudi meni, da jim dodatno izobraževanje na trenutnem delovnem mestu ne bi koristilo, in sicer 15 odstotkov vseh anketirancev. Menim, da v to skupino spadajo tisti, ki opravljajo dela, za katera ne potrebujejo dodatnih znanj. Slika 7: Koristi od dodatnega izobraževanja na trenutnem delovnem mestu Koristi od dodatnega izobraževanja na trenutnem delovnem mestu 25% 30% 15% 0% 30% sploh mi ne bi koristilo ne bi mi koristilo mogoče bi mi koristilo bi mi koristilo bi mi zelo koristilo 13

8. Ali po vašem mnenju dodatno izobraževanje zaposlencev izboljša medsebojne odnose v podjetju in prispeva k timskemu delu? Anketa je pokazala, da več kot polovica anketiranih meni, da dodatno izobraževanje pozitivno vpliva na zaposlence oziroma na izboljšanje medsebojnih odnosov med njimi. Petina vprašanih nima izoblikovanega mnenja, preostali del celote, 25 odstotkov anketirancev, pa meni, da dodatno izobraževanje ne vpliva na medsebojne odnose pozitivno. Slika 8: Dodatno izobraževanje v povezavi z izboljšanjem medsebojnih odnosov in v povezavi s timskim delom Dodatno izobraževanje v povezavi z izoboljšanjem medsebojnih odnosov zaposlencev in v povezavi s timskim delom 25% 20% 55% da ne vem ne 9. Ali menite, da dodatno izobraževanje prispeva k boljši socialni varnosti zaposlencev in k stabilnejšemu delovanju podjetja? Večina anketirancev, in sicer kar 85 odstotkov meni, da dodatno izobraževanje prispeva k boljši socialni varnosti zaposlencev in pa tudi k stabilnejšemu okolju. Le majhen odstotek vprašanih pa meni, da ne prispeva. Slika 9: Dodatno izobraževanje v povezavi s socialno varnostjo zaposlencev Dodatno izobraževanje v povezavi z boljšo socialno varnostjo zaposlencev 10% 5% 55% 30% zelo da ne pretirano ne 14

10. Ali vam vaše delo omogoča dodatno izobraževanje? S tem vprašanjem sem hotela izvedeti, v kolikšni meri je sploh relevantno dodatno izobraževanje za zaposlence. Več kot polovica anketirancev meni, da jim delo omogoča dodatno izobraževanje. Slika 10: Dodatno izobraževanje v povezavi z delom, ki ga opravlja anketiranec Dodatno izobraževanje v povezavi z delom anketiranca 45% da 55% ne 11. Ali poznate oblike dodatnega izobraževanja in ali veste, kje in kdaj se jih lahko udeležite? Spodnji graf nam prikazuje, da kar 70 odstotkov zaposlencev podjetja Globevnik pozna čase ter lokacije izvajanja dodatnih izobraževanj. To pomeni, da bi se zaposlenci v primeru dovolj visoke stopnje motivacije udeležili dodatnih izobraževanj. Slika 11: Poznavanje oblik, časov in lokacij dodatnih izobraževanj Poznavanje oblik, časov in lokacij dodatnih izobraževanj 30% 70% poznam in vem za čase in lokacije ne poznam in ne vem za čase in lokacije 15

12. Ali vas nadrejeni spodbujajo k dodatnim izobraževanjem? Vodstvo v podjetju Globevnik po mnenju anketirancev v večini primerov spodbuja zaposlence za dodatno izobraževanje, kar je seveda zelo pozitivno in v današnjem svetu tudi pričakovano. Še vedno pa nekaj anketirancev oziroma zaposlencev meni, da jih ne spodbujajo, in sicer je takšnih 15 odstotkov. Slika 12: Spodbujanje zaposlencev za dodatno izobraževanje s strani nadrejenih Spodbujanje zaposlencev za dodatno izobraževanje s strani nadrejenih 15% 35% 50% da kar pogosto včasih ne 13. Ovire, ki vam morebiti preprečujejo možnost dodatnega izobraževanja Odgovori na to vprašanje so bili strukturirani v obliki tabele. Za vsako oviro sem zato posebej naredila grafikon in analizo, saj je tako bolj pregledno in razumljivo. Prva morebitna ovira pri odločitvi za dodatno izobraževanje je pomanjkanje časa. Anketiranci so bili moškega spola in le-ti imajo malo več prostega časa, zato se jih je večina odločila, da jih pomanjkanje časa le redko ovira. Še vedno pa je 30 odstotkov takih, ki menijo, da jih pomanjkanje časa zelo ovira. Slika 13: Ovira za dodatno izobraževanje pomanjkanje časa Ovira za dodatno izobraževanje pomanjkanje časa 10% 30% 15% 0% 45% sploh ne ovira včasih ovira ne vem pogosto ovira zelo ovira 16

