UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE Smer organizacija dela UVEDBA LETNIH RAZGOVOROV NA OŠ MALENIK Mentor: izred. prof. dr. Eva Jereb Kandidat: Rudolf Sedi Kranj, junij 2006
ZAHVALA Zahvaljujem se mentorici izredni prof. dr. Evi Jereb, da me je z veseljem sprejela pod svoje mentorstvo in me spretno vodila v pravo smer pri opravljanju diplomskega dela. Zahvaljujem se ji tudi za naklonjenost, skrb in spodbudo, ki sem jo na koncu potreboval. Zahvaljujem se lektoricama, Darinki Budja in Ireni Krajnc, ki sta lektorirali mojo diplomsko nalogo. Hvala vsem zaposlenim na OŠ Malenik za njihov odnos in zaupanje. To mi je veliko pomenilo. Najveja zahvala pa velja moji družini, ženi Ireni in herama Urši ter Špeli, ki niso izgubile upanja, saj so se morale marsiemu odrei in veliko potrpeti, da je lahko nastalo to delo. Vedno so mi dajale strokovno podkovane nasvete in mi v življenju pokazale že 1001 trik za bolj s pomembnimi malenkostmi napolnjeno življenje. Naj se na koncu zahvalim še vsem drugim, ki so mi kakorkoli pomagali, pa jih nisem omenil. Hvala vsem!
POVZETEK Letni razgovori imajo ve ciljev, njihov namen pa je vestranski. Z njimi naj bi zaposlenim omogoili, da še izboljšajo delovno uspešnost, vodje naj bi bolje spoznali svoje sodelavce in jih tako lažje vodili ter usmerjali. Z letnimi razgovori je strokovnim službam omogoeno, da lažje in bolje izvajajo kadrovsko politiko ter nenazadnje z njimi si organizacija obeta kakovostnejšo delo zaposlenih. V prvem delu diplomske naloge je podana teoretina opredelitev letnega razgovora med vodjo in sodelavcem ter vpliv le-tega na izpopolnjevanje in poklicno rast zaposlenega. Podrobno je opisana potreba, odnos in ekonomske osnove izpopolnjevanja ter priprava, vsebina in izvedba letnega razgovora. V drugem delu pa je predstavljena izvedba letnega razgovora in izdelava narta poklicne rasti ter izpopolnjevanja. S pomojo ankete je bilo podrobneje raziskano mnenje zaposlenih na OŠ Malenik o letnem razgovoru, kako so zadovoljni s svojim delom in kakšno je njihovo mnenje o izpopolnjevanju. Na podlagi rezultatov so bile narejene smernice za izdelavo narta poklicne rasti zaposlenega na OŠ Malenik. Kljune besede: letni razgovor, poklicna rast, izobraževanje, motivacija, komunikacija. ZUSAMMENFASSUNG Die jährlichen Gespräche haben mehrere Ziele, ihr Zweck ist aber vielseitig. Mit solchen Gesprächen sollte man dem Personal bessere Arbeitserfolge verbessern, die Leiter sollen ihre Mitarbeiter besser kennenlernen um sie besser zu leiten und lenken. Mit jährlichen Gesprächen wird dem Fachdienst ermöglicht, dass man die Kaderpolitik leichter und besser durchführen kann und nicht zulezt kann dadurch die Organisation eine nachwertige und qualitätvolle Arbeit in Aussicht stellen. Im ersten Teil der Diplomaarbeit ist eine theoretische Bestimmung des jährlichen Gesprächs zwischen dem Leiter und Mitarbeitern bestimmt und der Einfluss des Gesprächs an die Vervollkommung und Berufswachstum des Personals. Im zweiten Tei ist die Durchführung des jährlichen Gesprächs dargestellt und die Planherstellung des Berufswachstums und die Vervollkommung. Mit Hilfe der Umfrage wurde die Meinung des Personals an der Grundschule Malenik über das jährliche Gespräch aufs genauste erforscht, wie die Beschäftigten mit ihrer Arbeit zufrieden sind und was für Meinung sie über Vervollkommung haben. Aufgrund des Ergebnisse wurden die Richtlinien für die Planherstellung des Berufswachstums für das Personal an der Grundschule Malenik gemacht. Schlüsselwörter: das jährliche Gespräch, das Berufswachstum, die Ausbildung, die Motivation, die Kommunikation.
KAZALO 1. UVOD... 1 1.1 Namen in cilji diplomske naloge... 2 2. PREDSTAVITEV OŠ MALENIK... 3 2.1 Pomen osnovne šole na Slovenskem in njene naloge... 3 2.2 Zgodovina šole... 4 2.3 Dejavnost šole... 6 2.4 Organizacijska struktura šole... 8 2.5 Kadrovska struktura šole... 10 3. VLOGA IN POMEN POKLICNE RASTI IN IZPOPOLNJEVANJA ZAPOSLENIH... 13 3.1 Opredelitev temeljnih pojmov... 13 3.2 Sociološke, ekonomske in psihofizine osnove izpopolnjevanja... 15 3.3 Odnos in vloga zaposlenih do poklicne rasti in izpopolnjevanja... 17 3.4 Potreba po izpopolnjevanju in poklicni rasti zaposlenih... 18 4. VLOGA IN POMEN LETNEGA RAZOGOVORA... 20 4.1 Opredelitev temeljnih pojmov... 20 4.2 Kaj je letni razgovor... 21 4.3 Priprava na letni razgovor... 23 4.4 Vsebina pogovora... 28 4.5 Komunikacijska klima in vedenje sogovornikov... 30 4.4 Poroilo o opravljenem letnem razgovoru... 34 5. RAZISKAVA MNENJ ZAPOSLENIH NA OŠ MALENIK O LETNEM RAZGOVORU, DELOVNI KARIERI IN O NADALJEVANJU IZOBRAŽEVANJA... 36 5.1 Opredelitev problema... 36 5.2 Namen raziskave... 37 5.3 Metode dela... 37 5.4 Rezultati raziskave... 38 5.5 Ugotovitve raziskave... 50 6. UVEDBA LETNEGA RAZGOVORA NA OŠ MALENIK... 52 6.1 Vabilo in priprava... 52 6.2 Zapis sklepov... 52 6.3 Opomnik za analizo pogovora.. 53
7. IZDELAVA NARTA POKLICNE RASTI IN IZPOPOLNJEVANJA. 54 7.1 Izbira modela nartovanja... 54 7.2 Opredelitev ciljev posameznika... 55 7.3 Opredelitev ciljev organizacije... 57 7.4 Skupno nartovanje izvedbe... 59 7.5 Izdelava kontrolnih tok... 61 8. ZAKLJUEK... 62 9. LITERATURA... 64 KAZALO SLIK Slika 1: Organizacijska struktura osnovnošolskega zavoda... 8 Slika 2: Odnos med pojmi uenje, izobraževanje, usposabljanje in izpopolnjevanje... 14 Slika 3: Organizacijska struktura organizacije... 26 Slika 4: Ravnovesje razumske in ustvene ravni razgovora... 29 Slika 5: Prepletanje vsebin letnega razgovora... 29 Slika 6: Vrste vedenja, ki vplivajo na komunikacijsko klimo... 32 Slika 7: Osnovna vprašanja vizije OŠ Malenik... 58 KAZALO TABEL Tabela 1: Organizacijska struktura in število zaposlenih... 11 Tabela 2: Spremembe v paradigmi razvoja poklicne rasti pri posamezniku. 19 Tabela 3: Najpogostejša vprašanja pred izvedbo letnega razgovora in odgovori nanje... 22 Tabela 4: Analiza dela oziroma poklicne rasti... 56 Tabela 5: Kriteriji, ki jih morajo zadovoljiti cilji... 56 Tabela 6: Razvrstitev ciljev po prioritetnem vrstnem redu... 57
