UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE Smer Organizacija in management kadrovskih in izobraževalnih procesov MOTIVACIJA IN MOTIVIRANJE ZA IZOBRAŽEVANJE ŠPEDITERJEV Mentor: izr. prof. dr. Marko Ferjan Kandidat: Boštjan Paveo Kranj, junij 2008
ZAHVALA Zahvaljujem se mentorju dr. Marku Ferjanu za pomoč in vodenje pri opravljanju diplomskega dela. Prav tako se zahvaljujem tudi tistim, ki so mi kakor koli pomagali pri izdelavi tega dela. Zahvaljujem se tudi lektorici ga. Andreji Pichler, ki je lektorirala mojo diplomsko nalogo. Posebna zahvala gre mojim staršem za pomoč in vzpodbudo. I
Največja nagrada za človekov trud ni tisto, kar bo zanj dobil, temveč tisto, kar bo postal. RUSKIN II
POVZETEK Osnovni namen pričujočega diplomskega dela je podrobno predstaviti pojem motivacije, motiviranje za izobraževanje ter pomen motivacijskih dejavnikov kateri vplivajo na aktivnosti zaposlenih. Na osnovi tega lahko ugotovimo kateri motivacijski dejavniki so za zaposlene najpomembnejši. Predmet raziskave je kako motivirati zaposlene, da bodo svoje delo čim bolje opravili in, da ga bodo opravljali z zadovoljstvom. Pri metodi raziskave sem uporabil naslednje metode: - opis temeljnih pojmov, kateri so povezani z motivacijo, - razčlenjevanje rezultatov dobljenih z anketnim vprašalnikom, - anketiranje zaposlenih, - primerjanje odgovorov na različna vprašanja. Glede na to, da se tehnologija danes vse hitreje spreminja in povzroča veliko konkurenčnost na trgu, postajajo zaposleni ključni vir organizacij. Učinkovitost, kakovost in predvsem produktivnost so izrednega pomena za organizacijo. Za vodje je pomembno, da odkrijejo dejavnike, kateri bodo zaposlene motivirali k doseganju organizacijskih ciljev. Cilji morajo biti jasno postavljeni. Motiviranost zaposlenih je ključni dejavnik, ki mora biti prisoten v vsaki organizaciji, pa naj bo profitna ali neprofitna, ker sicer rezultati ne bodo na želeni ravni. Ugotovil sem, da je izrednega pomena vsake organizacije najti motivacijske dejavnike, kateri so za zaposlene najpomembnejši, saj prispevajo k večji storilnosti zaposlenih, kar pa vodi k večji poslovni uspešnosti organizacije. Ključne besede: motivacija, motivacijski dejavniki, frustracije in konflikti, koncern Intereuropa. III
ABSTRACT The main purpose of this diploma work is to present in detail the idea of motivation, motivation for education and the meaning of motive factors which influence the activities of employees. On its basis we can find out which motive factors are most important for the employees. The subject of the research is how to motivate the employees so that they will do their work as good as possible and that they will do their job with pleasure. I used the following methods of research: - description of basic ideas connected with motivation, - analysing the results of the survey, - investigating the employees, - comparison of the answers to different questions. Efficacy, quality and productivity are very important for organisation. Management must find factors that will motivate employees to reach organizations goals. Golas must be clearly define. Motivation must take place in every organisation. Managment must motivate employees properly to reach organisations goals. Key for every organization is to find properly motivation factors which employees find important. That will leade to better productivity and organization efficiency. Key words: motivation, motive factors, frustration and conflicts, concern Intereuropa. IV
KAZALO 1 UVOD... 1 1.1 Opredelitev problema.... 1 1.2 Namen in cilj raziskave.... 1 1.3 Znanstveno raziskovalne metode... 2 1.4 Kompozicija diplomske naloge.... 2 1.5 Pojem mednarodne špedicije... 4 1.6 Vrste špediterskih storitev družbe Intereuropa d.d... 4 2 MOTIVACIJA... 5 2.1 Kaj je motivacija... 5 2.2 Motivirana oseba...6 2.3 Nemotivirana oseba. 6 2.4 Motiv....7 2.4.1 Splošna delitev motivov....7 2.4.2 Nezadovoljeni motivi frustracije in konflikti.. 11 2.4.3 Motivi zaposlenih....13 2.5 Potrebe....13 2.6 Cilji..14 2.7 Herzbergova dvofaktorska analiza.15 3 MOTIVACIJA ZA IZOBRAŽEVANJE ŠPEDITERJEV....17 3.1 Merjenje in nagrajevanje uspešnosti špediterjev.19 3.2 Predpogoji za uspešno izvedbo merjenja in nagrajevanja uspešnosti.. 21 3.3 Motivacijski dejavniki...23 3.3.1 Materialni motivacijski dejavniki....23 3.3.2 Nematerialni motivacijski dejavniki.....24 3.3.3 Težave pri motiviranju....27 3.3.4 Licence za špediterje...28 4 O RAZISKAVI....29 4.1 Namen raziskave....29 4.2 Vprašanja raziskave.....29 4.3 Opis metode raziskave....29 5 EMPIRIČNA RAZISKAVA MOTIVACIJE ŠPEDITERJEV...30 5.1 Opredelitev predmeta raziskave....30 5.2 Predstavitev družbe Intereuropa d.d.....30 5.3 Metodološka izhodišča in predpostavke.....31 5.3.1 Metoda zbiranja podatkov.31 5.3.2 Sestava in struktura vprašalnika 32 5.3.3 Ugotovitve raziskave. 32 6 PREDSTAVITEV REZULTATOV RAZISKAVE...34 6.1 Značilnosti populacije.....34 6.2 Interpretacija rezultatov. 38 6.2.1 Vzroki zakaj nekdo dela. 38 6.2.2 Vrednotenje motivov..40 6.2.3 Svoboda oblikovanja dela. 41 6.2.4 Počutje v delovnem okolju..42 6.2.5 Bojazen pred izgubo zaposlitve...43 6.2.6 Nadzor vodje pri delu...44 6.2.7 Pogovori anketirancev o osebnih zadevah z vodji.. 45
6.2.8 Kako bi anketiranci ravnali, če bi imeli možnost v nekem drugem podjetju podjetju zagotovljeno delovno mesto z boljšo plačo......46 6.2.9 Kako bi anketiranci ravnali, če bi imeli možnost v nekem drugem podjetju zagotovljeno delovno mesto z boljšimi delovnimi pogoji...48 6.2.10 Zadovoljstvo anketirancev o možnosti napredovanja v podjetju..49 6.2.11 Mnenje anketirancev o možnosti napredovanja v podjetju....50 6.2.12 Možnost dodatnega izobraževanja anketiranih v podjetju..... 51 6.2.13 Izobraževanje špediterjev.....52 6.2.14 Vloga in pomen izobraževanja...52 7 ZAKLJUČEK.... 53 7.1 Odgovori na zastavljena vprašanja......53 7.2 Povzetek ugotovitev........54 7.3 Kritična analiza.......55 7.4 Predlogi in izboljšave......55 LITERATURA...57 PRILOGI.........59 TABELNI PRIKAZ PODATKOV...... 59 VPRAŠALNIK..... 63