Na vprašanje o preveliki zaposlenosti je več kot polovica vprašanih odgovorila, da jih včasih ovira in da se zato ne odločajo za dodatno izobraževanje. Izmed vseh anketirancev je tudi 20 odstotkov takih, ki menijo, da jih prevelika zaposlenost zelo ovira, ter 15 odstotkov takih, ki jih pogosto ovira. Nikogar izmed vprašanih pa omenjena zadeva sploh ne ovira. Sklep je, da je v bistvu eden izmed glavnih razlogov, da se v podjetju trenutno ne odločajo za dodatno izobraževanje, prevelika zaposlenost. Kot smo izvedeli iz prejšnjega vprašanja, čas po večini imajo, vendar pa so trenutno preveč zaposleni. Eden izmed razlogov je gotovo ta, da v podjetju delavci opravljajo dvoizmensko delo in jim potem v vsakem drugem tednu ne dopušča možnosti obiskovanja predavanj, tečajev idr. Vendar pa bi se zadeva po pogovoru z direktorjem podjetja zagotovo dala urediti. Slika 14: Ovira za dodatno izobraževanje prevelika zaposlenost Ovira za dodatno izobraževanje prevelika zaposlenost 20% 0% 15% 10% 55% sploh ne ovira včasih ovira ne vem pogosto ovira zelo ovira Naslednja ovira, ki sem izbrala, je, da ni podpore s strani delodajalca. Največji del anketirancev, in sicer kar 30 odstotkov, se je odločil za odgovor, da jih to sploh ne ovira. Četrtina vprašanih meni, da jih to občasno ovira. Petina anketiranih pa meni, da če ni podpore za dodatno izobraževanje, jih to zelo ovira pri odločitvi. Slika 15: Ovira za dodatno izobraževanje ni podpore s strani delodajalca Ovira za dodatno izobraževanje ni podpore delodajalca 10% 20% 15% 25% 30% sploh ne ovira včasih ovira ne vem pogosto ovira zelo ovira 17

Morebitnih ovir, ki preprečujejo odločitev za dodatno izobraževanje katerekoli oblike je gotovo veliko, ampak tu navedenih pa le nekaj meni najpomembnejših. Ena izmed teh je tudi cena izobraževanj. Četrtina anketirancev podjetja Globevnik meni, da jih cena sploh ne ovira. Zgolj 15 odstotkov vprašanih meni, da jih cena zelo ovira pri odločitvi za dodatno izobraževanje, kar je relativno majhen odstotek. Slika 16: Ovira za dodatno izobraževanje predrago izobraževanje Ovira za dodatno izobraževanje predrago izobraževanje 10% 15% 30% 25% 20% sploh ne ovira včasih ovira ne vem pogosto ovira zelo ovira Ker je najštevilčnejša skupina anketirancev v srednjih letih, so gotovo ena izmed pomembnih ovir tudi družinske obveznosti. Kar 50 odstotkov vprašanih je mnenja, da jih družina ovira pri odločitvi za dodatno izobraževanje. Le 15 odstotkov je takih, ki menijo, da jih to sploh ne ovira in da nima neke odločilne funkcije, ko se odločajo za dodatno izobraževanje. Torej že pri oviri prevelika zaposlenost smo videli, da jih je večina takih, ki menijo, da so preveč zaposleni. Sedaj lahko sklepamo, da je eden izmed razlogov za to tudi družina oziroma obveznosti povezane z njo. Slika 17: Ovira za dodatno izobraževanje družinske obveznosti Ovira za dodatno izobraževanje družinske obveznosti 10% 15% 25% 0% 50% sploh ne ovira včasih ovira ne vem pogosto ovira zelo ovira Zadnja izbrana ovira so osebne ambicije. Torej navezujem se na vsakega posameznika, ali sploh ima osebno željo po dodatni izobrazbi. Polovica anketirancev ima osebne ambicije in 18

