UNIVERZA V MARIBORU

UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija Smer: Organizacija in management kadrovskih in izobraţevalnih procesov MOBBING V PODJETJU AUTOCOMMERCE d. o. o. Mentor: red. prof. dr. Joţe Florjančič Kandidat: Zlatka Pejašinović Kranj, marec 2010

ZAHVALA Zahvaljujem se mentorju g. dr. Joţe Florjančiču, za pomoč in nasvete pri izdelavi diplomskega dela. Zahvaljujem se tudi lektorju Gregi Rihtarju, ki je lektoriral mojo diplomsko nalogo. Še posebej pa se ţelim zahvaliti moji mami, ki me je vsa ta leta vneto spodbujala vse do zaključka študija

POVZETEK Hiter tempo ţivljenja, stres in čedalje večji napori na delovnem mestu lahko pripeljejo do njihovega izgorevanja. Da bi preprečili oziroma omilili takšno stanje, bi morali vodje nenehno spremljati zaposlene, njihovo počutje in morebitna izstopanja. Mobing je specifična oblika vedenja na delovnem mestu, s katerim oseba ali skupina oseb namerno izvaja psihično nasilje nad drugo osebo in jo poniţuje z namenom, da bi uničila njen ugled, njeno čast in dostojanstvo. Končni namen mobinga je, da oseba zapusti delovno mesto in odpove pogodbo o zaposlitvi. Mobing se lahko pojavlja med nadrejenim, vodjo in podrejenim delavcem, pogosto pa se tudi pojavlja med sodelavci istega ranga. Mobing pomeni resno groţnjo ne le za zaposlene, ki predstavljajo potencialne ţrtve, temveč tudi za podjetja kot celote. Ravno tu se pokaţe, kako pomemben del organizacije so zaposleni, saj psihično nasilje slabša odnose med njimi, delovno klimo, motiviranost, zadovoljstvo, njihovo delovno storilnost in uspešnost. Strokovnjaki opozarjajo na velik druţbeni in psihološki pomen delovnega mesta ter na destruktivno moč mobinga na delovnem mestu, ki uničuje telesno in duševno zdravje zaposlenih in ki negativno vpliva na socialno in ekonomsko stanje posameznika. Pri ţrtvah mobinga se sčasoma začnejo pojavljati različne psihične in psihosomatske motnje. Mnogi od njih zbolijo in so pogosto odsotni z dela zaradi bolezni. KLUČNE BESEDE - Psihično nasilje - Zaposleni - Zadovoljstvo

ABSTRACT The fast lifestyle, stress and increasing efforts in the workplace can lead to their combustion. In order to prevent or alleviate this situation, leaders should constantly monitor employees, the way they are feeling and eventual deviations. Mobbing is a specific mode of behaviour in the workplace, by which a person or a group of people deliberately carries out psychological violence upon another person and humiliates her/him with the intention to destroy her/his reputation, honor and dignity. The ultimate purpose of mobbing is for the person to leave his/her job and terminate the employment contract. Mobbing may occur between a superior, leader and a subordinate worker, but it often also occurs among colleagues of equivalent rank. Mobbing is a serious threat not only to employees who represent the potential victims, but also for the company as a whole. It is here that shows how important part of the organization the employees are, as psychological violence deteriorates their relations, work climate, motivation, satisfaction and their work performance and effectiveness. Experts point to a major social and psychological importance of the workplace and to the destructive power of mobbing in the workplace, that destroys the physical and mental health of employees and has a negative impact on social and economic position of the individual. Mobbing victims start to emerge over time various psychological and psychosomatic disorders. Many of them fall ill and are often absent from work due to their illness. KEYWORDS - Psychological violence - Employees - Satisfaction

KAZALO 1 UVOD... 1 2 NASILJE... 2 2.1 NASILJE IMA VEČ OBLIK... 3 2.2 NASILJE JE KRŠENJE PRAVIL VARNEGA IN KAKOVOSTNEGA SKUPNEGA DEJANJA... 4 2.3 NASILJE JE KRŠENJE ČLOVEKOVIH PRAVIC IN ČLOVEKOVIH OSEBNIH MEJ... 4 2.4 NASILJE JE ZLORABLJANJE MOČI ENEGA V ŠKODO DRUGEGA... 4 3 KAJ JE MOBING?... 5 4 VPLIV MOBINGA... 6 5 RAZVOJNE STOPNJE MOBINGA... 7 5.1 KONFLIKT... 7 5.2 PSIHOTEROR... 8 5.3 DISCIPLINSKI UKREPI... 8 5.4 PREKINITEV DELOVNEGA RAZMERJA... 9 6 OBLIKE MOBINGA NA DELOVNEM MESTU... 9 6.1 NAČINI IZVAJANJA MOBINGA... 13 6.2 KAKO GA PREPOZNATI?... 13 6.3 VZROKI ZA PSIHIČNO NASILJE NA DELOVNEM MESTU... 13 6.4 POSLEDICA PSIHIČNEGA NASILJA NE DELOVNEM MESTU... 14 6.5 UKREPI PREPREČEVANJA PSIHIČNEGA NASILJA NA DELOVNEM MESTU... 14 6.6 KAJ LAHKO STORIJO ŽRTVE?... 15 7 MOBING V DRŽAVAH EU... 15 8 PRAVNA UREDITEV PREPREČEVANJA MOBINGA V DRŽAVAH EU... 16 9 KAKO JE PREPREČEVANJE MOBINGA UREJENO V SLOVENIJI?... 18 10 RAZISKAVA O PRISOTNOSTI MOBINGA V PODJETJU AUTOCOMMERCE D. O. O...23 11 NAMEN IN CILJ RAZISKAVE... 23 12 METODOLOGIJA... 24 13 REZULTATI RAZISKAVE... 24 14 ZAKLJUČEK... 43 15 LITERATURA IN VIRI... 44 TABELA GRAFOV... 45 PRILOGE... 46

1 UVOD Mobing se običajno prične kot vrsta posameznih navidezno nedolţnih dejanj. Ta prizadeti osebi puščajo sledove, ki se nabirajo in se jih oseba zave šele, ko nastopijo posledice in je za preprečevanje psihičnih poškodb ţe dokaj prepozno. Posledice mobinga so raznolike in ne specifične, odvisne so od osebnosti ţrtve in njenega soočanja s problemom. Psihično nasilje ima različne oblike in obraze. Delavcu nalaga očitno mnogo preveč dela ali pa ga nadrejeni namenoma pusti popolnoma brez dela. Lahko gre za norčevanje, posmehovanje ali izobčenje delavca zaradi njegovih navad, izgleda, verske ali rasne pripadnosti. Med psihično nasilje štejemo tudi, ko nekdo na delavca kriči, mu govori grde besede ali ga kako drugače verbalno poniţuje. Sem sodi tudi spolno nasilje. O mobingu govorimo tudi, ko si nadrejeni lasti sadove dela ali ko je podrejeni 'deţurni krivec' za vse, kar gre lahko narobe. Napeta socialna situacija na delovnem mestu vodi do tega, da ţrtev zaradi psihične preobremenitve zboli in mora zaradi tega zapustiti delovno mesto v podjetju. Slaba kvaliteta dela, bolniški dopusti in nevzdrţna delovna klima v podjetju, so posledice mobinga. Pogosto so ţrtve prizadete do te mere, da se niso več sposobne vključiti v delovno okolje. V uvodu ţelim na kratko predstaviti različne oblike nasilja, ki se pojavljajo v druţbi. V nadaljevanju pa ţelim pojasniti eno od njih, in sicer mobing. Kaj mobing sploh je, kako ga prepoznamo, kako se soočimo z njim. Namen in cilj diplomske naloge je ugotoviti, v kakšni obliki in kolikšni meri se mobing pojavlja v enem od slovenskih podjetij, in sicer v podjetju Autocommerce d. o. o. Predpostavka naloge je, da je bil mobing na delovnem mestu vedno prisoten, tako kot je bilo vedno prisotno fizično kaznovanje otrok. Naloga zastavlja vprašanje, ali bo sodobna druţba sposobna odpraviti mobing na delovnem mestu, tako kot je odpravila na primer fizično kaznovanje otrok v šolah. Novi razvojni trendi vedno bolj poudarjajo vidik čustvene inteligence, kot potrebno lastnost vodilnih delavcev. Ali so zaposleni sposobni in pripravljeni spreminjati svoje utrjene miselne vzorce ali lahko računamo samo na generacijske premike? 1