1. UVOD 1.1 Opredelitev problema Tehnologija v današnjem času se vse hitreje spreminja in povzroča veliko konkurenčnost na trgu. Pogosto pa pozabljamo na zaposlene kot ključne vire organizacij. Glede na to, da je tekmece skoraj nemogoče prehiteti na področju tehnoloških rešitev, kjer so resursi med razvitimi državami vse bolj enakomerno porazdeljeni, postaja motivacija zaposlenih ključno orožje konkurenčnega boja. Vsaka organizacija razvije svoje strategije, ki so učinkovito izvedene le v primeru, ko so člani organizacije predani ciljem in danim nalogam. Da pa so zaposleni zadovoljni ni potrebno le razpravljati o strategijah, temveč se je nujno potrebno poglobiti v motivacijske faktorje, ki predstavljajo boljše orodje za izvedbo. Motiviranost zaposlenih je torej ključni dejavnik, ki mora biti prisoten v organizaciji, ker sicer le ta ne bo dosegala rezultatov kakršne bi lahko. Lahko rečem, da je motivacija pogoj za dobre odnose med sodelavci ter med njimi in nadrejenimi. Kakovost, učinkovitost in produktivnost so ključnega pomena za organizacijo, postavlja pa se vprašanje, kako jih doseči. Naj ima organizacija še tako dobro oblikovane cilje, ne bo uspešna, če ti cilji ne bodo skladni s cilji posameznikov. Zato je nujno potrebno, da vodje odkrijejo dejavnike, ki bodo zaposlene motivirali za delovanje v smeri doseganja organizacijskih ciljev, hkrati pa bodo ti cilji tudi njihovi lastni. Cilji morajo biti jasno postavljeni, prav tako pa morajo biti jasno postavljeni tudi standardi izvedbe, da se lahko oceni ali je bilo delo dobro in korektno opravljeno. V diplomskem delu bomo skušali predstaviti del delovne motivacije, ki se nahaja znotraj širšega spektra človeške motivacije in kateri motivacijski dejavniki in nagrade ( materialni ali nematerialni) so za zaposlene najpomembnejši oziroma jih najmočneje motivirajo in usmerjajo k doseganju ciljev. Vsaka organizacija, pa naj bo profitna ali neprofitna, ki zaposluje ljudi, se prav gotovo prej ali slej znajde pred vprašanjem, zakaj se zaposleni vede kot se, kje so razlogi za morebitne nesporazume, uspehe ali neuspehe. Ob tem se tudi postavljajo vprašanja, kako ljudi usmeriti k takemu načinu vedenja, ki bodo najbližje uresničevanju organizacijskih ciljev. To bomo uspeli tako, da ga bomo k temu motivirali, zato je potrebno poznati dejavnike in procese motiviranja, ki nam bodo pomagali doseči postavljeni cilj. Preučevanje bom podprl z analizo vsebine nekaterih teoretičnih virov ter empirično raziskavo družbe INTEREUROPA d.d., Globalno logistični servis. 1.2 Namen in cilj raziskave Namen raziskave je podrobneje predstaviti pojem motivacije, motiviranje za izobraževanje in pomen nagrajevanja ter motivacijskih dejavnikov, ki vplivajo na Boštjan Paveo: Motivacija in motiviranje za izobraževanje špediterjev stran 1
aktivnosti zaposlenih. S pomočjo tega lahko naredimo zaključke oziroma ugotovimo, kateri motivacijski dejavniki so za zaposlene najpomembnejši in jih v največji meri motivirajo in usmerjajo k ciljem. Vsi zaposleni ne vrednotijo enako motivacijskih dejavnikov. Nekaterim so namreč pomembnejše materialne nagrade, drugim nematerialne. Zato je pomembno, da skušajo nadrejeni ugotoviti, kateri so tisti dejavniki, ki so za določenega posameznika najpomembnejši in jih skušajo prav z njimi spodbuditi za uspešno in učinkovito delo. Cilj diplomskega dela je zbrati metodološko pravilno in ustrezno gradivo na temo motivacije in nagrajevanja zaposlenih, dobiti jasnejšo sliko o vplivih motivacijskih dejavnikov, tako materialnih, kot tudi nematerialnih, za uspešnejše in bolj učinkovito delo. Pomembno pa je, da odgovorimo na vprašanja, ki se nam porajajo pri obravnavi te tematike: - Kaj je motivacija? - Katere vrste motivov poznamo? - Katerim motivacijskim dejavnikom (materialnim ali nematerialnim) dajejo prednost zaposleni? 1.3 Znanstveno raziskovalne metode Pri izdelavi diplomske naloge sem uporabil naslednje metode: - deskripcija (opis) temeljnih pojmov povezanih z motivacijo, - analiza (razčlenjevanje) rezultatov dobljenih z anketnim vprašalnikom, - anketiranje zaposlenih v podjetju, - komparacija (primerjanje) odgovorov na različna vprašanja, ki so bila zajeta v anketi. Uporabil sem tudi računalniški program Microsoft Excel, s katerim sem si pomagal pri obdelavi podatkov, dobljenih z anketami. 1.4 Kompozicija diplomske naloge Diplomska naloga je sestavljena iz sedmih bolj ali manj obsežnih poglavij, vključno z uvodom in zaključkom. V prvem delu diplomskega dela, UVOD-u je predstavljen problem raziskovanja. Prav tako je podan namen in cilj raziskovanja, znanstveno raziskovalne metode ter kompozicija diplomske naloge. Boštjan Paveo: Motivacija in motiviranje za izobraževanje špediterjev stran 2
V drugem delu, MOTIVACIJA so opredeljeni osnovni pojmi motivacije, motivov, potreb in ciljev ter proces spreminjanja in razvijanja potreb. Predstavil bom tudi Herzbergovo motivacijsko teorijo, ki mi bo v nadaljevanju služila kot orodje pri razmišljanju in katero bom uporabil tudi pri praktičnem primeru ob koncu naloge. V tretjem delu, MOTIVACIJA ZA IZOBRAŽEVANJE ŠPEDITERJEV, sem se razpisal o motivaciji zaposlenih za izobraževanje. Motivacija za izobraževanje močno vpliva na produktivnost, ki pa v organizacijah prinaša boljše rezultate. Motivacija za izobraževanje se najprej odraža pri delu, vendar pa ima močan vpliv tudi na splošno zadovoljstvo v življenju. V tem poglavju sem se tudi dotaknil dejavnikov, ki vplivajo na motivacijo zaposlenih, motivov zaposlenih za delo ter dejavnike, ki vodijo zaposlene k večji produktivnosti. Obrnil sem se tudi k različnim načinom nagrajevanja, k materialnim nagradam, pa vse do nematerialnih nagrad, ki v zadnjem času pridobivajo na svojem pomenu. Denar danes