jih zato sploh ne ovira pri odločitvi. Kar 40 odstotkov ljudi občasno meni, da jih nezanimanje lahko odvrne od odločitve za dodatno izobraževanje. Le 5 odstotkov jih meni, da nima ambicij in se najverjetneje zaradi tega ne bi odločili za dodatno izobraževanje. Slika 18: Ovira za dodatno izobraževanje ni osebnih ambicij Ovira za dodatno izobraževanje ni osebnih ambicij 40% 5% 0% 5% 50% sploh ne ovira včasih ovira ne vem pogosto ovira zelo ovira 14. V primeru, da bi imeli možnost za dodatno izobraževanje, ali bi se zanj odločili? Po poizvedbi o posameznikovih ovirah se je naslednje vprašanje nanašalo na to, ali se posameznik sploh bi odločil za dodatno izobraževanje. Več kot polovica anketirancev, 65 odstotkov, bi se trenutno odločila za dodatno izobraževanje, samo 5 odstotkov anketirancev pa se ne bi odločilo. 30 odstotkov je takih, ki trenutno ne razmišljajo o dodatnem izobraževanju. Slika 19: Odločitev za dodatno izobraževanje Odločitev za dodatno izobraževanje 5% 30% 65% da ne vem ne 19

15. Ali bi se odločili za obliko dodatnega izobraževanja v primeru, da ste plačnik sami? To vprašanje sem postavila predvsem iz tega razloga, da bi izvedela, ali anketirance bolj oziroma manj motivira dodatna izobrazba, če si jo morajo plačati sami. Ugotovila sem, da bi se 50 odstotkov vprašanih za to odločilo, v primeru da bi za to prejemali višjo plačo. 40 odstotkov vprašanih pa meni, da bi se odločilo za omenjeno samo v primeru, da bi za to napredovali na višje delovno mesto. Majhen odstotek pa ostaja takih, ki se ne bi odločili za dodatno izobraževanje, saj jim to ni v osebnem interesu oziroma jim ne bi koristilo. Slika 20: Odločitev za dodatno izobraževanje v primeru, da je plačnik anketiranec Odločitev za dodatno izobraževanje v primeru da je plačnik anketiranec 40% 5% 5% da, v primeru, da bi za to prejemal višjo plačo da, v primeru, da bi za to napredoval na višji položaj 50% ne, ker mi dodatna izobrazba ne bi koristila ne, ker to ni v mojem interesu 16. Ali bi se odločili za obliko dodatnega izobraževanja v primeru, da je plačnik podjetje? Zanimalo me je tudi, kako se situacija spremeni, če anketirancem šolanja ni potrebno plačati. Analiza ankete je pokazala, da se stanje bistveno ne spremeni. Zaposlenci podjetja Globevnik še vedno v skoraj identičnih odstotkih menijo, da bi se izobraževali za višjo plačo, oziroma za boljše delovno mesto. Sklepamo lahko, da glede na zadnji dve vprašanji zaposlencem denar ne predstavlja prevelike ovire. Zopet pa izstopa majhen del tistih, ki menijo, da dodatno izobraževanje zanje ne predstavlja nikakršnih koristi. Slika 21: Odločitev za dodatno izobraževanje v primeru, da je plačnik podjetje Odločitev za dodatno izobraževanje v primeru da je plačnik podjetje 45% 5% 5% da, v primeru, da bi za to prejemal višjo plačo da, v primeru, da bi za to 45% napredoval na višji položaj ne, ker mi dodatna izobrazba ne bi koristila ne, ker to ni v mojem interesu 20

17. Če bi se morali odločiti za obliko dodatnega izobraževanja, za kaj bi se odločili? Zadnje vprašanje je bilo namenjeno temu, da ugotovim, iz katerega področja se anketiranci sploh želijo dodatno izobraziti. Analiza in spodnji grafikon sta pokazala, da bi se največ vprašanih, in sicer kar 30 odstotkov, trenutno odločilo za tečaj tujih jezikov. Malo manj, 21 odstotkov anketirancev, bi se odločilo za tečaj s področja dela, ki ga opravlja. Nekaj manj, 19 odstotkov zaposlencev, bi se odločilo za tečaj računalništva, ter 16 odstotkov za seminar iz področja dela, ki ga anketiranec opravlja. Presenetil me je zelo nizek odstotek takih, ki bi se odločili za zviševanje stopnje izobrazbe. Takih je le 14 odstotkov. Razlog za to je morda v tem, da zaposlenci potrebujejo le funkcionalna znanja za tista področja, ki jih dejansko potrebujejo (na primer: tehnično odrezavanje, konstruiranje v različnih računalniških programih za podporo proizvodnji). Slika 22: Izbira oblike dodatnega izobraževanja Izbira oblike dodatnega izobraževanja 19% 16% 14% seminar iz vašega področja dela izobraževanje za pridobitev višje izobrazbe tečaj iz vašega področja dela 30% 21% tečaj tujih jezikov tečaj računalništva 5.3 RAZPRAVA O REZULTATIH IN PREDLOGI ZA IZBOLJŠAVE Na podlagi vseh analiziranih odgovorov, ki sem jih pridobila s pomočjo anketnega vprašalnika, sem ugotovila, da zaposlenci podjetja Globevnik imajo voljo in motivacijo za dodatna izobraževanja. Motivirajo jih različni dejavniki. Eden izmed pomembnejših je zagotovo dodatno pridobljeno znanje, ki bi ga potrebovali na trenutnem delovnem mestu. Prav tako jih motivirata dodatno plačilo ter morebitni višji položaj v podjetju. Vendar pa sem ugotovila, da za zaposlence še vedno obstajajo ovire, ki jim trenutno onemogočajo dodatno izobraževanje. Najpogostejši oviri sta prezaposlenost in družinske obveznosti. Zaposlenci so še dokaj mladi in imajo najverjetneje še mladoletne otroke, ki še vedno potrebujejo njihovo pomoč in tudi čas. Razlog za preveliko prezaposlenost pa zaposlencem predstavlja dvoizmensko delo, ki jim vsakih štirinajst dni predstavlja oviro pri obiskovanju kakršnih koli oblik dodatnih izobraževanj. Ostale morebitne ovire, kot so previsoka cena izobraževanj in druge, zaposlencem ne predstavljajo previsokih ovir. 21

