-

Organizacija in management kadrovskih in izobraževalnih procesov KADROVSKA FUNKCIJA V JAVNEM ZAVODU Mentorica: doc. dr. Mojca Bernik Kandidat: Jure Kunstelj Kranj, november 2014

ZAHVALA Zahvaljujem se mentorici doc. dr. Mojci Bernik za strokovno pomoč. Hvala zaposlenim v kadrovski službi in v Izobraževalnem središču Javnega zavoda RTV Slovenija.

POVZETEK Problematika, ki ji je posvečena diplomska naloga, je vloga kadrovske funkcije pri izobraževanju in usposabljanju kadrov v Javnem zavodu RTV SLO. Na samem začetku diplomske naloge smo prikazali nekaj teoretskih konceptov s področja kadrovske funkcije, kadrovske politike ter procesa izobraževanja. Nadaljevali smo s predstavitvijo javnega zavoda RTV SLO in organiziranostjo Izobraževalnega središča. V empiričnem delu smo najprej s pomočjo intervjujev znotraj kadrovske službe in izobraževalnega središča analizirali povezavo kadrovske funkcije z izobraževanjem in usposabljanjem sodelavcev RTV SLO. Na tej osnovi smo v nadaljevanju izvedli raziskavo, s katero smo želeli ugotoviti dejanski potek in rezultate izobraževanj. Rezultati so prikazali, da so bili udeleženci izobraževanj zelo zadovoljni tako s predavatelji, kot s pridobljenim znanjem in da jim je tovrstno izobraževanje pomagali pri njihovem nadaljnjem delu. Izkazalo se je, da bi bilo potrebno večje sodelovanje med kadrovsko službo in izobraževalnim središčem RTV SLO, saj bi bila tako vsa ponujena izobraževanja zaposlenim zastavljena preglednejše in uspešnejše, ter predvsem fokusno. KLJUČNE BESEDE: - kadrovska funkcija - kadrovska politika - kadrovski procesi - izobraževanje in usposabljanje kadrov - RTV Slovenija

ABSTRACT This thesis is devoted to the issue of the role of HR function in personnel education and training within the public institution of RTV Slovenia. At the beginning of the thesis, some theoretical concepts in the field of human resources functions, HR policy and the process of education are presented. We continue with the presentation of RTV SLO and the organization of its Educational centre. In the empirical part we first through interviews within the HR department and educational center analyzed the link HR function with the education and training of employees RTV SLO. On this basis, we then conducted a survey with which we wanted to determine the actual course and results of education. The results showed that participants of the training were very pleased with both instructors and the acquired knowledge, as it was very helpful for further work at RTV SLO. It turned out that it would take greater cooperation between human resources and educational center of RTV SLO as it would be all offered education to employees pledged more transparent and efficient and above all a focus. KEYWORDS - human Resources function - human Resources policy - human Resources processes - RTV Slovenia

KAZALO 1. UVOD... 1 1.1. PREDSTAVITEV PROBLEMA IN CILJI NALOGE... 2 1.2. PREDSTAVITEV OKOLJA... 3 1.3. METODE DELA... 3 2. TEORETIČNE OSNOVE... 4 2.1. KADROVSKA FUNKCIJA... 4 2.2. ORGANIZIRANOST IN IZVAJANJE KADROVSKE FUNKCIJE... 5 2.3. KADROVSKA POLITIKA... 6 2.4. KADROVSKI PROCESI... 7 2.5. RAZVOJ KADROV... 9 2.6. IZOBRAŽEVANJE IN USPOSABLJANJE KADROV... 10 2.6.1. VLOGA IN POMEN IZOBRAŽEVANJA... 11 2.6.2. MOTIVI, INTERESI IN ODNOS DO IZOBRAŽEVANJA... 13 2.6.3. PERMANENTNOST IZOBRAŽEVANJA... 13 2.6.4. OCENJEVANJE POTREB PO USPOSABLJANJU IN IZOBRAŽEVANJU... 14 2.6.5. MOTIVACIJA ZA IZOBRAŽEVANJE... 15 3. O ORGANIZACIJI JAVNI ZAVOD RTV Slovenija... 16 3.1. DEJAVNOST RTV SLOVENIJA... 17 3.2. ORGANIZIRANOST JAVNEGA ZAVODA RTV SLOVENIJA... 19 VODENJE PROGRAMSKIH ENOT... 21 VODENJE SKUPNIH DEJAVNOSTI... 21 3.2.1. ORGANIZIRANOST IZOBRAŽEVALNEGA SREDIŠČA... 22 4. EMPIRIČNI DEL... 24 4.1. IZOBRAŽEVANJE IN USPOSABLJANJE... 24 4.1.1. UGOTAVLJANJE IZOBRAŽEVALNIH POTREB ZAPOSLENIH... 24 4.1.2. RAZGOVORI S SODELAVCI... 25 4.1.3. OBLIKE IZOBRAŽEVANJA V RTV SLOVENIJA... 26 4.1.4. SISTEM IZOBRAŽEVANJA... 26 4.1.5. USPOSABLJANJE V ZVEZI Z DELOM... 27 4.1.6. IZOBRAŽEVANJA ZA PRIDOBITEV STROKOVNE IZOBRAZBE... 27 4.1.7. UGOTAVLJANJE USPEŠNOSTI IZVAJANJA IZOBRAŽEVANJ IN USPOSABLJANJ... 28 4.2. KADROVSKA STRUKTURA JAVNEGA ZAVODA RTV SLOVENIJA... 29 4.3. RAZISKAVA GLEDE PROCESA IZOBRAŽEVANJA IN USPOSABLJANJA V JAVNEM ZAVODU RTV SLOVENIJA... 32 5. UGOTOVITVE IN PREDLOGI ZA IZBOLJŠAVE... 56 ZAKLJUČEK... 58 LITERATURA IN VIRI... 59

1. UVOD Kadrovska funkcija je zelo pomembna dejavnost v delovni organizaciji, saj zaposleni postajajo vedno pomembnejši vir konkurenčne prednosti. Sama kadrovska funkcija ne izvaja zgolj aktivnosti, povezanih z izdelavo sistematizacije delovnih mest, načrtovanja ter pridobivanja kadrov, načrtovanja delovnih karier, ocenjevanja in motiviranja kadrov, temveč mora poskrbeti tudi za njihov razvoj. V diplomskem delu bo zato izpostavljen proces izobraževanja kot eden izmed temeljnih procesov, ki jih izvaja kadrovska služba. Zato je ključnega pomena, da kadrovska služba neprestano skrbi za izobraževanje in usposabljanje zaposlenih skladno s cilji organizacije, saj le tako lahko zagotavlja večjo strokovno usposobljenost ter stalni napredek organizacije. Hkrati pa z usposabljanjem omogoči razvoj zaposlenih tudi na področju internega komuniciranja, motiviranja za doseganje ciljev in uspešnosti organizacije. Organizacije se zavedajo, da izboljšanje znanja in inovativnosti zaposlenih predstavlja ključ do uspešnosti organizacije, zato je vloga in pomen kadrovske službe z vidika učinkovitega razvoja kadrov še toliko bolj zahtevna v času gospodarske krize in prilagajanja hitrim spremembam v okolju. Jure Kunstelj: Kadrovska funkcija v javnem zavodu stran 1