KAZALO GRAFOV Graf 1: Izobrazbena struktura zaposlenih... 10 Graf 2: Struktura anketirancev po spolu... 38 Graf 3: Struktura anketirancev po doseženi stopnji izobrazbe... 39 Graf 4: Struktura anketirancev po starosti... 39 Graf 5: Mnenje delavcev, emu so namenjeni letni razgovori... 40 Graf 6: Mnenje delavcev, kakšno znaajsko obnašanje naj ima vodja med letnim razgovorom... 41 Graf 7: Mnenje delavcev, ali se želijo pripraviti na letni razgovor... 42 Graf 8: Mnenje zaposlenih, ali je letni razgovor pomemben za nartovanje poklicne rasti... 42 Graf 9: Prisotnost lastnega programa razvoja delovne kariere pri zaposlenih na OŠ Malenik... 43 Graf 10: Pomembnost posameznih sekvenc programa razvoja poklicne rasti... 44 Graf 11: Zadovoljstvo s svojim delom in želja pri razvijanju narta poklicne rasti... 45 Graf 12: Najpomembnejši motivacijski dejavniki izobraževanja delavcev na OŠ Malenik... 46 Graf 13: Mnenje glede motiviranosti delavcev na OŠ Malenik... 47 Graf 14: Pripravljenost financiranja lastnega izobraževanja-letno... 48 Graf 15: Mnenje delavcev, kateri so najpomembnejši dejavniki pri izbiri nadaljnjega izobraževanja... 49
1. UVOD rend managementa gre v zadnjem asu tudi v smeri intenzivnega dela z ljudmi, saj se uspešne organizacije od manj uspešnih razlikujejo predvsem po tem, kako management ravna z zmožnostmi zaposlenih. Pojmi kadri, kadrovski viri in management kadrovskih virov se pojavljajo v vsakem razvojnem planu podjetja, saj vsak razvoj temelji na kadrih, je pa velikokrat izpostavljena temeljna dilema managementa, ali naj organizacija razvija svoje ali izbira zunanje sodelavce.»pod kadri pojmujemo vse ljudi, ki lahko v kakršnem koli smislu sodelujejo v neki obliki organiziranega dela. Kadri so sami zase vir, obenem pa je vsak posameznik vir osebnostnih in delovnih lastnosti.«( Florjani, 2002, 157)»Kadrovski viri obsegajo posebno podroje dejavnosti, s katero želimo optimizirati lovekove zmogljivosti, tako da bi izpolnili osebne in organizacijske cilje.«(florjani, 2002, 157)»Pojem management kadrovskih virov je razmeroma nov, pojavil se je pred dobrimi dvajsetimi leti v zahodnem svetu in je splet razlinih programov in aktivnosti, s katerimi želimo dosei, da je ravnanje s kadrovskimi viri uspešno, to pomeni, da je v korist in zadovoljstvo posamezniku, organizaciji in družb.i«(florjani, 2002, 157) Organizacija predvsem kljunih kadrov, od katerih je odvisen njen razvoj, ne more pridobiti na trgu, ampak jih mora razvijati sama. Zanjo je velikokrat pomembno, kakšne delovne navade, vrednote in norme vedenja imajo delavci, ki prihajajo na delo, razvitost okolja in aktivnost prebivalcev. Aktivnost v ve smereh je namre povezana tudi z iniciativnostjo pri delu. Važen podatek je tudi izkorišanje prostega asa, za kakšne namene služi, koliko in kdaj. Poleg omenjenih informacij so prav tako pomembni, posebno še za planiranje kadrov, podatki o eventualnih nezaposlenih kadrih, prilivu (odlivu) iz drugih obin, podatki o razpoložljivem stanovanjskem fondu in podobno.»iz vsega navedenega lahko reemo, da obstaja vrsta podatkov, ki izhajajo tudi iz okolja (kamor pa lahko vežemo tudi družbeni standard zaposlenih) in ki jih je treba upoštevati v sistemu spremljanja razvoja kadrov«. (Florjani, 2002, 157) Usposobljenost kadrov, njihovo znanje, inovativnost in njihov razvoj so osnova za uspešno delovanje podjetja. Zato je zelo pomembno, da se razvoju kadrov posveti velika pozornost. Instrumenti razvoja kadrov so med seboj povezani, prepleteni sistemi sprejemanja, razmešanja, napredovanja in izobraževanja kadrov. Razvoj kadrov je dolgorona investicija, ki se šele v daljšem obdobju obrestuje, seveda e je temelj razvoja kadrov izobraževanje in izpopolnjevanje. Glede na pomembnost managementa kadrovskih virov je popolnoma jasno, da nobeno strateško planiranje organizacije ne sme in ne more»pozabiti«na kadre. Je pa res, da se pri strateškem nartovanju nartovalci zaradi poudarka na analizi in natannosti nagibajo h gospodarskim kazalcem ter pozabijo, da ljudje s svojimi vrednotami bistveno vplivajo na izpolnjevanje oziroma neizpolnjevanje izbrane strategije. Nartovanje kadrov je del strateškega razvoja organizacije, ker: Rudolf Sedi: Uvedba letnih razgovorov na OŠ Malenik stran 1 od 65
plan razvoja doloa naloge, ki jih je treba opraviti, naloge doloajo organizacijo, profile delovnih mest, število in strukturo kadrov, delovna mesta zahtevajo ustrezne poklice, znanje in spodbujanje kadrov. 1.1 NAMEN IN CILJI DIPLOMSKE NALOGE V diplomski nalogi bom predstavil, kako naj poteka letni razgovor med zaposlenim in njegovim neposrednim vodjem (ravnateljem) in kako na podlagi letnega razgovora s sodelavcem postavimo temelj za nartovanje osebnega ter poklicnega razvoja zaposlenega. V zavodu je izobraževalna funkcija sicer posebej organizirana, izdelani so tudi plani izobraževanja, vendar so le-ti namenjeni vsem zaposlenim, posamezniki pa se permanentno izobražujejo predvsem na svojem strokovnem podroju. Ker je temeljni cilj zadnje sistemske in vsebinske prenove šolstva dvig kakovosti vzgojno-izobraževalnega dela, je zelo pomembno, da so tudi uitelji sistemsko in nartovano usmerjeni v svoj osebnostni in poklicni razvoj, da bodo lahko te spremembe izvedli oziroma jih bodo uspešno izvajali. Da pa bi to dosegli, je potrebno izdelati posamezni individualni nart razvoja, ki ne temelji samo na individualnih željah in ambicijah posameznika, ampak je ta nart razvoja sestavni del mozaika, ki predstavlja vizijo zavoda. Pravilno izveden letni razgovor bo vsekakor postregel s kopico podatkov in spoznanj, ki jih bo ravnatelj s pridom izkoristil za doseganje zastavljenega cilja nartovanje izpopolnjevanja posameznika in njegovo poklicno rast, ki bo vpletena v potrebe in vizijo zavoda. Cilj raziskave je ugotoviti obstojee stanje na podroju dodatnega usposabljanja in izpopolnjevanja uiteljev na OŠ Malenik in kako s pomojo letnega razogovora graditi poklicno kariero. Potrebno je odgovoriti na naslednja zastavljena vprašanja: Ali so strokovni delavci na šoli motivirani za dodatno usposabljanje in izpopolnjevanje? Do kolike mere so pripravljeni sami financirati usposabljanje in izpopolnjevanje? Kateri so najpomembnejši motivacijski dejavniki izobraževanja? Mnenje delavcev o letnem razgovoru. Ali imajo delavci svoj lasten program razvoja kariere? Ali so delavci pripravljeni nartovati svojo poklicno rast tako, da bodo vanjo vpletene tudi potrebe in vizija zavoda? Rudolf Sedi: Uvedba letnih razgovorov na OŠ Malenik stran 2 od 65