2 NASILJE Nasilje je danes eden večjih problemov, ki zadeva ves svet. Z njim se vsak dan srečujemo tako mlajši kot tudi starejši. Pred njim ni varen nihče. Nasilje je kaznivo dejanje in na prizadetih osebah po navadi pusti nepopravljive posledice. Vendar pa je vprašanje, zakaj osebe sploh postanejo nasilne. Na to lahko vplivajo razmere v druţini, mediji, osebni problemi, kot so brezposelnost, izločitev iz druţbe, psihične teţave. Aktivno nasilje je, kadar posameznik počne nekaj, česar ne bi smel, pasivno pa, ko ne dela ničesar, kar bi moral (Aničić in drugi, 2002). Psihološko in čustveno nasilje v angleščini označuje izraz mobing, ki ga v slovenščino prevajajo kot šikaniranje. Po navadi gre za ţalitve, groţnje, zatiranje, poniţevanje, nevljudno vedenje ter verbalno nasilje z namenom prizadeti drugega, izvajajo pa ga lahko sodelavci na vseh hierarhičnih ravneh in zunanje stranke (Turk, 2003). Nekaj pomembnih in pretresljivih podatkov: - okoli 60 % otrok je ţrtev nasilja v druţini, - ţrtve in nasilneţi so pripadniki vseh socialnih in ekonomskih razredov, verstev in spolnih orientacij, - med ţenskami je desetkrat več ţrtev med partnerskega nasilja kot med moškimi, - 70 % vseh posiljenih ţensk pozna svojega posiljevalca, - 40 do 60 % vseh moških, ki zlorabljajo svoje ţene, to počne tudi s svojimi otroki, - 97 % vseh storilcev spolnega nasilja je moškega spola. Raziskave, ki so bile narejene v zadnjih letih na področju delovnih razmer, kot je na primer Četrta evropska raziskava o delovnih razmerah (Parent-Thirion et al., 2007), vedno znova opozarjajo na pomen zdravega delovnega okolja, ki zaposlenim ne nudi le osnovnih pogojev za izpolnjevanje njihovih delovnih nalog, temveč tudi okoliščine, kjer lahko posamezniki razvijajo svoje sposobnosti, znanje, ustvarjalnost in kariero. Da bi lahko dosegli ta ideal, je bistvenega pomena, da se čim bolj zmanjša stres na delovnem mestu, ki je danes ţe stalnica v večini poklicev. 2

2.1 Nasilje ima več oblik Večina nasilja se dogaja na besedni ravni in izhaja iz naših predsodkov in stereotipnih prepričanj, zaradi katerih se do ljudi, na katere navezujemo predsodke in stereotipe, vedemo drugače kot do drugih. V takšnih primerih smo do lastnega nasilja tudi manj kritični, saj s svojimi stereotipnimi prepričanji opravičujemo in predvsem racionaliziramo diskriminiranje, poniţevanje in drugo krivično ravnanje. Pri preprečevanju nasilja moramo biti pozorni na celoten odnos med povzročiteljem in ţrtvijo. Problematični niso le enkratni dogodki, ko povzročitelj uporabi fizično nasilje nad ţrtvijo, ampak celoten sistem vedenja in komunikacije, ki ga uporablja povzročitelj do ţrtve, in prepričanja, ki opravičujejo uporabo nasilja. Poznamo več oblik nasilja, med katerimi se bom dotaknila treh najbolj pogostih. PSIHIČNO NASILJE so dejanja, ki najpogosteje potekajo na verbalni ravni in negativno vplivajo na samozavest, samopodobo in samozaupanje druge osebe. Sem sodijo grdo kritiziranje človekove osebnosti, ţaljenje, zmerjanje, poniţevanje, ustrahovanje in groţnje z besedami, kričanjem, telesno drţo, ustvarjanjem negativnih mnenj o sebi na podlagi predsodkov in stereotipov, ignoriranje, molčanje, da bi dosegli svoj cilj, širjenje negativnih govoric o sebi, da bi zmanjšali njen ugled v druţbi, izoliranje oseb od ljudi, s katerimi bi ţeleli ohraniti stik. S psihičnim nasiljem poskušamo razvrednotiti sočloveka in mu vtisniti občutek manjvrednosti. S tem se človek počuti poniţano in s tem naj bi dosegli cilj, da ga podredimo in pridobimo nad njim večjo moč. Z vztrajnim ponavljanjem psihičnega nasilja se doseţe, da ţrtev začne verjeti ţaljivim pripombam in sporočilom. Ljudje postanejo takšni, kot od njih pričakujeta njihova druţina in širše socialno okolje. Ko druţina, prijatelji in drugi od ljudi pričakujejo, da jim bodo ustvarjali teţave, bodo potemtakem sčasoma verjetno to res počeli, ker bodo verjeli, da takšni pač so. TELESNO NASILJE je zloraba fizične sile ali groţnja z uporabo fizične sile. Usmerjeno je na človekovo telo ali njegovo ţivljenje. Fizično nasilje je izrazitejša stopnja nasilja v procesu, ki se začne s psihičnim nasiljem. Nekatera dejanja fizičnega nasilja so klofutanje brcanje, oţiganje koţe, udarci z roko ali predmeti, odrivanje, dotikanje, če človek tega ne ţeli, odrekanje ali siljenje s hrano, umori, napadi z oroţjem itd. SPOLNO NASILJE so vsa spolna dejanja, povezana s spolnostjo, ki jih oseba čuti kot prisilo. O spolnem odnosu govorimo, kadar si osebe ţelijo spolnosti oziroma aktivnosti, povezane s spolnostjo in se zanje odločijo brez fizične, psihične, ekonomske ali druge prisile. V nasprotnem primeru govorimo o nasilju. Spolno nasilje so naslednja dejanja: slačenje, opazovanje, komentiranje, nagovarjanje, poljubljanje, otipavanje, siljenje h gledanju pornografskih vsebin, poniţevanje človeka glede njegove spolnosti Skratka, vse dejavnosti, povezane s spolnostjo, v katere druga oseba ne pristane oziroma pristane pod prisilo, so spolno nasilje. Posledice so hude in ţrtve jih občutijo do konca ţivljenja. Prepričane so, da tega ne smejo povedati nikomur, naj rajši obdrţijo zase in se ne izpostavljajo. Najhujše je, 3