1.1. PREDSTAVITEV PROBLEMA IN CILJI NALOGE Izobraževanje zaposlenih je pomemben dejavnik, ki vpliva na pridobivanje kompetenc. Vzdrževanje in pridobivanje znanja je konkurenčna prednost vsakega podjetja. Od organizacije se pričakuje, da racionalizira in skrbno načrtuje usposabljanja in izobraževanja zaposlenih. Vsako usposabljanje predstavlja določeno stopnjo stroška, čeprav je to dolgoročna naložba, ki vpliva na produktivnost zaposlenega in na poslovne rezultate podjetja. V diplomski nalogi želimo ugotoviti, na kakšen način kadrovska služba RTV SLO izvaja kadrovsko funkcijo glede na uporabno vrednost izobraževanja v praksi. Najprej bomo prikazali nekaj teoretskih konceptov s področja kadrovske funkcije in nadaljevali z enim od procesov kadrovske funkcije, in to je usposabljanje in izobraževanje kadrov in s tem povezana želja po izobraževanju zaposlenih na RTV SLO. Namen in cilj je analizirati kadrovsko funkcijo in proces izobraževanja kadrov, poudariti pomembnost dodatnega izobraževanja ter usposabljanja zaposlenih za nove zahteve dela in podati predloge za izboljšave. Cilji naloge je ugotoviti obstoječe stanje izvajanja kadrovske funkcije, na področju izobraževanja v javnem zavodu RTV SLO. V tem kontekstu bomo najprej s pomočjo intervjujev znotraj kadrovske službe in izobraževalnega središča analizirali povezavo kadrovske funkcije z izobraževanjem in usposabljanjem sodelavcev RTV SLO. Nato bo izvedena raziskava s pomočjo anketnega vprašalnika, ki bo zajela izbrano skupino kadrov, ki so se v tem času udeležili izobraževanja na temo uvajanja novih tehnologij. Na osnovi pridobljenih rezultatov bomo skušali odgovoriti na naslednja raziskovalna vprašanja; - Kako pogosto se kadri udeležujejo izobraževanj? - Kdo je pobudnik izobraževanj? - Kako ocenjujete izvedbo izobraževanj? - Kakšna je uporabna vrednost konkretnega izobraževanja na temo novih tehnologij? - Ali je izvajalec temo praktično dobro predstavil? Jure Kunstelj: Kadrovska funkcija v javnem zavodu stran 2

1.2. PREDSTAVITEV OKOLJA Raziskava bo izvedena v javnem zavodu RTV SLO, ki je javni zavod posebnega kulturnega in nacionalnega pomena. Opravlja javno službo na področju radijske in televizijske dejavnosti z namenom zadovoljevanja demokratičnih, socialnih in kulturnih potreb državljanov Republike Slovenije in Slovencev po svetu, pripadnikov slovenskih narodnih manjšin v Italiji, Avstriji in na Madžarskem, italijanske in madžarske narodne skupnosti v Republiki Sloveniji, ter druge dejavnosti v skladu z zakonom o RTV SLO. 1.3. METODE DELA V diplomski nalogi bomo uporabili različne metode dela, med katerimi bodo prevladovale metoda deskripcije (metoda opisovanja posameznih pojmov), metoda kompilacije (metoda uporabe izpiskov, navedb, citatov drugih avtorjev) in metode analize. S pomočjo intervjuja bomo skušali pridobiti informacije glede ugotavljanja uspešnosti izvajanja izobraževanj in usposabljanj (str. 29). Temu bo sledila raziskava, kjer bomo s pomočjo anketnega vprašalnika anketirali udeležence, ki so se udeležili izobraževanja na temo uvajanja novih tehnologij. Jure Kunstelj: Kadrovska funkcija v javnem zavodu stran 3

2. TEORETIČNE OSNOVE 2.1. KADROVSKA FUNKCIJA Temeljni elementi kadrovske funkcije so planiranje, usklajevanje, usmerjanje in razvoj dejavnosti kadrovskih procesov v organizaciji, zato se predpostavlja, da je ena izmed osnovnih funkcij, ki mora biti tesno povezana z vsemi ostalimi funkcijami v organizaciji. Osnovni nosilci kadrovske funkcije so kadri (Florjančič, 1982). Ves vodstveni kader v organizaciji se vedno bolj zaveda vpliva zaposlenih na uspešnost in konkurenčno prednost organizacije. Zato morajo delovna mesta v organizaciji zasesti kadri s primernim znanjem, izkušnjami in sposobnostmi. Kadrovska dejavnost je po vsebini in značaju zelo zahtevna in raznovrstna, saj obsega splet različnih medsebojno povezanih nalog, ki se nanašajo na kadre. Kadri postajajo vedno pomembnejši dejavnik vsakega podjetja (Florjančič et al., 1994). Bistvene naloge v okviru kadrovske funkcije sta Kavran in Florjančič (1994) opredelila kot: planiranje, usmerjanje, usklajevanje, kontrolo in razvoj mreže kadrovskih procesov v celotni organizaciji, ki se nanaša na: - ocenjevanje kadrovskih potreb, - odkrivanje kadrovskih resursov, - preskrbovanje podjetja s kadri, - izbiranje ustreznih kadrov in njihovo nameščanje na delovne naloge, - zagotavljanje uvajanja, izobraževanja in razvoja zaposlenih - premeščanje ob spremenjenih pogojih, - družbeno in delovno izobraževanje, - ustrezno informiranje kadrov, - varstvo pri delu in skrb za njihovo socialno varnost, - delitev osebnih dohodkov in nagrajevanje zaposlenih, - preučevanje in razvoj organizacijskih razmerij. Naloga kadrovske funkcije je zagotoviti zadostno število zaposlenih, jih usklajevati in razvijati, tako da bo imela od njih korist organizacija, oni sami in nenazadnje tudi širša družba (Kavran, 1992). Jure Kunstelj: Kadrovska funkcija v javnem zavodu stran 4

2.2. ORGANIZIRANOST IN IZVAJANJE KADROVSKE FUNKCIJE Organiziranost kadrovske funkcije morajo definirati organizacije same. To pomeni, da morajo imeti ustrezno število strokovnega kadra za ustrezno realizacijo nalog kadrovske funkcije. Zato se število kadrovskih strokovnjakov spreminja glede na število zaposlenih in obseg poslovanja v organizaciji. Dandanes je prisotno mišljenje, da se vse kadrovske naloge opravljajo v kadrovski službi. Kadrovski procesi, ki jih izvaja kadrovska funkcija, se ne odvijajo le znotraj kadrovske službe, temveč na vseh nivojih organizacije. Pomembno vlogo pri izvajanju kadrovske funkcije v organizaciji odigrajo tudi vodje oddelkov oziroma linijski vodje, kajti kadrovska funkcija je formalna organizacijska enota, ki je določena za izpeljavo organiziranega delovanja kadrovske dejavnosti, katere pa ne opravljajo samo kadrovski strokovnjaki, ampak tudi vodje. Kadrovska funkcija dobiva nov položaj v podjetju in vedno večji pomen. S tem je tudi delo tako poslovodnih delavcev kot tudi kadrovskih vodij in kadrovskih strokovnjakov zahtevnejše, odgovornejše in strokovnejše (Bernik et al., 1999). Mnogo širša odgovornost vodij, ki prinaša celo pravico do odpuščanja delavcev, zahteva od njih tudi dobro poznavanje specifičnosti kadrovske funkcije. Vse vodje so nekako tudi kadrovski managerji (Florjančič, 2004). Dolžnosti vodij lahko delimo na direktne in kadrovske. Direktne naloge vodenja so povezane z vsemi opravili ravnanja organizacije v smeri uresničevanja zahtev poslovne politike. Kadrovska opravila vodij sistematiziramo na sledeči način (Florjančič, 1996): - Razporejanje ljudi na prava mesta v skladu z njihovimi sposobnostmi in znanjem ter stalno preverjanje delovnih rezultatov vsakega posameznika. - Orientacija novih kadrov njihovo seznanjanje z elementi delovnega procesa. -»Training«dopolnilno usposabljanje in izboljševanje dela posameznikov v teku delovnega procesa ter izkoriščanje»krivulje učenja«(skrajšanje delovnega časa za posamezna opravila kot posledica pridobljenih izkušenj) za povečanje produktivnosti dela. - Zagotavljanje učinkovitega sodelovanja z delavci in med njimi. - Interpretacija, hitro in enostavno tolmačenje poslovne politike in delovnih postopkov v organizaciji sodelavcem in dobro organiziran sistem dvosmernih komunikacij: skrbno negovanje posvetovalnega položaja delavcev pri izboljševanju delovnih procesov. - Kontrola stroškov dela ter finančnih in materialnih sredstev. - Skrb za delovno okolje. Jure Kunstelj: Kadrovska funkcija v javnem zavodu stran 5

