UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO-POSLOVNA FAKULTETA Magistrsko delo ANALIZA MOTIVACIJE ZAPOSLENIH V PODJETJU X Analysis of Motivation of Employees in the

Transkripcija

1 UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO-POSLOVNA FAKULTETA Magistrsko delo ANALIZA MOTIVACIJE ZAPOSLENIH V PODJETJU X Analysis of Motivation of Employees in the Company X Kandidat: Matija Novak Študijski program: Ekonomske in poslovne vede Študijska usmeritev: Finance in bančništvo Mentor: prof. dr. Duško Uršič Študijsko leto: 2015/2016 Maribor, november 2016

2 ZAHVALA Zahvaljujem se mentorju prof. dr. Dušku Uršiču za vso strokovno pomoč, prijazen pristop in koristne nasvete pri izdelavi magistrske naloge. Zahvaljujem se prof. dr. Tanji Markovič Hribernik, ki je s svojim dovoljenjem omogočila izdelavo te magistrske naloge. Zahvaljujem se družini za podporo ter vsem ostalim, ki so omogočili izdelavo magistrske naloge.

3 POVZETEK Motivacija zaposlenih ima lahko velik pomen pri doseganju ciljev podjetja. Podjetja oziroma vodilni v podjetju si zastavijo cilje, ki jih skušajo uresničiti. Te cilje uresničujejo zaposleni v podjetju, zato je pomembno, da so zaposleni motivirani za delo, da odhajajo iz službe brez stresa, da so za svoje dobro delo tudi nagrajeni. Motivacija ni proces, ki se začne in konča v nekem kratkem obdobju. Motivirati pomeni vedno znova spodbujati zaposlene za pripadnost podjetju in doseganju njihovih ciljev. Dejavniki, ki zaposlene motivirajo v določenem obdobju, se lahko hitro spremenijo in zaposlenim več ne predstavljajo tako velikega pomena. Zaposlene lahko čez čas začnejo motivirati čisto drugi dejavniki. Raven motivacije zaposlenih v nekem podjetju ima posledično lahko velik vpliv tudi na finance tega podjetja. Motivirani delavci so lahko dosti uspešnejši in natančnejši pri opravljanju svojega dela. Svojo motiviranost lahko prenesejo tudi na svoje sodelavce ali na novo zaposlene ljudi. Pri svojem delu so lahko natančnejši, previdnejši, imajo veselje do dela in se veselijo novih izzivov in nalog. Če ima delavec preveč dela, če je preveč pod pritiskom, lahko hitro izgubi motivacijo za delo. Če delavec prihaja v službo zaradi obveznosti in sploh ni motiviran za delo, je podjetje lahko na izgubi. Zaradi tega je priporočljivo, da podjetja skrbijo za svoje zaposlene in jih vedno znova skušajo motivirati za delo. V tem raziskovalnem delu smo raziskovali in analizirali motivacijo zaposlenih v določenem podjetju. Magistrsko nalogo smo najprej razdelili na dva dela. V prvem delu smo opredelili motivacijo, pojem motivov, vrste motivov, dejavnike vpliva na motivacijo, vsebinske motivacijske teorije in procesne motivacijske teorije. V drugem delu smo najprej predstavili podjetje, v katerem je bila narejena raziskava, predstavili smo delo v podjetju, panogo podjetja, trg, na katerem podjetje deluje. Analizirali smo tudi finančno sliko podjetja glede na finančne kazalnike. Potem smo s pomočjo anketnega vprašalnika naredili raziskavo v podjetju in ugotavljali raven motivacije zaposlenih v podjetju. Glede na strokovno literaturo in lastno presojo smo določili dejavnike motivacije in analizirali, kateri dejavniki zaposlene trenutno dejansko najbolj motivirajo za opravljanje dela, kateri najbolj manjkajo v podjetju. Raziskava je bila narejena na način, kjer smo skušali zajeti čim večje število zaposlenih, da bi rezultati raziskave imeli čim večjo verodostojnost in uporabnost tudi za podjetje. Po zaključku raziskave smo podatke, ki smo jih dobili, grafično prikazali. Podatke smo tudi analizirali, preverili hipoteze, ki smo si jih na začetku zastavili, in predstavili naše ugotovitve. Na koncu raziskovalnega dela smo podali še predloge za povečanje motivacije glede na rezultate, ki smo jih z raziskavo ugotovili. Ključne besede: motivacija, motivacijske teorije, motivacijski dejavniki, finančni kazalniki, motiviranje zaposlenih.

4 ABSTRACT When it comes to achieving company s goals, employee motivation plays an important role. Company i.e. company s executives set up company s goals and strive to achieve them. To be able to achieve them, employees have to be motivated for work, feel stress-free, as well as receive a proper satisfaction and award for the work they do. Motivation is not a short-time process. To motivate employees means to be encouraging them all the time, so that they know they belong to the company and that they feel encouraged and happy when achieving company s goals. Motivating factors are not permanent or fixed and they can change anytime. Employees can over the course of time get motivated by various factors and these factors consequently exert great influence on the level of motivation. Moreover, level of employees motivation can have a great influence on company s finances, as well. Motivated employees are likely to be more successful and more precise in their work. They can also motivate their colleagues and new employees. They are more accurate and careful, as well as more satisfied and happy with the work itself and the new challenges they are faced with. Motivation for work can be lost very easily if the employee has too much work to do or if he/she feels overburdened. If the employee works only because he/she has to and if he/she is not motivated to work, the company is the one that loses at the end. Because of that, it is recommended that the companies take care of their employees by constantly encouraging and trying to motivate them. In this thesis, I have carried out a research and an analysis of the employee motivation in a particular company. The thesis is divided into two sections. In the first section, I have described motivation itself, its meaning, types of motives, motivation factors, content motivation theories and process motivation theories. In the second section, I have introduced the research company, its business and its work, as well as the industry and the market the company is part of. Financial scheme based on financial indicators has been done as well. Using a questionnaire, I have determined the level of motivation among the company s employees. Based on scientific literature and my own judgement, I have determined motivation factors and analyzed by which of them the employees feel most motivated and which of them are missing the most. I have tried to include as much employees as possible into the research, so that the final results would be the most accurate. All results are also graphically shown. I processed and analyzed all data, verified hypothesis and presented the conclusions. At the end of the thesis, there are also suggestions for increasing the level of employee motivation in the companies. Key Words: motivation, motivation theories, motivation factors, financial indicators, employee motivation.

5 KAZALO 1 UVOD Opis področja in opredelitev problema Namen, cilji in hipoteze raziskave Namen Cilji Hipoteze Predpostavke in omejitve Predpostavke raziskave Omejitve raziskave Predvidene metode raziskovanja 3 2 MOTIVACIJA Opredelitev motivacije Motivi Vrste motivov Neizpolnjenost motivov Dejavniki vpliva na motivacijo Pravilni načini motiviranja 12 3 MOTIVACIJSKE TEORIJE Vsebinske motivacijske teorije Maslowa motivacijska teorija Herzbergova dvofaktorska motivacijska teorija Teorija ERG Vroomova motivacijska teorija Teorija X in Y Leavittova motivacijska teorija Hackman-Oldhamov model obogatitive dela Teorija motivacije vlog Procesne motivacijske teorije Teorija pričakovanj Teorija pravičnosti Teorija ciljev Teorija spodbujanja 27 4 PREDSTAVITEV PODJETJA Podjetje X Zaposleni v podjetju X Predstavitev panoge Vrste transportov Predstavitev trga Trg farmacevtskih proizvodov Trg nevarnih snovi Trg zamrznjenih izdelkov Trg svežih proizvodov 33 5 FINANČNO STANJE PODJETJA X Kazalniki gospodarnosti/ekonomičnosti Kazalnik celotne gospodarnosti poslovanja Kazalnik gospodarnosti poslovanja 35

6 5.1.3 Čista dobičkonosnost skupnih prihodkov Kazalniki dobičkonosnosti Donosnost sredstev Donosnost kapitala Kazalniki financiranja Stopnja lastniškosti financiranja Stopnja dolžniškosti financiranja Kazalniki likvidnosti Kazalnik tekoče likvidnosti Kazalnik pospešene likvidnosti 38 6 RAZISKAVA O MOTIVACIJI ZAPOSLENIH V PODJETJU X Namen in cilji raziskave Izvedba raziskave Rezultati raziskave Preverjanje hipotez Ugotovitve in predlogi za povečanje motivacije 54 7 SKLEP 57 8 LITERATURA IN VIRI 60 PRILOGA 64

7 KAZALO SLIK SLIKA 1: MOTIVACIJSKI KROG 5 SLIKA 2: PRIMARNE BIOLOŠKE POTREBE 7 SLIKA 3: PRIMARNE SOCIALNE POTREBE 8 SLIKA 4: SEKUNDARNI MOTIVI 8 SLIKA 5: BOJ MED POZITIVNIMI MOTIVI 9 SLIKA 6: BOJ MED NEGATIVNIMI MOTIVI 10 SLIKA 7: BOJ MED POZITIVNIM IN NEGATIVNIM MOTIVOM HKRATI 10 SLIKA 8: DEJAVNIKI VPLIVA NA MOTIVACIJO 11 SLIKA 9: MASLOWA MOTIVACIJSKA TEORIJA 15 SLIKA 10: TEMELJNI ELEMENTI DVOFAKTORSKE ANALIZE 17 SLIKA 11: EFEKTI PREPRIČANJA TEORIJE X 20 SLIKA 12: EFEKTI PREPRIČANJA TEORIJE Y 21 SLIKA 13: LEAVITTOVA MOTIVACIJSKA TEORIJA 21 SLIKA 14: HACKMAN-OLDHAMOV MODEL PSIHOLOŠKIH OKOLIŠČIN 23 SLIKA 15: PRIKAZ TEORIJE MOTIVACIJE VLOG PO MINERJU 24 SLIKA 16: PREPROSTI MODEL PRIČAKOVANJA 25 SLIKA 17: GLAVNI FAKTORJI TEORIJE PRAVIČNOSTI 26 SLIKA 18: VIRI FINANCIRANJA 37 SLIKA 19: SPOL ANKETIRANCEV 41 SLIKA 20: STAROST ANKETIRANCEV 42 SLIKA 21: NAJVIŠJA DOKONČANA IZOBRAZBA ANKETIRANCEV 42 SLIKA 22: DELOVNO RAZMERJE 43 SLIKA 23: MOTIVACIJA GLEDE NA NAČIN ZAPOSLITVE 44 SLIKA 24: POHVALE V PODJETJU 44 SLIKA 25: POMOČ IN PODPORA V PODJETJU 45 SLIKA 26: VZDUŠJE V PODJETJU 46 SLIKA 27: STRES IN PREOBREMENJENOST V PODJETJU 46 SLIKA 28: SPROŠČENOST V PODJETJU 47 SLIKA 29: MOTIVACIJA ZAPOSLENIH 48 SLIKA 30: PLAČA KOT DEJAVNIK MOTIVACIJE V PODJETJU 48 SLIKA 31: ZAMENJAVA SLUŽBE 49 SLIKA 32: POMEMBNOST POSAMEZNIH DEJAVNIKOV MOTIVACIJE V PODJETJU 50 SLIKA 33: POMANJKLJIVOST DEJAVNIKOV V PODJETJU PO MNENJU ZAPOSLENIH 51

8 1 UVOD 1.1 Opis področja in opredelitev problema Motivacija zaposlenih je danes postala zelo pomemben dejavnik v poslovanju podjetij. Če gledamo samo pasivno stran bilance stanja, potem lahko rečemo, da je vsak delavec za podjetje strošek. Podjetje mu mora izplačati plačo, plačati pokojninsko zavarovanje in ostale najmanj zakonsko določene stvari. Potem ga mora naučiti delati v tem podjetju, ki pa se najverjetneje vsaj malo razlikuje od dela v prejšnjem podjetju, čeprav je mogoče potrebna enaka izobrazba. Vsako podjetje ima svoj način dela, organizacijo dela, razpored dela, druge delavce, menedžerje in tako naprej. Podjetje se sreča z izzivom, kako iz delavca, ki je na začetku strošek, čeprav nekateri mogoče le za kratek čas, narediti prihodek za podjetje. In tukaj nastopi delo tega delavca. To so njegova znanja, kompetence, motiviranost in ostali dejavniki. Motiviran delavec lahko prinese marsikatero finančno korist za podjetje, in sicer v obliki prihodka, kot je recimo večja prodajna cena, v obliki boljše opravljenega dela, ki se kaže v tem, da ni reklamacije na njegovo delo, ki bi pomenila strošek za podjetje, v obliki pripravljenosti do pomoči novim sodelavcem, ki se lahka prej naučijo delati in s tem prej prinesejo finančno korist podjetju, na kakšne druge načine. Motiviran delavec je velikega pomena za vsako podjetje. Podjetja imajo zaposlene, ki s svojim delom (bodisi delavec v proizvodnji, ki sestavlja avte, bodisi prodajalka na blagajni) predstavljajo svoje podjetje. Menedžerji ne morejo biti na vseh koncih in krajih ter delati namesto vseh zaposlenih. Prav zaradi tega je pomembno, da so delavci motivirani in zadovoljni, kajti to podjetju lahko prinese marsikatero finančno korist, ki se je pogosto ne da niti izračunati. V tem raziskovalnem delu se osredotočamo na motivacijo, analizo motivacije zaposlenih v določenem podjetju, ki se ukvarja z logistiko in transportom blaga s tovornjaki. Merimo motivacijo zaposlenih v podjetju, jo analiziramo in po potrebi podamo predloge za povečanje motivacije. 1.2 Namen, cilji in hipoteze raziskave Namen Vsako podjetje je specifično, ima svojo politiko vodenja in način dela. Pomemben del so zaposleni, ki delajo v podjetju na način, kot si ga predstavljajo vodilni. Pomembno je, da vodilni v podjetju ne pozabijo, da so delavci tisti, ki izpolnjujejo njihove naloge in cilje. In seveda, da ne pozabijo na svoje delavce, ko skušajo doseči čim višje rezultate za podjetje ali zase. Namen magistrske naloge je: poglobiti se v podjetje X in v njihov način dela; analizirati finančno stanje podjetja X; ugotoviti, kakšna je stopnja motiviranosti zaposlenih v podjetju; raziskati, ali vodilni vodijo podjetje na način, da se zavedajo, da so delavci blago, ki ga je potrebno varovati, zanj skrbeti in ga nagrajevati. 1