da za vse, kar se jim je zgodilo, krivijo sebe. Zopet jih spremlja občutek manjvrednosti, strahu, poniţanja in sramu. Posledice so še motena spolnost, moteno spanje, sovraţen odnos do svojega telesa, pojavijo se lahko različne odvisnosti in psihične bolezni. 2.2 Nasilje je kršenje pravil varnega in kakovostnega skupnega dejanja Kaj je nasilje, teţko povemo s preprosto definicijo, saj smo ljudje enkratna in neponovljiva bitja, zato vsak drugače razume ter doţivlja pojave okoli sebe. Ker pa ţivimo v oţjih in širših skupnostih, ustvarjamo pravila o skupnem ţivljenju, ki določajo tudi, kakšno ravnanje je nesprejemljivo. Kot se spreminja druţba in način ţivljenja, se spreminjajo tudi pravila skupnega bivanja. Kakovost ţivljenja in odnosov navadno povezujemo s tem, kako v skupnosti lahko uresničimo svoje potenciale in ţivimo polno ţivljenje v pristnem stiku z drugimi. 2.3 Nasilje je kršenje človekovih pravic in človekovih osebnih mej O dobrih medčloveških odnosih lahko govorimo le, kadar vsi vključeni spoštujemo človekove pravice drugih, ki so določene s konvencijami in zakoni. Drug, nič manj pomemben pogoj pa je spoštovanje osebnih meja posameznika in posameznice, ki niso zapisane v splošnih aktih, ampak smo jih dolţni spoštovati, ko nas posameznik in posameznica na njih opozori. Pravice in meje se končajo tam, kjer se začnejo pravice in meje drugih. Vsak človek ima pravico ţiveti varno, brez nasilja. Prav tako ima vsak človek pravico v okviru druţbeno sprejemljivih vedenj s pomočjo nenasilne komunikacije in pravnih sredstev ščititi svoje osebne meje in interese. 2.4 Nasilje je zlorabljanje moči enega v škodo drugega Na društvu za nenasilno komunikacijo definirajo nasilje kot način, s katerim si povzročitelj skuša v odnosu zagotoviti moč in nadzor nad ţrtvijo in uresničiti svoje interese. Nasilje vedno izhaja iz neravnovesja moči med dvema osebama oziroma skupinama ljudi. Povzročitelj s psihičnimi, spolnimi, fizičnimi, ekonomskimi in drugimi oblikami nasilja posega v osebno integriteto ţrtve in omejuje njen človeški potencial. Nasilje razumemo kot vsako obliko vedenja, ki jo oseba izvede z namenom, da bi si drugo osebo ali skupino podredila oziroma nad njo pridobila, povečala ali ohranila moč. O zlorabi moči govorimo, ko ima ena skupina ali posameznik oziroma posameznica ţe v osnovi več moči zaradi druţbenega poloţaja, starosti, nacionalnosti, fizičnih ali umskih lastnosti in to moč izkorišča v škodo druge osebe. Vsaka zloraba moči je nasilje. 4

TEORETIČNI DEL 3 KAJ JE MOBING? Mobing lahko razumemo kot skupek ravnanj delodajalca, predstavnikov delodajalca ali sodelavcev,ki določenega delavca v primerjavi s sodelavci v slabši poloţaj, ga šikanirajo in poniţujejo na način, da sta prizadeta njegovo dostojanstvo in osebnost (običajno tudi zasebnost). Mobing je danes izredno aktualen, a ne povsem nov pojav, ki prizadene vse več zaposlenih ljudi. Pomeni sistematično psihično trpljenje na delovnem mestu, ki se lahko pojavlja na vseh ravneh delovnih odnosov, s strani podrejenih, nadrejenih ali med statusno enakovrednimi sodelavci. Švedski delovni psiholog nemškega rodu prof. dr. Heinz Leymann pa je več let opazoval enako obnašanje v delovnih okoljih in podal strokovno definicijo mobinga. Ugotovil je, da je mobing motena komunikacija na delovnem mestu, ki je izrazito obremenjena s konflikti med sodelavci ali med podrejenimi in nadrejenimi, pri tem pa je napadena oseba v podrejenem poloţaju in izpostavljena sistematičnim in dlje časa trajajočim napadom ene ali več oseb z namenom, da se jo izrine iz delovne sredine (Leymann, 1993). Imenovanje tega pojava se od drţave do drţave zelo razlikuje. V Zdruţenih drţavah Amerike govorijo ali o zlorabi zaposlenega (angl. Employee abuse) ali o terorju na delovnem mestu (angl. Workplace terrorism). Izraz mobing uporabljajo tudi v Italiji, Nemčiji in na Švedskem. V Veliki Britaniji šikaniranje na delovnem mestu največkrat poimenujejo (workplace bullying ali kar bullying). Enak izraz pa v Veliki Britaniji uporabljajo tudi za šikaniranje učencev v šolah. V Franciji pa največji pomen pripisujejo psihičnim posledicam takšnega ravnanja na delovnem mestu, zato ga imenujejo»harc element moral«(mlinarič, 2006). Primernega slovenskega izraza, ki bi opisal ta pojav, nimamo in verjetno bo to še ena od tujih besed, ki se bo obdrţala v našem besednjaku. Nekateri avtorji so se sicer opredelili za izraz šikaniranje, ker menijo, da je bolj slovenski. A je tudi to tujka, privzeta iz nemškega jezika in je francoskega izvora. Tudi izraz psihični teror ali psihično trpinčenje ne opisuje pojava, saj mora mobing trajati najmanj 6 mesecev in se mora dogajati vsaj dvakrat tedensko. Beseda trpinčenje ne zajema pojava, ki je definiran kot mobing. Mobing je vedno trpinčenje, vsako trpinčenje pa ni vedno mobing. Zato je izraz teţko nadomestiti s primernim slovenskim izrazom. Prav tako mednarodni strokovnjaki ne poznajo enotne pravne definicije mobinga in ta pojav različno opredeljujejo. Kljub temu, da so si definicije po drţavah različne, pa imajo vendarle nekaj skupnih elementov. Zavedati se moramo, da vsako konfliktno soočenje različnih mnenj, posamični spori, ostra kritika ali vsaka neprijazna beseda še ni mobing. Čeprav veljajo enkratni ali posamični incidenti za napad na dostojanstvo na delovnem mestu, jih ne moremo šteti za mobing na delovnem mestu. Velik poudarek je torej na 'dlje časa ponavljajoči se šikani', ki jo izvaja posameznik ali skupina sodelavcev in ki je sistematično usmerjena proti ţrtvi. Značilne lastnosti vedenja, iz katerih je mogoče 5

razbrati, da gre za mobing, so na primer kričanje ali zmerjanje, nenehno kritiziranje dela, jemanje besede s strani nadrejenega, norčevanje, odtujevanje dokumentacije, spreminjanje podatkov v osebnem računalniku. Mobing je sovraţno obnašanje do posameznika, ki daleč presega slabe odnose na delovnem mestu. 4 VPLIV MOBINGA Delodajalci si ne smejo zatiskati oči, če se mobing pojavi v njihovi delovni sredini, ampak morajo takoj ukrepati. Mobing je namreč pogosto povezan z ravnanjem in odnosom vodilnih do podrejenih, z organizacijo procesov, sistemizacijo, s preveč tesnimi odnosi med zaposlenimi, zato lahko delodajalec z ustreznimi ukrepi mobing omeji, odpravi posledice ali pa ga celo odpravi. Mobing namreč povzroča delodajalcu veliko gmotno škodo. Kadar se mobing pojavlja v neki delovni sredini, delavci niso motivirani za delo, s strahom in odporom prihajajo na delo, med njimi vlada nezaupanje. Posledice so zmanjšanje storilnosti, bolniška odsotnost, invalidnost in podobno. Za ţrtve mobinga pa so posledice mobinga še veliko hujše, kot za delodajalca. Na splošno so dokazana fizična, psihična in psihosomatska obolenja, kot so stres, depresija, nizka samopodoba, samoobtoţevanje, fobije, motnje spanja, prebavne motnje, obolenje mišic in kosti, glavoboli, vrtoglavice, koţne spremembe, alkoholizem. Pri ţrtvah mobinga so zelo razširjena tudi posttravmatska stresna obolenja, ki se pojavljajo še vrsto let po dejanskih dogodkih, ko je ţrtev ţe zdavnaj zamenjala škodljivo delovno okolje. Omenjene posttravmatske motnje imajo presenetljivo podobne znake, kot jih lahko opazimo pri posameznikih, ki so preţiveli hudo naravno katastrofo ali teroristični napad, ugrabitev. Od običajnega stresa na delovnem mestu se loči v tem, da za posledicami stresa praviloma trpijo vsi zaposleni, pri mobingu pa le posameznik v delovnem kolektivu, medtem ko ostali ne čutijo posledic nasilja. Motiv izvajalca mobinga je škodovati sodelavcu, pri čemer pri sebi zadosti potrebam patološkega izkazovanja moči ali pridobitvi ugodnosti znotraj delovnega procesa, ki jih v normalnih okoliščinah ne bi dosegel. Načini psihičnega nasilja so različni, od tistih bolj neposrednih in odkrito nasilnih, do tistih bolj zakritih in zato nič manj bolečih, vendar teţje dokazljivih. V primeru dolgotrajnega in kontinuiranega poteka povzroči tovrstno vedenje ţrtvam resne posledice na področju socialnega funkcioniranja ter psihične in telesne zdravstvene teţave. Mobing neizogibno povzroča tudi nastanek teţav v druţini ţrtve. V primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi se ţrtev sreča tudi s hudimi finančnimi teţavami, posledica mobinga je tudi socialna osamitev, niso pa več tako redki primeri, ko ţrtev mobinga pritiska ne zdrţi več in naredi samomor (Drobnič, 2006). 6