namreč ni več edini motivator, na katerega reagirajo zaposleni. V četrtem poglavju, EMPIRIČNA RAZISKAVA MOTIVACIJE ŠPEDITERJEV, sem opredelil predmet svoje raziskave in predstavil podjetje v katerem je potekalo moje raziskovalno delo v katerem sem tudi redno zaposlen. Raziskava je bila izvedena v koncernu Intereuropa d.d., Globalno logistični servis. Anketo sem izvedel na Poslovni enoti podjetja Intererupa d.d. v Mariboru in je zajela 25 zaposlenih ne glede na stopnjo izobrazbe. V tem delu sem se osredotočil na empirično raziskavo motivacije zaposlenih špediterjev. Opisal sem metodo zbiranja podatkov, postavil hipoteze, ki sem jih z obdelavo podatkov oziroma z rezultati raziskave potrdil ali ovrgel. V petem delu, PREDSTAVITEV REZULTATOV RAZISKAVE, bom poskušal predstaviti rezultate in potrditi ali ovreči hipoteze, ki sem jih postavil. V šestem delu, ZAKLJUČKU so povzeta vsa spoznanja in zaključki raziskave diplomskega dela. Po zaključku so v zadnjem poglavju dodani še seznam uporabljene literature, seznam slik in tabel ter anketni vprašalnik. Boštjan Paveo: Motivacija in motiviranje za izobraževanje špediterjev stran 3
1.5 Pojem mednarodne špedicije Izraz špedicija izvira iz latinske besede»expedire«kar v prevodu pomeni odposlati ali urediti. Pod pojmom mednarodne špedicije razumemo začasne storitve zunanjetrgovinskega prometa oz. posli povezani z odpremo blaga v druge države ( izvozna špedicija ) prejem blaga iz drugih držav ( uvozna špedicija ) in prevoz blaga preko drugih držav ( tranzitna špedicija ) ter carinjenje blaga katero pa se je z letom 2004 oz. z vstopom Slovenije v EU bistveno zmanjšalo oz. je ostalo še samo za tako imenovane države bivše republike Jugoslavije. 1.6 Vrste špediterskih storitev družbe Intereuropa d.d. Koncern Intereuropa d.d. opravlja zastopanje stranke pred carinskimi organi pri vseh postopkih v zvezi s carinskim zakonom. Strokovno usposobljeno osebje nudi tudi: - dodatne informacije za izvedbo carinskih postopkov, - svetovanje pri uporabi carinskih predpisov, - razvrščanje blaga po kombinirani nomenklaturi carinske tarife, - svetovanje o poreklu blaga, - polaganje garancije v carinskih postopkih, - izvajanje postopkov v zvezi s pooblastili pooblaščenega prejemnika in pošiljatelja v carinskih skladiščih. Boštjan Paveo: Motivacija in motiviranje za izobraževanje špediterjev stran 4
2. MOTIVACIJA 2.1 Kaj je motivacija? S pojmom motivacija se je ukvarjalo mnogo avtorjev, ki so ga že zelo natančno proučili in ga proučujejo še danes, vendar pa lahko skozi pregled literature ugotovim, da obstaja mnogo različnih definicij motivacije. Zato lahko rečemo, da je motivacija zelo kompleksen pojav, saj posameznik ponavadi ne ve, kaj natančno ga žene, da dosega določene rezultate. Je proces, ki poteka v vsakem posamezniku posebej in je torej subjektivne narave. Vsak posameznik ima v življenju določene potrebe, ki jih skuša zadovoljevati na zelo različne načine. Ob tem se pojavlja pomanjkanje ali pa neravnovesje, ki ga je potrebno za nemoteno delovanje in doseganje želenega odpraviti. Motivacija se torej pojavlja v obliki potreb, želja, interesov in hotenj, kar lahko označimo s pojmom motivi. Motivi torej usmerjajo naše delovanje, da zadovoljujemo potrebe in tako odpravimo pomanjkanje in napetosti, ki so prisotne. Slika 1: Temeljni motivacijski proces Nezadovoljena potreba Motiv Zadovoljena potreba Tenzija Vedenje Odprava tenzije Vir: Treven, 1998:75 Tanja Lamovec (1986) pravi, da so značilnosti motiviranega vedenja naslednje: -povečana mobilizacija energije, -vztrajnost, intenzivnost in učinkovitost vedenja, -usmerjenost k ciljem, -motivirano vedenje se spreminja pod vplivom njihovih posledic. Motivacija torej povzroča, da so ljudje z določenimi sposobnostmi in znanjem delovno aktivni. Torej nobeno dejanje oziroma delo ne poteka brez motivov. Motivacija poteka v vsakem posamezniku, vendar pa lahko proces povzročimo z zunanjimi dejavniki, pri tem pa moramo natančno vedeti v kakšno smer delovanje posameznika poteka in kakšno nagrado lahko za svoje delo Boštjan Paveo: Motivacija in motiviranje za izobraževanje špediterjev stran 5
pričakuje. Zelo pomembna je izbira pravih zunanjih elementov oziroma faktorjev motivacije, saj lahko sicer dosežemo ravno nasproten učinek od pričakovanega ter želenega. Če so izbrani pravi motivacijski faktorji, lahko zaposleni udejanjajo svoje ideje in tako zadovoljujejo tako lastne interese kot tudi interese organizacije. Še kako pomembno je torej poenotenje interesov ter ciljev posameznika in organizacije. Kadar motivacijo proučujemo v povezavi z organizacijo, jo lahko definiramo na naslednji način:»motivacija je pomembna aktivnost managementa, s katero si managerji prizadevajo prepričati zaposlene, da bi s svojim delom dosegli rezultate, pomembne za njihovo organizacijo. Zato je naloga vsakega managerja motivirati zaposlene, da bodo opravljali svoje delo boljše in z večjo prizadevnostjo«(treven,1998, 106). Pomembno pa je, da se vprašamo, kakšna pomoč je potrebna ljudem pri izpolnjevanju njihovih želja in kako jih motiviramo za prizadevanje k skupnemu cilju, vsi se namreč ne odzovejo enako na iste dejavnike. (povzeto po Denny, 1997, 7). 2.2. Motivirana oseba Ljudje smo si zelo različni, vendar lahko hitro opazimo, kdo od nas je motiviran ali nemotiviran, saj sta motivirana in nemotivirana oseba že na prvi pogled prepoznavni po določenih značilnostih. Motivirana oseba je ponavadi urejena, počesana in lepo oblečena. Tak človek odločno stopa po svoji poti, oziroma hitro stopa k svojemu cilju. Ponavadi z njegovega obraza lahko razberemo pozitivno energijo in ne naveličanost in enoličnost. Motivirana oseba ima veselje do življenja in ponavadi vidi le prihodnost in kaj bo v prihodnosti spremenil in naredil. Pomembni so njegovi načrti, saj mu pozitivna energija omogoča, da je prepričan o svojem uspehu in dosegi svojih ciljev. Motiviranega zaposlenega prepoznamo tudi po tem, da ga zanimajo rezultati in pomembnost njihovega dela. 2.3 Nemotivirana oseba Temelj motivacije je upanje, brez njega ostane človek nemotiviran. Na pomanjkanje motivacije opozarjajo predvsem naslednji znaki: - pomanjkanje samozavesti: posameznik ima občutek, da dela ne zmore opraviti, - skrbi: posameznika skrbi, da se bo pred drugimi osmešil, - negativno mnenje: človeka prizadene negativno mnenje ljudi v okolici, - občutek brezperspektivnosti: posameznik čuti, da zanj ni prihodnosti in zato nima jasno postavljenih ciljev, Boštjan Paveo: Motivacija in motiviranje za izobraževanje špediterjev stran 6