V dobro organizacije bi moral biti vsak vodja kadrovik in pri tem je potrebno točno določiti, kaj so naloge linijskih vodij in kaj kadrovskih služb. Glede na vse omenjeno lahko rečemo, da je potrebno v organizacijah projektirati razvoj kadrovske funkcije, to pa pomeni določiti strategijo, ugotoviti koncepcijo, sistemizirati in definirati podfunkcije, kreirati organizacijske modele in opredeliti metodologijo delovanja te dejavnosti (Florjančič, 1982). 2.3. KADROVSKA POLITIKA Kadrovska politika je opredeljena kot celota sprejetih načel in smernic, ki se nanašajo na kadre, s posebnim poudarkom na čim učinkovitejšem sprejemanju in razporejanju kadrov na ustrezna delovna mesta in na čim bolj stimulativnem odnosu do strokovnega in osebnostnega razvoja (Florjančič, 1984). Med najpomembnejša načela kadrovske politike lahko uvrstimo (Osvald, 2009): - razvoj človeka v svobodno osebnost - kadrovska politika je neodtujljiva pravica delovnih ljudi - nosilci kadrovske politike so ljudje - enakost pravic, dolžnosti in odgovornosti ljudi - omogočanje pravočasnega in pravilnega obveščanja delovnih ljudi - razvijanje ustvarjalnosti pri vseh delavcih. Za uresničevanje kadrovske politike v podjetju so nujno potrebne ustrezne informacije o kadrih. Kadrovske službe, ki ne razpolagajo z ustreznimi informacijami o kadrih, ne morejo strokovno obravnavati in reševati problemov, ki zadevajo kadrovsko politiko, s tem pa so tudi nemočne pri realizaciji kadrovske funkcije in nenazadnje tudi pri uveljavljanju delovnega človeka kot proizvajalca in upravljavca v zvezi z doseganjem interesov, ki so povezani tako z osebnim razvojem kot tudi cilji podjetja (Florjančič, Ferjan, Bernik 1999). Učinkovitega odločanja na področju kadrovske politike si ne moremo predstavljati brez sistemiziranih informacij. Kvaliteta posameznih informacij je odvisna od ažurnosti, števila podatkov, od popolnosti zajetja vseh zaposlenih v ustreznih evidencah (Florjančič, Vukovič, 1998). Problem informiranja v organizaciji je, kako vsakemu organu in delovnemu mestu pravočasno dovajati informacije za obdelovanje problemov, ki nastajajo pri uresničevanju njegove delovne naloge. Potrebno je izdelati informacijski sistem kot celoto za vse osnovne funkcije v podjetju, s tem tudi za kadrovsko funkcijo (Florjančič, Vukovič, 1998). Povezanost podatkov med zahtevami in dejanskim stanjem je tisti razkorak, ki ga moramo s pomočjo izobraževalnega programa in ustreznega izpopolnjevanja odstraniti ter tako doseči cilj, da delavec dejansko izpolnjuje vse zahteve delovnega mesta oziroma nalog, ki jih opravlja ali naj bi jih v bodoče opravljal (Florjančič, Bernik, Novak, 2004). Jure Kunstelj: Kadrovska funkcija v javnem zavodu stran 6

2.4. KADROVSKI PROCESI Osnovni proces kadrovske funkcije je proces sprejemanja in usposabljanja, razvoja kadrov, torej tok dogodkov in aktivnosti, ki vodijo k ustrezni zasedbi delovnih mest v organizaciji. Najpomembnejše je, da določimo kadrovski proces kot del vseh drugih procesov v organizaciji. Kadrovski proces zajema dogodke in aktivnosti pri planiranju, sprejemanju, razporejanju in razvoju kadrov ter skrbi za fizične in psihične pogoje dela. S tem vstopa v vse druge procese, pri katerih je osnovni dejavnik človek s svojimi sposobnostmi, znanjem, veščinami in stopnjo motiviranosti ter integriranosti. Ti drugi procesi so: tehnološko-proizvodni, finančni, proces odločanja, računovodsko-informacijski proces itd. Ti drugi procesi pa posredno vplivajo na kadrovski proces v organizaciji (Bernik, Florjančič, Novak, 2004). Glede opredelitve kadrovske dejavnosti na posamezna področja so predstavljeni procesi, ki se pojavljajo v organizacijah naslednji (Florjančič in Vukovič, 1998): - proces kadrovanja in razvoja kadrov, - proces planiranja kadrov, - proces izbire novih delavcev, - proces pridobivanja in izpopolnjevanja strokovne izobrazbe, - proces usposabljanja, - proces štipendiranja, - proces pripravništva, - proces napredovanja, - proces spremljanja in analiziranja odsotnosti z dela in fluktuacije, - proces motivacije, - proces izgradnje sistema delitve osebnih dohodkov, - proces vzdrževanja sistema delitve osebnih dohodkov, - proces analiziranja delovne discipline, - proces varstva pri delu, - proces zagotavljanja celovitega VPP, - proces varstva invalidov, - proces odpravljanja in preprečevanja alkoholizma, - proces varstva družin s slabšim materialnim položajem, - proces ergonomije, - proces vodenja delovnopravnih postopkov, - proces vodenja gospodarskih postopkov, - proces vodenja pogodbenih odnosov, - proces vodenja zemljiškoknjižnih zadev, - proces prometa nepremičnin, - proces vodenja statusnih in registrskih zahtev, - proces normativne dejavnosti, - proces reševanja stanovanjske problematike, - proces zagotavljanja prehrane med delom, - proces organiziranja kulturne dejavnosti, - proces zagotavljanja organiziranega letovanja, - proces zagotavljanja rekreacije, - proces javnega obveščanja, Jure Kunstelj: Kadrovska funkcija v javnem zavodu stran 7