5 RAZVOJNE STOPNJE MOBINGA 5.1 Konflikt Pojavi se, kadar imata dva človeka ali več ljudi različna in nasprotujoča stališča v situaciji, ki se izraţa v besedah ali dejanjih. Konflikt se začne, ko eden sprevidi razlike v svojem mnenju in mnenju drugega. To lahko nekomu postane jasno zaradi neke pripombe, dejanja ali celo, če se nekdo ne odzove z besedami ali dejanji. Zato lahko kdo pomisli, da je drugi njegov nasprotnik. Obstaja ključna točka, ko lahko pomembno vplivamo na to, kako se bo konflikt razvijal. Na izbiro imamo dve poti: prva je lahko precej naporna, saj se bomo spotikali ob ovire, ki si jih bomo postavili sami. Druga bo tekla gladkejše, ker se bomo zavedali morebitnih ovir. Na tej točki, ki jo po navadi spregledamo, imamo največ vpliva na to, kako se bo razvijal konflikt; tu ga lahko povečamo ali zgladimo. Mobing se torej začne s konfliktom med dvema ali več zaposlenimi. Konflikt lahko opredelimo kot boj med motivi, ki si nasprotujejo in se med seboj ovirajo. Pojavi se takrat, kadar imata dva ali več posameznikov različna in nasprotujoča si stališča, ter se sproţi, ko nekdo misli, da drugi ogroţa njegove interese. Vendar pa vsak konflikt še ne pomeni, da je v podjetju prisotno psihično nasilje. Če se organizacija zaveda, kako pomembno je pravočasno reševanje konfliktov, se ji verjetno ne bo potrebno soočati s problemom mobinga, saj ga bo zaustavila ţe v zgodnjih fazah razvoja. Po drugi strani pa konflikt, kateremu se ne posveča dovolj pozornosti in se ga ne skuša rešiti ali pa zanj v organizaciji nikakor ne morejo najti ustrezne rešitve, prej ali slej dobi večje razseţnosti. Zato se situacija zaostri, napetost med vpletenimi zaposlenimi se vse bolj stopnjuje in se razvija v osebni spor, medtem ko prvoten konflikt izgublja pomen in je potisnjen v ozadje. Nazadnje postane nasilno dejanje, ki ima potencialne, da se razvije v mobing. Takšna situacija, ki traja daljše časovno obdobje, ima ţe resnejše posledice na psihično in fizično zdravje ţrtve nasilnih dejanj. Okoliščine so za posameznika zelo stresne, kar posledično vpliva na njegovo duševno zdravje. Stres je eden izmed najpomembnejših dejavnikov za razvoj psihosomatskih motenj, ki odraţajo vpliv človekove duševnosti na njegov organizem. Zaposleni zato ţe v začetnem obdobju razvoja mobinga občuti prve psihosomatske motnje, kot so glavoboli, slabost, utrujenost, tesnoba, znojenje, teţave z ţelodcem, pospešeno bitje srca, motnje v spanju itd. Hitro se razburi, izgublja voljo in koncentracijo, se počuti nezmoţnega za opravljanje svojega dela ter se spopada z občutki potrtosti. Zaradi vseh teţav se zateka v bolniško odsotnost. 7

5.2 Psihoteror Ker konflikt ni rešen in je potisnjen v ozadje, napadi na posameznika postajajo vse intenzivnejši. Tarča napadov postane njegova osebnost, v podjetju se začnejo širiti govorice, sodelavci so do zaposlenega neprijazni ali celo agresivni, izogibajo se komunikaciji, saj z njim ne ţelijo imeti stika. Takšna nasilna dejanja slabijo poloţaj in ugled ţrtve v organizaciji ter oteţujejo njeno delo. Zaradi nenaklonjenosti zaposleni teţko vzpostavi stik ne le z napadalcem, temveč tudi z drugimi sodelavci. Slednji ga namreč sedaj vidijo v drugačni luči dojemati, kot izobčenca in čudaka, ki se ne zna vključiti v delovno okolje. Posledično se krhajo odnosi tudi z njimi. Posameznik si prizadeva spet vzpostaviti normalen odnos s sodelavci, ki v procesu mobinga sicer ne sodelujejo neposredno, vendar pa ga ti zaradi spremenjenega vedenja, ki je seveda posledica nasilja na delovnem mestu, zavračajo. Nastale okoliščine nedvomno vplivajo tudi na delo zaposlenega. Zaradi motenih odnosov in njemu nenaklonjenemu delovnemu okolju se njegovo delo slabša, vse pogostejše so tudi napake pri delu. Poleg psihosomatskih motenj, ko so se pojavljale ţe v prejšnji fazi, ga pestijo tudi resne duševne teţave, imenovane posttravmatski stres. Gre za psihično motnjo, ki se lahko razvije v primeru, ko se je oseba morala soočiti z zelo stresnim dogodkom, ki zanjo predstavlja veliko psihično breme, ki se navzven kaţe kot nočne more, čustvena otopelost in mučni spomini, ki jim ţrtev ne more ubeţati. 5.3 Disciplinski ukrepi Prvi fazi prinašata posledice, ki vplivajo tudi na prisotnost na delovnem mestu, saj se ţrtev vedno bolj zateka v bolniško odsotnost, poleg tega posledice negativno vplivajo tudi na njeno delo. Zaposleni ima slabe delovne rezultate, slabšata se njegova koncentracija in delovna storilnost, postane neučinkovit in neproduktiven. Zaradi vse pogostejših in daljših bolniških odsotnosti ter slabšega dela delodajalcu ne preostane drugega, kot da ukrepa. Prvi ukrep nadrejenega bo verjetno opomin, kjer bo zaposlenega opozoril na napake in vedno slabše rezultate pri delu. Ena izmed posledic oziroma začetnih ukrepov je lahko tudi zniţanje plače. V tej fazi nadrejeni pogosto oblikujejo svoje mišljenje o nastali situaciji na podlagi govoric in predsodkov, ki so se izoblikovali ţe v predhodnih fazah in bremenijo zaposlenega. Razloge za teţave največkrat iščejo v ţrtvi sami, v njeni osebnosti oziroma osebnostih značilnostih in ne v delovnem okolju, kjer ta dela in prihaja v stik z drugimi zaposlenimi. Takšni ukrepi nadrejene situacije ne bodo izboljšali, temveč jo le še bolj zaostrili. Ţe tako poniţan posameznik se bo sedaj soočal s še slabšim druţbenim ugledom in tudi tisti, ki prej morebiti niso opazili sprememb pri njem, jih sedaj zagotovo bodo, saj s temi ukrepi primer sedaj postane javen. Zaposleni bo postal nezaţelen delavec tudi v očeh nadrejenega. Pri tem se nadrejeni lahko ali pa ne zaveda, da se sooča s pojavom mobinga v podjetju. Torej z disciplinskimi ukrepi nezavedno prispeva k poslabšanju situacije ţrtve in s tem nehote sodeluje z napadalcem. Lahko pa se problema prav dobro zaveda, saj je nadrejeni tisti, ki izvaja psihično nasilje in situacijo izostri sebi v prid, torej se na prikrit način, z razlogom slabih delovnih navad 8