- občutek nepomembnosti: posameznik čuti, da ni nikomur mar zanj in je prepuščen samemu sebi, - ne vem, kaj se dogaja:posameznik ni obveščen o stvareh, ki bi jih moral vedeti. 2.4 Motiv Opredelitev motiva je prav tako zapletena, kot opredelitev motivacije. Številni avtorji ga opredeljujejo zelo različno.»motiv je hotenje človeka, ki izhaja iz njegovih potreb in usmerja njegovo delovanje«(uhan, 1989, 194).»Hotenje po delovanju, usmerjeno v zadovoljitev potrebe ali izpolnitev ciljev je motiv«(rozman in drugi, 1993, 236).»Motiv je pač vse tisto, kar nam daje vzgon oziroma energijo, in vse tisto, kar nas usmerja k enim objektom bolj kot k drugim. V našem obnašanju so pomembni tako motivi potiskanja - nagoni, potrebe, kakor tudi motivi privlačnosti cilji, ideali in vrednote«(musek, 1993, 26). Po pregledu literature spoznamo, da obstaja več vrst klasifikacij motivov. Zato so avtorji določili kriterije, ki opredeljujejo vrsto posameznega motiva. 2.4.1 Splošna delitev motivov Lipičnik (v Možina in drugi, 1994) glede na klasifikacijo potreb loči naslednje motive. Glede na pomen loči: - primarne motive: opredeljeni so kot vzgibi, ki vodijo aktivnost človeka k ciljem, da preživi. Med primarne motive štejemo lakoto, žejo, spanje, počitek, spolnost, materinstvo, Ko so zadovoljeni omogočajo človekov obstoj. - sekundarne motive: človeku zagotavljajo stanje zadovoljstva, ne ogrožajo pa njegovega življenja, četudi niso zadovoljeni. Pomembnejši so naslednji motivi: moč, uveljavitev, pripadnost, varnost in status. Glede na nastanek loči: -podedovane motive: to so tisti motivi, ki jih človek prinese seboj na svet. -pridobljene motive: človek si jih pridobi v življenju. Boštjan Paveo: Motivacija in motiviranje za izobraževanje špediterjev stran 7
Glede na razširjenost med ljudi loči: -univerzalne motive: pojavljajo se pri vseh ljudeh. -regionalne motive: značilni za ljudi na določenem teritorialnem območju. -individualne motive: pojavljajo se le pri posameznikih. Pomen motiva, njegov nastanek in razširjenost so kriteriji, ki jih številni avtorji uporabljajo za oblikovanje treh motivacijskih skupin (povzeto po Lipičnik, Možina, 1993, 492) Prvo motivacijsko skupino predstavljajo primarni biološki motivi (slika 2): Slika 2: Lastnosti primarnih bioloških potreb Vir: Lipičnik (v Možina in drugi, 1994, 492) Za to skupino motivov je značilno, da so v njej motivi, ki morajo biti zadovoljeni, sicer lahko človek kot organizem ali vrsta propade. Prav zaradi tega jih imenujemo primarni motivi. Ker pa se nanašajo na človekovo biološko zgradbo, jih imenujemo tudi biološki. Poleg tega so ti motivi tudi podedovani in jih najdemo pri vseh ljudeh, Boštjan Paveo: Motivacija in motiviranje za izobraževanje špediterjev stran 8
kar pomeni, da so univerzalni. Nemogoče je, da zavestno vplivamo na njihov nastanek, zelo redko pa so tudi pod kontrolo človekovega hotenja. Drugo motivacijsko skupino predstavljajo primarni socialni motivi (glej 3): Slika 3: Lastnosti primarnih socialnih potreb Vir: Lipičnik (v Možina in drugi, 1994, 492) Vsi ti motivi so še vedno primarni, kar pomeni, da je njihovo zadovoljevanje nujno, sicer pa lahko pride do usodnih motenj pri vedenju človeka v socialnem okolju. Ponavadi se človek počuti manjvrednega, zavrženega, njihova druga značilnost pa je, da so v veliki večini pridobljeni iz okolja, kar pomeni, da okolje vpliva na njihov nastanek. Prav zaradi tega se razlikujejo od kraja do kraja. Primarni socialni motivi so motivi na katere lahko zavestno vplivamo in tako deloma spreminjamo vedenje ljudi v družbi. Boštjan Paveo: Motivacija in motiviranje za izobraževanje špediterjev stran 9
Tretjo motivacijsko skupino predstavljajo sekundarni motivi(glej sliko 4) Slika 4: Lastnosti sekundarnih motivov Vir: Lipičnik (v Možina in drugi, 1994, 493) Ti motivi so osebne narave, so pridobljeni in se nanašajo na socialni del človekovega življenja. Če jih ne zadovoljimo ne ogrožajo našega obstoja, je pa neprijetno, če njihova zadovoljitev ni mogoča. Vsekakor jih lahko relativno hitro zadovoljujemo, čeprav pa jih včasih zelo težko spreminjamo. Njihovo zadovoljevanje hkrati pomeni vplivanje na človekovo hotenje. Poznamo pa še eno pomembno delitev motivov in sicer: - intrinzični motivi: - odgovornost, samostojnost pri delu, - možnost uporabe svojih sposobnosti, znanj, spretnosti, - možnost usposabljanja, razvoja, napredka, - izzivnost dela, - pomembnost, oziroma občutek pomembnosti dela. - ekstrinzični motivi: - neposredne spodbude, - nagrajevanje (plače, bonusi, regresi, ), - kaznovanje (kritika, nižja plača, ). Boštjan Paveo: Motivacija in motiviranje za izobraževanje špediterjev stran 10