- proces stikov z javnostjo, - proces tiskanja, tehničnega urejanja in administrativnih nalog, - proces DSZ, - proces varovanja objektov in materialne koristi, - proces opravil za organe upravljanja, - proces splošnih opravil, - proces arhiviranja poslovne dokumentacije. V vsaki organizaciji poteka več ključnih procesov, od procesa zaposlovanja kadrov, uvajanja kandidata in ocenjevanja delovne uspešnosti do procesa motiviranja zaposlenih. Za zagotavljanje strokovno usposobljenih in motiviranih kadrov, ki bodo usposobljeni in sposobni vsestranskega prilagajanja spremembam v okolju, je pomemben proces razvoja kadrov ter posledično izobraževanja in usposabljanja. Oboje obravnavamo v podpoglavju 2.5 in 2.6. Jure Kunstelj: Kadrovska funkcija v javnem zavodu stran 8

2.5. RAZVOJ KADROV Razvoj kadrov v organizaciji je eden najpomembnejših elementov za uspešno vodenje ljudi, kot tudi za dvig konkurenčnosti delovnih pogojev in procesov v organizaciji, ki omogočajo ohranjanje ključnih zaposlenih preko stalnega zagotavljanja rasti in razvoja zaposlenih v skladu z njihovimi potenciali (O.K. Consulting, 2006). Razvoj kadrov je sistematičen in načrtovan proces priprave, izvajanja in nadzorovanja vseh kadrovsko-izobraževalnih postopkov in ukrepov, namenjenih strokovnemu, delovnemu in osebnostnemu razvoju vseh udeležencev v delovnem procesu (Možina et al., 1998). Temeljna naloga razvoja kadrov je, da zagotavlja optimalno poklicno - izobrazbeno in kvalifikacijsko strukturo vseh zaposlenih, ob hkratnem upoštevanju tako interesov zaposlenih kot tudi interesov delovne organizacije. Temeljni instrument razvoja kadrov je predvsem izobraževanje in izpopolnjevanje zaposlenih (Jereb, 1989). Kadrovsko razvojni procesi zajemajo ugotavljanje kadrovskih virov, ugotavljanje in načrtovanje kadrovskih potreb, pridobivanje kadrov, izbor kadrov, sprejem kadrov, premeščanje, nadomeščanje in napredovanje kadrov, izobraževanje kadrov, informiranje kadrov, itd (Jereb, 1989). Cilji sistema razvoja kadrov v delovni organizaciji so dolgoročno zagotavljanje ustrezne kvalifikacijske in izobrazbene strukture zaposlenih, izboljšanje usposobljenosti vodilnih, vodstvenih in razvojnih delavcev zaradi optimiziranja njihovega prispevka k razvoju, poslovanju in organizaciji dela, oblikovanje širokega notranjega vira strokovno ustrezno usposobljenih delavcev, ki omogoča večjo možnost prilagajanja organizacije bodočim spremembam, večjo notranjo mobilnost, izboljšanje politike zaposlovanja in pridobivanja kadrov, odkrivanje kadrovsko neustrezno ali nepopolno zasedenih delovnih mest, itd. Možnosti izobraževanja in napredovanja, ki jih zaposlenim zagotavlja sistem razvoja kadrov, so tesno povezane z individualnimi potrebami in interesi zaposlenih (Jereb, 1989). Ustrezna strokovna usposobljenost odpira za zaposlene možnost napredovanja, višji osebni dohodek, večjo zanesljivost zaposlitve. Cilji zaposlenih so v povečanju možnosti za poklicno samopotrjevanje, v povečanju poklicne in samoupravne mobilnosti, v možnosti vertikalnega in horizontalnega napredovanja. Razvoj kadrov je dolgoročna naložba, pomembnih sprememb in resničnega napredka v razvoju sposobnosti (znanja, veščin) zaposlenih ne moremo doseči čez noč (Jereb, 1989). Kadrovske službe vzpostavljajo sistem spremljanja kadrov že od samega začetka, začnejo lahko pri štipendiranju, pripravništvu, razvoj se nadaljuje z delovnimi izkušnjami, napredovanjem, vse do upokojitve. Cilj razvoja kadrov je izboljšati strukturo zaposlenih in njihovo učinkovitost. Razvoj kadrov ne predstavlja le finančne podpore vodstva, temveč tudi pripravljenost zaposlenih za lasten razvoj. Jure Kunstelj: Kadrovska funkcija v javnem zavodu stran 9

2.6. IZOBRAŽEVANJE IN USPOSABLJANJE KADROV Bistvo gospodarstva je v doseganju učinkovitega ravnotežja med različnimi izbranimi alternativami. Vemo, da nikjer ni mogoče doseči popolne uravnoteženosti glede ciljev družbe, stopnje splošnega razvoja in vodstva, ampak se skuša le prilagoditi ravnotežju. S tega vidika je najpomembnejša investicija v izobraževanje, ki se vse prevečkrat zanemarja. Cilj izobraževanja je predvsem v tem, da pripravi človeka za delo, ne da ga izobražuje zgolj zato, da je izobražen (Huzjan e tal.,1985). Vendar samo izobraženi kadri niso dovolj - biti morajo tudi ustrezno usposobljeni za delo, ki ga bodo opravljali. Osnovo predstavlja izobrazba, na podlagi ustrezne izobrazbe pa se zaposleni dodatno usposabljajo in nadgrajujejo svoje znanje (Huzjan e tal.,1985). Usposabljanje je proces razvijanja tistih človekovih sposobnosti, ki jih le-ta potrebuje pri opravljanju konkretnih del in nalog v okviru določene dejavnosti. V tem smislu predstavlja usposabljanje vmesno stopnjo med izobraževanjem in delom. Vzgoja, izobraževanje in usposabljanje so v medsebojnem odnosu (Jereb, 1989). Delavec ima pravico in dolžnost, da se usposablja in izpopolnjuje v skladu s potrebami delovnega procesa. Delodajalec mora sodelovati pri ustvarjanju materialnih, organizacijskih in drugih pogojev, potrebnih za usposabljanje in izpopolnjevanje delavcev. Cilji usposabljanja in izpopolnjevanja znanj delavcev so povečanje učinkovitosti delovanja organizacije, prilagajanje znanj delavcev uvajanju novih tehnologij in postopkov dela, omogočanje horizontalne in vertikalne mobilnosti delavcev napredovanje, povečanje motivacije za delo delavcev in izboljšanje možnosti upravljanja s kadri (Miglič, 2004). Jure Kunstelj: Kadrovska funkcija v javnem zavodu stran 10