zaposlenega, slednjega skuša znebiti. Po enem ali dveh letih trajajočem psihičnem nasilju nad posameznikom slednji občuti katastrofalne posledice, tako psihične kot tudi fizične, ki lahko uničijo njegovo zasebno in socialno ţivljenje. Posameznik namreč postane popolnoma obupan in depresiven, kar lahko privede do alkoholizma in drugih odvisnosti, v skrajnem primeru celo do samomora. 5.4 Prekinitev delovnega razmerja Če mobing doseţe zadnjo fazo, je posledica največkrat prekinitev delovnega razmerja. Pri tem je pobudnik lahko sama ţrtev ali pa delodajalec, ki konča delovno razmerje na podlagi slabih delovnih rezultatov in vedno daljših bolniških odsotnosti zaposlenega. Lahko pa slednji zaradi pritiskov kar sam privoli v sporazumno prekinitev delovnega razmerja. Zaradi zdravstvenih in duševnih poškodb mora ţrtev poiskati pomoč ustreznih strokovnjakov. 6 OBLIKE MOBINGA NA DELOVNEM MESTU Razlikujemo štiri oblike mobinga (Mlinarič, 2008): Bullying je dlje časa trajajoče psihično nasilje, ki ga izvaja lastnik podjetja ali najvišji nadrejeni. Vedenje lastnika ali šefa je zelo prostaško, brutalno in včasih povezano celo s fizičnim nasiljem. Med svojimi podrejenimi vedno najde kakšno ţrtev in se nad njo neprestano izţivlja. Po drugi strani pa ima tudi svoje ljubljence, kij jih pretirano hvali, jim daje komplimente, jih vabi na druţinske zabave in podobno. Vendar vsak ljubljenec kaj kmalu lahko pade s svojega piedestala in postane še ena izmed ţrtev. Bossing je dlje časa trajajoče psihično nasilje, ki ga izvaja prvi neposredni nadrejeni, vendar ne v tako brutalni obliki, kakor bullying. Nasilje je prav tako intenzivno, vendar se izvaja v bolj prefinjeni obliki. Seveda je takšno nasilje prav tako mukotrpno, ţrtev nima nobenih moţnosti, da bi se pred tem nasiljem branila ali mu pobegnila. Proti svojemu neposrednemu vodji se je zelo teţko boriti. Največkrat se konča tako, da ţrtev napiše odpoved in odide iz delovne sredine. Mobing v oţjem pomenu besede je dlje časa trajajoče psihično nasilje na delovnem mestu, ki ga izvaja določena skupina sodelavcev nad ţrtvijo, ki jim je po 9

rangu enaka. Največkrat ţrtev izstopa s svojimi karakternimi lastnostmi, telesnimi posebnostmi, pomanjkljivostmi - skratka, je na nek način drugačna od drugih v delovni sredini. Staffing se pojavlja v primeru, ko skupina podrejenih izvaja mobing nad svojim nadrejenim. Pogosto se pojavlja, ko starega šefa zamenja novi in se delavci z njim ne strinjajo v več pogledih. Podrejeni se iz šefa norčujejo, ignorirajo njegova navodila za delo, ga obrekujejo in mu ne posredujejo pomembnih informacij, ki jih šef potrebuje za svoje delo. Prvi je mobing definiral švedski raziskovalec nemškega rodu Heinz Leymann leta 1993. Mobing je konfliktov polna komunikacija na delovnem mestu med sodelavci ali med podrejenimi in nadrejenimi, pri čemer je napadena oseba v podrejenem poloţaju in je izpostavljena sistematičnim in dlje trajajočim napadom ene osebe ali več oseb, z namenom ali posledico izrinjenja iz sistema (Drobnič, 2003). Ta dejanja se pojavljajo zelo pogosto, najmanj enkrat tedensko in v daljšem časovnem obdobju, najmanj šest mesecev. Gre torej za dolgotrajno izpostavljanje negativnemu in agresivnemu vedenju, primarno psihične narave. Prof. dr. Leymann je z načrtnim raziskovalnim delom ter preučevanjem mobinga identificiral kar 45 značilnih pojavnih oblik, ki jih je razvrstil v pet preglednejših skupin (Leymann, 1993): I. Napadi zoper izraţanje in komuniciranje 1. omejeno komuniciranje s strani nadrejenega, 2. prekinjanje govora, jemanje besede, 3. omejeno komuniciranje s strani sodelavcev, 4. kričanje oziroma zmerjanje, 5. nenehno kritiziranje dela, 6. kritiziranje osebnega načina ţivljenja, 7. nadlegovanje po telefonu, 8. besedne groţnje in pritiski, 9. pisne groţnje, 10. izmikanje neposrednim stikom, odklonilne kretnje, sovraţni pogledi, 11. dajanje nejasnih pripomb ali opazke. 10

II. Ogroţanje osebnih socialnih stikov 12. z ţrtvijo se noče nihče pogovarjati, 13. če ţrtev koga ogovori, jo ignorirajo, 14. ţrtev premestijo v slab delovni prostor, ki je stran od sodelavcev, 15. nadrejeni sodelavcem prepove komunikacijo z ţrtvijo, 16. vsi zaposleni ţrtev ignorirajo. III. Ogroţanje in napadi zoper osebni ugled 17. obrekovanje za hrbtom, 18. širjenje neresničnih govoric, 19. smešenje ţrtve, 20. izraţanje domnev, da je ţrtev psihični bolnik, 21. norčevanje iz telesnih hib, 22. poskusi prisile v psihiatrični pregled, 23. oponašanje vedenja z namenom smešenja ţrtve, 24. napad na versko ali politično prepričanje ţrtve, 25. norčevanje iz zasebnega ţivljenja ţrtve, 26. norčevanje iz narodnosti, ki ji pripada ţrtev, 27. ţrtev mora opravljati naloge, ki ţrtev ţalijo, 28. delovni napori ţrtve so ocenjeni napačno ali ţaljivo, 29. dvom v poslovne odločitve ţrtve, 30. ţrtev je deleţna kletvic in prostaških izrazov, 31. ţrtev prejema različne 'spolne ponudbe' in poskuse spolnega zbliţevanja. 11

IV. Napadi in onemogočanje kakovostnega dela 32. ţrtev ne dobiva novih delovnih nalog, 33. ţrtvi so odvzete delovne naloge, tudi sama ne more več najti dela, 34. ţrtvi se dodeljujejo naloge, ki so daleč pod ravnjo sposobnosti ţrtve, 35. ţrtvi se dodeljujejo naloge, ki so daleč pod nivojem kvalifikacije ţrtve, 36. ţrtvi se dodeljujejo vedno nove naloge, mnogo pogosteje kot sodelavcem, 37. ţrtvi se dodeljujejo naloge, ki ţalijo njeno dostojanstvo, 38. ţrtvi se dodeljujejo naloge, ki so nad nivojem klasifikacije, z namenom diskreditacije ţrtve. V. Napadi zoper zdravje 39. ţrtvi se dodeljujejo zdravju škodljive naloge, 40. groţnje s fizičnim nasiljem, 41. uporaba laţjega fizičnega nasilja, z namenom, da se ţrtev 'disciplinira', 42. fizične zlorabe, 43. ţrtvi namerno povzročajo škodo in stroške, 44. ţrtvi namerno povzročajo psihično škodo doma in na delovnem mestu, 45. spolni napadi. Mobinga ne moremo preprosto enačiti s šikaniranjem in šefovskim vedenjem do podrejenih. Tako je vedenje za razliko od mobinga javno in očitno je vsakokrat usmerjeno na drugo osebo. Kadar pa si oseba z večjo socialno močjo izbere drugo osebo in jo šikanira, pa lahko govorimo o mobingu. Nekateri mobing glede na razširjenost tega pojava v organizacijah opisujejo kot novo bolezen sodobne civilizacije. Vendar mobing ni bolezen, ampak sklop asocialnih oblik vedenja. 12