2.4.2 Nezadovoljeni motivi frustracije in konflikti Človek mora neprestano ohranjati določeno biološko in socialno ravnotežje, da se ga ne bi polotile razne motnje. V ta namen zadovoljuje svoje potrebe (motive). Zadovoljevanje potreb pa je nemalokrat povezano z raznimi ovirami, ki nastajajo na poti med potrebo in ciljem oziroma v času aktivnosti. Ovire so lahko: naravne ali socialne, v človeku ali zunaj njega, itd. Vsako oviro doživlja človek kot subjektivno stanje velike psihične napetosti. O frustraciji govorimo, kadar gre za ovire zunaj človeka. Kadar pa gre za ovire v njem, pa govorimo o konfliktih. Če je človek v konfliktu ali če je frustriran, je nenehno psihično napet. Zato teži k zmanjševanju temu napetosti in se tudi temu primerno ravna. Z vidika prilagojenosti tako nastajata dva načina reševanja konfliktnih oziroma frustracijskih situacij: prilagojena in neprilagojena. Prilagojeno obliko reagiranja na konflikt ali frustracijo opazimo, ko posameznik zadovoljivo ali trajno zmanjša psihično napetost in trajno reši konfliktno oziroma frustracijsko situacijo. Neprilagojena oblika reagiranja pa oviro samo začasno odstrani in tako še bolj oteži nedaljne reševanje konflikta oziroma frustracije. O frustracijskih stereotipih pa govorimo takrat, če posamezniki vedno enako neprilagojeno obrambno reagirajo. V organizaciji srečujemo konflikte kot svojevrstne nesporazume med raznimi skupinami ljudmi. Za konflikte, ki nastajajo kot posebno stanje v človeku, pa je odločilno postavljanje ciljev. Človek se pogosto znajde v položaju, ko mora razrešiti svoje konflikte in nasprotja, ki mu jih povzroča različnost in neusklajenost lastnih ciljev. Človek mnogokrat ne more doseči dveh ali več ciljev hkrati. Ovira je v človeku, saj ga oba cilja hkrati privlačita (slika 5). Ko se človek približa enemu cilju, postane drugi močnejši in ta ga pritegne k sebi. Nihanje med obema ciljema se tako nadaljuje, vse dokler eden ne prevlada. Slika 5: Boj med pozitivnimi cilji Vir: Lipičnik (v Možina in drugi, 1994, 494) Podobno se dogaja pri nihanju med ciljema, ki človeku predstavljata nezaželeno stanje. V takem primeru se človek odmika od enega in zadene ob drugega, ta ga Boštjan Paveo: Motivacija in motiviranje za izobraževanje špediterjev stran 11
vrne v prvotno stanje, itd. Nihanje se nadaljuje toliko časa, dokler človek, ki se ne sprijazni ne z enim ne z drugim zlom, ne pobegne v tretjo smer (slika 6). Slika 6: Boj med negativnimi cilji Vir: Lipičnik (v Možina in drugi, 1994, 494) Najtežje je rešljiva tretja situacija, ko isti cilj človeka privlači in odbija hkrati. Tedaj je beg zaradi pozitivne komponente nemogoč, približevanje pa zaradi negativne komponente ni zaželeno (slika 7). Slika 7: Boj med pozitivnimi in negativnimi cilji hkrati Vir: Lipičnik (v Možina in drugi, 1994, 495) Primeri iz življenja dokazujejo, da človek pri postavljanju ciljev ni povsem ravnodušen in da v proces vključuje svojo emocionalno komponento. V organizaciji srečujemo množico različnih želja, emocionalnih in razumskih, zato je popolnoma razumljivo, da bodo cilji različni. Skladnost ciljev ni edino zagotovilo za uspešnost organizacije, in narobe, organizacija ni uspešna zaradi usklajenih ciljev, ampak je bolj verjetno, da je uspešna zaradi uravnoteženosti ciljev med emocionalnimi in razumskimi komponentami. V tem primeru lahko predvidevamo želeni prehod od potrebnega k hotenemu. Boštjan Paveo: Motivacija in motiviranje za izobraževanje špediterjev stran 12
2.4.3 Motivi zaposlenih Zelo pomembni so motivi, ki zaposlene sploh pripravijo za delo. Skozi pregled različne literature sem zasledil naslednje najpomembnejše motive zaposlenih: - plača oziroma denar, - varnost, - prijateljstvo, - kompetence, - prestiž, - tekmovanje, - pomembni prispevki, - sodelovanje pri postavljanju cilja, - pozitivno nezadovoljstvo, - priznanje, - jasna pričakovanja. Bolj natančno si bomo motive zaposlenih ogledali v nadaljevanju. 2.5 Potrebe temeljno izhodišče preučevanja motivacije so človekove potrebe.»potreba je občutek pomanjkanja nečesa v našem organizmu, ki povzroča neprijeten občutek, ki sili osebo k zmanjšanju napetosti«(lipičnik v Možina in drugi, 1994, 491). Torej lahko rečemo, da potrebe silijo organizem, da jih zadovoljuje in tako preživi. Potrebe izhajajo iz ljudi in so v vsakem od nas, kar pomeni, da se spreminjajo glede na okolje, v katerem se nahajamo. Mnogi avtorji potrebe povezujejo s cilji. Medtem, ko potrebe izhajajo iz ljudi pa so cilji vidni navzven in jih lahko tudi merimo, medtem, ko je potrebe izredno težko meriti, saj so navzven zelo težko prepoznavne. Mnogo avtorjev je potrebe preučevalo na zelo različne načine in jih tudi zelo različno razdelilo. Za našo naslednjo obravnavo je najpomembnejša Maslowova hierarhična delitev potreb. Maslow potrebe deli na: Primarne potrebe: - fiziološke potrebe (potreba po hrani, pijači, spanju, bivališču, ), - potrebe po varnosti (duševni in telesni varnosti). Boštjan Paveo: Motivacija in motiviranje za izobraževanje špediterjev stran 13
Sekundarne potrebe: - družbene potrebe (potreba po prijateljstvu, pripadnosti, ), - potrebe po samospoštovanju (potreba po spoštovanju samega sebe in drugih ljudi okoli sebe), - potrebe po samoaktualizaciji (potreba po uresničevanju svojih idej, sposobnosti, kariera, ). Pomembna je hierarhija potreb. Najprej morajo biti vsaj delno zadovoljene nižje potrebe, da se v človeku pojavijo višje potrebe. Kar pomeni, da bolj ko so potrebe zadovoljene, toliko manj so spodbuda za delovanje. 2.6 Cilji v povezavi s potrebami moramo omeniti tudi cilje, ki jih želijo ljudje s svojim delovanjem doseči. Cilji so namreč medsebojno povezani s potrebami, ki ženejo posameznika, da z nekim delovanjem cilj doseže.»cilji so zunanje, vidne in lažje ugotovljive spodbude. Predstavljajo spodbujevalne ali motivacijske dejavnike, ki sprožajo in usmerjajo delovanje ljudi«(rozman in drugi, 1993, 239). Herzberg je menil, da lahko prej omenjene potrebe povežemo s cilji in sicer na naslednji način (glej Rozman in drugi, 1993, 239) - Fiziološkim potrebam ustrezajo plača in ustrezno zasebno življenje. - Potrebi po varnosti ustrezajo ustrezne delovne razmere ter nadzor in kakovost življenja. - Potrebi po pripadnosti ustrezajo medsebojni odnosi in politika podjetja. - Potrebo po spoštovanju pa lahko povežemo s statusom, napredovanjem in priznanji. - Potrebi po samospoštovanju pa najlažje zadostimo z zanimivim delom, dosežki, razvijanjem lastnih sposobnosti in prevzemanjem odgovornosti. Vsako delovanje izhaja iz ciljev, zato je nujno potrebno, da spoznamo, kateri cilji posameznika najbolj pritegnejo. Najprej pa morajo zaposleni sami najti motive, razloge in cilje, ker jih le to motivira. Kadar so ti cilji identični ciljem organizacije, je posameznik najbolj motiviran in uspešen. Pravi motivatorji so predvsem višji cilji. Zato so Herzbergove študije iskale možnosti za obogatitev dela. Vendar pa je Myers dvomil v pravilnost Herzbergove študije, saj rezultati lahko veljajo le za ljudi, ki težijo k razvoju, ne pa za ljudi, ki so usmerjeni v lastno»vzdrževanje«. Myers je menil,»da je motiviranje in zainteresiranost za določene cilje, vedno odvisno od ljudi«(myers v Rozman in drugi, 1993, 240). Boštjan Paveo: Motivacija in motiviranje za izobraževanje špediterjev stran 14