2. PREDSTAVITEV OŠ MALENIK 2.1 POMEN OSNOVNE ŠOLE NA SLOVENSKEM IN NJENE NALOGE Zasnova obvezne šole v Republiki Sloveniji izhaja iz kritine analize osnovnega šolstva pri nas in iz analiz sistemov obveznega osnovnega šolstva v drugih razvitih državah. V njej so sistemske in vsebinske rešitve v organizaciji in v delu osnovne šole ohranjene take, kot so povsod tam, kjer ni tehtnejših razlogov za uvajanje sprememb, nove oziroma drugane rešitve pa so predlagane pri tistih elementih, za katere so presodili, da prepreujejo ali zavirajo kakovostno, sodobno in uinkovito obvezno izobraževanje. Pri pripravi zasnove osnovnošolskega izobraževanja so bila upoštevana sodobna spoznanja znanosti o vzgoji in izobraževanju, priporoila Sveta Evrope in drugih mednarodnih organizacij, prouene so razvojne težnje na tem podroju in pregledane sistemske ter kurikularne rešitve v številnih državah, vendar je bila ob tem posveena velika pozornost, da ne bi bile zanemarjene domae razmere, predvsem pozitivne prvine našega šolskega sistema in dobre rešitve v šolski praksi. Mednje prav gotovo sodijo nekatere novosti, ki jih prinaša tako imenovano inovacijsko gibanje, ki se je v zadnjih letih razvilo na številnih osnovnih šolah posamezne rešitve, ki jih prinaša v šolsko prakso pa bo treba še strokovno preveriti, zakonsko formalizirati in pravno urediti. Skladno s tem osnovna šola: posreduje znanje z razlinih znanstvenih podroij in vzgaja v duhu lovekovih pravic ter iz njih izpeljanih temeljnih vrednot, omogoa doseganje mednarodno primerljivih standardov znanja ob koncu osnovne šole, spodbuja miselni razvoj, kritino mišljenje in sposobnost komuniciranja, spodbuja uenje v povezavi z okoljem in uenje kot družbeno dejavnost, spodbuja razumevanje in izražanje v maternem jeziku ter vkljuevanje v lastno kulturno tradicijo, seznanja z drugimi kulturami in civilizacijami ter omgoa uenje tujih jezikov, posreduje znanja o zgodovini in tradiciji države Slovenije, razvija sposobnosti za življenje v pluralni in demokratini družbi, spodbuja doživljanje in izražanje na podroju glasbe, likovnega izraza, plesa in drugih umetnostnih zvrsti, omogoa optimalen razvoj nadarjenih in otrok s posebnimi potrebami, vzgaja za zdrav nain življenja in spodbuja odgovornost do naravnega okolja, spodbuja gibalni razvoj in odgovornost uencev in uenk za lastno zdravje. Rudolf Sedi: Uvedba letnih razgovorov na OŠ Malenik stran 3 od 65
Vse omenjeno se izraža v standardih znanja, ki so zapisani v novih unih nartih in jih uitelji preverjajo ter ocenjujejo. Pomembno je, da uenci, starši in uitelji poznajo standarde znanja, saj tako vedo, kaj je potrbno ob zakljuku nekega obdobja znati pri posameznih predmetih. Vsak uenec naj bi dosegel vsaj minimalno raven znanja, ki mu po konani osnovni šoli omogoa nadaljnje izobraževanje. Šolo to sili, da zagotavlja enake izobraževalne možnosti za vse uence. Kako dobro in koliko uenci znajo pri posameznih predmetih, v kolikšni meri dosegajo postavljene standarde znanja, pa povedo ocene. 2.2 ZGODOVINA ŠOLE»Kdaj se je ustanovila prva šola v župniji Sv. Peter pri Mariboru, ni znano. Znana je le pripovedka o uitelju in cerkovniku iz asov, ko so Turki obiskovali naše kraje. Da je že pred 1784 bilo tukaj nekako ubeniško poslopje, spoznamo iz tega, ker zgodovina o župniku Škofu Nikolaju ( 1784 1801 ) pria, da je on tukajšnjo uilnico predelal in popravil. Brez dvoma je služilo nekdaj za šolo poslopje, kjer sedaj stanujeta cerkovnik in organist.«s temi mislimi je zaela kratek oris zgodovine in razvoja šole v župniji Sv. Peter pri Mariboru nekdanja šolska upraviteljica sestra Ignacija Prša. Ta oris ne bo segel tako dale nazaj, saj se bo omejil le na stavbo, v kateri se je leta 1904 prvi zael izvajati pouk in v kateri še danes, in to s ponosom, uitelji vzgajajo in izobražujejo. Obdobje prehoda iz devetnajstega v dvajseto stoletje je bilo za Maribor zelo ugodno za gospodarski razvoj. Bližina mesta je pripomogla, da se je tudi Sv. Peter pri Mariboru razvijal. Posledica tega je bila vedno ve šoloobveznih otrok v kraju. Še posebej se je pomanjkanje prostorov pojavilo pozimi, ko je bil obisk mnogo veji kot v poletnih mesecih. Iz listin, ki se hranijo v arhivu šole, je razvidno, da so se prve aktivnosti za izgradnjo nove šole zaele že v letih 1901 in 1902. Leta 1904 je nekdanja šolska obina sezidala novo šolsko poslopje za deke. Stroške za zazidavo je pokrila obina Peter pri Mariboru. Vendar pa je bilo veliko polemik, kje naj sezidajo državno deško šolo. Za lokacijo, kjer danes stoji ta šola, so bili potrebni kar trije komisijski ogledi in veliko preprievanja s strani krajevnega šolskega odbora. Upravna obina Peter je namre nasprotovala predlagani lokaciji, vendar je na koncu popustila argumentom krajevnega šolskega odbora. Tretjega novembra 1904 je bila šola predana namenu in deki drugega ter tretjega razreda so se izselili iz stare šole ob cerkvi v novo šolo. Prvi razred pa je ostal še v samostanski šoli, vendar le do leta 1907, ko se je tudi ta preselil v novo šolo in s tem se je dejansko izvršila delitev otrok po spolu: deklice so obiskovale dekliško osnovno šolo šolskih sester ( Malenik št. 14 ), deki so obiskovali deško šolo ( Malenik št. 61 ). Leta 1906 je sklenil krajevni šolski odbor z nadarbino in šolskimi sestrami dogovor glede uporabe starega šolskega poslopja. Istoasno je bila za šolske oblasti Rudolf Sedi: Uvedba letnih razgovorov na OŠ Malenik stran 4 od 65
ugotovljena lastninska pravica do starega šolskega poslopja, kjer je bila nastanjena zasebna dekliška šola. Nova šola ni zaprla vrat niti v asu divjanja prve svetovne vojne, v to so jo obasno prisilile le velike epidemije nalezljivih bolezni (španska bolezen, rne koze). Leta 1930 se je deška narodna šola razširila v štirirazrednico, kar je bilo za ta kraj velikega pomena, vendar je še vedno ostala delitev po spolu. Šele leta 1945, v mesecu maju, sta bili združeni obe šoli (dekliška in deška) v mešano štirirazrednico, ki je imela skupno vodstvo. Šoloobveznih otrok je bilo v tem asu 160. Na šoli so pouevali kvalificirani uitelji, šolske sestre, ki so prej pouevale na dekliški šoli, pa so bile upokojene (e so bile po poklicu uiteljice). Podobno se je zgodilo tudi v asu okupacije, ko so šolske sestre odšle v Ljubljano, tukaj pa so pouevali nemški uitelji. Iz statistinih podatkov je razvidno, da se je po vojni število šoloobveznih otrok hitro poveevalo. Od leta 1955 do 1965 kar za 100 odstotkov. Za šolstvo v današnjem