9 1.2.2 Cilji V tem raziskovalnem delu imamo naslednje cilje: pregled relevantne literature s področja motivacije; predstaviti in opredeliti pojem motivacije in motivacijske teorije; predstaviti podjetje X, delo v podjetju, panogo, v kateri podjetje posluje, in trg, na katerem sodeluje; analizirati finančno stanje podjetja; ugotoviti raven motivacije v podjetju; na podlagi pridobljenih podatkov in z uporabo matematično-statističnih metod analizirati motivacijo zaposlenih v podjetju X; v primeru slabe motivacije podati predloge za povečanje motivacije Hipoteze V raziskovalnem delu preverjamo naslednje hipoteze: H1: Delavci, ki so zaposleni za nedoločen čas, so v povprečju bolj motivirani za delo kot pa delavci, ki so zaposleni za določen čas. H2: V podjetju se vedno skuša motivirati zaposlene. H3: Dejavnost podjetja vpliva na stres ali preobremenjenost. H4: Delavci so zelo motivirani za delo. H5: Motivacija delavcev je odvisna od plače. H6: Več kot polovica anketiranih o zamenjavi službe trenutno ne razmišlja. H7: Višina plače je najpomembnejši dejavnik zaposlenih. H8: Delavce najbolj moti pomanjkanje jasnih navodil. 1.3 Predpostavke in omejitve Predpostavke raziskave Raziskovalno delo temelji na naslednjih predpostavkah: vsak anketiranec iskreno odgovarja na vsa vprašanja; 2

10 vsak anketiranec odgovarja na vsa vprašanja brez strahu pred možnimi sankcijami; vsak anketiranec odgovarja na vprašanja brez kakršne koli prisile s strani nadrejenih Omejitve raziskave Pri merjenju motivacije zaposlenih ne upoštevamo vseh dejavnikov motivacije, temveč le nekatere, upoštevajoč strokovno literaturo ter lastno presojo. Upoštevamo omejen dostop do internih podatkov, s katerimi bi lahko še dodatno pojasnili nekatera stanja ali izboljšali predloge. V raziskavo je vključenih 36 zaposlenih v podjetju. 1.4 Predvidene metode raziskovanja Da bi prišli do pravilnega in objektivnega zaključka magistrske naloge, uporabljamo različne metode glede na poglavja raziskovalnega dela. V teoretičnem delu nameravamo uporabiti druge metode raziskovanja kot v raziskovalnem delu. Metode, ki jih nameravamo uporabiti v magistrski nalogi, so naslednje: induktivna metoda način raziskovanja, kje na podlagi posameznih ali posebnih dejstev prihaja do splošnih zaključkov; metoda deskripcije je postopek enostavnega opisovanja dejstev, procesov, predmetov ali pojavov; komparativna metoda je postopek primerjanja enakih ali sorodnih dejstev, procesov in odnosov oziroma ugotavljanje njihovih podobnosti in razlik v obnašanju in intenzivnosti med njimi; metoda klasifikacije se šteje za najstarejšo in najenostavnejšo znanstveno metodo. Klasificiranje je postopek določitve mesta nekemu izrazu ali pojmu v celotnem sistemu; metoda analize je postopek znanstvenega raziskovanja in razlaganja realnosti z razčlenjevanjem pojavov ali procesov na enostavnejše sestavne dele preučevanje vsakega dela posebej ter njegove povezave z ostalimi deli celote; metoda anketiranja je postopek, s katerim se na podlagi anketnega vprašalnika raziskujejo in zbirajo podatki, informacije o predmetu raziskovanja; statistična metoda postala je ena od najpomembnejših metod danes. Veliko se uporablja v znanstveno-raziskovalnih delih. Splošno je statistika znanost in veščina, ki proučuje načine zbiranja, stiskanja in prikazovanja zaključkov iz nekaterih podatkov. Za našo raziskavo bomo vse hipoteze preverili z osnovno opisno statistično analizo. Pri preverjanju in statistični obdelavi hipotez bomo uporabili vrednosti v odstotkih in povprečne vrednosti. 3

11 2 MOTIVACIJA 2.1 Opredelitev motivacije Beseda motivacija prihaja od latinskega izraza»movere«, kar pomeni premakniti se oziroma gibati se (Dörnyei in Ushioda, 2013, str. 3). Denny (1997, str. 5) navaja da je najpomembnejša naloga poslovnega vodstva prav motiviranje drugih. Avtorji različno navajajo definicijo motivacije, vendar je bistvo enako. V nadaljevanju predstavljamo nekaj definicij motivacije različnih avtorjev. Vila in Kovač (1998, str. 93) definirata motivacijo kot prizadevanje posameznika, da se izkaže z visoko stopnjo svojega napora, za doseganje nekega določenega cilja, ki si ga je sam zastavil, a ob istočasnem zadovoljevanju nekaterih individualnih potreb. Kobal in Musek (2009, str. 11) navajata, da se motivacija v splošnem nanaša na usmerjeno vedenje oziroma obnašanje, pri tem pa tudi razlikujeta laično od znanstvenega pojmovanja motivacije. Greenhaus in Callanan opredeljujeta motivacijo kot silo ali energijo, ki obstaja znotraj človeka in zahteva določen napor, neposredno obnašanje, ki na koncu vpliva na posameznikove performance in druge posamezne rezultate (Greenhaus in Callanan, 2006, str ). Lipičnik navaja, da je motivacija splet različnih silnic, ki vplivajo na človekovo vedenje in ga vzdržujejo (Lipičnik, 1998, str. 409). Robbins govori, da je motivacija pripravljenost, da se nekaj naredi in da je pogojena s priročnostjo tega dejanja, da zadovolji določeno potrebo posameznika (Robbins, 1995, str. 44). Majcen (2009, str. 62) navaja, da motiviranost označuje zagretost za doseganje nekega cilja. Posameznik se zavzema za rezultate in vztraja tako dolgo, da doseže cilje, ki si jih je postavil. Svojo osebno energijo usmerja v takšne aktivnosti, ki peljejo k rezultatom, ki jih osebno želi doseči. Černetič govori o motivacijskem krogu in navaja, da je motivacija pravzaprav krožni proces, ki se ponavlja. Bistvo motivacijskega kroga je izpolnjevanje potreb posameznikov. 4

12 Slika 1: Motivacijski krog DRAŽLJAJ NOVA POTREBA POTREBA CILJ AKTIVNOST Prirejeno po: (Černetič, 2004, str. 144). Slika 1 prikazuje motivacijski krog. Nekje v določenem okolju se zgodi dražljaj, ki potem sproži določeno posameznikovo potrebo. Potrebe so odvisne od posameznika do posameznika. Če je ta dražljaj dovolj močan, posameznik potem začne z določeno dejavnostjo, da bi prišel do določenega cilja in izpolnil potrebo. Ko ta posameznik izpolni potrebo, se pojavijo novi dražljaji, ki pa zahtevajo novo potešitev okolja (Černetič, 2004, str. 143). Uhan (2000, str. 11) navaja, da je motivacija posebna dejavnost ali način nebolečega pritiska na določenega posameznika ali pa tudi določeno skupino, da naj naredi tisto, kar se od njih pričakuje, in to na način, kot najbolje zmore. V nadaljevanju navaja, da za to obstajajo motivacijska sredstva, faktorji, vzvodi, motivatorji in motivi. 2.2 Motivi Motivacija s pomočjo posameznikovih motivov vodi človeške aktivnosti k želenim ciljem. Predstavlja zbujanje hotenj, motivov, nastalih v človeški notranjosti ali pa v posameznikovem okolju na podlagi njegovih potreb, ki pa potem usmerjajo njegovo delovanje k cilju (Mencej et al., 2007, str. 152). Motiv označuje določen razlog ali hotenje posameznika, da deluje. Uspešnost delovanja vsakega posameznika je odvisna od njegovega znanja, usposobljenosti, psihičnih in fizičnih sposobnosti in vedenja, kar uporabi pri uresničevanju svojih ciljev, in to v tistem okolju, v katerem živi in deluje (Uhan, 2000, str. 11). Krajnc (2012, str. 62) opredeljuje motiv kot določeno kombinacijo z ene strani zavedne in z druge strani nezavedne sile, ki pa nas vlečeta k uresničitvi določene 5

13 želje, k doseganju določenega cilja in doseganju vrednote, ki izhaja iz čustev posameznika. Na posameznika običajno vpliva več motivov ob istem času. To je vse, kar ga v danem trenutku usmerja, zanima, privlači, odbija, opozarja (Likar, 2000, str. 12) Vrste motivov Lipičnik (1998, str ) navaja, da motive strokovnjaki delijo na več načinov, in sicer: glede na vlogo, ki jih motivi imajo v posameznikovem življenju, tako lahko razlikujemo primarne in sekundarne motive: primarni motivi so motivi, ki usmerjajo posameznikovo oziroma človekovo aktivnost k ciljem, ki mu omogočajo, da živi. Tukaj govorimo o potrebah, ki so lahko biološke ali socialne; sekundarni motivi označujejo tiste motive, ki posamezniku zbujajo zadovoljstvo, če so ti motivi zadovoljeni, ne ogrožajo njegovega življenja, če niso zadovoljeni; glede na nastanek so motivi lahko podedovani ali pridobljeni: podedovani motivi označujejo tiste motive, ki jih človek pridobi ob rojstvu; pridobljeni motivi so motivi, ki jih posameznik pridobi oziroma je pridobil v življenju; glede na razširjenost so motivi lahko univerzalni, regionalni ali individualni: univerzalni motivi označujejo tiste motive, ki so skupni za vse ljudi; regionalni motivi označujejo tiste motive, ki jih srečujemo na določenih območjih; individualni motivi so motivi, ki jih srečujemo le pri posameznikih. Vloga motivov, njihov nastanek in razširjenost so sodila, ki jih v primeru uporabljamo za oblikovanje treh skupin, ki usmerjajo človekovo aktivnost. To so primarne biološke potrebe, primarne socialne potrebe in sekundarni motivi. 1. Prvo skupino označujejo primarne biološke potrebe. V to skupino spadajo potreba po snoveh, kot so hrana, voda, potem potreba po izločanju, potreba po fizični celovitosti, potreba po spanju in tako naprej. Za to skupino potreb je značilno, da človeka vodijo do tistih ciljev, ki mu omogočajo preživetje. To so tiste podedovane potrebe, ki jih lahko najdemo pri vseh ljudeh. Zaradi njihovih značilnosti, ni možno zavestno vplivati na njihov nastanek. Slika 2 prikazuje primarne biološke potrebe. 6

14 Slika 2: Primarne biološke potrebe VLOGA primarne sekundarne NASTANEK podedovane pridobljene PODROČJA biološke socialne POTREBA PO SNOVEH POTREBA PO IZLOČANJU POTREBA PO FIZIČNI CELOVITOSTI SPANJE, POČITEK RAZŠIRJENOST univerzalne regionalne individualne Vir: (Lipičnik, 1998, str. 157) 2. Druga skupina je skupina, ki jo sestavljajo primarne socialne potrebe. Tukaj spadajo potreba po uveljavljanju, potreba po družbi, potreba po spremembi, po simpatiji, po socialnem konformizmu in tako naprej. Te potrebe še zmeraj spadajo v primarne človekove potrebe, kar pomeni, da je njihovo zadovoljevanje tudi še vedno nujno, sicer lahko pride do določenih motenj pri posameznikovem življenju v družbi. Če te potrebe niso zadovoljene, lahko pride do občutka manjvrednosti pri posamezniku, do občutka osamljenosti, enoličnosti, zavrženosti in tako naprej. Še ena značilnost primarnih socialnih potreb je, da so večinoma pridobljene in se jih je posameznik navzel iz okolja, verjetno že zgodaj. Regionalna razširjenost teh potreb kaže, da so v različnih krajih potrebe različne. Po značilnostih ta skupina potreb spada v tiste, na katere lahko vplivamo in na ta način tudi spreminjamo vedenje ljudi v družbi. Slika 3 prikazuje primarne socialne potrebe 7

15 Slika 3: Primarne socialne potrebe VLOGA primarne sekundarne NASTANEK podedovane pridobljene PODROČJA biološke socialne POTREBA PO UVELJAVLJANJU POTREBA PO DRUŽBI POTREBA PO SPREMEMBI POTREBA PO SOCIALNEM KONFORMIZMU POTREBA PO SIMPATIJI RAZŠIRJENOST univerzalne regionalne individualne Vir: (Lipičnik, 1998, str. 158) 3. V tretjo skupino, ki vpliva na človekovo vedenje spadajo interesi, stališča, navade. Tej skupini, ki spodbuja človekovo aktivnost, lahko rečemo tudi motivi. Ti motivi so individualni in pridobljeni ter se nanašajo na socialni del posameznikovega življenja. Slika 4 prikazuje sekundarne motive. Slika 4: Sekundarni motivi VLOGA primarne sekundarne NASTANEK podedovane pridobljene PODROČJA biološke socialne INTERESI STALIŠČA NAVADE RAZŠIRJENOST univerzalne regionalne individualne Vir: (Lipičnik, 1998, str. 158) 8