2.6.1. VLOGA IN POMEN IZOBRAŽEVANJA Nekoč je bilo razširjeno mnenje, da so za učenje in izobraževanje primerna samo mlada leta, pozneje pa mora človek shajati z znanjem, pridobljenim v mladosti. Taki pogledi so ustrezali času, ko je bilo težišče vzgoje in izobraževanja na mladem rodu, izobraževanje odraslih pa je bilo nerazvito. Sedaj pa se je že dodobra uveljavilo spoznanje, da znanje, pridobljeno v mladosti, ne zadostuje več, da ga je potrebno nenehno dopolnjevati, obnavljati, se pravi, da sodobnega človeka učenje in izobraževanje spremljata vse življenje. Učenje je najširši proces spreminjanja človeka in njegove dejavnosti pod vplivom izkušenj, načrtno in nenačrtno pridobljenega znanja, doživetij in spoznanj (Florjančič, Jereb, 1998). V diplomskem delu se bodo pogosto pojavljali izrazi v povezavi z izobraževanjem, usposabljanjem, zato jih nekaj pojasnimo. Izobraževanje je dolgotrajen in načrten proces razvijanja posameznikovih znanj, sposobnosti in navad, ki mu omogočajo vključitev v družbeno življenje in delo ter oblikujejo znanstveni pogled na svet (Jelenc, 1996, Jereb, 1998). Če je težišče izobraževalnega procesa usmerjeno na oblikovanje takšnih znanj in sposobnosti, ki jih nujno potrebuje za življenje vsak človek, govorimo o splošnem izobraževanju. Kadar gre pri izobraževanju za posredovanje znanj, sposobnosti in navad, ki jih posameznik potrebuje za opravljanje določenega poklicnega dela, govorimo o strokovnem izobraževanju. Splošno in strokovno izobraževanje se med seboj prepletata in pogojujeta, tako da je zlasti na višjih ravneh izobraževanja težko reči, kje se neha splošno in kje se začne strokovno izobraževanje (Jereb, 1989). Strokovno izobraževanje je načrten proces razvijanja posameznikovih znanj, spretnosti, sposobnosti in navad ter pridobivanja delovnih izkušenj za strokovno opravljanje poklica. Organizacije potrebujejo za uresničitev svojih ciljev strokovno izobražene in usposobljene kadre. Strokovnost posameznika pri tem največkrat opredelimo z označitvijo njegovega poklica (Jereb, 1998). Poklic je smiselno zaokrožena celota znanj, sposobnosti, spretnosti in navad, ki posamezniku omogočajo, da opravlja dela in naloge določene zahtevnosti na nekem določenem področju dela neke dejavnosti. Poklic je statistično analitična enota, v katero se razvrščajo dela, ki so podobna po vsebini in zahtevnosti (Florjančič, Jereb, 1998). Večina strokovnih programov pripravlja posameznika za več možnih delovnih situacij hkrati in ne za neko povsem določeno delo v konkretnem delovnem procesu. Daljši ali krajši čas strokovnega usposabljanja je zato danes nujna zadnja stopnja v vsakem procesu poklicnega izobraževanja. Imenujemo ga pripravništvo ali stažiranje. Izpopolnjevanje vključuje procese dopolnjevanja, spreminjanja in sistematiziranja že pridobljenega znanja, spretnosti, navad in razvitih sposobnosti. Z organiziranim izpopolnjevanjem omogoča organizacija zaposlenim, da vso delovno dobo Jure Kunstelj: Kadrovska funkcija v javnem zavodu stran 11

osvežujejo, dopolnjujejo, širijo in poglabljajo svojo izobrazbo (Možina et al. 1998). Specializacija pomeni nadgrajevanje ali poglabljanje strokovnega znanja in sposobnosti delavcev za neko posebno, navadno razmeroma ozko področje dela (Florjančič, 1998). Dopolnilno usposabljanje se navadno organizira za delavce, ki opravljajo delo, pri katerem se je način izvajanja bistveno ali delno spremenil. Z njim odpravljamo pri zaposlenih manjše primanjkljaje v znanju, navadah in spretnostih (Jereb, 1980). Dokvalifikacija je bistvena dopolnitev posameznih izsekov poklicne izobrazbe glede na tehnološki razvoj in razvoj stroke (Jereb, 1998). Priučevanje je namenjeno usposabljanju novincev za njihov prvi poklic ali že zaposlenih delavcev za neko novo delo na drugem strokovnem področju. Gre za usposabljanje za manj zahtevno ali enostavno delo (Svetlik & Zupan, 2009,). Uvajanje je namenjeno novincem ali delavcem, ki se vključujejo v nove delovne razmere. Z načrtnim in sistematičnim uvajanjem jim omogočimo hitro in učinkovito vključitev v organizacijo in delo (Svetlik & Zupan, 2009). S prekvalifikacijo omogočimo delavcem ob spremembah proizvodnje ali programa storitev in v drugih posebnih okoliščinah delno ali celotno poklicno preusmeritev (Možina in drugi, 1998). Poklicna rehabilitacija je svojevrstna oblika prekvalifikacije oziroma menjave poklica zaradi nastale telesne ali duševne prizadetosti delavca. Poleg izobraževanja in usposabljanja po navadi vključuje tudi posebne psihološke in socialne ukrepe (Jereb, 1998). Jure Kunstelj: Kadrovska funkcija v javnem zavodu stran 12

2.6.2. MOTIVI, INTERESI IN ODNOS DO IZOBRAŽEVANJA Odrasli se navadno vključujejo v izobraževalni proces z določenimi motivi. Če so motivi, ki jih v izobraževanje vodijo, za odrasle pomembni, vredni in trajni, je to že precejšnje zagotovilo, da bodo pri izobraževanju tudi uspešni (Možina et al., 1998). Interes odraslega za izobraževanje povečuje njegovo pazljivost, hitrejše je njegovo dojemanje in razumevanje, boljše in lažje je njegovo pomnjenje. Zainteresiran človek lažje sledi izobraževalnemu procesu in v njem dejavneje sodeluje. Ko se odrasel človek vključi v izobraževanje, hoče doumeti njegov pomen in smisel, ki naj bi ju imel za njegovo sedanjost in prihodnost (Florjančič, Jereb, 1998). 2.6.3. PERMANENTNOST IZOBRAŽEVANJA Hitro spreminjanje tehnoloških postopkov, novih tehnologij, metod dela terjajo od človeka stalno prilagajanje novim razmeram. Del in opravil, za katere bi se lahko človek usposobil enkrat za vse življenje, ni več; vsak delavec se mora izpopolnjevati ali dopolnilno usposabljati vso delovno dobo. Razvoj organizacij je najbolj odvisen od sposobnosti njenih članov, da dosegajo njene dolgoročne cilje. To omogočata priprava in izvajanje ustreznega sistema splošnega in družbenega izobraževanja (Florjančič et al. 2004). Proces permanentnega izobraževanja v organizaciji je mreža dogodkov in aktivnosti za razvoj individualnih sposobnosti ljudi. Usposobljeni za reševanje obstoječe in bodoče problematike organizacije in produktivnosti dela omogočajo organizaciji povečati njeno prilagodljivost okolju. Izobraževalni proces temelji na znanstvenih načelih in ustvarjalni praksi. Širok in učinkovit izobraževalni proces dosti bolj določa tempo razvoja kot pa tehnološke spremembe (Kavčič, 1991). Izobraževanje in usposabljanje sta trajna, nepretrgana procesa, kar velja tako za posameznika kot za organizacijo. Vsaka organizacija mora nenehno upoštevati vse skrite rezerve, kot so sposobnosti, interesi in pripravljenost za izobraževanje vsakega sodelavca, ki bo lahko sposoben in učinkovit le tedaj, ko bo za svoje delo ustrezno izobražen in usposobljen. Stalno izobraževanje in izpopolnjevanje je potreba in obveznost sodobnega človeka. V prihodnosti bo vse večji poudarek na dodatnem izobraževanju in usposabljanju (Florjančič, Jereb, 1998). Dopolnilnemu usposabljanju v podjetjih in javnih službah pravimo tudi trening. Trening je sistematsko in plansko pripravljen proces usposabljanja, pridobivanja znanj in veščin, potrebnih za doseganje ciljev organizacije. Trening je samo ena vrsta izobraževanja, in to njegov ožji, specifični del. Ko organizirajo dopolnilno usposabljanje, imajo vse organizacije naslednje cilje, in sicer izboljšati kakovost in količino proizvodov ali storitev, znižati lastno ceno in ohranjati stroje in opremo, zmanjšati število delovnih nezgod, izboljšati motivacijo in samospoštovanje posameznikov, ki potem bolje in bolj strokovno delajo (Florjančič et al. 2001). Jure Kunstelj: Kadrovska funkcija v javnem zavodu stran 13