Maleniku sta iz tega obdobja pomembna dva dogodka. S šolskim letom 1962/1963 je osnovna šola Malenik postala popolna osemletka. Takšen status je obdržala tudi v obdobju, ko je bila podružnica osnovne šole Franca Rozmana Staneta. V tem asu se je dogradil tudi»uiteljski blok«, kjer so bila stanovanja namenjena delavcem šole in tako posrednemu reševanju kadrovskega problema. Še pomembnejši mejnik za Malenik in njegovo okolico pa je bila izgradnja novega vzhodnega šolskega trakta s petimi sodobnimi uilnicami, telovadnico, (sicer ni bila velika), kabinetom, zbornico in prostori za ravnateljstvo ter tajništvo, ki so ga leta 1965 predali svojemu namenu. V šolskem letu 1971/1972 postane OŠ Malenik podružnica OŠ Franca Rozmana Staneta, vendar ne za dolgo, saj po osmih letih šola ponovno zakoraka na samostojno pot. Še dva pomembna dogodka je potrebno omeniti, ki sta pomembna za samo izvajanje vzgojno-izobraževalnega procesa na OŠ Malenik. To je leto 1983, ko je bila predana v uporabo nova sodobna telovadnica, ki je bila zgrajena s sredstvi samoprispevka. Dve leti za tem je bila stara telovadnica predelana v tehnino uilnico in politehnini kabinet. Najpomembnejši trenutek za takrat devetdeset let staro zgradbo pa je prietek obnove le-te. Od te so ostali le zidovi in ostrešje, vse ostalo pa so gradbinci iz Radelj spremenili v sodobne uilnice in kabinete, ki še danes nudijo zavetje uencem razredne stopnje. Natanko sto let po dograditvi šole, leta 2004, pa je bilo šolsko podstrešje preurejeno v novo knjižnico, glasbeno uilnico in sanitarije ter predano svojemu namenu. Ti prostori so pripomogli, da je življenje in delo na šoli še lepše, prijetnejše in seveda kakovostnejše. Rudolf Sedi: Uvedba letnih razgovorov na OŠ Malenik stran 5 od 65
2.3 DEJAVNOST OSNOVNE ŠOLE MALENIK Osnovno šolo Malenik je z ODLOKOM o ustanovitvi javnega vzgojnoizobraževalnega zavoda ustanovila Mestna obina Maribor. Zavod je ustanovljen za opravljanje osnovnošolskega splošnega izobraževanja za šolski okoliš, v katerem se šola nahaja. Šolo obiskuje 231 uencev, ki so razvršeni v 12 rednih oddelkov in tri oddelke podaljšanega bivanja. Program osnovnošolskega izobraževanja obsega obvezni program, ki je predpisan s samim Predmetnikom in je na vseh osnovnih šolah v Sloveniji enak, ter razširjeni program, ki pa se od šole do šole razlikuje in je odvisen od strategije razvoja posamezne šole. Le-ta v veliki meri odseva iznajdljivost šole, saj je potrebno za realizacijo razširjenega programa zagotoviti lastna sredstva (prispevki ustanovitelja, staršev, donatorjev in sponzorjev). Da uno-vzgojno delo poteka po zartanih smernicah in na zadovoljivi kakovostni ravni, sta pomembna dva dejavnika. Prvi so pogoji dela, o katerih se je potrebno dogovarjati in jih zagotavljati v sodelovanju z Ministrstvom za šolstvo in šport ter lokalno skupnostjo. Drug, še veliko pomembnejši dejavnik, pa so kadri oziroma ljudje, ki izvajajo uno-vzgojno delo. Za uresnievanje smotrov in nalog šole, zlasti pri vzpodbujanju aktivnosti uencev za zadovoljevanje interesov na vseh podrojih, skrbi 23 strokovnih delavcev, 8 administrativno-tehninih delavcev in ravnatelj. V asu korenitih sprememb vzgojno-izobraževalnega dela na osnovnih šolah so pred ravnatelja in uitelje postavljene nove metode dela, ki jih je potrebno uvesti in realizirati v procesu izobraževanja. Ker je ta proces zelo enovit in imajo napane odloitve lahko nepredvidljive posledice, ki si jih ne moremo in ne smemo privošiti, je še toliko bolj potrebno dobro nartovati in planirati spremembe in novitete. Zato je timsko delo in delo v skupinah postala stalnica»zbornice naše šole«. V zadnjem asu je bil najobsežnejši projekt, ki je bil izveden, postopno uvajanje devetletne osnovne šole. Pridobljene izkušnje so bile temelj za nartovanje tudi drugim šolam, ki so se v ta projekt vkljuile za OŠ Malenik. Elementi, ki so vkljueni v uno-vzgojni proces na OŠ Malenik: uitelji se pri svojem delu odloajo po strokovnih kriterijih in spoznanjih ter dosedanjih izkušnjah. Izhajali so iz socialno-antropološkega pojmovanja otroka mladostnika uenca; pri pouku se nadaljuje težnja v smeri veje aktivnosti uencev, diferenciranega in individualnega uno-vzgojnega dela ter pristopa in sodelovalnega uenja s ciljem dosei višji taksonomni nivo znanja; pozitivno je ocenjeno pouevanje z aktivnejšim delom uencev v strnjenem asovnem sklopu - organizacijsko in vsebinsko razvijanje oblik dela uencev (razline delavnice, šola v naravi...); veliko asa je posveeno raziskovalnemu delu in celoletnim zastavljenim projektnim nalogam; zaradi števila uencev v oddelkih se upošteva nujnost notranje individualizacije in diferenciacije (nivojskega) uno-vzgojnega dela; Rudolf Sedi: Uvedba letnih razgovorov na OŠ Malenik stran 6 od 65
upoštevajo se konstruktivistine metode pri pouku. Gradi se na predznanju uencev ter na njihovi maksimalni motiviranosti za uno-vzgojno delo (notranja motivacija); ob zakljuku veje delovne enote nekateri uitelji z uenci izdelajo delovne mape, ki jih uenci po svoje opremijo in vodijo vsak svoje uspehe ( portfolio); domae naloge so vasih žal nujne (zapomnitev, utrjevanje postopka, razvijanje procesnih ciljev). Uenci z nižjimi sposobnostmi so pogosto pri pisanju le-teh nesamostojni, zato potrebujejo pomo, ki jo dobijo v oddelkih podaljšanega bivanja (1.r - 4-r). Na predmetni stopnji pa je pomembnost domaih nalog uencem predstavljena z razgovorom in rednim pregledovanjem le-teh in dajanjem povratnih informacij; pri pridobivanju ocen se vedno najprej ponavlja in preverja znanje, šele nato se dogovori za ocenjevanje; pred ocenjevanjem se doloi toen kriterij za ocenjevanje, ki seveda upošteva poleg uenevega znanja še odnos do uno-vzgojnega dela in uenja, pa tudi razmere, v katerih uenec živi in dela. Razredniki se morajo posvetiti še bolj poznavanju razmer uencev; mnogo staršev ne zna pomagati uencem doma, zato je nujno v šoli narediti im ve; pri spremljavi otrokove uspešnosti so uiteljem v oporo posamezni inštrumentariji (ocenjevalni list ), kamor se beležijo vseživljenjska znanja in odnos do dela; zaradi še vedno opažene premale kritinosti uencev do uno-vzgojnega dela posameznih uiteljev je veliko asa posveenega izoblikovanju teh vrednot. To se dosega z: 1. doslednostjo, enotnostjo in vztrajnostjo pri uno-vzgojnih zahtevah, 2. nujnostjo po spreminjanju medsebojnih odnosov, saj uenci težje sprejemajo zunanje avtoritete, 3. ve vzgojnih razgovorov z uenci, saj je potrebno marsikaterega uenca prej vzgojiti in šele nato izobraževati, 4. vzpostavitvijo harmonine celote, odkriti in vzpostaviti najprimernejši nain komuniciranja ter najuspešnejše oblike in metode dela z uenci in starši; nadarjene uence se razbremeni na podroju, kjer ne kažejo izrazite nadarjenosti in jih bolj obremeni na podrojih, kjer se ugotavlja njihova izrazita nadarjenost. Ve jih vkljuiti v raziskovalno delo v okviru Znanost mladini in Mladi raziskovalci ; posebno pozornost se posvea uencem s posebnimi potrebami, ki imajo odlobe o dodatni strokovni pomoi. V sodelovanju s širšim strokovnim timom (ravnatelj, svetovalna delavka, specialni pedagog, uitelj) se tem uencem pripravi individualne une programe. Rudolf Sedi: Uvedba letnih razgovorov na OŠ Malenik stran 7 od 65