16 2.2.2 Neizpolnjenost motivov Človek zadovoljuje svoje motive, da bi ohranjal svojo biološko in socialno ravnovesje. Pri tem se pogosto srečuje z raznimi ovirami, ki nastajajo na poti do uresničevanja oziroma med potrebo in ciljem. Ovire so lahko raznovrstne. Lahko se nahajajo v človeku, kot so recimo fobije, ali pa tudi zunaj človeka, lahko so naravne ali socialne. Vsaka ovira predstavlja za posameznika subjektivno stanje velike napetosti. Tiste ovire zunaj človeka se imenujejo frustracije, tiste, ki se nahajajo v njem, pa konflikt. Če je posameznik osebno frustriran ter se nahaja v konfliktu, je lahko tudi psihično napet in se v skladu s tem tudi ravna. Za reševanje posameznih konfliktov oziroma frustracij obstajata dva načina reševanja. Z vidika prilagojenosti obstajata prilagojen način in neprilagojen način. Pri prilagojeni obliki odzivanja na konflikt ali frustracijo gre takrat, ko človek sebi zadovoljivo in tudi trajno zmanjša svojo psihično napetost, trajno reši svoje konfliktne situacije ali frustracije. Pri neprilagojenem odzivanju posameznik svojo oviro samo začasno umakne in pri tem lahko še oteži svoje nadaljnje reševanje frustracije ali konflikta. Za konflikte, ki nastajajo kot posebno stanje znotraj posameznika, je bistveno postavljanje ciljev. Posameznik se lahko pogosto znajde v takšnem položaju, da mora razrešiti konflikte, ki mu jih povzročata različnost ali neusklajenost njegovih ciljev (Lipičnik, 1998, str ). Slika 5: Boj med pozitivnimi motivi + S + Vir: (Lipičnik, 1998, str. 160) Slika 5 prikazuje dva cilja, ki sta za posameznika privlačna. Čeprav sta oba privlačna in oba tudi zadovoljujeta potrebo posameznika, dostikrat človek ne more doseči obeh hkrati. Ko se približa enemu, lahko drugi postane močnejši in ga nazaj pritegne k sebi. Nihanje se tako nadaljuje, dokler eden ne prevlada. Lahko se zgodi, da odločitev za enega pomeni nemožnost izbire drugega. 9

17 Slika 6: Boj med negativnimi motivi - S - Vir: (Lipičnik, 1998, str. 160) Slika 6 prikazuje nihanje med dvema ciljema, ki za posameznika pomenita nezaželeno stanje. V tem primeru se posameznik. odmika od enega nezaželenega in tako zadene ob drugega, ta pa ga potem vrne v prvotno stanje in se tako nadaljuje, dokler posameznik, ki se ne more sprijazniti niti z enim od nezaželenih ciljev, ne pobegne v neko tretjo smer. Slika 7: Boj med pozitivnim in negativnim motivom hkrati S + - Vir: (Lipičnik, 1998, str. 161) Tretjo možnost označuje slika 7. Ta možnost je tudi najtežja za posameznika. Dogaja se takrat, ko posameznika hkrati isti cilj privlači in odbija. Beg je nemogoč zaradi pozitivne sestavine cilja, približevanje zaradi negativne komponente nima več takšnega veselja. Primeri iz prakse dokazujejo, da posameznik v življenju pri postavljanju svojih ciljev vključuje svoja čustva in ni ravnodušen. Včasih izberejo tudi cilj, ki je neustrezen, le če zadovoljuje njegovo emocionalno stran. V organizaciji po navadi srečujemo različne želje, nekatere so razumske druge pa emocionalne. Emocionalne vodijo v posameznikovo zadovoljstvo, razumske pa v učinek. Vendar skladnost ciljev ni edino zagotovilo za uspešnost podjetja oziroma podjetje ni uspešno zaradi usklajenih ciljev, temveč je bolj verjetno, da je podjetje uspešno zaradi uravnoteženosti med razumskimi in emocionalnimi komponenti ciljev (Lipičnik, 1998, str ). 10

18 2.3 Dejavniki vpliva na motivacijo Dejavnikov, ki vplivajo na motivacijo je veliko. Prav zaradi razlik med ljudmi ni zgolj enega, najboljšega načina, s katerim bi lahko motivirali vse zaposlene v nekem podjetju Vodja mora načine motiviranja prilagoditi svojim sodelavcem in pa okolju, v katerem delajo. To pomeni, da mora najprej svoje sodelavce poznati in vedeti, kaj je za njih pri delu pomembno (Zupan, 2001, str ). Lipičnik (1998, str. 162) navaja, da bi menedžer lahko učinkovito deloval, da mora premisliti, kako interaktivno delovanje treh pomembnih dejavnikov vpliva na uspešnost pri delu. Ti dejavniki so: razlike med posamezniki, lastnosti dela in organizacijska praksa. Slika 8 prikazuje nekatere pomembne dejavnike vpliva na motivacijo. Slika 8: Dejavniki vpliva na motivacijo ORGANIZACIJSKA PRAKSA sistem nagrad pravila INDIVIDUALNE RAZLIKE potrebe stališča ZNAČILNOSTI DELA različne zmožnosti prepoznavanje nalog značilnost nalog avtonomija povratne informacije MOTIVACIJA Vir: (Lipičnik, 1998, str. 162) Razlike med posamezniki Menedžer pri opravljanju svojega dela mora razumeti, da je vsak človek edinstven. Nekatere faktorje, kot so recimo osebne potrebe, stališča posameznika, njegovi interesi in vrednote prinese vsak zaposleni s seboj v službo. Te lastnosti se razlikujejo pri vsakem posamezniku in menedžer mora s tem tudi računati. Nekatere ljudi motivira finančna korist oziroma večja plača, druge lahko motivira varnost in lahko sprejmejo tisto delo, ki je manj plačano, ampak jim zagotavlja varnost, oziroma 11

19 sprejmejo takšno delo, ker računajo, da se bodo izognili tveganju, da bodo ostali nezaposleni. Nekateri ljudje radi sprejemajo izzive in prav iščejo takšna dela, ki jih bodo pripeljala do roba njihovih osebnih zmogljivosti. Takšni ljudje si želijo nekatere priložnosti, da bi se lahka oprijeli česa novega. Lastnosti dela Značilnosti ali lastnosti dela so dimenzije dela, ki ga določajo, omejujejo in izzivajo. To so neka pravila dela. Te značilnosti vključujejo tudi zahteve različnih zmožnostih zaposlenih, potem določajo, kateri delavci lahko opravijo sami celo nalogo, pogojujejo pomembne lastnosti dela, določajo vrsto dela, avtonomijo in na koncu širino povratnih informacij, ki jih posameznik dobi o svoji uspešnosti. Organizacijska praksa Organizacijsko prakso sestavljajo skup pravil, splošna politika, sistem nagrajevanja in menedžerska praksa. Politika podjetja določa nekatere ugodnosti pri delu, kot so recimo skrb za otroke in ostarele, plačilo počitka in tako naprej, z nagradami se določa tisto, kar lahko privlači nove sodelavce in tudi preprečuje starejšim, da bi odšli oziroma zapustili podjetje. Take nagrade so lahko različne bonitete ali provizije. Nagrade lahko motivirajo sodelavce, vendar morajo temeljiti na uspešnosti v podjetju (Lipičnik, 1998, str ). 2.4 Pravilni načini motiviranja V podjetju je pomembno razvijati in usposabljati menedžerje za delo z ene strani in zaposlene z druge strani. Werner in DeSimone (2006, povzeto po Khan et al., 2012, str. 37) definirata razvoj zaposlenih v podjetju kot serijo sistematičnih in planiranih aktivnosti, zasnovanih s strani podjetja s ciljem, da zaposlenim v podjetju omogočijo možnosti, da se naučijo potrebnih veščin za izpolnjevanje sedanjih in bodočih nalog podjetja. Razvoj vodij lahko definiramo kot proces, s katerim vodje dobivajo določene izkušnje, razvijajo svoje sposobnosti in veščine in z njihovo pomočjo postanejo in ostanejo uspešni vodje svojih organizacij (Florjančič et al., 2004, str. 117). Za vodenje in odločanje v podjetju s področja kadrovskih virov se morajo menedžerji usposabljati in izobraževati. Višji menedžer mora biti predvsem usposobljen za vodenje kadrovske politike v podjetju v povezavi s poslovno politiko podjetja, nižji menedžerji morajo biti usmerjeni v pridobivanje znanja za operativne naloge, ki so v zvezi s kadrovskimi viri (Možina et al., 2002, str. 20). Pettinger (1999, str. 136) opozarja, da je prisotnost kakršnega koli konflikta na delovnem mestu vedno slaba za motivacijo in moralo osebja. Pfeffer (1998, povzeto po Gabruč, 2002, str. 203) navaja kot primer najboljše prakse zagotavljanje varnosti zaposlitve zaposlenim v podjetju, selektivno zaposlovanje kandidatov, poglobljen trening, timsko delo med zaposlenimi, decentralizirano odločanje v organizaciji, komuniciranje med ljudmi, spreminjanje plač glede na uspešnost in zmanjševanje statusnih razlik med zaposlenimi. Mihalič (2008, str. 26) navaja, da je osnovno pravilo v podjetju, da se vedno motivira in stimulira le s pozitivnimi ukrepi. To v praksi pomeni, da v namen motiviranja in stimuliranja izvajamo ukrepe, kot so spodbujanje, hvaljenje, navduševanje, nagrajevanje, podpiranje in podobno. V praksi je namreč opaziti tudi napačno prepričanje, in sicer da nekateri s sankcijami poskušajo motivirali zaposlenega. To nikakor ne more biti res, saj smo ga s tem zgolj 12

20 ustrahovali, povzročili stres in podobne negativne učinke. To tudi ne pomeni, da na primer ob kakšni večji napaki ne smemo opozoriti oziroma kritizirati zaposlenega. Lahko, če je to res potrebno in zanj dobro, pa tudi vedno zgolj, če to izvedemo na spoštljiv in tudi diskreten način, vendar ob tem ni pravilno misliti, da smo ga s tem tudi motivirali. V nadaljevanju Mihalič navaja najboljše načine motiviranja in stimuliranja (Mihalič, 2008, str ): denarno in nedenarno podpirajmo vse uspehe zaposlenih v podjetju; zaposlenim v podjetju izražajmo priznanja za prizadevnost pri delu; pohvalimo vsak dosežek ali uspeh vsakega zaposlenega v podjetju; izpostavimo tiste večje uspehe naših zaposlenih; z zaposlenimi v podjetju izvajajmo motivacijske sestanke; zaposlenimi čestitajmo za osebne in poslovne dosežke; nagrajujmo znanja zaposlenih in tudi njihove druge kompetence; zaposlenim ponudimo podporo in pomoč pri delu; zaposlene učimo na način, da prenašamo naša izkušnje in znanja; nagrajujmo izpopolnjevanje, izobraževanje ali usposabljanje zaposlenih; zaposlenim v podjetju izražajmo podporo pri delu, učenju ali projektih; lahko tudi izdelamo motivacijske kartice s priznanjem ali spodbudo; zaposlenim omogočajmo pridobivanje kvalitetnih izkušenj in znanj, izpostavimo naše najboljše zaposlene v posameznem mesecu in letu; zaposlene tudi občasno nagradimo brez posebnega vzroka; izpostavimo vpliv uspehov zaposlenih ali posameznika na uspeh podjetja; navdušujmo in spodbujajmo zaposlene; naredimo manjše ali večje slovesnosti ob večjih dosežkih; zaposlene v podjetju redno povprašajmo po problemih pri njihovem delu; najboljše posameznike v podjetju izpostavljajmo kot dober zgled drugim; izvajajmo skupinske motivacijske govore ali pohvale zaposlenim v podjetju; podeljujmo pisna priznanja ali pohvale zaposlenim v organizaciji; ob kakšnih posebnih priložnostih priredimo tudi zabavna srečanja ali manjšo pogostitev; zaposlenim v podjetju predstavljajmo pomen njihovega dela, učinke in koristi za organizacijo; izvajajmo posamezne razgovore z zaposlenimi o njihovih ambicijah, željah in zadovoljstvu; 13

21 z zaposlenimi lahko organiziramo timske igre ali le druženje; zaposlene lahko tudi presenetimo z manjšim darilcem ob njihovih rojstnih dnevih. 14

22 3 MOTIVACIJSKE TEORIJE 3.1 Vsebinske motivacijske teorije Vsebinska motivacijska skupina teorij je usmerjena na odkrivanje in klasificiranje potreb, ki spodbujajo ljudi, da bi delovali na določen način. Te teorije so bolj usmerjene na določanje tistih dejavnikov, ki vplivajo na obnašanje ljudi in manj na proces, kako to delajo. Te teorije so usmerjene na to, da razlagajo, zakaj si ljudje nekatere faktorje, kot so recimo plača, varnost dela in podobno, želijo, drugim pa se izogibajo, oziroma, zakaj je nekaj cilj in katere cilje si ljudje želijo pridobiti. Te teorije dajo poseben pogled na motivacijo (Bahtijarević, 1999, str. 539). Mullins (2007, str. 256) navaja, da so vsebinske teorije tiste, ki poskušajo pojasniti vse dejavnike, ki zaposlene dejansko motivirajo za delo Maslowa motivacijska teorija Najbolj znana teorija je teorija Abrahama Harolda Maslowa. Maslow je videl človeške potrebe na različnih stopnjah. Teorija Abrahama Harolda Maslowa temelji na predpostavki, da večino ljudi motivira želja po izpolnitvi specifične skupine potreb (Ivanko, 2014, str. 268). Teorijo je objavil v svoji knjigi Motivation and Personality leta 1954 (Varga, 2003, str. 346). Slika 9 prikazuje Maslowo motivacijsko teorijo. Slika 9: Maslowa motivacijska teorija Potrebe po samouresničevanju Potrebe po spoštovanju Socialne potrebe Potrebe po varnosti Fiziološke potrebe Prirejeno po: (Treven, 1998, str. 114) Kot je razvidno iz slike 9, je Maslow v svoji teoriji potreb razvil dva osnovna koncepta: v teoriji obstaja pet osnovnih skupin potreb; osnovne potrebe so med seboj v določenem hierarhičnem odnosu. 15