6.1 Načini izvajanja mobinga Mobing pogosteje izvajajo nadrejeni in po delovni funkciji enakovredni sodelavci, medtem ko primerov, ko je ţrtev mobinga nadrejeni, poznamo zelo malo (predvsem so to mlajši ljudje na vodilnih funkcijah). Ţrtve sistematičnega psihičnega nasilja so večinoma ljudje, ki so drugačni na kakršen koli način. Pri mobingu gre predvsem za zmoţnost izkazovanja moči nad šibkejšimi (fizično, intelektualno, izobrazbeno) ali uspešnejšimi in sposobnejšimi, pri čemer je v ozadju zavidanje, torej slaba čustvena zrelost in lastna negotovost»napadalca«. Poznamo aktivno in pasivno obliko izvajanja nasilja. Pri prvi obliki gre za vedenje posameznika, ki ga le-ta v normalnih okoliščinah ne bi smel početi, medtem ko gre pri drugi obliki za opuščanje oziroma izvajanje tistega, kar bi moral početi. Po definicijo naj bi dejanja mobinga ţrtev porinila v poloţaj nemoči, razčlovečenja in vlogo brez moţnosti zaščite, pojavljala naj bi se vsaj enkrat tedensko v kontinuiranem obdobju najmanj šest mesecev. 6.2 Kako ga prepoznati? Ker se vse pogosteje srečujemo z mobingom, ne glede na delovno okolje, lahko preverimo, ali smo se v podjetju ali ustanovi ţe srečali z mobingom ali celo bili ţrtev poskusov. Mobingu se preprosto ne da izogniti in lahko doleti vsakogar. Zato ga moramo znati prepoznati. Tuje raziskave kaţejo, da je vsak četrti zaposleni izpostavljen psihičnemu in čustvenemu nasilju na delovnem mestu. Slovenska raziskava, opravljena na vzorcu skoraj 300 posameznikov, pa ugotavlja, da je poloţaj pri nas nekoliko boljši (Turk, 2003). 6.3 Vzroki za psihično nasilje na delovnem mestu Vzroke za mobing je potrebno iskati tako na individualni kot tudi na skupinski ravni. Povzročitelji so večinoma ljudje z neustrezno osebnostno strukturo, pri katerih prihaja do izrazitih notranjih konfliktov med potrebami in zmoţnostmi. Za razrešitev teh konfliktov uporabljajo agresivna vedenja, ki so v tovrstni osebnosti ţe dobro utrjena. Zaradi slabe stopnje empatije in egocentrične pozicije se takšni ljudje teţko ustrezno prilagodijo normativom socialne sredine, v kateri ţivijo. Za zadovoljitev lastnih potreb praviloma delujejo destruktivno do drugih. Po navadi takšne osebnosti označujemo kot narcistične in/ali celo disocialne. Ob tem raziskave kaţejo, da se nasilje tovrstnih oseb lahko seveda laţje izvaja v tistih organizacijskih strukturah, kjer obstajajo pogoji za tovrsten način uveljavljanja. Organizacije, ki gojijo izrazito tekmovalno, brezosebno in avtoritativno okolje, tovrstna vedenja tolerirajo, spodbujajo in celo nagrajujejo, so izraziteje izpostavljene pojavu psihičnega nasilja na delovnem mestu. Ob tem so za pojav mobinga pomembni razni organizacijski elementi znotraj podjetja ali inštitucije, kot so: nejasna pričakovanja, vloge, pravila, dolţnosti in pravice, slaba notranja organiziranost, medsebojno nezaupanje, slaba 13

komunikacija, zanikanje in nerazreševanje konfliktov, nejasnost poslovanja in dvomljive strategije pri tem, slabo vodenje odgovornih ipd. 6.4 Posledica psihičnega nasilja ne delovnem mestu Posledice psihičnega nasilja na delovnem mestu čuti tako ţrtev kot tudi njena bliţnja socialna sredina, kakor tudi delodajalec in celotna druţba. Zdravstvene zavarovalnice in pokojninske zavarovalnice ocenjujejo, da je pribliţno 5-10% pojavov mobinga na leto, pri katerem ţrtve utrpijo teţje psihične bolezni (Leymann, 1995). Ţrtev sprva čuti predvsem vedenjske in psihične zdravstvene teţave, katerih posledice pa se ob intenzivnem in dolgotrajnem stresu pogosto poznajo tudi na telesnem zdravju. Sprva se pojavljajo teţave z nespečnostjo, glavoboli, občutek napetosti in vznemirjenosti, miselna preobremenjenost v zvezi s situacijami v sluţbi, povečana razdraţljivost, motnje apetita in hranjenja, utrujenost, slaba pozornost in koncentracija. Tovrstne teţave lahko postopno privedejo do teţjih oblik motenj, kot so huda tesnobnost, depresija, zloraba psihoaktivnih snovi (alkohol, pomirjevala) ter nastajajočih telesnih bolezni, kot na primer povečan krvni tlak, bolezni srca in oţilja, dermatološke bolezni, avtoimune bolezni ipd. Kot posledica tovrstnih motenj in bolezni ţrtev mobinga postopno postaja vse bolj nefunkcionalna, tako v smislu delovne storilnosti kot tudi socialne in osebne angaţiranosti, kar vpliva na njeno kakovost ţivljenja, hkrati pa tudi na odnose na vseh ravneh druţbenih relacij, ki jih ima prizadeta oseba. Strah, sram, ţalost in jeza so čustva, ki preteţno in intenzivno prevevajo takšno osebo ter pomembno vplivajo na njeno samopodobo in samozavest. Ob tem statistično obstaja tudi večje tveganje za samodestruktivna vedenja (samomor, poškodbena vedenja). Negativne posledice psihičnega nasilja ne delovnem mestu pa seveda nosi tudi delodajalec, saj ima stroške zaradi slabše učinkovitosti pri delu, bolniške odsotnosti, povečane fluktuacije zaposlenih, slabih delovnih odnosov, negativnega ugleda v javnosti in usposabljanja ter uvajanja novih sodelavcev v delovni proces. Pri tem pa seveda izgublja celotna druţba, saj so ţrtve psihičnega nasilja pogosteje v bolniškem staleţu, potrebujejo več zdravniške oskrbe ali postanejo celo trajno nesposobne za delo in se invalidsko upokojijo ter ne zmorejo prispevati ustreznih sredstev za dobrobit druţbe. 6.5 Ukrepi preprečevanja psihičnega nasilja na delovnem mestu - Pravočasno reševanje konfliktov - Oblikovanje jasnih zahtev in pričakovanj glede posameznih delovnih mest - Redno obveščanje zaposlenih o dogajanju v organizaciji 14

- Ustvarjanje kulture, sodelovanja in zaupanja med zaposlenimi - Prijavljanje in reševanje primerov psihičnega nasilja 6.6 Kaj lahko storijo ţrtve? Čeprav bi ţrtve najrajši čim prej zbeţale psihičnemu nasilju, pa je treba ravnati premišljeno, da ne bi pod teţo čustev sprejeli kakšne preuranjene odločitve, na primer dali odpoved. Pred tem je namreč mogoče storiti še marsikaj: poiskati pomoč pri nadrejenih ali pri tistih, ki so v podjetju zadolţeni za zdravje in varnost pri delu, kadrovske zadeve ali delavske pravice; obrniti se na pooblaščenega zdravnika specialista medicine dela, prometa in športa; prositi za premestitev na drugo delovno mesto; zbirati dokaze o psihičnem nasilju; poiskati zaveznike (sodelavci, sindikalni zaupnik ); svojo izkušnjo deliti z ljudmi, ki so bili prav tako ţrtve psihičnega nasilja. Ob tem je zelo pomembno, da ţrtev ohrani samozavest, se izogiba samoobtoţevanju, utrjuje socialne stike in išče pomoč v druţini in med prijatelji brez nepotrebnega sproščanja negativnih čustev. 7 MOBING V DRŢAVAH EU Podatkov o razširjenosti psihičnega nasilja v Sloveniji še nimamo. Številne raziskave pa kaţejo, da je v Evropi od enega do štirih odstotkov zaposlenih ţrtev resnih dejanj psihičnega nasilja, od 8 do 10 odstotkov pa je občasnih ţrtev. Poleg tega se od 10 do 20 odstotkov ali celo več zaposlenih sooča z negativnimi socialnimi vedenji, ki jih po definiciji ne moremo uvrstiti med psihično nasilje, vendar so močan dejavnik stresa. V celotni delovni dobi pa je psihično nasilje doţivljala četrtina Švedov in polovica Britancev. V večini drţav se psihično nasilje pogosteje pojavlja v javnem, kot v zasebnem sektorju. Ţenske so pogosteje ţrtve, moški pa pogosteje povzročitelj. Psihično nasilje se pojavlja na vseh organizacijskih ravneh. Med povzročitelji so tako nadrejeni kot tudi sodelavci. Pogosto je povzročiteljev več, v tem primeru psihično nasilje tudi traja dlje časa. Večje raziskave na Švedskem in Norveškem so pokazale, da psihično nasilje v povprečju traja od 15 do 18 mesecev. Med ţrtvami psihičnega nasilja so enakomerno porazdeljeni zaposleni z različnim statusom, tako delavci kot tudi vse ravni menedţmenta. Podatki o statusu povzročiteljev kaţejo drugačno sliko. V Leymannovi raziskavi na Švedskem je bilo le za odtenek več povzročiteljev psihičnega nasilja med kolegi kot med nadrejenimi. Podobni podatki veljajo tudi za druge skandinavske študije, pri čemer je treba 15