2.6.4. OCENJEVANJE POTREB PO USPOSABLJANJU IN IZOBRAŽEVANJU V posameznem podjetju lahko predvidijo potrebo po tej dejavnosti na podlagi različnih kazalcev, kot so težave pri izvedbi nalog, nova tehnologija, preoblikovanje vrste dela, novi zakonski predpisi, spremembe v porabnikovih zahtevah, novi proizvodi ali pomanjkanje temeljnih spretnosti delavcev. Treba je namreč oceniti, kakšne so potrebe po usposabljanju na temelju analize organizacije, analize delavcev in analize delovnih nalog (Treven, 1998). Kadar organizacija uporablja usposabljanje kot eno od metod doseganja ciljev, mora najprej oceniti potrebe po usposabljanju. Te oceni s tremi analizami, in sicer z organizacijsko analizo, operativno analizo in z individualno analizo. Z organizacijsko analizo določi, kje v delovnem procesu je potrebno usposabljanje zaposlenih oz. ali so v organizaciji dodatne potrebe po izobraževanju. Pri tem se uporablja kadrovski plan ali pa analiza uspehov prejšnjih programov izobraževanja ob delu (Florjančič, Vukovič, 2001). Operativna analiza - specialisti za organiziranje dela analizirajo nomenklaturo opravil in nalog ter sistemizacijo delovnih mest in proučujejo ocene delovnih rezultatov. Kadar so te ocene nezadovoljive, je treba pripraviti in izvesti trening (Florjančič, Vukovič, 2001). Individualna analiza ali analiza posameznikov - določi znanja, ki jih mora zaposleni posedovati za opravljanje svojega dela. Rezultat je ugotovitev, ali individualni posameznik potrebuje usposabljanje in kakšne vrste naj bi to bilo. Usmerjena je direktno na posameznika. Povezana je najprej z ugotavljanjem, kako dobro specifičen posameznik opravlja svoje delo, kakšna znanja uporablja in kakšni so zadržki pri dokazovanju delovne zmogljivosti. Vselej, kadar posameznik pri delu ne zadovoljuje, je treba raziskati vzroke za to in jih upoštevati pri izdelavi programa treninga. To analizo opravimo s pomočjo intervjuja, opazovanja, delovnih poročil, itd. Brez teh analiz poteka usposabljanje brez jasnega pomena, brez cilja in v končni fazi ne ustvari pričakovanih rezultatov (Florjančič, Vukovič, 2001). Jure Kunstelj: Kadrovska funkcija v javnem zavodu stran 14

2.6.5. MOTIVACIJA ZA IZOBRAŽEVANJE Motivacija je stopnja prostovoljne pripravljenosti posameznika za napor, za dosego določenega cilja, ob zadovoljitvi individualnih potreb (Ferjan,1999). Po Herzbergovi teoriji obstaja poleg higienikov, kategorije dejavnikov, ki vpliva na človekovo zadovoljstvo pri delu, tudi kategorija motivatorji. Motivatorji so dejavniki, ki spodbujajo oziroma motivirajo ljudi k delu. Med te dejavnike uvrščamo poleg uspeha pri delu in delovnih dosežkih tudi strokovno izobraževanje ter usposabljanje in osebni razvoj (Uhan, 2000). Pri izobraževanju odraslih je motivacija eden izmed najbolj pomembnih dejavnikov. Motivacija ima odločilno vlogo pri vključevanju v izobraževanje, pri vztrajanju na poti do ciljev in pri sami učni storilnosti. Pri odločanju za daljše izobraževanje, ki zahteva veliko odpovedi in naporov, je želja po napredovanju in pridobitvi ustrezne izobrazbe povezana z materialnimi in socialnimi motivi: izobraževanje vodi do bolj odgovornega, uglednega in bolje plačanega dela ali poklica. Izobraževanje omogoča odraslemu uresničevanje in razvijanje lastnih sposobnosti, širše uveljavljanje v okolju, uresničevanje osebnih aspiracij. Nekateri se trudijo, da pridejo ob delu do potrebne izobrazbe tudi zaradi socialne varnosti. Želja po znanju, ta najbolj žlahtna prvina v motivaciji odraslih za učenje, največkrat izvira iz dela, iz poklicne in druge aktivnosti. Permanentno izobraževanje je občutena potreba pri visoko strokovnih, znanstvenih, pedagoških in drugih delavcih, katerih delo zahteva nenehno dopolnjevanje znanja (Valentinčič, 1983). Na motivacijo za izobraževanje odločilno vpliva tudi vrednotenje izobraževanja v družbi in določenem okolju. Lahko bi rekli, da je vrednotenje izobraževanja eden osnovnih motivacijskih mehanizmov, ki vplivajo na udeležbo pri izobraževanju samem in obenem tudi na uspešnost v izobraževalnem procesu. Tem višje je, čim višja je pridobljena izobrazba. Torej je vrednotenje izobraževanja odvisno od izobrazbe oseb samih in od izobrazbe, ki so jo imeli njihovi starši. Od tedaj, ko se odrasli vključijo v izobraževalni proces, sodi razvijanje, krepitev in ohranjanje njihove motivacije med temeljne zahteve in prvine samega izobraževanja (Valentinčič, 1983). Zato bi lahko rekli, da so motivi za izobraževanje odraslih predvsem naslednji (Jelenc, 2007): - povečanje lastne uspešnosti pri delu, - doseganje osebnega zadovoljstva, - doseganje želene stopnje izobrazbe. Odrasli, ki imajo višjo stopnjo temeljne izobrazbe, so bolj motivirani za izobraževanje, medtem ko manj izobraženi potrebujejo več spodbud in ugodnih okoliščin, da so se pripravljeni vključiti v izobraževanje. Jure Kunstelj: Kadrovska funkcija v javnem zavodu stran 15

3. O ORGANIZACIJI JAVNI ZAVOD RTV Slovenija Skladno z zakonom o RTV SLO mora javni zavod pripravljati dva nacionalna televizijska programa, tri nacionalne radijske programe, radijske in televizijske programe regionalnih RTV-centrov v Kopru in Mariboru, po en radijski in televizijski program za avtohtono italijansko in madžarsko narodno skupnost ter radijske in televizijske oddaje za romsko etnično skupnost, radijske in televizijske programe za slovenske narodne manjšine v sosednjih državah ter za slovenske izseljence in zdomce, radijske in televizijske programe za tujo javnost ter teletekst, internetni in mobilni portal. Poleg tega mora RTV SLO pripravljati tudi poseben nacionalni televizijski program, namenjen neposrednim prenosom in predvajanju posnetkov sej Državnega zbora Republike in njegovih delovnih teles. Ustanovitelj RTV SLO je Republika Slovenija (Statut Javnega zavoda Radiotelevizija Slovenije, 2012). Upravljanje RTV SLO je javno. Programski svet šteje 29 članov, od katerih po enega člana imenujeta madžarska in italijanska narodna skupnost, enega člana imenuje Slovenska akademija znanosti in umetnosti, dva člana imenuje predsednik republike na predlog registriranih verskih skupnosti, tri člane med seboj izvolijo zaposleni na RTV SLO na neposrednih volitvah, in sicer tako, da so zastopane informativna dejavnost, kulturno-umetniška dejavnost in tehnika, pet članov imenuje Državni zbor Republike Slovenije na predlog političnih strank, pri čemer mora v največji možni meri upoštevati zastopanost strank v državnem zboru, šestnajst članov pa imenuje Državni zbor Republike Slovenije na predlog gledalcev in poslušalcev, univerz in fakultet ter društev, zvez društev oziroma njihovih organizacij, zlasti s področja umetnosti, kulture, znanosti in novinarstva ter drugih organizacij civilne družbe, razen političnih strank in njihovih organizacijskih oblik (www.rtvslo.si). Organi RTV SLO, ki skrbijo za upravljanje, vodenje in nadzor so (www.rtvslo.si): - svet RTV Slovenija, - generalni direktor, - programska sveta za narodnostne programe, - odbor za sodelovanje z gledalci in poslušalci, - nadzorni odbor, - nadzorni svet oddajniki in zveze, - svet delavcev RTV Slovenija - predstavništvo programskih delavcev Jure Kunstelj: Kadrovska funkcija v javnem zavodu stran 16