23 1. Na prvem mestu so fiziološke potrebe. Fiziološke potrebe so prva in temeljna stopnja v hierarhiji. To so določene potrebe, ki se jih človek ne more naučiti, ampak jih pridobi ob rojstvu. Ko določen posameznik izpolni te potrebe, z njimi več ni motiviran. To so potrebe, kot so lakota, žeja, zavetje Na drugem mestu so potrebe po varnosti. Potrebe po varnosti odsevajo željo človeka, da se zavaruje pred izgubo svojega ognjišča, hrane ali kakšnih drugih podobnih dobrin, ki so potrebne za njegovo življenje. Potrebe po varnosti so povezane tudi z določeno težnjo posameznikov, da živijo v stabilnem in predvidljivem okolju. Tudi za te potrebe je značilno, da ob izpolnitvi več ne motivirajo človeka. 3. Socialne potrebe so tretja raven potreb. So potrebe, ki so zelo ozko povezane z željo človeka po ljubezni in pripadnosti. Pri večini ljudi je potreba po določeni interakciji z drugimi ljudmi, tudi potreba po tem, da so priznani in cenjeni zelo razvita. Določeni ljudje lahko to potrebo zadovoljujejo potem, ko se pridružijo določeni skupini ljudi, drugim je dovolj le podpora njegovih družinskih članov ali drugih posameznikov. 4. Potrebe po spoštovanju predstavljajo četrto raven. To so višje potrebe ljudi. Potrebe po spoštovanju se nanašajo na željo človeka, da ga tudi drugi ljudje spoštujejo in cenijo, da lahko spoštuje tudi sebe samega. Zato si ljudje poskušajo izboljšati svoj osebni status in pozitivno podobo v okolju, da bi s tem pridobili večji ugled v družbi, ali da bi dosegli boljši položaj v skupini. Če ima človek potrebe po spoštovanju izpolnjene, se poveča tudi njegovo zaupanje v njegove lastne sposobnosti, nasprotno pa se pri njem lahko pojavi določen občutek podrejenosti in tudi nezaupanja v svoje sposobnosti. 5. Potrebe po samouresničevanju so potrebe zadnje ravni. Potrebe te ravni odsevajo človekovo željo, da bi delal tisto, česar je sposoben. Zato lahko tisti ljudje, ki dosegajo želeno stopnjo samouresničitve, razvijejo in uporabljajo vse svoje sposobnosti. Potrebe zadnje ravni motivirajo posameznika, da preoblikuje percepcijo o samem sebi v realnost (Treven, 1998, str ).»Do zdaj je naša teoretična razprava mogoče pustila vtis, da je teh pet skupin potreb v nekakšnem stopničastem, izključujočem odnosu drug do drugega. Govorili smo z besedami, kot so naslednje: če je ena potreba zadovoljena, potem se pojavlja druga. Ta izjava bi lahko pustila napačen vtis o tem, da mora neka potreba biti 100 % zadovoljena, preden se pojavi naslednja«maslow, A Theory of Human Motivation, 1943 (Wikipedia, 2016a) Maslowa teorija govori, da čeprav potreba ni nikoli do konca zadovoljena, potreba katera je v večji meri izpolnjena, več ne predstavlja motivacije za posameznika. Fiziološke potrebe in potrebe po varnosti so potrebe na nižji ravni, medtem ko so socialne potrebe, potrebe po spoštovanju in potrebe po samouresničevanju potrebe na višji ravni. Razlika med tema ravnema leži na predpostavki, da se potrebe višje ravni izpolnjujejo od znotraj, medtem ko se potrebe nižje ravni izpolnjujejo večinoma od zunaj, kot je s plačami in boljšimi pogodbami (Robbins, 1995, str. 46). 16

24 3.1.2 Herzbergova dvofaktorska motivacijska teorija V Herzbergovi dvofaktorski motivacijski teoriji so ločeni direktni motivatorji, ki spodbujajo ljudi k delu, od posrednih motivatorjev, ki vplivajo na delovno zadovoljstvo (Lipičnik 1996, povzeto po Jakopec, 2007, str. 41). Ta teorija je največkrat omenjena v povezavi z motivacijo za delo. Nastala je sredi petdesetih let na podlagi raziskovanj Fredericka Herzberga. Opravil je intervju z 200 inženirji in računovodji in jih vprašal: a) kaj je tisto, zaradi česar imajo na delu občutek»izrednih ugodnosti«, da se dobro počutijo, da so zadovoljni; b) kaj je tisto, zaradi česar imajo na delu občutek»posebnih neugodnosti«, da se počutijo slabo, nezadovoljno. Ugotovljeno je bilo, da to ni lestvica, ki pelje od popolnega nezadovoljstva do popolnega zadovoljstva, temveč sta to dve neodvisni lestvici neodvisnih faktorjev. Človek se ne počuti zadovoljnega, če se odstranijo vzroki nezadovoljstva, počuti se samo manj nezadovoljnega. Podobno je z zadovoljstvom, če izginejo nekateri vzroki zadovoljstva, človek ne postane takoj nezadovoljen, temveč preneha biti zadovoljen, občuti pomanjkanje zadovoljstva. Herzberg ugotavlja, da so karakteristike zadovoljstva na delu ena vrsta karakteristik, medtem ko so karakteristike nezadovoljstva povsem druge vrste. Faktorje, ki ustvarjajo zadovoljstvo pri delu, Herzberg imenuje motivacijski faktorji. Faktorje, ki ustvarjajo nezadovoljstvo pri delu, Herzberg imenuje higienski faktorji (Vila in Kovač, 1998, str. 96). Slika 10: Temeljni elementi dvofaktorske analize HIGIENIKI nadzor odnos do vodje plača delovne razmere status politika podjetja varnost pri delu odnos do sodelavcev MOTIVATORJI odgovornost uspeh napredovanje samostojnost pozornost razvoj Prirejeno po: (Treven, 1998, str. 117) Herzbergova motivacijska teorija je za menedžerje pomembna predvsem zato, ker z njo lahko uporabijo dve vrsti sredstev za motiviranje zaposlenih: motivatorje, s 17

25 katerimi je mogoče izzvati reakcije ali aktivnosti pri posameznikih, in higienike, s katerimi se lahko odpravijo nepotrebne napetosti in usmeri človekovo aktivnost k delu. Če je zaposleni nezadovoljen v svojem delovnem okolju, menedžer odpravi njegove težave tako, da izboljša higienike. Če pa menedžer želi povečati učinkovitost zaposlenih, uporabi drugo vrsto sredstev, motivatorje (Treven, 1998, str. 118) Teorija ERG Teorija je dobila ime po angleških besedah: existence, relatedness, growth. Predstavlja dopolnitev Maslowe in Herzbergove teorije. Dopolnil jo je Clayton Adelfer. Oblikoval je motivacijsko teorijo na način, da je oblikoval model potreb, ki je bolj usklajen s sodobnimi empiričnimi raziskavami. Ta teorija temelji na treh skupinah, ki so: potrebe po obstoju predstavljajo prvo raven potreb. To so osnovne potrebe, ki pri Maslowu predstavljajo prvo in drugo raven potreb, oziroma fiziološke potrebe in potrebe po varnosti; potrebe po povezovanju v to skupino spadajo potrebe, ki so povezane z željo ljudi po povezovanju in vzdrževanju medsebojnih odnosov. Pri Maslowu predstavljajo tretjo raven potreb oziroma socialne potrebe in v enem delu potrebe po spoštovanju, in sicer tistem, ki se nanaša na željo človeka, da bi bil tudi spoštovan od drugih ljudi; potrebe po razvoju te potrebe predstavljajo človekovo željo po njegovem osebnem razvoju. Tu bi lahko dali notranji del Maslowih potreb po spoštovanju in potrebe po samouresničevanju. Razlika med Maslowo teorijo in teorijo ERG je tudi v tem, da teorija ERG ne zahteva tako stroge hierarhije kot Maslowa teorija. Pri tej teoriji si posameznik lahko želi razvoj, čeprav nima zadovoljenih potreb po razvoju, lahko pa se tudi pojavijo vse tri skupine potreb hkrati (Treven, 1998, str ) Vroomova motivacijska teorija Avtor te teorije je Victor H. Vroom. Glavno izhodišče te teorije leži v tezi o nasprotujočih si ciljih organizacije, kjer se izvaja delo, in delavcev, ki tam delajo. Organizacije skušajo doseči maksimalno delovno in dohodkovno učinkovitost, ni pa namen vsakega delavca, da bi vedno dosegal tudi svojo najvišjo možno posamično delovno uspešnost. Delavec ima svoje lastne cilje, kot so recimo visok zaslužek, napredovanje in tako naprej (Uhan, 2000, str. 26). Vroom je oblikoval modele, s pomočjo katerih je skušal razložiti zadovoljstvo delavca z delom, motivacijo in s pričakovanjem. Pri tem si je pomagal s tremi izhodiščnimi pojavi, in sicer z valenco, instrumentalnostjo in pričakovanjem. Valenca je privlačnost cilja ali usmerjenost posameznika k cilju. Valenca kot vrednost cilja se lahko spreminja. Lahko je pozitivna in ima za posameznika večjo vrednost, saj ga cilji privlačijo. Lahko ima ničelno vrednost, ko posameznik nima nekega posebnega odnosa do cilja oziroma je ravnodušen. 18

26 Cilj ima lahko tudi negativno vrednost, kar pa se zgodi takrat, ko se mu posameznik želi izogniti. Instrumentalnost predstavlja drugi pomemben del Vroomove teorije. Vroom jo predstavlja kot povezavo med dvema ciljema. Nastane, ko je oseba prepričana, da mora doseči neki cilj zato, da bi potem lahko dosegla drugega, zanj pomembnejšega kot je bil prvi. Tako je napredovanje po delavčevem prepričanju le prvi neposredni inštrument za doseganje zanj pravega cilja, kot je recimo večja plača. Pričakovanje Vroom ga razume kot posameznikovo prepričanje, da ga bo točno določeno vedenje pripeljalo do določenega, zanj pomembnega cilja. Primer tega je, da posameznik pričakuje, da ga bo večje prizadevanje pri delu pripeljalo tudi do večjega zaslužka (Lipičnik, 1998, str ) Teorija X in Y Teorija X in Y je delo Douglasa McGregorja. Objavljena je bila leta Ta teorija govori o ljudeh in njihovem obnašanju pri delu v dveh ekstremih. Teorija X predpostavlja, da pri ljudeh prevladujejo potrebe nižjih ravni (po Maslowu), teorija Y pa nasprotno predpostavlja, da ljudi vodijo potrebe višjih ravni. Sam McGregor je bil mnenja, da so ljudje vseeno bolj naklonjeni teoriji Y. Zato je predlagal, da sodelavce skušamo pritegniti k sodelovanju pri odločitvah, da jim dodelimo odgovorna dela in tudi izzive, ki jih bodo še močneje motivirali za delo (Vila in Kovač, 1998, str. 95). Marušić (2001, str. 254) navaja predpostavke teorije X in Y. Predpostavke teorije X so: povprečen delavec je po naravi len; nima ambicij, izogiba se odgovornosti, želi, da ga nekdo vodi; povprečen delavec je egocentrik in ga ne zanimajo potrebe podjetja; upira se vsaki spremembi; je lahkoveren. Prav zaradi tega so vodilni odgovorni za vse elemente in resurse proizvodnje, za vodenje ljudi, motiviranje in kontrolo, a s ciljem zaslužka v podjetju. Brez takšne aktivne intervencije ljudi bi bili popolnoma nezainteresirani za potrebe podjetja. Slika 11 prikazuje efekte prepričanja teorije X. 19

27 Slika 11: Efekti prepričanja Teorije X PREPRIČANJE - ljudje ne želijo delati in se izogibajo dela kolikor je le mogoče OBNAŠANJE ZAPOSLENIH - pomanjkanje motivacije in interesa za delo PRINCIPI - zaposlene je potrebno strogo kontrolirati PRAKSA - izrazito standardizirani posli in stroga kontrola Prirejeno po: (Bahtijarević, 1999, str. 102) Predpostavke teorije Y so: povprečnemu delavcu ni vseeno za potrebe podjetja. Mogoče je postal takšen zaradi neprijetnih izkušenj; motivacija, potencial za razvoj, odgovornost, pripravljenost za delo zaradi dobrobiti podjetja so prisotni v vsakem človeku; naloga vodilnih je organizirati okolje tako, da delavec lahko izkoristi vse svoje pozitivne odlike. Teorija Y predstavlja človeka kot pozitivno in dinamično osebo, a težava z motiviranjem je povezana direktno z menedžerji (Marušić 2001, str. 254). Slika 12 prikazuje efekte prepričanja teorije Y. 20

28 Slika 12: Efekti prepričanja Teorije Y PREPRIČANJE - ljudje se učijo sprejemati odgovornost in jo tudi iščejo OBNAŠANJE ZAPOSLENIH - razvija se občutek uspeha, zvišuje se motivacija in delovna uspešnost PRINCIPI - prelaganje odgovornosti posameznikom na vseh organizacijskih ravneh PRAKSA - zaposleni imajo moč in odgovornost za planiranje, odločanje in kontrolo v službi Leavittova motivacijska teorija Prirejeno po: (Bahtijarević, 1999, str. 103) Leavitt je v svojem modelu poskušal razložiti delovanje motivov na splošno. Ta teorija temelji na proučevanju tistih procesov, ki se sprožijo v posamezniku ob pojavi nekatere potrebe in vključuje potrebo, napetost, cilj, aktivnost in olajšanje (Ivanko, 2014, str. 277). Slika 13: Leavittova motivacijska teorija ZMANJŠANJE POTREBE DRAŽLJAJ POTREBA NAPETOST CILJ AKTIVNOST Vir: (Lipičnik, 1998, str. 166) OLAJŠANJE 21