Zanimivo se mi je zdelo, da so zaposlenci na vprašanji o tem, ali bi se odločili za šolanje v primeru, da so plačniki sami ali pa da je plačnik podjetje, odločili skorajda enako. V obeh primerih bi se večina odločila za dodatno izobraževanje v primeru, da bi zato prejemali boljšo plačo oziroma če bi dosegli višji položaj v podjetju. Torej tukaj ponovno lahko poudarim, da jim denar resnično ne predstavlja ovire. Iz zadnjega vprašanja anketnega vprašalnika sem želela še izvedeti, kaj zaposlenci menijo o oblikah oziroma temah za dodatno izobraževanje. Ugotovila sem, da bi se radi izobraževali na različnih področjih; kar precejšnje število je takih, ki potrebujejo dodatno znanje s področja dela, ki ga opravljajo. Četrtina vprašanih pa bi se odločila za dodatno znanje iz računalništva ter tujih jezikov, predvsem nemškega. Razlog je v tem, da so stroji, ki jih uporabljajo, velikokrat pridobljeni iz Nemčije in potem so seveda tudi navodila v nemščini, prav tako pa tudi inštruktorji govorijo nemško. Zatorej bi zaposlencem znanje nemškega jezika gotovo prineslo koristi. PREDLOGI ZA IZBOLJŠAVE Po ugotovitvah sodeč bi lahko rekli, da so zaposlenci že dokaj odločeni za dodatna izobraževanja. Poznajo čase in lokacije le-teh. Vprašanje torej predstavlja samo še vrsta izobraževanja. Menim, da če bi vodstvo podjetja organiziralo tečaj tujega jezika za zaposlence, bi se ga v večini udeležili. Takega mnenja sem zato, ker vidim, da se zaposlenci zavedajo, da je znanje tujega jezika pomembno pri njihovem delu. Za kakšno drugo vrsto izobraževanja pa zaposlenci niso tako odločeni. Ena izmed takih je šolanje za višjo stopnjo izobrazbe. Kot sem že pri samem vprašanju napisala, je razlog verjetno v tem, da zaposlenci menijo, da jim ne bi prinesla večjih koristi. Večina zaposlencev ima že zelo dolgo delovno dobo iz področja strojništva in bi jim zato mogoče prinesli dodatne koristi zgolj tečaji o novostih s področja njihovega dela. Dejanski odziv na izobraževanje bi se po mojem mnenju zgodil, če bi zaposlenci imeli malo več prostega časa. Tega bi podjetje doseglo v primeru, če bi uvedlo zgolj dopoldansko delo. Morda niti ne za vse delavce, ampak za tiste, ki se želijo dodatno izobraziti. Iz rezultatov smo lahko razbrali, da obstajajo zaposlenci, ki menijo, da jim dodatno izobraževanje ne bi koristilo. Gre predvsem za tiste, ki so že starejši in jim izobraževanje ne bi koristilo ne s stroškovnega in ne z osebnega vidika. Nekateri pa morda potrebujejo le še malo več motivacijske podpore s strani vodilnih. Naj na tem mestu izpostavim, da se je nekaj delavcev v preteklosti šolalo. Med leti 1990-1995 je šest zaposlencev zviševalo svojo stopnjo izobrazbe, in sicer so zaključili srednjo tehniško šolo. Prav tako so trije zaposlenci letošnje šolsko leto uspešno zaključili višjo in eden visoko šolo za strojništvo. Torej začetek je že. 22