3.1. DEJAVNOST RTV SLOVENIJA V okviru RTV SLO delujejo Simfonični orkester, Big Band, Komorni zbor ter Otroški in mladinski pevski zbor, skupina glasbenih producentov in Nototeka, ki večino svojega dela namenijo ustvarjanju in poustvarjanju glasbenih del ter prek snemanja del bogatijo arhiv glasbene zakladnice RTV SLO. Ob tem pa seveda velja omeniti tudi njihovo bogato koncertno dejavnost doma in v tujini ter promocijo RTV SLO in Slovenije kot države (www.rtvslo.si). V okviru RTV SLO deluje tudi Založba kaset in plošč, ki izdaja zgoščenke, avdiokasete in videokasete ter DVD-je. Prihodnost širitve delovanja RTV SLO pa kaže razvoj Multimedijskega centra, v okviru katerega nastajajo teletekst, internetne strani multimedijskega portala (www.rtvslo.si) ter WAP portala (wap.rtvslo.si). Multimedijski center pa je zadolžen tudi za ustvarjanje treh infokanalov (otroški, zabavni in informativni) in podnaslavljanje oddaj za gluhe in gluhoneme (www.rtvslo.si). Skladno z zakonom o javnem servisu mora RTV SLO spoštovati načela resničnosti, nepristranskosti in celovitosti informacij, človekovo osebnost in dostojanstvo, politično uravnoteženost ter svetovnonazorski pluralizem. Spoštovati mora načela ustavnosti in zakonitosti pri oblikovanju programov, vključno s prepovedjo spodbujanja kulturne, verske, spolne, rasne, narodne ali kakršnekoli druge nestrpnosti. Javni zavod mora zagotavljati celovito in nepristransko obveščenost ter svobodo oblikovanja mnenj, spoštovati mora načelo politične neodvisnosti in avtonomnosti novinarjev, uveljavljati profesionalno etiko poročevalcev, dosledno razločevanje informacij in komentarjev v novinarskih prispevkih ter varovati otroke in mladino pred vsebinami, ki bi lahko škodljivo vplivale na njihov duševni in telesni razvoj (Statut Javnega zavoda Radiotelevizija Slovenije, 2012). RTV SLO mora v svojih programih zagotavljati verodostojne in nepristranske informativne oddaje, kakovostne izobraževalne oddaje, produkcijo igranega programa, ustvarjati mora dokumentarne oddaje nacionalnega pomena ter zagotavljati visoko kakovostno lastno produkcijo, namenjeno otrokom, mladostnikom in starostnikom. Poleg tega pa morajo zaposleni na RTV SLO pripravljati še kakovostne razvedrilne vsebine za vse starostne skupine ter zagotavljati informacije o vseh pomembnih kulturnih, političnih, zgodovinskih, športnih, socialnih in ekonomskih dogodkih (Statut Javnega zavoda Radiotelevizija Slovenije, 2012). RTV SLO podpira nastanek in razvoj čezmejnih radijskih in televizijskih projektov, izvaja programske vsebine, namenjene slepim in slabovidnim ter gluhim in gluhonemim v njim prilagojenih tehnikah, posebno pozornost namenja invalidom in z njimi povezanimi vsebinami, predstavlja in promovira slovensko kulturo in znanost, spodbuja kulturno ustvarjalnost ter svobodo umetniškega ustvarjanja in zagotavlja ustvarjanje, poustvarjanje ter posredovanje umetniških del. RTV SLO posveča posebno pozornost položaju in delovanju registriranih verskih skupnosti ter razvijanju splošne jezikovne in politične kulture. Poleg tega pa RTV SLO širi tudi razumevanje slovenske kulture, zgodovine in identitete, spodbuja šport ter informira o vprašanjih zdravja, varstva okolja in varstva potrošnikov (www.rtvslo.si). Jure Kunstelj: Kadrovska funkcija v javnem zavodu stran 17

Nacionalni program mora pokrivati ozemlje, kjer živi najmanj 90 odstotkov prebivalstva Republike Slovenije oziroma 90 odstotkov ozemlja, kjer živijo pripadniki italijanske in madžarske narodne skupnosti, kadar gre za narodnostni program (Statut Javnega zavoda Radiotelevizija Slovenije, 2012). V programih RTV SLO ni dovoljena verska propaganda ali politična propaganda, razen v času volilnih kampanj, ki jih prav tako natančno opredeljujejo zakonske določbe. Javni RTV-servis se financira iz več virov, in sicer iz RTV-prispevka, tržnih dejavnosti, sredstev državnega proračuna ter iz sponzoriranja in drugih virov, skladno z zakonom in statutom. Zavezanci za plačilo RTV-prispevka so vsi, ki imajo radijski ali televizijski sprejemnik na območju Republike Slovenija, kjer so zagotovljeni tehnični pogoji za sprejem vsaj enega programa RTV SLO. Šteje se, da ima sprejemnik vsak odjemalec oziroma plačnik električne energije in je zato zavezanec za plačilo RTV-prispevka, razen če poda izjavo, predpisano v zakonu. Vseh aktivnih zavezancev za plačilo RTV-prispevka je več kot 600.000 (Statut Javnega zavoda Radiotelevizija Slovenije, 2012). Jure Kunstelj: Kadrovska funkcija v javnem zavodu stran 18

3.2. ORGANIZIRANOST JAVNEGA ZAVODA RTV SLOVENIJA Organiziranost Javnega zavoda RTV SLO temelji na enotni piramidalni členitvi, ki je v okviru makro organiziranosti določena že v Statutu javnega zavoda RTV Slovenija (Ur. l. RS, št. 106/2006, 9/2012). Dejavnosti javnega zavoda ki so opredeljene v Statutu javnega zavoda RTV SLO izvajajo (Ur. l. RS, št. 106/2006, 9/2012): - programsko-produkcijske enote (PPE), - organizacijske enote (OE), - uredniško-producentske enote (UPE). Programsko-produkcijska enota (PPE) je programsko, poslovno in funkcijsko zaokrožena celota, v kateri se izvajajo vse medsebojno povezane in odvisne naloge, ki zagotavljajo: pripravo, realizacijo in arhiviranje v njej združenih programov, ki jih pripravljajo v njej združene organizacijske enote in uredniško producentske enote ter izvedbo spremljajočih nalog, ki so določene v Statutu Javnega zavoda. Organizacijska enota (OE) je tehnološko, poslovno in funkcijsko zaokrožena celota, v kateri se izvajajo vse medsebojno povezane in odvisne naloge, ki zagotavljajo ustvarjanje in produkcijo ter oddajanje določenega programa. Organizacijske enote poleg storitev javne službe opravljajo tudi storitve tržnih dejavnosti, določenih s Statutom Javnega zavoda. Uredniško-producentska enota (UPE) je programsko in poslovno zaokrožena celota, v kateri se izvajajo temeljne programske naloge, ki zajemajo predvsem ustvarjanje, pripravo, oddajanje in arhiviranje programskih vsebin lastne produkcije. V okviru uredniško-producentske enote poleg ustvarjanja lastne produkcije poteka tudi proces prirejanja tuje produkcije. V uredniško producentsko enoto se združujejo zaokroženi deli programskega področja, kot so: uredništva in uredništva oddaj, kot je opisano v poglavju, ki ureja mikroorganiziranost. Jure Kunstelj: Kadrovska funkcija v javnem zavodu stran 19