2.7 Herzbergova dvofaktorska analiza v svoji raziskavi Herzberg izhaja iz ciljev delovanja. Poleg Maslowe teorije motivacije je njegova teorija ena najpopularnejših. Herzberg ja razvil posebno teorijo o delovni motiviranosti, saj je ugotovil, da določene delovne okoliščine povzročajo nezadovoljstvo, kadar so odsotne, a njihova prisotnost ne povzroča zadovoljstva (Jurančič, 1980, 65). Tako kot Maslow je tudi Herzberg razdelil potrebe, vendar je rekel, da obstaja dve vrsti potreb: - potrebe, ki izviraji iz delovnega okolja, - potrebe, ki izvirajo neposredno iz dela. Nižji cilji sprožajo v ljudeh nezadovoljstvo,če niso zadovoljeni, če pa so, ljudi ne motivirajo k ustreznejšemu delovanju. Imenujemo jih higieniki. Izvirajo iz delovnega okolja in imajo preventivno funkcijo. Sami po sebi ne spodbujajo ljudi k aktivnosti, odstranjujejo pa napetosti ter omogočajo nevtralno podlago za delovanje motivacijskih dejavnikov. Mednje lahko prištevamo: - zaslužek, - položaj, - varnost, - politika podjetja, - delovne razmere, - kontrola dela, - organizacija (Jurančič, 1980, 66). Motivatorji: so faktorji, ki izvirajo neposredno iz dela in prispevajo k dosežkom, odgovornosti, napredku, izzivom in delovni učinkovitosti. Ljudi spodbujajo in motivirajo, da dajo vse od sebe in dosegajo želene rezultate in cilje. Nanašajo se predvsem na vsebino dela. Sem lahko štejemo: - priznanja, - odgovornost, - osebni razvoj, - uspeh pri delu, - zanimivo delo, - strokovno usposabljanje, - napredovanje (Jurančič, 1980, 66). Oba dejavnika sta za dobro in uspešno delo, še kako pomembna. Grafično ju lahko ponazorimo takole: Boštjan Paveo: Motivacija in motiviranje za izobraževanje špediterjev stran 15
Slika 8: Motivatorji in higieniki po Herzbergu Vir: Lipičnik (Možina, Kavčič, Tavčar, Pučko, Ivanko, Gričar, Repovž, Vizjak, Vahčič, Rus, Bohinc, 1994, 501) Da bi povečali zadovoljstvo pri delu, Herzberg predlaga naslednje značilnosti organizacije dela (Herzberg v Vila in Kovač, 1997, 97-98): - kombiniranje delovnih nalog, da bodo naloge raznovrstnejše, - ustvariti je potrebno naravne delovne enote, ki sestavljajo celoto nalog, v kateri bodo izvrševalci začutili, da nekaj skupno ustvarjajo, - povezati izvajalce neposredno s klienti, če je to možno. S tem bodo dobili občutek avtonomije, dobili pa bodo tudi direktne povratne informacije, - razširite delo vertikalno, tako da se izvajalcem omogoči odločanje o mnogih vidikih njihovega dela samostojno, prisotna pa mora biti tudi samokontrola, - omogočiti povratne informacije o stopnji kvalitete izvrševanja nalog, da bodo izvajalci vedeli, ali opravljajo svoje delo dovolj kvalitetno. Vse te motivacijske faktorje vsebujejo programi obogatitve dela, ki so v današnji organizaciji nujno potrebni, saj je sicer delo enolično in z njim zaposlenih ne bomo mogli motivirati in verjetno niti ne obdržati v organizaciji. Boštjan Paveo: Motivacija in motiviranje za izobraževanje špediterjev stran 16
3. MOTIVACIJA ZA IZOBRAŽEVANJE ŠPEDITERJEV V sodobnem svetu ni počivanja. Že davno so mimo časi, ko je bilo za uspeh podjetja treba trgu ponuditi nov proizvod ali storitev, na račun katerega se je nato dolgo let živelo. Danes se je potrebno vsakodnevno prilagajati spremembam trga, ki so postale stalnica v našem življenju. Vendar pa to ni nič slabega, spremembe namreč vodijo naprej. Za to pa so potrebni ljudje. Podjetja, vendar še obstojajo izjeme, so se končno zavedla, da so zaposleni najbolj trajen vir konkurenčne prednosti. Uspeh vsakega zaposlenega pa je odvisen od sposobnosti, znanja in motivacije. Pri tem je vodja tisti, ki se mora neprestano prilagajati in uporabljati različne stile vodenja. Vendar pa danes niti pravi stil vodenja ni dovolj. Podjetje nujno potrebuje svojo vizijo, skupno sliko organizacije v prihodnosti. Le ta pa mora zaposlenim koristiti kot kompas. Za vse to je potreben osebni pristop vodje, ki mora nove zamisli predstaviti zaposlenim. Uspešna podjetja se odlikujejo s predanimi ljudmi, ljudje pa so predani podjetju le takrat, kadar so njihove osebne vizije skladajo z vizijo podjetja, torej kadar so pri oblikovanju tudi sami sodelovali. Uspešna podjetja se odlikujejo s predanimi ljudmi, ljudje pa so predani podjetju le takrat, kadar se njihove osebne vizije skladajo z vizijo podjetja, torej kadar so pri oblikovanju tudi sami sodelovali. Zaposleni si večkrat postavljajo vprašanje, zakaj sploh delajo. Iščejo silnice, ki jih za delo motivirajo. Njihova angažiranost in aktivnost je odvisna najprej od njihovih notranjih pobud ter tudi zunanjih dražljajev. Torej vidimo, da ne obstajajo le motivi v zasebnem življenju, še kako pomembni so delovni motivi, ki so izrazito vezani na delovno situacijo.»če bi poznali vse vzgibe in gibala, ki so posameznika privedli do določene aktivnosti, bi znali razložiti, zakaj dela prav tisto, kar dela. Hkrati bi vedeli, zakaj ne dela česa drugega. Prav tako bi lahko umetno sprožili določeno situacijo pri posamezniku, če bi ustvarili vse okoliščine, ki želeno reakcijo povzročajo«(množina in drugi, 1994, 490). Jurman (1982, 51) meni, da obstajajo situacije, ki imajo motivacijski vpliv na zaposlene: - pohvale in graje, - konfliktne situacije, - tekmovanje, - sodelovanja, - stimulacija s plačo. Dejansko obstajajo še številni drugi dejavniki, ki pa se razlikujejo od človeka do človeka, zato se bomo pri našem delu omejili predvsem na zgoraj naštete. Boštjan Paveo: Motivacija in motiviranje za izobraževanje špediterjev stran 17