SKLEP V diplomskem delu sem skušala čim bolje raziskati mnenje o dodatnem izobraževanju zaposlencev podjetja Globevnik d. o. o. Ugotovila sem, da zaposlenci imajo motivacijo oziroma so motivirani za to. Ena izmed najpomembnejših ugotovitev je bila, da se zaposlenci zavedajo, da je izobraževanje dandanes zelo pomembno, če želijo iti v korak s časom in biti socialno stabilnejši. Ta ugotovitev je seveda tudi bistvenega pomena za podjetje, saj zaposlenci predstavljajo enega izmed najpomembnejših faktorjev za celoten uspeh podjetja. Če delajo dobro, uspešno in pa tudi s čim manj dodatnimi stroški, (odpadek materiala itd.) podjetju s tem dolgoročno zagotovo prinašajo visoko dodano vrednost na zaposlenega. Skozi vso prebrano literaturo sem ugotovila, da v splošnem za ljudi ni najpomembnejši motivacijski dejavnik denar, ampak sam odnos med delavci in vodstvom ter odnos med delavci. Če se zaposlenci razumejo med seboj in ustvarjajo pozitivno vzdušje v podjetju, so gotovo tudi bolje motivirani za več dejavnikov. Gotovo pripomore k boljšim odnosom in k boljšemu timskemu delu tudi višja izobrazbena raven zaposlencev, saj se hkrati s šolanjem pridobi tudi višja raven razgledanosti in razvitejše mišljenje. Tudi to je eden izmed razlogov zaradi katerega sodobna družba tako teži k dodatnim izobraževanjem odraslih. Skozi diplomsko delo smo lahko ugotovili, da podjetje stremi k čim boljši tehnološki dovršenosti in ima za to zagotovo premalo zaposlencev z visoko ali celo univerzitetno izobrazbo. Zaposlenci bodo potrebovali dodatna strokovna znanja, da bodo z njimi lažje sledili tehnološkemu napredku in ga razumeli. Mogoče bo prav to eden izmed pomembnejših motivatorjev, ki bo pritegnil zaposlence k nadaljnjemu šolanju. 23

LITERATURA IN VIRI 1. Adult education at work. Najdeno 9. oktobra 2008 na spletnem naslovu http://www.rwdb.org/adulteducationatwork/index.html. 2. Ajpes podatkovna baza letnih poročil 2005 2007. 3. Arhiv podjetja Globevnik d. o. o. (2008), Kranj. 4. C.Ford R., W.Newstrom J. & S.McLaughlin F. (2004). Making workplace fun more functional. Najdeno 14. novembra 2008 na spletnem naslovu http://proquest.umi.com.nukweb.nuk.unilj.si/pqdweb?index=0&did=641862041&srchmode=1&sid=4&fmt=6&vinst=prod&vt ype=pqd&rqt=309&vname=pqd&ts=1223917432&clientid=16601 5. Černetič, M. (2004). Vrednotenje dela in motivacija ravnanje z ljudmi pri delu. Kranj: Založba Moderna organizacija. 6. Saxby, D. (2007). Factors to motivate employee Performance. Najdeno 9. oktobra 2008 na spletnem naslovu http://proquest.umi.com.nukweb.nuk.unilj.si/pqdweb?index=2&did=1282494441&srchmode=1&sid=1&fmt=6&vinst=prod&v Type=PQD&RQT=309&VName=PQD&TS=1223917156&clientId=16601. 7. Ferjan, M. (1999). Organizacija izobraževanja. Kranj: Založba Moderna organizacija. 8. Hedding, J. Distance Learning in Phoenix, Higher Education Can Be Obtained Online. Najdeno 30. oktobra 2008 na spletnem naslovu http://phoenix.about.com/cs/education/a/distancelearn01.htm. 9. Jereb, J. (1998). Teoretične osnove izobraževanja. Kranj: Založba Moderna organizacija. 10. Lipičnik, B. (1996). Reševanje problemov namesto reševanja konfliktov. Ljubljana: Založba Zavod RS za šolstvo. 11. M. Skok M. (2005). Osnove managementa zaposlenih. Ljubljana: Univerza na Primorskem, NUK. 12. Podjetništvo, seks in tehnologije. Najdeno 17. oktobra 2008 na spletnem naslovu http://www.daimonion.si/motivacija.php. 13. Radovan M. & Đorđević, N. (2003). Current issues in adult learning and motivation. Ljubljana: Andragoški center RS. 24