29 Slika 13 prikazuje model Leavittove motivacijske teorije. Po tem modelu je sprožilec tega celotnega procesa potreba, ki pomeni, da se stanje v človeškem organizmu spreminja in zahteva določeno aktivnost. Pri tem gre v bistvu za pomanjkanje določene stvari, zato se ta faza imenuje tudi faza pomanjkanja. Fazi potrebe sledi faza napetosti. Označuje jo stanje, ki takoj sledi potrebi in jo tudi spremlja. Stanje je čustveno obarvano, saj te potrebe doživljamo kot določen nemir, neprijetnost, včasih ima lahko tudi primesi prijetnosti. Vsaka potreba je usmerjena k cilju. Cilj je določen objekt, pojav ali proces, ki zadovolji potrebo, jo zmanjša in prinese določeno olajšanje. Cilj vedno zmanjša napetost. V nasprotnem primeru posameznik ne bi doživljal cilja zadovoljitve svoje potrebe. Aktivnost povzročata napetost in potreba skupaj. Aktivnost je lahko motorična, senzorična ali intelektualna. Zadnja in končna stopnja v Leavittovem motivacijskem modelu je olajšanje. Predstavlja subjektivno stanje v posameznikovem organizmu, ki je posledica določenega objektivnega stanja in ga je povzročilo doseganje določenega cilja. To je stopnja, ko posameznik natanko ve, da je dosegel določen cilj. Leavittova motivacijska shema lahko pomaga menedžerju oziroma vodilnima razumeti celoten proces in tudi faze motivacijskega cikla. Po njem lahko sklepa, katere so to aktivnosti, ki jim mora posvetiti več pozornosti. Če želi aktivnost, mora svojemu delavcu tudi omogočiti doseganje cilja, na podlagi katerega bi delavec lahko kasneje tudi doživel olajšanje. Brez olajšanja delavec ne bo vedel, če je njegov osebni motiv zadovoljen ali ne. Na podlagi tega se vidi, kako je s pomočjo postavljanja določenih ciljev mogoče sprožiti tudi želeno reakcijo (Lipičnik, 1998, str. 167) Hackman-Oldhamov model obogatitive dela Hackman Oldhamov model obogatitve dela ponazarja tri pomembne psihološke okoliščine, ki imajo vpliv na motivacijo zaposlenih na njihovem delovnem mestu. To so doživljanje pomembnosti, doživljanje odgovornosti in poznavanje rezultatov (Pandiloska, 2008, str. 66). Ta model obogatitve dela temelji na Herzbergovih ugotovitvah, kjer se postavlja osnovno vprašanje, kako bi menedžer lahko spremenil lastnosti dela s ciljem, da bi motiviral svoje zaposlene in dosegel tudi njihovo zadovoljstvo. 22

30 Slika 14: Hackman-Oldhamov model psiholoških okoliščin Doživljanje pomembnosti Zaznavanje, da se delo izplača Doživljanje odgovornosti Občutek osebne odgovornosti VELIKA MOTIVIRANOST ZA DELO Poznavanje rezultatov Poznavanje ravni uspešnosti KRITIČNE PSIHOLOŠKE OKOLIŠČINE POSLEDICE Vir: (Lipičnik, 1998, str. 169) Slika 14 prikazuje Hackman-Oldhamov model psiholoških okoliščin, iz katerega je razvidno, da zaposleni posameznik zazna, da se delo splača zaradi tega, ker doživlja pomembnost dela. Doživljanje odgovornosti povzroči, da delavec dobi občutek svoje odgovornosti pri delu. Poznavanje rezultatov pripomore k temu, da posameznik spozna raven svoje osebne uspešnosti. Zaznavanje vrednosti dela, občutek svoje osebne odgovornosti in tudi poznavanje stopnje uspešnosti so elementi, ki vsi skupaj vplivajo na posameznikovo motiviranost za njegovo delo (Lipičnik, 1998, str ) Teorija motivacije vlog Teorijo motivacije vlog je razvil John Miner. V njej razvija določen pristop motivacij, ki temelji na potrebah ter na predpostavki posebne motivacijske konstrukcije različnih tipov poslov oziroma vlog. Razvija različne motivacijske teorije, ki pojasnjujejo motivacijo različnih vlog v organizaciji, ki potem predpostavljajo tudi različne motivacijske konstrukcije potreb. Tako je treba po teoriji motivacije vlog obnašanje menedžerja, strokovnjakov in podjetnikov razlagati z drugačno motivacijsko strukturo in tudi z različnimi motivacijskimi teorijami. Slika 15 prikazuje Minerjevo motivacijo vlog (Bahtijarević, 1999, str. 578). 23

31 Slika 15: Prikaz teorije motivacije vlog po Minerju MOTIVACIJSKA STRUKTURA RAZLIČNIH VLOG ALI POSLOV Managerska motivacija (hierarhijskih vlog) pozitiven odnos do avtoritete potreba po tekmovalnosti potreba po moči potreba po potrditvi potreba po različnem statusu želja po odgovornem opravljanju splošne managerske dolžnosti Profesionalna motivacija (strokovnjakov) potreba po učenju potreba neodvisnega dela in delovanja potreba po pridobitvi statusa potreba po pomoči drugim identifikacija s poklicem Podjetniška motivacija (nalog) potreba po dosežkih potreba po izogibanju tveganj potreba feedbacka potreba po uvajanju novih rešitev potreba po predvidevanju bodočih možnosti (planiranje) 3.2 Procesne motivacijske teorije Vir: (Bahtijarević, 1999, str. 578) Procesne motivacije predstavljajo drugo skupino teorij. Osnova tega teorijskega pristopa je spoznanje, da koncept potreb ni dovolj za razlaganje delovne motivacije, ampak je v analize potrebno vključiti tudi druge dejavnike: pričakovanja, zaznavanja, vrednosti (Bahtijarević, 1999, str. 580). Procesne motivacijske teorije preučujejo najpomembnejše procese ravnanja posameznikov, ki vodijo do določenih ciljev (Buček in Čagran, 2011 str. 115). Wilson (2010, str. 131) navaja, da v okviru procesne motivacijske teorije motivacija ni le prepoznanje potreb posameznikov ali domneva, da obstaja neka enostavna povezava med individualnimi potrebami in produktivnostjo. 24

32 3.2.1 Teorija pričakovanj Teorija pričakovanj je ena najbolj sprejetih zamisli, ki temelji na motivacijski teoriji V. Vrooma. Bistvo te teorije je, da se posameznik na podlagi nagrade sam odloča za svoje vedenje. Raziskovalci motivacije pogosto poudarjajo, da je rezultat motivacije določeno pričakovanje. Zadovoljni smo, če se pričakovanje uresniči. Praviloma naj bi bilo zadovoljstvo večje, čim pomembnejši je končni motiv za tistega, ki ga doživlja (Lipičnik, 1998, str. 171) Na podlagi te teorije je jakost želje nekega posameznika za določenim vedenjem odvisna od dveh posameznih faktorjev. Prvi je neposredno v zvezi s pričakovanjem, da bo njegovemu vedenju sledila tudi neka določena posledica, drugi faktor se nanaša na privlačnost tiste posledice za posameznika (Treven, 1998, str. 123). Zaradi tega teorija pričakovanj vključuje naslednje spremenljivke: privlačnost označuje pomen ali nagrado, ki jo posameznik pripisuje posledici, oziroma je nagrada za opravljeno delo; povezava vedenje posledica označuje stopnjo, do katere je določen posameznik prepričan, da bo njegovo določeno vedenje privedlo tudi do želene nagrade oziroma cilja; povezava napor vedenje označuje verjetnost, s pomočjo katere posameznik predvideva, da bo določen napor tudi pripeljal do določenega vedenja. Slika 16: Preprosti model pričakovanja posameznikov napor posameznikovo vedenje nagrade v organizaciji individualni cilji Vir: (Treven, 1998, str. 124) Slika 16 prikazuje preprost model pričakovanja. Kot je razvidno iz slike, se posameznik odloča na podlagi svojih individualnih ciljev. Od njih je odvisno, kakšen bo posameznikov napor in njegovo vedenje. Vendar je ta teorija poudarila več problemov, ki se potem javljajo. Prvi je pomen nagrad, ki bi morale biti toliko privlačne za določenega posameznika, da bi bil odločen vložiti tudi določen napor. V podjetju bi morali poznati in tudi razumeti, kakšen pomen imajo nagrade za zaposlenega. Prav tako bi si morali tudi prizadevati svoje zaposlene nagraditi s takšnimi nagradami, ki jih njihovi zaposleni delavci imajo za pozitivne, kot so recimo večje plače, dobri odnosi, ugodnosti in tako naprej. Druga težava je pričakovano vedenje pri določenem posamezniku. Vsi zaposleni v podjetju bi morali biti seznanjeni, kaj se od njih natanko pričakuje, kakšno nagrado ali ugodnost bodo s tem prijeli. Tretja težava se nanaša na pričakovanja posameznika. Če bi zaposleni 25

33 pričakovali določeno, njim ustrezno delo, njim zanimivo nagrado in na koncu izpolnitev svojih ciljev, se bodo tudi bolj trudili pri svojem delu (Treven, 1998, str ) Teorija pravičnosti J. Stacy Adams ima največ zaslug glede razvoja te teorije. Bistvo te teorije je, da posameznik v delovnem procesu primerja svoje vložke s prejemki drugih. Posameznik se dobro zaveda, v kakšnem razmerju so njegovi osebni dohodki za opravljeno delo s tistim, kar vloži v delovni proces. Zaradi tega primerja svoje prihodke s prihodki drugih, ampak le s tistimi, s katerimi se lahko primerja glede na položaj in vložen trud. Če opazi, da je njegovo osebno razmerje enako razmerju prihodkov drugih, s katerimi se primerja, se počuti zadovoljnega, ker meni, da je to pravično. Če razmerje ni enako, če se znajde v slabšem ali boljšem položaju, se mu to zdi nepravično, počuti se nezadovoljnega, ker se zaveda, da je nagrajen preveč ali premalo za svoje delo (Treven, 1998, str ). Slika 17: Glavni faktorji teorije pravičnosti Inputi zaposlenega vložki znanje starost izkušnje sposobnosti psihična in fizična energija predanost prispevek za delo V PRIMERJAVI Z Outputi zaposlenega prejemki plača ugodnosti dosežki zadovoljstvo priznanja napredovanje V PRIMERJAVI Z Vložki in prejemki drugih OBČUTEK ENAKOSTI ALI NEPRAVIČNOSTI Prirejeno po: (Bahtijarević, 1999, str. 586) Slika 17 prikazuje glavne dejavnike oziroma temeljne dejavnike teorije pravičnosti. Inputi oziroma vložki predstavljajo vse, kar posameznik osebno vlaga pri opravljanju svoje službe. Prejemki predstavljajo tiste dejavnike, za katere posameznik verjame, da si jih zasluži in bi jih moral biti deležen kot posledice svojega dela. Lahko so pozitivni, kot so recimo plače, ugodnosti, dosežki, ali negativni, kot je recimo monotonost dela, različni pritiski s strani nadrejenih ali neustrezni delovni pogoji. Osebe za primerjavo so zaposlene v podjetju ali drugje v okolju. Oseba se lahko primerja z drugimi osebami ali s skupinami. Posameznik se skuša primerjati z osebami, ki so čim bolj podobne njemu glede na dejavnike, kot so recimo plača, delovna doba, izkušnje, stopnja izobrazbe (Treven, 1998, str ). 26

34 3.2.3 Teorija ciljev K razvoju teorije ciljev sta največ pripomogla Latham in Locke. Ugotovila sta, da zaposlene v podjetju še dodatno spodbudi, če so seznanjeni s cilji podjetja, čeprav so mogoče težko dosegljivi, da bi se uresničili. Če uspejo uresničiti cilj, zaposleni dobijo občutek, da so bili uspešni. Teorija cilja določa, da bo cilj, ki se ga zaposleni zaveda, ugodno vplival na delovno vedenje. Po tej teoriji sta človekova motivacija in človekovo vedenje medsebojno povezana. Človek veliko bolje in lažje sledi ciljem, ki si jih sam postavi, v nasprotju s ciljem, ki so zanj pretežki, se raje izogiba (Ivanko, 2014, str ). Hodgetts (1991, str. 143) navaja pomembnejše ugotovitve tega modela: cilj, ki je jasno in razumljivo definiran za zaposlenega, bo imel boljši odziv na predstavo posameznika; cilji, ki niso lahko dosegljivi, vodijo do dosti boljših rezultatov zaposlenih, kot pa cilji, ki se zaposlenim zdijo lahki oziroma prelahki; cilji, ki so posebni ali na kakšen drug način neobičajni, zaposleni v podjetju pa ne ve, kako ravnati ali ni prepričan, lahko ima za posledico, da zaposleni vloži še dodaten napor v to, da bi ga dosegel, vendar obstaja nevarnost oziroma možnost padca pozornosti; če zaposleni pogosto dobi povratne informacije o svojem delu ali svojih delovnih dosežkih, lahko vodilni s tem še bolj spodbudijo njega osebno za opravljanje dela Teorija spodbujanja Teorija temelji na uporabi nagrad in to zunanjih, s katerimi bi se želelo vplivati na vedenje nekega posameznika. Gre za to, da če ta po mnenju vodilnih opravlja svoje delo uspešno, se ga lahko posebno nagradi s kakšnimi dodatnimi ugodnostmi ali pohvalami pred drugimi zaposlenimi (mogoče priznanja ali pa seveda povečanje njegove plače). Omejitev te teorije je, da zanemarja občutke posameznika, njegova pričakovanja in notranje dejavnike, ki seveda tudi vplivajo na njegovo vedenje. Vendar se lahko pri uporabi zunanjih nagrad pojavijo tudi težave z osebno motivacijo ljudi. Ljudje, ki opravljajo delo, ki se jim osebno zdi zanimivo in raznoliko, so že sami po sebi motivirani oziroma je njihova notranja motivacija že velika. Takšni ljudje so po navadi prepričani, da jim je že delo samo po sebi dovolj velika motivacija. Če bi se takšnega človeka skušalo nagraditi s kakšnimi dejavniki zunanje motivacije, bi to lahko imelo nasproten učinek na njega oziroma na njegovo osebno motivacijo. Če bo ta človek začel prejemati zunanje nagrade za svoje delo, za katere je bil že motiviran, se lahko njegova osebna motivacija postopoma zmanjša. Pri takšnem človeku se lahko osebna, notranja motivacija spremeni v zunanjo in lahko začne svoje delo opravljati le še zaradi denarne ali kakšne druge nagrade. Takšen učinek se običajno pojavlja pri ljudeh, ki opravljajo njim zanimivo delo. Pri tistih drugih, ki se jim delo, ki ga opravljajo, sploh ne zdi zanimivo, ni niti njihova osebna motivacija na visokem nivoju. Pri takšnih ljudeh oziroma poslih se brez ustrezne nagrade sploh ni možno pogovarjati. Pri nezanimivih poslih ljudje delajo predvsem zaradi zunanje motivacije. Pri takšnih delih vodilni lahko uporabljajo višino plače kot kazalec uspešnosti za vsakega zaposlenega, v primerjavi z drugimi zaposlenimi (Treven, 1998, str ). 27