Lipičnik (Možina, Kavčič, Tavčar, Pučko, Ivanko, Gričar, Repovž, Vizjak, Vahčič, Rus, Bohinc, 1994, 495-498) pravi, da na motivacijo izmed številnih dejavnikov najpogosteje vplivajo naslednji (slika 9): - individualne razlike, - lastnosti dela, - organizacijska praksa. Slika 9: Interakcija med tremi dejavniki, ki učinkujejo na motivacijo Vir: Lipičnik (Možina, Kavčič, Tavčar, Pučko, Ivanko, Gričar, Repovž, Vizjak, Vahčič, Rus, Bohinc, 1994, 496) a) Razlike med posamezniki Vsak človek je edinstven, zato se tudi na delovnem mestu pojavljajo individualne razlike. Te lastnosti od posameznika do posameznika varirajo, zato se tudi dejavniki, ki sprožajo motivacijo od posameznika do posameznika razlikujejo. Nekatere motivira denar, druge varnost zaposlitve, tretji sprejemajo izzive, ki jih pripeljejo na rob njihovih zmogljivosti, Človeku pa bi morali ponuditi učenje ravnanja s priložnostmi, ki bi mu nudile napredovanje v današnji vedno celovitejši organizaciji. Boštjan Paveo: Motivacija in motiviranje za izobraževanje špediterjev stran 18
b) Značilnost dela Lastnosti dela so dimenzije dela, ki ga določajo, omejujejo in izzivajo. Določajo, kateri delavci lahko delo opravijo od začetka do konca, pogojujejo pomembne lastnosti dela in določajo obseg povratnih informacij. Delo namreč cenimo glede na nekatere značilnosti. c) Organizacijska praksa Organizacijsko prakso sestavljajo pravila, splošna politika, managerska praksa in sistem nagrajevanja v organizaciji. Politika definira nekatere ugodnosti, z nagradami definiramo, kar lahko privlači nove delavce in preprečuje odhode iz organizacije. Vendar pa zaposlene motivirajo le nagrade, ki temeljijo na uspešnosti ter dodatna izobraževanja. Pogledamo si lahko primer Toma Moghana, ki je zaposlene motiviral z vsemi tremi dejavniki (povzeto po Lipičnik, Možina, Kavčič, Tavčar, Pučko, Ivanko, Gričar, Repovž, Vizjak, Vahčič, Rus, Bohinc, 1994, 497). Tom je bil predsednik CEO Dominove Pizze in je trdil, da ljudje delajo za izzive, za nagrade za njihove usluge ter zaradi čuta pripadnosti. Čeprav vsak dan opravljajo rutinska in standardizirana dela, je pomembno, da se čutijo del skupine, družine in imajo občutek pripadnosti. 98 odstotkov jih je začelo delati kot raznašalci, skozi leta pa so se povzpeli do prodajnih managerjev. Bili so ponosni, da so člani Dominove družine. Vsak od njih pa je imel tudi možnost, da se preizkusi s svojimi idejami, s katerimi bi lahko napredoval. Novi proizvodi (pizze), kažejo na njihovo inovativnost in kreativnost. Tom se zaveda, da ljudi motivirajo tudi nagrade. Poleg splošnega sistema nagrajevanja, so pripravljli različne razvedrilne programe: fitness center, rekreacijsko jezero, joging in smučarske proge. Že Tom Moghan je vedel, da ljudi ne motivirajo le materialne nagrade, temveč tudi nematerialne. 3.1. Merjenje in nagrajevanje uspešnosti špediterjev Vse organizacije v ekonomskem sistemu Republike Slovenije se nahajajo v zelo težavnem obdobju tranzicije. Zaposleni so se tako znašli v položajo, ki od njih zahteva redefinicijo njihovih medsebojnih odnosov ter njihovega položaja tako v družbi kot tudi v njihovi delovni organizaciji. Vse te spremembe pa niso tako preproste, saj morajo zaposleni sistem vrednot, ki jim je omogočal visoko stopnjo socialne varnosti, zanesljiv zaslužek in lagodno življenje brez posebne kreativnosti, zamenjati z novim, ki socialno varnost pogojuje Boštjan Paveo: Motivacija in motiviranje za izobraževanje špediterjev stran 19
z uspehom, kreativnostjo in tekmovanjem, od njih pa zahteva visoko stopnjo učinkovitosti, zaslužek pa postavlja na realno lestvico uspešnosti, ki je lahko celo nižja, kot v prejšnjem sistemu. Cilj vsakega podjetja je, da dosega odlične poslovne rezultate. Zato je nujno, da med organizacijo in zaposlenimi obstaja razumevanje, načrtovanje ter menjava. Zaposleni dajejo svoji organizaciji v menjavo: spretnosti, znanje, kreativnost, inovativnost, pripadnost in kooperativnost. Input posameznika torej vključuje prizadevnost pri delu, čas, lojalnost in sprejemanje politike organizacije. Od organizacije pa v menjavo pričakujejo: plačilo, varnost, samoaktualizacijo in ustrezno delovno vzdušje. Tisto, kar dobe nazaj se izraža skozi plačo, dodatne bonuse in manj otipljive koristi, kot so status, priznanje za dobro delo in občutek dosežka. Med številnimi protivrednostmi organizacije izstopa naslednjih deset (povzeto po Lipičnik, Možina, Tavčar, Pučko, Ivanko, Gričar, Repovž, Vizjak, Vahčič, Rus, Bohinc, 1994, 505-507): - občutek doseganja rezultatov dela, - smiselno delo, - izkoriščanje lastnih sposobnosti, - varnost zaposlitve, - priznanje za dobro delo, - napredovanje, - občutek osebne vrednosti. Gre torej za splet pričakovanj z obeh strani. To pomeni, da ljudje vrednotijo svojo vezanost na organizacijsko skozi primerjavo tistega, kar dajo organizaciji, in tistega, kar od nje dobijo. Kadar tisto, kar ljudje dajo, ni skladno s tistim, kar dobijo, se počutijo nelagodno, zato je temeljna strategija v odnosu do lastnih zaposlenih poenotenje zaposlenih v njihovi identifikaciji s skupnimi cilji in nalogami organizacije. Vsi cilji, ki jih želimo doseči s pravilnim odnosom do zaposlenih, so ogroženi, če zaposleni niso ocenjevani in nagrajeni. Vedeti morajo, da so učinki njihovega dela vrednoteni, dobiti morajo občutek, da se splača delati. Produkti dela, ki dajejo možnost za doseganje ciljev, so bližji človeku, toda dosežki ostanejo neodkriti, če ni vrednotenja in nagrad. Učinkovit sistem meri dejanja, ki največ prispevajo k viziji in strategiji organizacije in to dela na jasen in pravičen način. Pri tem pa je pomembna povratna informacija, saj so zaposleni tako obveščeni o svojem delovanju, kar lahko vodi k izboljšanju letega. Boštjan Paveo: Motivacija in motiviranje za izobraževanje špediterjev stran 20