2.4 ORGANIZACIJSKA STRUKTURA ŠOLE Slika 1 shematsko prikazuje enostavno organizacijsko strukturo osnovnošolskega zavoda. SVET ZAVODA RAVNATELJ ŠOLSKI PARLAMENT STROKOVNI ORGANI SVETOVALNA SLUŽBA TEHNINA SLUŽBA SVET STARŠEV iz vsakega oddelka en uenec uiteljski zbor oddelni zbor razrednik strokovni aktivi ODDELKI iz vsakega oddelka en starš Slika 1: Organizacijska struktura osnovnošolskega zavoda SVET ZAVODA sestavljajo trije predstavniki ustanovitelja, pet predstavnikov šole in trije predstavniki staršev. Svet Zavoda imenuje in razrešuje ravnatelja šole, sprejema Letni delovni nart šole, poroila o njegovi uresniitvi, odloa o uvedbi nadstandardnih in drugih programov. Obravnava poroila o vzgojno-izobraževalni problematiki, o pritožbah v zvezi s statusom uencev, s pravicami, obveznostmi in odgovornostmi delavcev iz delovnega razmerja, o pritožbah staršev v zvezi z vzgojno-izobraževalnim delom v šoli ( Ur. list RS št. 12/96 ZOFVI, len 48). Rudolf Sedi: Uvedba letnih razgovorov na OŠ Malenik stran 8 od 65
RAVNATELJ je pedagoški vodja in poslovodni organ šole. Organizira, nartuje in vodi delo šole. Pripravlja predlog LDN in je odgovoren za njegovo izvedbo, odgovoren je za uresnievanje pravic in dolžnosti uencev, vodi delo uiteljskega zbora, prisostvuje pri vzgojno-izobraževalnem delu uiteljev, odloa o napredovanju delavcev v plailne razrede, v nazive, skrbi za sodelovanje zavoda s starši, obveša starše o delu šole in o spremembah pravic ter obveznosti uencev, odloa o vzgojnih ukrepih in opravlja druge naloge iz 49.lena ZOFVI Ur.list RS štev. 12/96. UITELJSKI ZBOR, ki ga sestavljajo strokovni delavci šole, obravnava in odloa o strokovnih vprašanjih, povezanih z vzgojno-izobraževalnim delom, odloa o posodobitvah programov VIZ in njihovi izvedbi v skladu s predpisi, odloa o vzgojnih ukrepih in drugih nalogah v skladu z zakonom. ODDELNI ZBOR sestavljajo strokovni delavci, ki opravljajo vzgojno-izobraževalno delo v posameznem oddelku. Obravnava vzgojno-izobraževalno problematiko v posameznem oddelku in druge naloge v skladu z zakonom. RAZREDNIK vodi delo oddelnega uiteljskega zbora, analizira vzgojne in une rezultate oddelka, skrbi za reševanje vzgojnih in unih problemov posameznih uencev, sodeluje s starši, s svetovalno službo ter opravlja druge naloge v skladu z zakonom. STROKOVNI AKTIVI, ki jih sestavljajo uitelji predmetnih podroij, dajejo uiteljskemu zboru predloge za izboljšanje vzgojno-izobraževalnega dela in opravljajo druge strokovne naloge, doloene z LDN šole. SVET STARŠEV se oblikuje za organizirano uresnievanje interesa staršev v javni šoli. Sestavljen je tako, da ima v njem vsak oddelek po enega predstavnika, ki ga starši izvolijo na roditeljskem sestanku oddelka. Daje soglasje k predlogu ravnatelja o nadstandardnih storitvah. Daje mnenja o predlogu programa razvoja šole in LDN, razpravlja o poroilih ravnatelja o vzgojno-izobraževalni problematiki, opravlja druge naloge v skladu z zakonom. SKUPNOST UENCEV sestavljajo predstavniki vseh oddelkov šole, ki se povezujejo v šolski parlament. Uenci na sestankih razpravljajo o problemih, ki jih zaznajo na šoli, išejo rešitve in jih predlagajo vodstvu šole. Rudolf Sedi: Uvedba letnih razgovorov na OŠ Malenik stran 9 od 65
2.5 KADROVSKA STRUKTURA ŠOLE V Zavodu je zaposlenih šestindvajset žensk in pet moških. Izobrazbena struktura zaposlenih je naslednja (Graf 1): Stopnja izobrazbe Odstotek - I. in II. stopnja izobrazbe 6 - III. In IV. stopnja izobrazbe 6 - V. stopnja izobrazbe 20 - VI. stopnja izobrazbe 39 - VII. stopnja izobrazbe 29 - VIII. in IX. stopnja izobrazbe / VII. 29% I. in II. 6% III. In IV. 6% V. 20% VI. 39% Graf 1: Izobrazbena struktura zaposlenih Kadrovska problematika ni vkljuena kot sestavni del v strateške narte organizacije, vendar uitelji sami nartujejo svoje izobraževanje in ta nart je del Letnega delovnega narta šole ter njihovega letnega narta. Kadrovske naloge opravlja en lovek, to je ravnatelj, ki na podlagi prijav delavcev in odobrenih sredstev pošilja delavce na posamezna izobraževanja, ali pa jih organizira šola sama, in sicer tako, da povabi zunanjo institucijo, ki izvede to izobraževanje. Rudolf Sedi: Uvedba letnih razgovorov na OŠ Malenik stran 10 od 65
V Zavodu so organizirana naslednja podroja kadrovske dejavnosti: delovna razmerja, razvoj in izobraževanje kadrov, sistemizacija dela, varstvo pri delu, kadrovsko informacijski sistem, informiranje zaposlenih. Pomembna informacija za nadaljnjo raziskavo je, da je v Zavodu dokaj dobro razdelana sistemizacija delovnih mest in informiranje zaposlenih. Strukturo delavcev na OŠ Malenik prikazuje tabela 1: Delovno mesto Število zaposlenih Ravnatelj 1 Svetovalni delavec 1 Uitelj v prvi triadi 1 (devetletka) 4 Uitelj razrednega pouka (osemletka) 3 Uitelj v OPB 2 Uitelj predmetnega pouka 11 Knjižniar 1 Laborant in raunalnikar 1 Raunovodja 1 Tajnik 1 Kuhar 1 Hišnik 1 Snažilka 3 Tabela 1: Organizacijska struktura in število zaposlenih Zavodov financer za dejavnost Zavoda je država oziroma natanneje Ministrstvo za šolstvo in šport, zato redno plauje prispevke za zdravstveno in pokojninsko zavarovanje, dodatno prostovoljno in pokojninsko zavarovanje ter ostale prispevke iz pla. Regres za letni dopust se izplaa tudi delavcem, ki kot zaasno zaposleni preživijo 6 mesecev ali ve v tekoem letu v Zavodu. Zavod spoštuje vse do sedaj pridobljene materialne pravice zaposlenih, kot so nadomestilo za malico ali samo malico, nadomestilo za prevoz na delo, kolektivno nezgodno zavarovanje za delavce v primeru nesree, zavarovanje odgovornosti v primeru dokaza krivde, korišenje poitniških kapacitet v okviru Poslovne skupnosti osnovnih šol Maribora. Zavod spoštuje vse pozitivne predpise o zašiti pri delu, ki so veljavni na obmoju Republike Slovenije. Delovni pogoji sami po sebi niso posebej nevarni, vendar je izdelana študija, kje so ti pogoji lahko nevarni za samo zdravje, in tudi, kako izniiti 1 Triada s tem izrazom strokovno imenujemo triletna obdobja, na katera je razlenjena devetletna osnovna šola. Rudolf Sedi: Uvedba letnih razgovorov na OŠ Malenik stran 11 od 65