dodati, da so med povzročitelji tudi podrejeni, a je to število zelo majhno. Drugače je v Zdruţenem kraljestvu, kjer je med povzročitelji kar 80 odstotkov menedţerjev. Evropska unija je naredila raziskavo, v kakšnem odstotku se dogaja kakršno koli nasilje na delovnem mestu. Rezultati so naslednji: - 2 % (3 milijone) zaposlenih je bilo tarča fizičnega nasilja na delovnem mestu, - 4 % (6 milijonov) zaposlenih je bilo tarča fizičnega nasilja s strani zunaj delovnega mesta, - 2 % (3 milijone) zaposlenih je bilo tarča seksualnega nasilja, - 9 % (13 milijonov) zaposlenih je bilo tarča mobinga. Rezultati kaţejo tudi na velike razlike med drţavami članic EU v odstotku zaposlenih, podvrţenim mobingu: - Finska: 15 % zaposlenih izpostavljenih moralnemu nadlegovanju (mobingu) na delovnem mestu, - Velika Britanija in Nizozemska: 14 % zaposlenih izpostavljenih moralnemu nadlegovanju na delovnem mestu, - Švedska: 12 % zaposlenih izpostavljenih moralnemu nadlegovanju, - Belgija: 11 % zaposlenih izpostavljenih. 8 PRAVNA UREDITEV PREPREČEVANJA MOBINGA V DRŢAVAH EU V evropskem parlamentu se ţe dlje časa zavedajo posledic mobinga, ki ga ima ta na zdravje ljudi in na gospodarstvo. V večini drţav Evropske unije so ugotovili, da je vsaj tretjina vseh delovnih dni izgubljena zaradi bolezni, ki so posledica mobinga. ŠVEDSKA je bila prva drţava, ki je sprejela zakonodajo, s katero zavezuje delodajalca, da preprečuje mobing. Zakon pravi, da je delodajalec dolţan spremljati razmere in da mora takoj, ko opazi začetke mobinga, ukrepati in preprečiti nadaljevanje mobinga. Dolţnost delodajalca je, da izvajalcu mobinga takoj jasno pove, da je takšno ravnanje nedopustno. Delodajalca zakon zavezuje, da mora v primeru mobinga uvesti preiskavo in zahtevati od obeh strani pripravljenost, da se takšno neţeleno stanje odpravi. V zakonu so določene tudi denarne in zaporne kazni za kršitelje. V VELIKI BRITANIJI ţe od leta 1974 velja zakon, ki zavezuje vse delodajalce, da varujejo zdravje, varnost in dobro počutje zaposlenih. Sodišča v Veliki Britaniji so ţe priznala odškodnine zaradi duševnega trpljenja. Kot zanimivost naj omenim, da je vlada ustanovila poseben sklad, ki stimulira organizacije za dobre rešitve v boju proti mobingu in jih za to tudi bogato nagradi. Tudi ITALIJA ima poseben zakon, ki ščiti delojemalce pred nasiljem in psihičnim nadlegovanjem. Zakon obvezuje tako delodajalce kot tudi sindikate. Za izvajalce mobinga zakon predvideva denarne kazni, sodiščem pa omogoča, da povzročitelju določijo plačilo odškodnine ţrtvi mobinga za psihično trpljenje. NEMČIJA ima od vseh drţav članic EU največjo pravno prakso na področju mobinga. Mobing je bil kot pravni pojem prvič definiran v sodbi Deţelnega 16

delovnega sodišča Thueringen z dne 10. 4. 2001, z opravilno številko 5 Sa 403/00. Sprejet je bil zakon o zaščiti delavcev, ki zavezuje delodajalca, da zagotovi delavcu zdravo in varno delovno okolje. Delavec se lahko pritoţi tudi na pristojno delovno inšpekcijo. Polega tega zakona pa so pravila vedenja na delovnem mestu zapisana tudi v statutu podjetja, ki je poseben akt in je za vsa podjetja obvezen in enak. Tudi Španija ima, podobno kot Nemčija, v delavskem statutu zapisano, da ima delavec pravico do spoštljivega odnosa. Delodajalec je ob neupoštevanju lahko kaznovan z denarno kaznijo od 3.000 do 90.000 evrov. Da je mobing zelo nevaren za poslovanje in uspešnost podjetja, ker povzroča velikanske stroške, so ugotovili tudi v vodstvih velikih koncernov. Volkswagen je z vsemi zaposlenimi sklenil dogovor o obnašanju na delovnem mestu. Dogovor zavezuje vsakega delavca, da ne sme na delovnem mestu nikogar nadlegovati, diskriminirati, seksualno nadlegovati ali izvajati druge oblike mobinga. Zaposleni, ki se tega dogovora ne drţi, lahko celo izgubi zaposlitev. V FRANCIJI so v zadnjih letih sprejeli več ukrepov proti mobingu, ki so opredeljeni v različnih zakonih. Tako je lahko dopuščanje mobinga na delovnem mestu celo kaznivo dejanje, v kazenskem zakoniku pa je predpisana zelo visoka denarna kazen do 500.000 evrov. NIZOZEMSKA ima zakon o delovnih razmerah, ki določa, da mora delodajalec zaposlenim zagotoviti varstvo pred agresijo, nasiljem in psihičnim nadlegovanjem. V BELGIJI imajo delavci pravico zahtevati, da se nadrejeni, kolegi in sodelavci do njih vedejo spoštljivo in vljudno. Kraljevi ukaz z dne 13. 5. 1999 ščiti delavce tako, da prepoveduje delavcem verbalno ali neverbalno ţaliti, poniţevati ali nadlegovati. Zakonodajalec pa pripravlja tudi nov zakon, ki bo zavezoval delodajalce, da morajo preprečevati mobing. DANSKA v svoji zakonodaji od delodajalcev zahteva, da delo na vseh ravneh organizira tako, da varuje psihično zdravje zaposlenih. Ob neupoštevanju teh zakonskih določb delodajalcu grozi denarna kazen, povzročitelju mobinga pa celo zapor do dveh let. Druge drţave, članice EU, v delovnopravni zakonodaji nimajo posebnega varstva pred mobingom, kar pa ne pomeni, da v teh drţavah mobinga ne poznajo. FINSKA in PORTUGALSKA zaščitno zakonodajo šele pripravljata, podobno velja tudi za LUKSEMBURG. V AVSTRIJI se proti mobingu borijo s posebnimi uradi. Posamezni elementi zaščite pred mobingom so vključeni v različne zakone, posebne zakonodaje pa Avstrija na tem področju nima. Tudi IRSKA nima posebnega zakona za preprečevanje in sankcioniranje mobinga, ţe od leta 1999 pa na tem področju deluje posebna skupina Task Force, katere naloga sta raziskovanje mobinga in priprava predlogov, praktičnih programov in strategij za njegovo preprečevanje, hkrati pa tudi usklajuje delo med različnimi drţavnimi institucijami. Grčija ima v svojem civilnem zakoniku več členov, ki varujejo delavca pred raznimi napadi. Sodišča jih s pridom uporabljajo zlasti v primerih, kadar gre za ţalitev časti, poniţevanje, ali kadar imajo takšni napadi zdravstvene posledice. Vendar pri obravnavi naštetih primerov grška sodišča izraza mobing ne uporabljajo (Mlinarič, 2006). Na HRVAŠKEM se bodo mobinga lotili s posebnim zakonom, ki v podjetjih predvideva zaupnike za mobing. S sprejetjem tega zakona bo Hrvaška postala tretja evropska drţava, ki bo mobing preprečevala in obvladovala s posebnim zakonom (Cvetko, 2007). 17