35 4 PREDSTAVITEV PODJETJA 4.1 Podjetje X Podjetje, v katerem analiziramo motivacijo zaposlenih, se nahaja na Hrvaškem. Ukvarja se tako z domačim kot tudi z mednarodnim transportom dobrin na območju celotne Evrope. Podjetje ima trenutno zaposlenih 48 delavcev, od tega jih je v pisarni deset, ostalo so vozniki. Podjetje ima tudi svoje računovodstvo, v katerem sta zaposleni dve osebi. Dve osebi skrbita za celotno komunikacijo z vozniki, ostali so zaposleni kot disponenti Zaposleni v podjetju X Komunikacija z vozniki Zaradi lažjega dela in kontroliranja uspešnosti dela zaposlenih v pisarni dve osebi skrbita samo za komunikacijo z vozniki. Vsaka skrbi za polovico voznikov. Njihova naloga je vse tisto, kar zadeva kakršno koli komunikacijo z voznikom. Naloge so porazdeljene tako, da disponenti nimajo skoraj nobene direktne komunikacije z vozniki. Vozniki imajo številko telefona svojega nadrejenega v pisarni, kateremu se lahko vedno oglasijo, če imajo na poti kakšno težavo ali kar koli drugega. Te osebe morajo tudi javljati vse potrebne informacije in podatke svojim voznikom. Ko disponent proda storitev oziroma ko mu stranka pošlje nalog za naklad, oseba, ki je zadolžena za komunikacijo s tem voznikom, pošlje vse potrebne podatke za naklad. Ti podatki morajo biti točni, razumljivi in v celoti poslani, kajti pomanjkanje kakršne koli stvari lahko pomeni veliko težavo v prihodnosti. Najprej se vozniku javi informacija, da ima naklad, potem se mu pošlje točno ime in naslov podjetja. To je prvi del sporočila. Drugi del sporočila je zelo pomemben. V tem delu se mu pošljejo vsi tisti podatki, ki so potrebni, da bi vedel, zakaj tja prihaja. Najprej mora vedeti število dobrin, ki ga tam čakajo. Včasih so dobrine na paletah, včasih pa tudi ne. Druga stvar, ki jo voznik mora vedeti, je teža dobrin, ker ima tovornjak oziroma prikolica omejitev teže. Voznik se mora v vsakem trenutku zavedati teže, ki jo ima zadaj v prikolici. V nasprotnem primeru lahko dobi kazen, ali pa poškoduje prikolico. Naslednja stvar, ki je zelo pomembna za voznika, disponente in stranko, je informacija vozniku, na koliko LDM je potrebno naložit to blago 1. Lademeter označuje prostor, ki ga blago zavzame v prikolici. Cena prevoza se po navadi določa glede na LDM in zaradi tega ima posebno vrednost. Obstajajo primeri, ko se cena ne more ustrezno določiti glede na število LDM (eden od primerov je, ko ima blago izredno veliko težo na majhnem prostoru. V tem primeru bi izračun glede na LDM dal manjšo ceno od realne. Če voznik informacije o številu LDM ne bi imel, bi lahko naložil blago na prevelikem prostoru, kar pa bi pomenilo možne težave v prihodnosti, saj bi v pisarni mislili, da ima voznik v prikolici več prostora, kot ga ima v realnosti in bi se zelo lahko pojavila težava, če bi kasneje imel še en naklad, prostora pa premalo. Pomembna informacija za voznika je tudi vrsta blaga, ki ga naklada, kar je tudi samoumevno. Voznik mora vedeti, kaj vozi v prikolici. Naslednja stvar, ki se vozniku mora javiti, je številka oziroma referenca, pod katero se nahajajo te dobrine v podjetju. Vsako podjetje različno označuje svojo robo in se ta referenca razlikuje od podjetja do podjetja. Podjetje ima v lasti tudi prikolice, ki lahko vozijo dobrine pod 1 LDM = oznaka za lademeter. To je oznaka, ki upošteva prostor, ki ga vzame paleta v prikolici glede na celo prikolico. 1 EVRO paleta (ang. EUR-pallet) dimenzije 120 x 80 cm ima 0,4 LDM. 28

36 različnimi temperaturnimi razredi. V primeru, če gre za take dobrine, je seveda potrebno vozniku javiti temperaturo, ki jo te dobrine zahtevajo. V tem drugem delu se vozniku javijo še druge pomembne informacije, brez katerih ne bi mogel opraviti naklada. Te stvari so pogosto zapisane tudi v Nalogu za naklad, ki ga stranka pošlje disponentu. Nekaj takšnih stvari je ura naklada, če obstaja, informacija o zamenjavi palet in mogoče tudi dodatne pomembne informacije za stranko. V zadnjem, tretjem delu, se vozniku javi naslov razklada. Voznik mora na koncu, ko dobi potrjene dokumente, preveriti, če se vse ujema s podatki, ki jih je dobil iz pisarne. Komunikacija med vozniki in njihovo nadrejeno osebo v pisarni poteka tudi v drugo smer. Vozniki svojim nadrejenim v pisarni sporočajo vse svoje težave, želje ali informacije. Za osebe v pisarni je zelo pomembno, da imajo vse relevantne informacije od vsakega voznika, kajti na podlagi teh informacij je potrebno narediti plan za prihodnost. Plani so lahko za nekaj ur vnaprej, nekaj dni, ali pa tudi nekaj tednov. Zaradi tega je pomembno, da voznik vse svoje želje ali težave pravočasno sporoči v pisarno. Transport in logistika sta taki dejavnosti, v katerih lahko zelo hitro pride do sprememb, in sicer glede na nove informacije ali nove naloge za naklad. Podjetje išče naloge za naklad tudi na borzi transporta, kjer se lahko v nekaj minutah pojavijo zanimivi nalogi za naklad in zaradi katerih se spremeni celotni plan. Zaradi tega so plani predmet velikih sprememb, sploh pa tisti, ki se nanašajo na stvari za nekaj dni vnaprej. Vedno se lahko zgodi kakšna težava in je potrebo na novo narediti celoten razpored. Zaradi tega je zelo pomembna komunikacija med vozniki in delavci v pisarni, ki so zadolženi za komunikacijo. Delo disponenta Disponent je oseba v podjetju, ki je zadolžena za to, da priskrbi nalog oziroma naloge za naklad za vse voznike, da za podjetje čim bolj ugodno napolni vse prikolice, kajti podjetje ima že na začetku velike stroške ki jih je potrebno z delom disponenta povrniti. Potrebno je plačati voznika, tovornjak, bencin, cestnino in še dosti drugih stvari, od katerih je dosti fiksnih, ki pa niso odvisne od dela. Zaradi tega je nad delom disponenta še toliko večji pritisk. Disponent skrbi za pridobitev nalogov za naklad, ima tudi nalogo za določitev cene prevoza in komunikacijo s stranko, od katere je nalog dobil. Dobra komunikacija s strankami je zelo pomembna za disponenta, kajti stranke so tiste, ki dajejo naloge. Stranke si z druge strani želijo imeti dobrega prevoznika, na katerega lahko računajo in predvsem kateremu lahko zaupajo. Zaupanje je zelo pomembno v transportu. Težko se ga pridobi, zelo lahko pa izgubi. Gre za to, da stranka zaupa svoje proizvode ali surovine nekomu, ki ga nikoli ni videla, da bo te vse proizvode pripeljal na drugo mesto, nepoškodovane in v dogovorjenem terminu. Za dobro opravljanje tega dela je potrebno razumeti stranko. Če se prevoznik s svojim delom pokaže zelo dober in zaupanja vreden pri stranki, lahko dobi tudi boljši začetni položaj za naslednjič glede dogovora za ceno. Stranka je lahko pripravljena temu prevozniku zaupati prevoz blaga, čeprav je mogoče nekoliko dražji kot ostali, saj ve, če bo določen prevoznik vozil njene dobrine, da potem ko njemu da nalog za naklad, da nima nobenih skrbi. Stranka iz izkušenj ve, da bo ta prevoznik naredil vse, da bo ona zadovoljna. Seveda se lahko vedno zgodi kakšna nepredvidljiva stvar, na katero prevoznik nima nobenega vpliva. Če bi karkoli šlo narobe s prevozom ali blagom, se stranka najprej oglasi disponentu, ki mu je dala nalog za naklad. Take stvari potem disponent mora reševati mirno in poskusiti, če je možno, urediti tako, da je rešitev ugodna tako za podjetje kot tudi za stranko. Disponent mora vedeti, kateri prevozi imajo za njega večji pomen. V transportu niso 29

37 vsi nalogi ali vse stranke enako pomembne za vsako podjetje. Cena prevoza je le en faktor pri določitvi pomena nekega prevoza. Višja cena nekega prevoza ne pomeni nujno tudi večji zaslužek za podjetje. Tukaj so tudi drugi faktorji. Različni vozniki vozijo dobrine na druge konce in ostajajo s prazno prikolico v različnih državah. Disponent je tisti, ki ima za nalogo vsakemu od njih najti najugodnejši prevoz za podjetje, in sicer glede na ceno, razdaljo in državo, v kateri bo naredil zadnji razklad. Za disponenta je zelo pomembno upoštevati državo zadnjega razklada, ker bo tam blizu treba poiskati novi naklad za tega voznika. Znano je, da ni možno doseči iste cene v vsaki državi. V nekaterih državah so cene transporta višje, v drugih pa nižje. Druga stvar, zaradi katere mora disponent zelo upoštevati mesto zadnjega razklada, je to, da je v nekaterih državah v povprečju dosti več blaga za prevoz, v nekaterih pa se včasih težko najde kakšno blago za želeno destinacijo. Disponent ima še eno nalogo, in sicer mora paziti na svoje redne stranke. To pomeni, da nekje obstaja stranka, ki je bila v preteklosti zadovoljna s sodelovanjem. Ta stranka je pomembna, saj se bo v prihodnosti verjetno najprej oglasila tistim poslovnim partnerjem, s katerimi je v preteklosti že delala in je bila zadovoljna z njihovo storitvijo ter jih vprašala, če imajo možnost prevoza. Tukaj si podjetje lahko s svojim kvalitetnim opravljanjem dela lahko priskrbi veliko točk pri strankah. Podjetje, ki ima dosti svojih rednim strank, po navadi ne rabi iskati preveč nalogov za prevoz prek borze, ampak na nek način poskuša ustreči svojim rednim strankam, seveda če je možno, oziroma če je kje v bližini kakšna možnost za prevoz. Delo s stalnimi strankami ima lahko tudi slabe strani, in sicer disponent mora biti zelo previden, kajti lahko se zgodi, da počasi in čez čas redne stranke poskušajo znižati ceno prevoza zaradi takšnih ali drugačnih razlogov. Pri teh stvareh mora disponent biti izredno previden. Z ene strani mora poskušati obdržati svojo redno stranko, z druge strani pa paziti, da opraviči ceno prevoza, če ima za to argumente. Vozniki Vozniki so osebe, ki predstavljajo podjetje. Ko voznik pride na mesto naklada, zaposleni v tem podjetju vidijo le njega in ime podjetja, ki je na prikolici. Obnašanje voznika lahko zelo hitro povežejo s podjetjem ali državo, od koder prihaja in tako naprej. Voznik je oseba, ki mora biti zelo natančna in profesionalna pri svojem delu, kajti že majhne napake lahko prinesejo v prihodnosti veliko škodo za podjetje. Voznik, ko pride na mesto naklada, mora biti urejen, prijazen in poskušati omejiti svojo komunikacijo na tisto le nujno, kajti ni nujno, da se v vsaki državi vsi enako obnašajo. Ko pride voznik na mesto naklada, da številko naklada, če ta obstaja in se od takrat najprej ravna po njihovih navodilih. V velikih podjetjih ali tovarnah lahko obstajajo pravila za skoraj vse. Tako lahko imajo pravila tudi za to, kje se lahko vozniki sprehajajo(zaradi varnostnih razlogov ne smejo iti ven iz tistih črt). Voznik se je le dolžan držati navodil v vsakem podjetju. Pri tem ne sme pozabiti, zakaj je tja prišel. Ko delavci v podjetju naredijo naklad, mora biti zraven, če je to dovoljeno, ali naknadno po dokumentih dejansko preveriti, če se vsi podatki ujemajo s tistimi, ki jih je dobil od svojega nadrejenega. Če to ni dovoljeno, ima voznik pravico napisati na CMR, da mu ni bilo dovoljeno biti prisoten pri nakladu blaga 2. Če ni nobene opombe, se lahko zgodi, da sumijo, da je prevoznik naredil škodo pri transportu, v resnici pa je lahko škoda bila narejena pri samem postopku naklada. Po končanem nakladu se najprej mora oglasiti svojim nadrejenim z natančnimi informacijami o nakladu in 2 CMR = Pogodba za mednarodni cestni prevoz blaga. 30