oziroma omiliti te dejavnike, da ne pride do poškodb na delovnem mestu. Definirana so tudi morebitna poklicna obolenja. Na stroške Zavoda se zagotovi tudi vsa zašitna oprema, ki je po elaboratu varstva pri delu potrebna. Zavod ima izdelano sistemizacijo delovnih mest, vendar za kadrovanje in kadrovsko dejavnost ni posebej sistemizirano delovno mesto, ampak je to v sklopu del in nalog vodje Zavoda oziroma ravnatelja. Izvaja se stalen pregled nad kadri, spremlja pa se predvsem: kvalifikacijska struktura, izobrazbena struktura, starostna struktura, struktura po spolu. Glede kadrovskih gibanj se spremlja predvsem: inovacije, izobraževanje. Pojav fluktuacije in absentizma se pojavlja redkeje, e pa se, pa je posledica normativov, ki so zakonsko doloeni. Kadrovska dejavnost v Zavodu: deloma prispeva k veji poslovni uspešnosti, deloma prispeva k veji varnosti pri delu in humanizaciji dela, deloma zagotavlja kadre za vodstvene funkcije in naloge, skladno s strokovnim, delovnim in osebnostnim razvojem posameznih delavcev, predvidene za te naloge, deloma zagotavlja kadre za strateški razvoj Zavoda, ne zagotavlja kadrov za visoko zahtevne razvojno-raziskovalne naloge, v celoti zagotavlja stalni razvoj strokovnih delavcev v okviru njihovih sposobnosti in potreb, v skladu s potrebami Zavoda, v celoti zagotavlja stalno izpopolnjevanje zaposlenih, skladno s spremembami v delovnih procesih in z razvojem Zavoda in posameznih organizacijskih enot, deloma prilagaja in strokovno usposablja nove delavce za doloeno delo, nalogo ali funkcijo. Za uinkovito delovanje kadrovskega sistema v Zavodu se zdijo zelo pomembni naslednji elementi: poslovno-razvojna strategija, organizacija, vodenje, operativni izobraževalni podsistem, podsistem napredovanja kadrov, podsistem informiranja kadrov. Rudolf Sedi: Uvedba letnih razgovorov na OŠ Malenik stran 12 od 65
3. VLOGA IN POMEN POKLICNE RASTI IN IZPOPOLNJEVANJA ZAPOSLENIH 3.1 OPREDELITEV TEMELJNIH POJMOV Z vzponom industrijske revolucije, po letu 1850, najdemo prve zaetke pojmovanj o karieri. Kariera zaposlenih oziroma poklicna rast postaja vse pogosteje predmet raziskovanja po letu 1950, ko je izšlo nekaj teorij o karieri, in po letu 1970, ko so kariero zaposlenih prieli množino raziskovati. Najuspešnejša podjetja v svetu so takrat spoznala, da lahko kompetitivno prednost pred konkurenco uresniijo le skozi loveške vire in prav praksa vodenja poklicne rasti postane pomemben del upravljanja loveških virov. Poklicna rast v svetu danes ni obravnavana kot povzpetništvo. Na temelju trdnega, vztrajnega in predanega dela, ki daje uporabne in koristne rezultate organizaciji, je postala za posameznika pravica do uspeha, ki ga posameznik gradi skozi vse svoje delovno obdobje. Razvojna organizacijska kultura se lepo razvija v uei se (izobraževalni) organizaciji, v organizaciji, kjer prevladuje le trening, pa ne. Za vsakega posameznika, ki sodeluje v tem procesu, se priakuje, da se bo uil iz izkušenj in naueno uporabljal pri svojem delu tako, da bo svoje delo izboljšal in doprinesel k ciljem organizacije. Planiranje razvoja poklicne rasti vkljuuje ocenjevanje izobraževalnih potreb, doloitev prilagojenega treninga in aktivnosti ter meritve, s katerimi lahko izmerimo prispevek uenja. S procesom izobraževanja si posamezniki ustvarijo svojo samopodobo, spoznajo lastno vrednost za samostojno delo in svoje sposobnosti uporabijo pri doseganju ciljev skupine ter organizacije. Izobraževanje kot družbena dejavnost in kot dejavnost posameznika je kljunega pomena za razvoj vsake družbe. V najožjem smislu bi lahko izobraževanje opredelili kot pridobivanje potrebnega znanja. V kombinaciji s sposobnostmi pa lahko posameznik znanja kombinira in tako rešuje tudi probleme z neznanimi rešitvami. Sposobnosti so lovekova potencialnost za razvoj doloenih zmožnosti in prihajajo do izraza predvsem v kombinaciji z znanjem. Spretnosti pa so zmožnosti, ki se nanašajo na lovekova motorina znanja in sposobnosti ter loveku omogoajo hitro in uinkovito motorino reagiranje na probleme. Osvojena znanja in spretnosti, pridobljena s ponavljanjem in vajo, pa omogoajo racionalnejše in uspešnejše ravnanje v dani situaciji, lahko pa se prenašajo tudi na podobne situacije. Govorimo o navadah oziroma o ravnanju, ki dobi zaradi ponavljanja stalno obliko. Na tej osnovi lahko opredelimo izobraževanje kot nartovan in dolgotrajen proces razvijanja posameznikovega znanja, spretnosti in navad, ki jih lahko uporabi na vseh podrojih življenja. Predvsem pa je iz zgoraj navedenega razvidno, da je uenje širši pojem od izobraževanja. Uenje lahko opredelimo kot vsako dejavnost, ki je namerna ali nenamerna in s katero posameznik spreminja samega sebe. Pri tem vplivajo nanj okolje, dejavnosti, v katerih sodeluje ali jih opazuje in jih prilagaja svojim potrebam. Pri izobraževanju je to v naprej oblikovano in organizirano stanje, v katerem se Rudolf Sedi: Uvedba letnih razgovorov na OŠ Malenik stran 13 od 65