Slika 1: Organiziranost javnega zavoda RTV SLO (Pravilnik o notranji organiziranosti javnega zavoda RTV SLOVENIJA 2006) Jure Kunstelj: Kadrovska funkcija v javnem zavodu stran 20

Vodilni delavci RTV SLO so (Pravilnik o notranji organiziranosti javnega zavoda RTV SLO 2006): - generalni direktor, - direktor Radia in direktor Televizije, - pomočnika generalnega direktorja za radio in televizijo za avtohtono italijansko in madžarsko narodno skupnost. Vodstveni delavci RTV SLO so (Pravilnik o notranji organiziranosti javnega zavoda RTV SLO 2006): - odgovorni uredniki programov, - strokovni direktorji oziroma strokovni vodje ter pomočniki in svetovalci generalnega direktorja, - vodji regionalnega centra, - vodja programsko-produkcijske enote MMC, - vodje organizacijskih enot, - vodja organizacijske enote Oddajniki in zveze, - vodji organizacijskih enot tehnične produkcije Radia in Televizije, - vodja organizacijske enote glasbeni programi in glasbena produkcija. Sistem vodenja ureja Statut javnega zavoda RTV SLO. Za vodenje posameznih področij na ravni javnega zavoda generalni direktor imenuje (Pravilnik o notranji organiziranosti javnega zavoda RTV SLO 2006): - svetovalca za mednarodno sodelovanje; - svetovalca za programske zadeve; - pomočnika generalnega direktorja za kadre, izobraževanje in organizacijo; - pomočnika generalnega direktorja za ekonomiko poslovanja; - pomočnika generalnega direktorja za marketing, trženje in odnose z javnostjo; - pomočnika generalnega direktorja za tehniko, investicije in inženiring. Vodenje organiziranosti programskih enot poteka na podlagi temeljnega pravila, da so uredniki uredništev neposredno podrejeni odgovornemu uredniku in hkrati nadrejeni urednikom oddaj. VODENJE PROGRAMSKIH ENOT Uredništvo vodi urednik uredništva. Uredništvo oddaj vodi urednik oddaje. VODENJE SKUPNIH DEJAVNOSTI Službo vodi vodja službe. Oddelek vodi vodja oddelka. Jure Kunstelj: Kadrovska funkcija v javnem zavodu stran 21

3.2.1. ORGANIZIRANOST IZOBRAŽEVALNEGA SREDIŠČA V okviru RTV SLO deluje izobraževalno središče, ki je začelo delovati leta 2003, dve leti kasneje pa je bilo tudi formalno ustanovljeno z Aktom o ustanovitvi, ki je stopil v veljavo 1. januarja 2005. Izobraževalno središče je samostojna delovna skupina, ki je organizacijsko umeščena v področje organizacija, kadri, informatika in izobraževanje v OE skupne dejavnosti (http://eizo.rtvslo.si/). Poslanstvo izobraževalnega središča je, da izobražuje in usposablja sodelavce in sodelavke v motivirane in samozavestne ustvarjalce radijskih, televizijskih in novih medijskih programov, sposobne soočanja z izzivi hitro spreminjajočega se družbenega, kulturnega in medijskega okolja (Zloženka Izobraževalno središče RTV SLO, 2008). Glavne dejavnosti izobraževalnega središča so (Zloženka Izobraževalno središče RTV SLO, 2008): - zasnova, priprava in izdelava ter vrednotenje izobraževalnih programov, - organiziranje in izvajanje izobraževanja in usposabljanja (za potrebe RTV SLO) - interna knjižnica in založniška dejavnost, - sodelovanje z zunanjimi institucijami v slovenskem in mednarodnem okvirju. V izobraževalnem središču so sistemizirana 4 delovna mesta, in sicer: - vodja IS RTV SLO - vodja izobraževalnega področja - organizator delovnih praks - organizator izobraževalnih procesov s področja produkcije, slikovne pripovedi, multiskillinga in integracije produkcijskih procesov Izobraževalne aktivnosti v izobraževalnem središču potekajo na osnovi projektne organiziranosti in pokrivajo naslednja področja: - splošno področje: o tuji jeziki, o računalništvo, o upravljanje s kadrovskimi viri. - področji radijskih in televizijskih programov in izvedbe: o jezik, o govor, o nastop in komunikacija, o snovanje in ustvarjanje oddaj, o izvedba oddaj, o oblikovanje programskih struktur, o TV ateljeji. - področje radijske in televizijske produkcije in oddajanja o tehnična produkcija oddaj, o predvajanje in oddajanje programov. - področje novih tehnologij o multimedija in novi mediji. Jure Kunstelj: Kadrovska funkcija v javnem zavodu stran 22

Izobraževalno središče je samostojna delovna skupina, ki izobražuje in usposablja sodelavke in sodelavce v motivirane in samozavestne ustvarjalce radijskih, televizijskih in novih medijskih programov. S takšnim načinom izobraževalno središče zagotavlja tako višjo raven znanja, ki krepi ustvarjalnost, omogoča pretok znanja in idej, dviguje kakovost ter zagotavlja prepoznavnost programov RTV SLO. V ta okvir se združuje več oblik izobraževanja in strokovnega usposabljanja, ki so v okviru RTV SLO; (Intervju, Kralj, 2012): - funkcionalna izobraževanja organizirana v IS za redno zaposlene in pogodbene sodelavce - NPK nacionalna poklicna kvalifikacija - obvezne šolske prakse. Izobraževalno središče beleži letno nekje 750 vpisov na različna izobraževanja in usposabljanja, predvsem delavnice. Izobražuje se nekje med 500 in 600 oseb. Kadrovska služba je ne glede na vpetost v javni zavod tudi samostojna delovna skupina, ki ponuja podporo pri izobraževanjih izvedenih izven RTV SLO. Tako podpira izobraževanja sodelavkam in sodelavcem v oblikah: - glede na že sklenjene pogodbe o izobraževanju ob delu. - seminarji. Kadrovska služba trenutno omogoča izobraževanja redno zaposlenim ob delu s štipendiranjem le 75 zaposlenih. Razlika med izobraževalnim središčem in enoto kadrovske službe je v načinu izvajanja in podpiranja izobraževanj. Izobraževalno središče ponuja notranja izobraževanja med tem ko kadrovska služba zaposlenim ob izobraževanjih ponuja še štipendijo, študijski dopust, vračilo izobraževalnih stroškov. Obe enoti se medsebojno organizacijsko povezujeta glede na zunanje in notranje mentorje. Jure Kunstelj: Kadrovska funkcija v javnem zavodu stran 23