38 omeniti, če so bile kakšne posebnosti ali težave. Voznik ne sme oditi z mesta naklada brez dovoljenja svojega nadrejenega. 4.2 Predstavitev panoge Transport spada med eno od najstarejših oblik družbene dejavnosti. Transport se je kot samostojna dejavnost razvil že v srednjem veku, ko so se ustvarili pogoji za ločitev transporta od trgovine (Ogorelc, 2004, str. 15). Vloga transporta je večstranska. Obstaja povezava med stopnjo razvoja transportne dejavnosti in stopnjo razvitosti nekega gospodarstva. Transport je tudi pomemben gospodarski faktor, saj je konkurenčnost gospodarstva močno odvisna od učinkovitega transportnega sistema. Kraj proizvodnje in kraj porabe večinoma ne sovpadata. Transport je nujen iz razloga premagovanja prostorskih razlik med proizvodnjo in porabo nekih dobrin. Transport tudi spodbuja razvoj nezadostno razvitih držav in regij. V teoriji obstajajo različna mnenja o tem, na kakšen način transport vpliva na hitrost razvoja slabo razvitih regij ali pa držav, in kaj je pomembnejše, transport ali industrija. Enostavne rešitve verjetno ni, bistvo pa je, da je gospodarski razvoj tistih manj razvitih držav soodvisen tudi od naložb v transportno infrastrukturo (Ogorelc, 2004, str ) Vrste transportov Glede na različne vidike ločimo različne vrste transporta. Vodni transport za vodni transport gre vedno, kadar prevozniki uporabljajo vodo kot osnovni medij prevoza. Transport premaguje prostor med mestom proizvodnje in mestom porabe in ta prostor je razdeljen tako, da voda prekriva okrog ¾ površine zemlje. Vodni transport se deli na pomorski, rečni, jezerski in kanalski transport. Kopenski transport za kopenski transport gre vedno, kadar prevozniki uporabljajo različne vrste kopenskih poti. Kopenski transport se deli na: železniški, cestni, cevovodni in mestni transport. Zračni transport zračni transport poteka po zraku z različnimi letali, ki so lahko težje ali lažje od samega zraka. Lahko je javni, za lastne potrebe, nacionalni, mednarodni, tovorni, potniški, linijski, svobodni in tako naprej. Telekomunikacijski promet označuje vsak prenos, sprejem ali pošiljanje kakršnih koli znakov, zvokov, signalov, slik, pisnega besedila, kakršne koli vrste skozi žične, svetlobne radijske ali druge elektromagnetne sisteme. Vesoljski transport za ta promet je značilno, da se odvija v vesolju. Tukaj gre za posebna sredstva za delo oziroma vesoljska plovila, vesoljske postaje, satelite, posebna letala s človeško posadko ali brez nje. Takšni projekti še vedno dosti stanejo, pa se takšen transport in promet razvija le v nekaterih državah (Zelenika, 2009, str ). 4.3 Predstavitev trga Podjetje X sodeluje na različnih trgih, katerih se pomembnost tudi spreminja glede na trenutne cene, trenutno količino blaga, ki je na voljo za prevoz in ostale trenutno pomembne faktorje. V nadaljevanju predstavljamo tiste najpomembnejše trge, na katerih podjetje X sodeluje. 31

39 4.3.1 Trg farmacevtskih proizvodov Farmacevtski proizvodi so eni najbolj občutljivih prevozov. Potrebujejo posebno pozornost s strani voznikov. Farmacevtski proizvodi potrebujejo skoraj vedno prikolico, ki ima možnost prevoza proizvodov pod natanko določenim temperaturnim režimom. To pomeni, da mora prikolica imeti vsaj en agregat za hlajenje ali gretje, odvisno od potrebe in zunanje temperature. Voznik mora priti na naklad s prikolico, v kateri je že dosežena potrebna temperatura. Odstopanja so lahko zelo majhna, v povprečju +/ 3 C. Prikolica mora biti čista, suha, brez vonja. To so osnovna pravila. Seveda obstajajo še dodatna, kot so dobre pnevmatike in tako naprej. Po navadi se prevoz zdravil lahko opravlja le brez drugih proizvodov v prikolici, kar pomeni, da ni dovoljeno imeti še kakšen naklad zraven. Razlog je, da so nekatera zdravila zelo občutljiva in obstaja nevarnost kontaminacije zdravil. Takrat stranka plača cel tovornjak in potem lahko naloži v njega eno paleto ali pa polno prikolico. Ko so v prikolici farmacevtski proizvodi, mora biti voznik še posebej pozoren. Večkrat mora preverjati temperaturo v prikolici, da ne bi prišlo do okvare agregata in bi posledično temperatura v prikolici padla ali se dvignila, odvisno od zunanje temperature. S tem bi proizvodi lahko postali neuporabni. Druga nevarnost je to, da so farmacevtski proizvodi lahko izredno dragi. Frigo prikolice imajo v sebi senzorje za temperaturo in notranja temperatura v prikolici se snema 3. Ko voznik pride na razklad s farmacevtskimi proizvodi, imajo tam vso pravico iskati izpis temperature od ure naklada. Če voznik ne dovoli, ali če jim ne preda izpis temperature, ali če ni izpis pravilen, so lahko posledično velike težave, saj je prevoznik odgovoren za proizvode v času prevoza. Stranka ima tu še eno prednost, in sicer lahko ona na mestu naklada da v palete digitalne mernike temperature in z njimi lahko zelo enostavno spremlja temperaturo v prikolici v času transporta. Zaradi občutljivosti proizvodov so po navadi takšni prevozi najbolje plačani, saj zahtevajo tudi upoštevanje posebnih pravil. Pri teh transportih se od voznikov zahteva še dodaten napor, kar je lahko za voznika zelo stresno, sploh za mlade ali neizkušene voznike Trg nevarnih snovi Pri cestnem transportu nevarnih snovi velja Evropski sporazum o mednarodnem prevozu nevarnih snovi po cesti (ang. European Agreement Concerning the International Carriage of Dangerous Goods by Road) oziroma ADR. Nevarne snovi se delijo po razredih, in sicer (Habič in Robnik, 2015, str. II): razred 1: eksplozivne snovi in predmeti, razred 2: plini. razred 3: vnetljive tekočine. razred 4.1: vnetljive trdne snovi, samoreaktivne snovi in trdni desenzibilizirani eksplozivi, razred 4.2: samovnetljive snovi, razred 4.3: snovi, ki pri stiku z vodo tvorijo vnetljive pline, razred 5.1: oksidirajoče snovi, razred 5.2: organski peroksidi, 3 Frigo prikolice so prikolice, ki imajo možnost prevoza pod različnimi temperaturnimi pogoji. 32

40 razred 6.1: strupi, razred 6.2: kužne snovi, razred 7: radioaktivne snovi, razred 8: jedke snovi, razred 9: različne nevarne snovi in predmeti. Za prevoz nevarnih snovi morajo biti vozniki posebej usposobljeni. Pravila določajo tudi obvezno opremo, ki jo mora imeti vsak voznik pri sebi za primer nevarnosti. Pri transportu nevarnih snovi mora voznik obvezno odpreti oranžno tablo, ki kaže na to, da trenutno prevaža nevarne snovi. Nevarne snovi lahko včasih tudi zahtevajo frigo prikolico zaradi potrebe prevoza pod različnim temperaturnim režimom. Ko je na prikolici proizvod ADR, mora disponent paziti glede dodatnega naklada, saj je lahko zelo omejen. S proizvodi ADR se ne morejo voziti vsi ostali proizvodi. Disponent se mora pozanimati, v kateri razred spada določen ADR ter kakšni proizvodi se lahko vozijo z določenim ADR-jem Trg zamrznjenih izdelkov To so lahko različni zamrznjeni proizvodi ali surovine za daljno proizvodnjo ali prodajo, ki potrebujejo takšen temperaturni režim prevoza, da pridejo izdelki na cilj v enakem stanju, kot so bili pred nakladom, temperatura pa je odvisna od potreb samih proizvodov. Voznik mora zagotoviti določen režim prevoza med celim prevozom, od mesta naklada do mesta razklada. Pri prevozu zamrznjenih izdelkov so osnovne cene malo višje že v startu, saj se porablja dodatno gorivo, ki hladi prikolico. Agregat za hlajenje lahko dela na dva načina, in sicer v načinu nonstop ali pa startstop. Nonstop način dela pomeni, da se agregat za hlajenje nikoli ne ugasne in vedno skuša držati določeno temperaturo. Ta način dela porabi največ goriva, ampak odstopanja glede temperature so zelo majhna. V načinu startstop pomeni, da agregat doseže nastavljeno temperaturo v prikolici in se takrat izklopi. Ko senzorji zaznajo spremembo temperature v prikolici za nekaj stopinj, se agregat spet vklopi. Način dela je lahko tudi faktor vpliva na ceno prevoza. Pri prevozu zamrznjenih izdelkov mora voznik večkrat preveriti temperaturo v prikolici, stanje goriva za agregat, saj je to gorivo fizično ločeno od goriva za motor. Disponent mora imeti na nalogu za naklad jasno definirano temperaturo prevoza in ostale dodatne podatke, kot so recimo obvezna zamenjava palet na mestu naklada. Voznik mora priti na naklad s prikolico, ki je že dosegla potrebno temperaturo. To je po navadi še posebej zelo pomembno pri podjetjih, ki nakladajo samo ob točni, naprej rezervirani uri. Nekatera podjetja nimajo svojih palet, vendar jih potrebujejo, da dajo gor svoje proizvode. Takrat je potrebno narediti zamenjavo palet. To pomeni, da voznik na mestu naklada uporabi svoje palete, ki jih vozi v prostoru pod prikolico za takšne primere, dobi potrdilo, koliko palet je oddal, potem na mestu razklada, ki je lahko v drugi državi, dobi enako število palet nazaj. V takšnih primerih morata tako voznik kot tudi disponent biti pozorna, saj če voznik na mestu naklada ne pusti palet, podjetje lahko pošlje račun za te palete Trg svežih proizvodov Sveži proizvodi so vsi tisti proizvodi, ki potrebujejo temperaturo rahlo nad 0 C. Pri takih proizvodih je po navadi zelo pomembna hitrost dostave. Podobno kot pri 33

41 zamrznjenih izdelkih je tudi tukaj potrebna frigo prikolica. Po nakladu svežih proizvodov je disponent zelo omejen s časom, ki ga ima za dodaten naklad. Z druge strani pa ne more poslati pol praznega tovornjaka na mesto razklada, ker po navadi stranke želijo plačati čim manj Frigo prikolice lahko imajo en ali dva agregata. Če sta dva agregata, to pomeni, da lahko prikolica naklada proizvode pri dveh različnih temperaturah, ki nista odvisni ena od druge. To je možno zaradi tega, ker se en agregat nahaja na začetku prikolice, drugi pa na koncu prikolice. Vmes se nahaja neprepustna pomična stena, ki jo lahko voznik spusti, kjer želi. Pri prevozu svežih proizvodov v države, ki še niso del EU, mora disponent še posebej hitro skušati urediti čim manjše zadrževanje na državni meji. Potrebno je poklicati uvoznika proizvodov, ga informirati, da prihaja zanj pošiljka, in ga vprašati za njihovo špedicijo. Nato stopiti v stik s špedicijo, jih obvesti, katere proizvode voznik vozi, tako da špediter lahko začne urejati dokumentacijo, še preden je voznik sploh prišel na mejo države, v katero pelje dobrine. V primeru, da disponent tega ne začne urejati dokaj hitro, se zelo lahko zgodi, da bi voznik prišel na mejo in bi se šele takrat začela urejati dokumentacija, kar bi posledično lahko pomenilo manjši rok uporabe svežih proizvodov. To so taki primeri, kjer se lahko disponent pokaže kot zaupanja vreden pri svoji stranki, posledično pa tudi samo podjetje. 34

42 5 FINANČNO STANJE PODJETJA X Finance so zelo pomemben del vsakega podjetja. Finance predstavljajo skupen naziv za vse posle v podjetju, ki so na kakršen koli način povezani z denarjem. V nadaljevanju analiziramo nekatere finančne kazalnike podjetja X ter s tem preverjamo trenutno finančno sliko podjetja. 5.1 Kazalniki gospodarnosti/ekonomičnosti Kazalniki gospodarnosti oziroma kazalniki ekonomičnosti sodijo med kazalnike uspešnosti poslovanja. Ti kazalniki kažejo razmerje med doseženimi poslovnimi rezultati glede na odhodke oziroma stroške. Smiselno je pričakovati za podjetje, da je razmerje vsaj večje od ena, čeprav se lahko zgodi, da je kazalnik lahko tudi pod 1 zaradi različnih neugodnih razmer Kazalnik celotne gospodarnosti poslovanja Ta kazalnik kaže razmerje med vsemi oziroma skupnimi prihodki glede na skupne odhodke. kazalnik celotne gospodarnosti poslovanja = skupni prihodki skupni odhodki (1) Kazalnik celotne gospodarnosti poslovanja v podjetju X v letu 2014 znaša 1,003325, v letu 2015 znaša 1,004376, kar kaže v podjetju na to, da s svojimi prihodki komaj pokriva svoje stroške. V letu 2015 kaže na rahlo izboljšanje, ampak razlika med letoma je zelo majhna in je komaj nad ena Kazalnik gospodarnosti poslovanja Ta kazalnik kaže gospodarnost oziroma ekonomičnost samo iz naslova poslovanja podjetja. Kazalnik gospodarnosti poslovanja meri razmerje med tistimi prihodki in odhodki, ki izhajajo iz poslovanja podjetja, oziroma razmerje med poslovnimi prihodki in poslovnimi odhodki. kazalnik gospodarnosti poslovanja = prihodki iz poslovanja odhodki iz poslovanja (2) V letu 2014 kazalnik gospodarske aktivnosti znaša 1,007672, v letu 2015 kaže rahlo izboljšanje in znaša 1,030609, kar predstavlja izboljšanje za 2,28 % glede na leto Vseeno iz rezultatov vidimo, da ni bistvene spremembe kazalnika celotne gospodarske aktivnosti in kazalnika gospodarske aktivnost. Oba sta komaj malo nad ena Čista dobičkonosnost skupnih prihodkov Čista dobičkonosnost skupnih prihodkov izračunamo tako, da v števec vstavimo čisti dobiček, v imenovalec pa skupne prihodke, ki jih ima podjetja. Če je podjetje ustvarilo dobiček, končen rezultat pomnožimo s sto, dobimo odstotek dobička v skupnih 35