posameznik ui oziroma sprejema informacije. Izobraževanje je bolj odvisno od potreb in vrednot družbe, medtem ko je uenje bolj odvisno od posameznikovih potreb in aktivnosti. Usposabljanje in izpopolnjevanje pa lahko opredelimo»kot proces, s katerim razvijamo tiste posameznikove sposobnosti, ki jih potrebuje pri opravljanju natanno doloenega dela v okviru doloene dejavnosti. Lahko pa bi oznaili usposabljanje in izpopolnjevanje tudi kot nartno in sistematino spremembo vedenja posameznika, do katere pride na osnovi nartnega in organiziranega uenja, ki posamezniku omogoa razviti doloene sposobnosti, potrebne za izvajanje konkretnega, natanno doloenega dela.«(možina, Svetlik, Jamšek, Zupan, Vodovnik, 2002, 216) e strnemo dosedanje ugotovitve, vidimo, da je izpopolnjevanje ožji in podrejeni pojem izobraževanju. Izobraževanje pa je ožji pojem kot uenje. (Slika 2) Usposabljanje in izpopolnjevanje Izobraževanje Uenje Slika 2: Odnos med pojmi uenje, izobraževanje, usposabljanje in izpopolnjevanje V strokovni literaturi najdemo razline modele profesionalnega razvoja in rasti, ki so skladni v poudarjanju pomena praktinih izkušenj za posameznikovo poklicno rast in razvoj, predvsem v smeri veje kritinosti in avtonomnosti pri iskanju uinkovitejših metod dela in reševanju problemov, bodisi na teoretini ali praktini ravni. Izpopolnjevanje je skupni imenovalec razlinih vrst in oblik uenja s ciljem, da se izboljšajo znanje in spretnosti posameznika. Kakovostno uenje, ki temelji na naelu vseživljenjskega uenja, presega tradicionalno loevanje med zaetnim in nadaljevalnim izobraževanjem in se veže na naelo uee se družbe, v kateri uenje omogoa celostni razvoj posameznika, še posebno njegov profesionalni razvoj. Rudolf Sedi: Uvedba letnih razgovorov na OŠ Malenik stran 14 od 65
»Vseživljenjsko uenje ni ve samo eden od vidikov dodiplomskega in nadaljnjega izobraževanja in usposabljanja, ampak postaja vodilno naelo za ponudbo in udeležbo v celotnem kontinuumu unih vsebin na vseh ravneh edukacije.«ceni, Polak, Devjak, 5/2005, 101) 3.2 SOCIOLOŠKE, PSIHOFIZINE IN EKONOMSKE OSNOVE IZPOPOLNJEVANJA Strokovni delavci oziroma vsi delavci (tudi manageirji), so vsakodnevno del dinaminega in spremenljivega delovnega okolja. Raznovrstnost in kompleksnost sodobnih socialnih in komunikacijskih okolišin ter novi strokovni in osebnostni izzivi so dejavniki, ki porajajo v delavcih nove potrebe po dodatnem znanju: znanju, pridobljenem v programih za izpopolnjevanje izobrazbe ali v programih profesionalnega usposabljanja. Z novim znanjem in izkušnjami zaposleni v asu spreminjajo, (pre)oblikujejo svoj odnos do strokovnega dela, ki ga opravljajo, prilagajajo svoje pristope k delu, spreminjajo svoje subjektivne teorije oziroma prehajajo skozi razlina poklicna obdobja. Izkušnje dokazano vplivajo na subjektivne teorije oziroma na delno ali popolnoma implicitne, relativno nespremenljive zveze ve posameznih pojmovanj specifinih podroij dela. Subjektivne teorije se navadno kažejo v obliki osebnih preprianj in predstav, zaposlenemu pa so nekakšno vodilo oziroma niz strategij za ravnanje v konkretnih situacijah. Ve izkušenj ( te narašajo linearno s asom, ki ga zaposleni preživijo v praksi) se kaže v delavevem prehajanju skozi razlina obdobja poklicnega razvoja. Proces tega prehajanja in spreminjanja ostaja kljub mnogim poskusom znanstvenega pojasnjevanja še vedno zelo»aktualno polje raziskovanja«in iskanja tistih kljunih mejnikov v poklicnem razvoju zaposlenih, na podlagi katerih bi moral vsak okvirno predvidevati smer in proces spreminjanja. Avtorji, ki se strokovno posveajo poklicnemu razvoju in osebnemu izpopolnjevanju zaposlenih, najpogosteje izhajajo iz modela, ki je zasnovan na delitvi poklicnega razvoja na tri osnovna obdobja: obdobje idealnih predstav zane se takrat, ko zane posameznik resneje razmišljati o tem, kaj bo postal. To obdobje zajema tudi as študija oziroma dodiplomskega poklicnega usposabljanja, obdobje preživetja je prvo leto samostojnega dela oziroma as pripravništva in lahko traja do tretjega leta zaposlitve.»uiteljeva stališa iz obdobja idealnih predstav se spopadajo z realnostjo, ki jo tedaj doživlja, sprašuje se o svojih sposobnostih za opravljanje poklica, boji se, da s programi za izpoplnjevanje izobrazbe ne bo izpolnil priakovanj uencev, mentorjev in staršev, pritožuje se, da nima dovolj podpore pri udejanjanju svojih naprednih stališ, ki v tem obdobju najbolj upadajo.«(puko, 1900, 148) obdobje izkušenosti zane se postopoma, predvsem z obutki samozaupanja in pripravljenosti, da sprejme, upošteva in ustrezno situaciji uporabi napotke drugih zaposlenih. Obdobje izkušenosti se navadno zane Rudolf Sedi: Uvedba letnih razgovorov na OŠ Malenik stran 15 od 65
po tretjem letu zaposlitve, znailnosti tega obdobja pa so še (seveda odvisne od vsakega posameznika) boljša organizacija dela, usahnitev želje po spremembah, pojav strahu pred novostmi in pred ponovnimi tveganjemi, ki bi jih uvajanje novih metod dela prineslo. Sistemska in vsebinska zasnova nadaljnjega izobraževanja in izpopolnjevanja zaposlenih mora seveda upoštevati prej omenjene znailnosti in faze osebnostnega razvoja zaposlenih. Obdobje idealnih predstav je asovno vezano še na obdobje dodiplomskega študija, v katerem na zaposlenega pomembno vplivajo izobraževalni programi, njihovi izvajalci in predvsem neposredne praktine izkušnje. Slednjih je razmeroma malo, zato pa emotivno moneje vplivajo na strokovno še neizoblikovanega posameznika. Nadaljnje izpopolnjevanje pa lahko postane pomemben dejavnik spodbujanja osebnostnega razvoja in poklicne rasti že v naslednjem obdobju, to je v obdobju preživetja. Negotovost glede lastnih stališ v zvezi z razlinimi podroji dela, ugotovljena»razhajanja med teorijo in prakso«pogosto botrujejo nezaupanju vase in svojo strokovno kompetentnost. V tem asu potrebujejo zaposleni vsestransko podporo, ki pa mora prihajati tako od njihovega delovnega okolja kot od drugod. Razline oblike nadaljnjega izobraževanja in izpopolnjevanja lahko v tem obdobju odigrajo zelo pomembno vlogo tako z vsebinskega vidika kot tudi s psihološkega (osebnostnega) vidika. Vsebina razlinih oblik nadaljnjega izpopolnjevanja naj bo seveda prilagojena potrebam in priakovanjem take ciljne skupine, psihološko pa naj bodo predvsem naravnane k spodbujanju in veanju samozavesti zaposlenega, k utrjevanju njegove avtoritete in avtonomije ter k potrjevanju njegovih dobrih izkušenj. Tretje obdobje je as, ko zaposleni suvereno opravlja svoje poslanstvo, pogosto pa iz obutkov varnosti, ki jih njihov ustaljen nain dela prinaša, oblikujejo doloen strah pred novimi (druganimi) pristopi dela. Nadaljnje izpopolnjevanje bi tem moralo ponuditi predvsem nove izzive oziroma nove naine in pristope k delu, pri emer je zelo pomembna podpora, ki jo morajo dajati v samem procesu vpeljevanja teh novosti. Izkušenjsko, sodelovalno in problemsko uenje bi moralo postati temelj programov nadaljnjega izpopolnjevanja. Zaposleni se pogosto udeležujejo razlinih programov in se tako profesionalno razvijajo. Ponudba programov je zelo raznolika, celo tako, da vsi programi zaradi velike razpršenosti sploh ne morejo biti realizirani. Ne glede na višino finannih sredstev, ki jih v posamezni organizaciji namenjajo izobraževanju in izpopolnjevanju, se morajo pogosto sprijazniti z neskladjem med izobraževalnimi potrebami in možnostmi. Zato je naloga izobraževalnega sistema v organizaciji (ali posameznika, ki je za to odgovoren), da poskuša doloiti prednostni vrstni red izobraževalnih ukrepov in s tem zmanjšati tveganja, ki izhajajo iz prevelike razprostranjenosti izobraževalnih potreb. Merila, s katerimi ocenjujemo vrednost posameznih delovnih nalog (v sklopu neke dejavnosti) oziroma njihovo pomembnost s stališa izobraževanja, so: Rudolf Sedi: Uvedba letnih razgovorov na OŠ Malenik stran 16 od 65