Najpogosteje pa se po raziskavah EU mobing dogaja na naslednjih delovnih mestih: - drţavna uprava in obramba, - šolstvo in zdravstvo, - hotelirstvo in restavracije. Primer 37-letne usluţbenke Deutsche Bank v Londonu je močno razburkal strokovno javnost, saj je delodajalca zaradi mobinga, ki ga je morala prenašati skoraj tri leta, ko je imela veliko različnih zdravstvenih teţav, kar je občutno zmanjšalo kakovost njenega ţivljenja, obsodilo na denarno kazen v višini 800.000 tisoč funtov, kar je okoli 1.700.000 evrov. Takšni primeri pa delodajalce, ki z zaposlenimi ravnajo nehumano in poniţujoče, vseeno pretresejo in jih osvestijo, da imajo zaposleni tudi pravice in ne samo obveznosti. 9 KAKO JE PREPREČEVANJE MOBINGA UREJENO V SLOVENIJI? Zakon o delovnih razmerjih je Drţavni zbor Republike Slovenije sprejel 24. aprila 2002, veljati pa je začel 1. januarja 2003. Zakon v primerjavi z do takrat veljavno delovno zakonodajo na novo ureja obveznost delodajalca o varovanju delavčeve osebnosti. Tako Zakon o delovnem razmerju ţe takoj na samem začetku v 6. členu pravi (Zakon o delovnih razmerjih, 2002): (1) Delodajalec ne sme iskalca zaposlitve (v nadaljnjem besedilu: kandidata) pri zaposlovanju ali delavca v času trajanja delovnega razmerja in v zvezi s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi postavljati v neenakopraven poloţaj zaradi spola, rase, barve koţe, starosti, zdravstvenega stanja oziroma invalidnosti, verskega, političnega ali drugega prepričanja, članstva v sindikatu, nacionalnega in socialnega porekla, druţinskega statusa, premoţenjskega stanja, spolne usmerjenosti ali zaradi drugih osebnih okoliščin. (2) Ţenskam in moškim morajo biti zagotovljene enake moţnosti in enaka obravnava pri zaposlovanju, napredovanju, usposabljanju, izobraţevanju, prekvalifikaciji, plačah in drugih prejemkih iz delovnega razmerja, odsotnostih z dela, delovnih razmerah, delovnem času in odpovedi pogodbe o zaposlitvi. (3) Prepovedana je tako neposredna kot tudi posredna diskriminacija, in sicer zaradi spola, rase, starosti, zdravstvenega stanja oziroma invalidnosti, verskega ali drugega prepričanja, spolne usmerjenosti in nacionalnega porekla. Posredna diskriminacija obstaja, če navidezno nevtralne določbe, kriteriji in praksa učinkujejo tako, da postavljajo osebe določenega spola, rase, starosti, zdravstvenega stanja oziroma invalidnosti, verskega ali drugega prepričanja, spolne usmerjenosti ali nacionalnega porekla v slabši poloţaj, razen če so te določbe, kriteriji in praksa objektivno upravičeni ter ustrezni in potrebni. (4) Če kandidat oziroma delavec v primeru spora navaja dejstva, ki opravičujejo domnevo, da je kršena prepoved diskriminacije zaradi okoliščin iz 18

prejšnjega odstavka, je dokazno breme, da različno obravnavo opravičujejo vrsta in narava dela, na strani delodajalca. (5) V primeru kršitve prepovedi diskriminacije je delodajalec kandidatu oziroma delavcu odškodninsko odgovoren po splošnih pravilih civilnega prava. Gre za novost, ki jo je prinesel novi Zakon o delovnih razmerjih, saj takšne izrecne določbe o prepovedi diskriminacije v prejšnji delovni zakonodaji ni bilo. Seveda to ni pomenilo, da bi bila diskriminacija na področju dela dovoljena, saj je prepoved diskriminacije tudi za področje dela izhajala ţe iz splošno opredeljene prepovedi diskriminacije in načela enakosti kot človekove pravice iz 14. člena Ustave Republike Slovenije (Kresal, 2002). V slovenski Ustavi sta prepoved diskriminacije in načelo enakosti določena v 14. členu, ki veljata tudi na področju zaposlitve in dela. Prvi odstavek 14. člena Ustave RS določa, da so v Sloveniji vsakomur zagotovljene enake človekove pravice in temeljne svoboščine, ne glede na narodnost, raso, spol, jezik, vero, politično ali drugo prepričanje, gmotno stanje, rojstvo, izobrazbo, druţbeni poloţaj ali katero koli drugo osebno okoliščino. Drugi odstavek 14. člena pa določa, da so vsi pred zakonom enaki. Pomemben je še 49. člen Ustave, ki v okviru svobode dela zagotavlja tudi enako dostopnost vsakega delovnega mesta pod enakimi pogoji za vsakogar in pomeni izpeljavo načela enakosti iz 14. člena Ustave posebej za področje zaposlitve. Prepoved diskriminacije je kot splošno načelo oziroma kot ena od temeljnih človekovih pravic zapisana v vseh najpomembnejših mednarodnih dokumentih s področja človekovih pravic. Številni pa so tudi mednarodni dokumenti, ki navedeno načelo oziroma temeljno pravico zagotavljajo in urejajo posebej za področje zaposlitve in dela in ti so še posebej pomembni za obravnavo 6. člena Zakona o delovnih razmerjih (Kresal, 2002). Med dokumenti, ki zavezujejo Slovenijo, je treba omeniti predvsem Konvencije Mednarodne organizacije dela. Te govorijo o enakem plačilu delavcev in delavk za delo enake vrednosti, o diskriminaciji pri zaposlovanju in poklicih, o enakih moţnostih delavcev in delavk in njihovem enakem obravnavanju, nanašajo pa se tudi na varstvo določenih kategorij delavcev, na primer ţensk, invalidov itd. Z vidika prepovedi diskriminacije in načela enakosti Republiko Slovenijo zavezuje tudi Evropska socialna listina, ki tudi predpisuje enako plačilo, ne glede na spol, pravico do enakih moţnosti in enako obravnavanje, brez razlikovanja na podlagi spola, in številne določbe, ki zagotavljajo posebno varstvo določenim kategorijam oseb, na primer delavcem z druţinskimi obveznostmi, invalidom, zdomskim delavcem, ţenskam, starejšim delavcem, mlajšim delavcem. V okviru Evropske unije so z vidika prepovedi diskriminacije in zagotavljanja enakih moţnosti in enakega obravnavanja pomembni predvsem Pogodba o ustanovitvi Evropske unije in Direktive Evropske unije. V zadnjem času se vprašanje prepovedi diskriminacije, načela enakosti, enakih moţnosti in enakega obravnavanja še posebej izpostavlja in je deleţno vse večje pozornosti. Poudarjeno je tudi na mednarodni ravni, še zlasti v okviru Evropske unije, kar je vplivalo na to, da je Zakon o delovnih razmerjih tej tematiki namenil kar nekaj določb. Določba 6. člena je osrednja in temeljna, prepoved diskriminacije postavlja kot temeljno načelo, ki ga je treba upoštevati pri obravnavi vseh posameznih vprašanj delovnih razmerij, pri uporabi in razlagi posameznih določb tega zakona in institutov, ki jih ta določba ureja (Kresal, 2002). 19