43 prihodkih oziroma dobimo število, ki jih podjetje zasluži na vsakih sto vloženih denarnih enot. čista dobičkonosnost skupnih prihodkov = čisti dobiček ali čista izguba skupni prihodki (3) Podjetje X je tako v letu 2014 kot v letu 2015 poslovalo z dobičkom. V letu 2014 je podjetju na vsakih 100 pridobljenih denarnih enot ostalo 0,15469 % oziroma 0,15469 denarnih enot, kar je zelo malo. V letu 2015 je podjetju ostalo 0,27471 denarnih enot, kar je povečanje za 77,59 % glede na leto Kazalniki dobičkonosnosti Splošno gledano se dobičkonosnost nanaša na sposobnost podjetja za doseganjem ekonomske koristi Kazalniki dobičkonosnosti merijo uspešnost podjetja pri doseganju zaslužka (Ježovita in Žager, 2014, str. 3) Donosnost sredstev Koeficient donosnosti sredstev (ang. Return on Assets) nam kaže, kakšna je sposobnost podjetja, da ustvarja dobiček glede na vložena sredstva. Izračuna se tako, da se zraven k dobičku dodajo še obresti, ki jih je podjetje plačalo za najete kredite. To je smiselno iz razloga, ker se po navadi podjetja financirajo tudi s tujimi viri. Zaradi tega se temu kazalniku dodajo še obresti, ki jih je podjetje plačalo finančnim inštitucijam, ker ta kazalnik kaže donosnost tako lastniškega kot tudi dolžniškega kapitala. koeficient donosnosti sredstev = čisti dobiček + obresti sredstva (4) Podjetje X je imelo v letu 2014 donosnost sredstev 6,745 %. V letu 2015 se je donosnost sredstev rahlo zvišala in je znašala 7,189 %. Razlog je zmanjšanje aktivnega dela bilance za slabih 20 % glede na leto Donosnost kapitala Koeficient donosnosti kapitala (ang. Return on Equity) nam kaže, kako uspešno podjetje ali poslovodstvo upravlja s premoženjem, ki so ga lastniki vložili v podjetje. Izračuna se tako, da se v števec vstavi neto dobiček, ki ga je podjetje ustvarilo, v imenovalec pa kapital, ki so ga lastniki vložili v podjetje. koeficient donosnosti kapitala = čisti dobiček kapital (5) V letu 2014 je podjetje uspelo imeti dobiček v višini 16,25 % vloženega denarja s strani lastnikov. V letu 2015 se ta številka še izboljšuje in je podjetje imelo dobiček v višini 21,15 % lastniškega kapitala. 36

44 5.3 Kazalniki financiranja Financiranje v podjetju je možno tako z notranjimi viri kot tudi z zunanjimi viri. Kapital v podjetju je lahko lastniški ali dolžniški. Slika 18 prikazuje nekatere možne vire financiranja. Slika 18: Viri financiranja VIRI FINANCIRANJA NOTRANJI VIRI ZUNANJI VIRI Samofinanciranje Ostalo notranje financiranje Kreditne oblike Udeležba lastnikov Subvencije Posebne oblike Odkrito Prikrito Bančni krediti Drugi krediti Prek borze Brez borze Lizing Faktoring Prirejeno po: (Krofič in Bukovnik, 2008, str. 89). Kot je razvidno iz slike 18, so viri financiranja v podjetju lahko različni. V notranje vire financiranja spadajo samofinanciranje podjetja in ostalo notranje financiranje, kot je recimo financiranje iz rezerv za predvidene stroške. V zunanje vire financiranja spadajo tisti viri, ki prihajajo od zunaj. Lahko so različne kreditne oblike, direktno financiranje lastnikov, različne državne subvencije ali posebne oblike financiranja, kot so recimo lizing ali faktoring. Potrebno je še dodati, da je cena financiranja različna od vira do vira. V nadaljevanju izračunavamo nekatere kazalnike financiranja podjetja X Stopnja lastniškosti financiranja Koeficient ali stopnja lastniškosti kapitala nam kaže, kakšen delež v financiranju podjetja je zajet z lastniškim kapitalom. Računa se tako, da v števec vstavimo kapital, v imenovalec pa obveznosti do virov sredstev. Če končni rezultat pomnožimo s sto, dobimo delež lastniškega kapitala v odstotkih. stopnja lastniškosti financiranja = kapital obveznosti do virov sredstev (6) V podjetju X je stopnja lastniškega kapitala znašala le 1,71 %. obveznosti do virov sredstev. V letu 2015 je to bilo 2,67 % odstotkov, kar pomeni rahlo zvišanje glede na leto Vseeno je to razmeroma malo in kaže na to, da je podjetje odvisno od zunanjih virov financiranja. 37

45 5.3.2 Stopnja dolžniškosti financiranja Koeficient dolžniškosti financiranja nam kaže delež dolgov v obveznostih do virov sredstev. Ali je boljše financiranje z lastniškim kapitalom ali dolžniškim, je odvisno od cene in pogojev posameznega kapitala in je verjetno odvisno tudi od primera do primera. stopnja dolžniškosti financiranja = dolgovi obveznosti do virov sredstev (7) V letu 2014 je v podjetju X stopnja dolgov v obveznostih do virov sredstev znašala 98,29 %, v letu 2015 pa 97,33 %. Pri financiranju podjetja ni pomembna le stopnja lastniškega oziroma dolžniškega kapital, pač pa tudi kvaliteta pogojev in porabe virov za financiranje. 5.4 Kazalniki likvidnosti Likvidnost podjetnika označuje spodobnost njegovega nedenarnega premoženja, da se v relativno kratkem roku in brez izgub pretvori v gotovino. Pri tem je pomembno narediti razliko med likvidnostjo in plačilno sposobnostjo, kajti ta dva pojma nista enaka. Plačilna sposobnost podjetnika označuje njegovo sposobnost, da z denarjem, ki ga ima na voljo, poravna vse svoje zapadle obveznosti v rokih njihovih dospetij (Proklin in Zima, 2011, str. 74) Kazalnik tekoče likvidnosti Kazalnik tekoče likvidnosti meri razmerje med kratkoročnimi sredstvi in kratkoročnimi obveznostmi. Računa se na način, da v števec vstavimo celotna kratkoročna sredstva podjetja, v imenovalec celotne kratkoročne obveznosti podjetja. Čim višji je končni rezultat, to pomeni, da ima podjetje ima večjo pokritost kratkoročnih sredstev glede na kratkoročne obveznosti. kazalnik tekoče likvidnosti = kratkoročna sredstva kratkoročne obveznosti (8) V letu 2014 je podjetje X imelo kazalnik tekoče likvidnosti 1,07, kar pomeni, da so kratkoročna sredstva bila malo višja od kratkoročnih obveznosti. V letu 2015 se je ta kazalnik zmanjšal zaradi povečanja kratkoročnih obveznosti podjetja in je znašal 1, Kazalnik pospešene likvidnosti Pri kazalniku pospešene likvidnosti se od kratkoročnih sredstev odštejejo zaloge, saj je splošno mnenje, da se podjetje lahko reši svojih zalog na način, da jih proda brez izgub. kazalnik pospešene likvidnosti = kratkoročna sredstva zaloge kratkoročne obveznosti (9) V letu 2014 je podjetje X imelo nekaj zalog, ki so vplivale na razliko med kazalnikom tekoče likvidnosti in kazalnikom pospešene likvidnosti na način, da se je kazalnik pospešene likvidnosti zmanjšal na 1,04. V letu 2015 podjetje ni imelo velikih zalog 38

46 glede na kratkoročna sredstva, tako da je kazalnik ostal enak kot kazalnik pospešene likvidnosti, in sicer znaša tudi 1,00. 39

47 6 RAZISKAVA O MOTIVACIJI ZAPOSLENIH V PODJETJU X 6.1 Namen in cilji raziskave Namen raziskave je pomagati vodilnim v podjetju pri ugotavljanju motivacije zaposlenih. Ugotoviti, kaj zaposleni v podjetju poudarjajo in kateri dejavniki motivacije so zanje najpomembnejši. Ugotoviti, kaj mislijo zaposleni, kateri dejavniki bi se morali popraviti, da bi bila motivacija še višja ter ugotoviti pomen plače za zaposlene. Namen raziskave je dati vodilnim končne in uporabne podatke raziskave, ki jasno kažejo prednosti in slabosti podjetja v pogledu motivacije zaposlenih. Cilji raziskave so: anketirati zaposlene v podjetju X, ugotoviti raven motivacije v podjetju X, ugotoviti pomen posameznih motivacijskih dejavnikov za zaposlene v podjetju, predstaviti rezultate raziskave, preveriti hipoteze. 6.2 Izvedba raziskave Raziskava o motivaciji zaposlenih v podjetju X se dela na podlagi anonimnega anketnega vprašalnika. Anketni vprašalnik sestavljajo trije deli in 14 vprašanj. Prvi del vprašalnika obsega vprašanja od številke 1 do 4. V tem delu vprašalnika ugotavljamo osnovne podatke anketiranca, in sicer spol, približno starost, najvišjo dokončana izobrazbo in delovno razmerje. Anketiranec izpolnjuje ta del na način, da označi ustrezen kvadrat. Drugi del vprašalnika vključuje vprašanja od številke 5 do številke 12. V tem delu ugotavljamo motivacijo vsakega anketiranca. Ta del vprašanj je narejen na način, da so postavljene različne trditve, naloga anketiranca je, da obkroži, v kakšni meri se strinja z vsako od njih. Odgovori so možni od številke 1 do številke 5. Številka 1 označuje, da se anketiranec sploh ne strinja s posamezno trditvijo, številka 2, da se delno ne strinja s trditvijo, številka 3 označuje, da se niti strinja niti ne strinja s trditvijo, številka 4, da se delno strinja s trditvijo, in zadnja je številka 5, ki označuje, da se anketiranec popolnoma strinja s posamezno trditvijo. Anketiranec obkroži za vsako trditev ustrezen odgovor glede na njegovo mnenje. Tretji del vprašalnika predstavljata vprašanji 13 in 14. Pri 13. vprašanju preverjamo dejavnik, ki vsakega posameznega anketiranca najbolj motivira za delo. Pri 14. vprašanju sprašujemo anketirance za motivacijski dejavnik, ki po njihovem mnenju najbolj manjka v podjetju X. 13. in 14. vprašanje se izpolni na način, da se obkroži eden od možnih odgovorov. Ponudili smo tiste motivacijske dejavnike, ki so najpomembnejši glede na pregled strokovne literature in lastne presoje. Možni odgovori so: višina plače, možnost napredovanja, odgovornost dela, dobri delovni pogoji, soodločanje pri odločitvah, dobri medsebojni odnosi med zaposlenimi, priznanja in pohvale s strani nadrejenih, jasna navodila, samostojnost dela, stalna zaposlitev, delovno vzdušje v podjetju in varnost zaposlitve. Ker smo skušali doseči, da vsak anketiranec odgovarja na vprašanja iskreno in po svojem lastnem mnenju, je raziskava imela anonimni karakter. 40

48 6.3 Rezultati raziskave Raziskava je potekala v obdobju od do Od 48 zaposlenih v podjetju X smo uspeli pridobiti 36 izpolnjenih anket. Raziskava je bila narejena na podlagi anonimnega anketnega vprašalnika. Rezultati raziskave so predstavljeni v nadaljevanju. Slika 19: Spol anketirancev Moški Ženske Kot je razvidno iz slike 19, je od 36 anketirancev v podjetju X 31 zaposlenih moških in 5 žensk. Tako je delež moških v raziskavi 86,11 %, delež žensk pa 13,89 % anketiranih. Razlog za tako veliki delež moških anketirancev leži v tem, da je raziskava delana v podjetju, ki se ukvarja s transportom, in velik delež zaposlenih predstavljajo moški vozniki. 41

49 Slika 20: Starost anketirancev let let let let 56 let ali več Slika 20 prikazuje anketirance v podjetju glede na njihovo starost. Kot je razvidno iz slike, smo vse anketirance razporedili v pet starostnih skupin. Prva skupina obsega zaposlene od 18 do 25 let. V to skupino spadajo 4 osebe, kar predstavlja delež 11,11 % anketiranih. Druga skupina je stara od 26 do 35 let. V to skupino spada 9 anketiranih oseb, kar predstavlja 25 %. Tretja skupina je stara od 36 do 45 let. Tukaj je 11 anketiranih oseb, kar predstavlja 30,56 %. Četrta skupina je stara od 46 do 55 let. V tej skupini je 8 oseb, kar predstavlja 22,22 %. V zadnji skupini so vsi tisti, ki so stari nad 55 let. To so trenutno 4. To predstavlja 11,11 odstotni delež. Slika 21: Najvišja dokončana izobrazba anketirancev Osnovnošolska Srednješolska Višješolska ali visokošolska Magisterij ali doktorat 42

50 Slika 21 prikazuje rezultate vprašanja glede stopnje dokončane izobrazbe. Kot je razvidno iz slike, ima kar 33 anketirancev srednješolsko izobrazbo. Njihov delež je kar 91,67 % glede na vse anketirane. Višješolsko ali visokošolsko izobrazbo imajo 3 zaposleni, kar predstavlja 8,33 odstotni delež. Od zaposlenih, ki so bili anketirani, ni nobenega, ki bi imel dokončano samo osnovno šolo ali magisterij oziroma doktorat. Slika 22: Delovno razmerje Nedoločen čas Določen čas S četrtim vprašanjem v vprašalniku smo preverjali, kolikšen je delež anketiranih, ki imajo pogodbo o zaposlitvi za določen čas, in tistih, ki jo imajo za nedoločen čas. Kot je razvidno iz slike 22, ima 23 anketiranih oseb pogodbo za določen čas, kar predstavlja 63,89 odstotni delež. 13 anketiranih oseb ima pogodbo za nedoločen čas, kar pa predstavlja 36,11 odstotni delež. 43