pogostost pojavljanja posamezne naloge oziroma razširjenost neke dejavnosti v organizaciji, zahtevnost, težavnost ali kompleksnost posamezne naloge, vrednost posamezne naloge v vrednosti proizvoda oziroma njen vpliv na vrednost izdelka ali opravljene storitve, vrednost delovnih sredstev, s katerimi se opravlja doloena naloga, nevarnost za zaposlene pri opravljanju naloge, as, ki je potreben za usposobitev zaposlenega za opravljanje naloge, pogostost problemov, ki se pojavljajo pri opravljanju naloge, druga specifina merila. Pogoji, ki jih moramo v organizaciji zagotoviti, e želimo, da bo ta dejavnost lahko uinkovito dosegala postavljene cilje, so: nartovanje ekonomskega, organizacijskega in tehnino-tehnološkega razvoja ter nartovanje potreb po kadrih kot integralnega dela vsega nartovanja, razvijanje in organiziranje podroja ravnanja s loveškimi viri, od katerega je odvisna realizacija zadovoljevanja ugotovljenih izobraževalnih potreb, ekonomske možnosti za zadovoljevanje ugotovljenih potreb, ugodno izobraževalno vzdušje oziroma interes in motiviranost zaposlenih za izobraževanje. 3.3 ODNOS IN VLOGA ZAPOSLENIH DO POKLICNE RASTI IN IZPOPOLNJEVANJA Zaposleni nosijo temeljno odgovornost za svojo lastno poklicno rast in izpopolnjevanje, ki jo morajo aktivno voditi. Pomembno je, da posameznik opusti mentaliteto odvisnosti, ki ga je vodila le v grajanje vodilnih, eš da so krivi za njegov položaj. V starem konceptu razvijanja zaposlenih, ko posameznik ni bil promoviran, je res lahko ignoriral svoj razvoj in zgolj delal. Sedaj, v razvojni organizacijski kulturi, je drugae. Osnova za uspešno spreminjanje je kritina masa zaposlenih, ki so že spoznali svojo odgovornost in so pripravljeni na nove aktivnosti. Ker današnje sposobnosti ne bodo sprejemljive za jutrišnjo organizacijo, je potrebno zaposlenim jasno sporoiti, da status quo v prihodnje ne bo ve obstajal. To pa pomeni, da mora razviti vsakdo nove sposobnosti, tudi tedaj, e sam ne želi narediti premika. Za vse zaposlene, ki imajo svoj»prihodnji razvoj poklicne rasti«, je zaetek priložnosti v sedanjem delu. Zaposleni morajo aktivno poiskati sposobnosti in kompetence za prihodnost, eprav v celoti ne vedo, kaj bo prihodnost prinesla. Managerji so nujno vkljueni v razvoj zaposlenih, eprav morajo sam proces»iniciativno voditi«zaposleni sami, kajti samo vodilni delavci lahko povežejo razvoj s sedanjim delom. Seveda s tem ni mišljeno, da je poklicni razvoj enak sedanjemu delu, niti da bi morala biti v diskusiji razvoj in delo hkrati. Vendar e je proaktivno Rudolf Sedi: Uvedba letnih razgovorov na OŠ Malenik stran 17 od 65
delo proces, ki vkljuuje planiranje in»feedback«, je razgovor med vodjem in zaposlenim osnova, iz katere lahko dosežemo premik naprej. Kritina odgovornost, ki jo imajo zaposleni pri vodenju poklicne rasti in izpopolnjevanja, je stalno samoocenjevanje. To ima formalno in neformalno obliko ocenjevanja, lahko posamino ali v skupini. Kritini element samoocenjevanja je jasnost glede delovnih vrednot. V današnjem zahtevnem delovnem okolju se morajo zato vsi zaposleni jasno zavedati svojih sposobnosti (kompetenc) in njihove cene na tržišu, saj jim prav kompetence dajejo sliko o njihovi možnosti zaposlitve. S stalnim spreminjanjem ciljev te potrebe narašajo, postanejo normalne v razvojnem procesu in dogaja se, da jih je potrebno ponovno definirati. To pomeni ponovni razgovor o razvoju poklicne poti z vodjem, mentorjem, sodelavci, življenjskim partnerjem. Odgovornost za lasten razvojni plan nosi zaposleni. Ali uporabimo ta plan tudi za organizacijsko planiranje ali samo za vodi v razgovoru o poklicnem razvoju oziroma rasti zaposlenega z vodjem, je odvisno od razvojnega procesa. 3.4 POTREBA PO IZPOPOLNJEVANJU IN POKLICNI RASTI ZAPOSLENIH V današnjem asu kompleksnih in hitrih sprememb na podroju dela in življenja zaposlenih je vse ve zaposlenih sooenih z izzivi pospeševanja poklicnih prehodov. Te spremembe nastopajo zaradi spremenjenih odnosov pri opravljanju dela, premikih v tehnologiji, podaljšanju delovnega obdobja, poveanju teženj za kvaliteto delovnega življenje in številnih drugih dejavnikov. Ob tem je treba povedati, da je zanimanje za kariero in samo poklicno rast naraslo tudi zaradi nekaterih demografskih, tehnoloških, družbenih in ekonomskih znailnosti: premik v povpreni starosti delovne populacije, upoasnitev zgodnjega upokojevanja, premik v vrednotah zaposlenih od plaila k samopotrjevanju pri delu, prodor nove tehnologije in nastajanje tehnološko zahtevnega raunalniškega okolja, ki je zahtevalo premik k višjim oblikam delovnih odnosov, med katere uvršamo tudi programe izpopolnjevanja in poklicne rasti, sprošanje hierarhinih nivojev v organizaciji itd. Znailna sprememba pri delu in na delovnem mestu je privedla do potrebe, da razmišljamo o loveškem kapitalu v organizaciji drugae kot do sedaj. Varnost zaposlitve kot oblika vseživljenjske zaposlitve v enem podjetju postaja preteklost. Poasi bo zaela prevladovati zaposljivost, pri kateri organizacija in posameznik združita potrebne sposobnosti za pridobitev in ohranitev dela. Namesto varnosti zaposlitve morajo zaposleni prevzeti odgovornost, da ohranjajo in dopolnjujejo ustrezno usposobljenost, saj le tako lahko dodajajo novo vrednost in s tem poveujejo možnost nadaljnje zaposlitve. Stalno uenje je pomemben dejavnik v novi paradigmi. Priporoila in sprievalo samo po sebi ne zagotavljata ve profesionalnega razvoja zaposlitve, niti delovnega mesta. Danes morajo tudi tisti z Rudolf Sedi: Uvedba letnih razgovorov na OŠ Malenik stran 18 od 65