Vse organizacije, razen najmanjših, imajo tri vrste zaposlenih: - tiste, ki ne delajo dobro, - tiste, ki delajo solidno, a ne izjemno, - tiste, ki izstopajo. (povzeto po Lipičnik, Možina, Tavčar, Pučko, Ivanko, Gričar, Repovž, Vizjak, Vahčič, Rus, Bohinc, 1994, 505-507). Učinkovit merilni in nagrajevalni sistem vpliva na vse naštete skupine. Nekateri člani prve skupine ali odidejo ali svoje delo izboljšajo, člani druge skupine imajo konkretne razloge, da delajo boljše in člani tretje skupine imajo manjši razlog, da se čutijo necenjene in da bi zato odšli. MOTIVIRANI ŠPEDITERJI ------- NJIHOVA PRIČAKOVANJA SO ENAKA PRIČAKOVANJU VODSTVA ------- DOSEŽENI REZULTAT JE V ZADOVOLJSTVO OBEH ------- NAGRADA Šifro za to kombinacijo imajo v»svojih glavah«vodje. 3.2. Predpogoji za uspešno izvedbo merjenja in nagrajevanja uspešnosti VIZIJA Atraktivnost, razvoj, motivacija in ohranitev kvalitete je tista vizija, ki ji velja slediti. Plačilo vsak mesec lahko zadrži človeka na delu fizično, ne bo pa ga zadržalo emocionalno. Ljudje, ki sodelujejo pri izvajanju storitev morajo vedeti, kako se njihovo delo vključuje v širšo shemo poslovnih operacij in kako njihovo delo prispeva k uspešnosti organizacije. Hkrati pa morajo razumeti in verjeti v cilje, h katerim prispevajo, morajo imeti vzrok, da svoje delo opravljajo kvalitetno. IZVAJANJE STORITEV Izvajalci storitev so velikokrat nepripravljeni na vloge uspešne prodaje. Lahko so vključeni v izobraževalne programe, vendar obstaja možnost, da se ne šolajo pravilno. Naučijo se kako, ne pa tudi zakaj, zaposleni se morajo izobraževati neprestano, saj je znanje osnova samozavesti, motivacijska sila in vir samospoštovanja. Ponavadi niso motivirani tisti zaposleni, ki se ne počutijo kompetentne in niso prepričani vase. Včasih dobijo vodje občutek, da zaposleni nočejo delati, v bistvu pa nečesa ne znajo narediti. Boštjan Paveo: Motivacija in motiviranje za izobraževanje špediterjev stran 21
VLOGA VODIJ Vodja je odgovoren za to, da se v določenem času opravi neko delo. Da pa bi kar največ dosegel v svoji enoti, mora vodja ohranjati ravnotežje med organizacijo in potrebami delovne sile. Bistvo pravega vodenja je namreč v motiviranju ljudi. Sposobnost učenja je osnovna karakteristika vodje. Resnični vodje so namreč odločeni zasledovati svojo vizijo. Imajo jasno začrtane smeri, kam hočejo in zakaj, pomembno pa je, da vse to prenesejo tudi na svoje podrejene. Ti bodo namreč delali mnogo bolje, kadar bodo vedeli, da je to, kar delajo nekaj vredno, torej morajo imeti zaupanje v vrednost svojega dela, zaupanje v svojo lastno vrednost ter zaupanje v vrednost kolektiva. Naloga vodje je torej, da odkrije načine, kako ljudem pokazati, da je njihovo delo pomembno. Če povzamem lahko rečem, da je naloga vodje naslednja: (povzeto po Hemingway, 1991, 12-34): - razložiti delavcem POMEN njihovega dela, - dajati ZGLED pozitivnega pristopa k delu, - dajati povratno informacijo o POMEMBNOSTI njihove funkcije, - narediti delo ZANIMIVO, da bodo izkoristili svoje sposobnosti, - POHVALITI zaposlene, ko si to zaslužijo, - pokazati ZANIMANJE za njihovo osebno srečo, - omogočiti, da se bodo zaposleni POČUTILI kot KOLEKTIV, - omogočiti, da bodo MISLILI kot KOLEKTIV, - omogočiti, da bodo DELALI kot KOLEKTIV. Pomembni so predvsem naslednji miselni preobrati: - od orientacije v proizvodnjo do orientacije k stranki, - od statusa quo do višjih standardov, - od vodje k tistemu, ki izboljšuje, - od neaktivnega k aktivnemu, - od varnosti k riziku, - od varovanja znanj k teamskemu delu, - od cinizma k optimizmu. TEAMSKO DELO Pomembna motivacija je prisotnost teamskega dela. Skupina delavcev, ki pomagajo drug drugemu, skupaj dosegajo cilje, je učinkovito zdravilo proti rutinerstvu in naveličanosti. Teamska dela pomlajujejo, inspirirajo in zabavajo. Prav tako pa spodbujajo posameznika pri njegovem odnosu do drugih. Le redko katera motivacija je močnejša od spoštovanja sodelavcev. Globoko v sebi se želijo ljudje identificirati s skupino, želijo se izraziti in vaditi v kreativnosti. Želijo si skupnih prizadevanj za dosego ciljev, v službi se želijo počutiti dobro, kajti dobro počutje vpliva na počutje nasploh. Boštjan Paveo: Motivacija in motiviranje za izobraževanje špediterjev stran 22
PRENOS ODGOVORNOSTI Izvajanje pravilnega pristopa do zaposlenih krepi moč. Močna, dobro definirana vizija vodi vedenje zaposlenega in zato pretiran neposreden nadzor ni več tako pomemben. Premik avtoritete in odgovornosti navzdol zahteva odločnost, potrpljenje in zavestno zmanjšanje pomena pravil. Organizacija bi močno pridobila, če bi zaposlene v prvi vrsti učila o vrednotah storitve in ne o vrednotah pravil. Gre za premik mej, kjer se gradijo rešitve. 3.3. Motivacijski dejavniki Izhodišče proučevanj motivacijskih dejavnikov so človekove želje in potrebe. Kavčič (Kavčič, 1995, 114) jih definira kot dejavnike, s katerimi od zunaj, iz okolja skušamo vplivati na motivacijo posameznika in skupine.»motivacijska moč kakega mehanizma je največja takrat, ko delavca pripelje iz situacije, v kateri mora delati, v situacijo, v kateri hoče delati«(lipičnik, Možina, Tavčar, Pučko, Ivanko, Gričar, Repovž, Vizjak, Vahčič, Rus, Bohinc, 1994, 518). Posameznike motiviramo in vzpodbujamo k delu z različnimi dejavniki, ki jih najpogosteje delimo na : - materialne dejavnike, - nematerialne dejavnike. 3.3.1. Materialni motivacijski dejavniki Denar Napačno je razmišljanje vseh nas, da je denarna nagrada največ, kar lahko storimo za delavce. Plače in materialne nagrade so sicer pomemben motivacijski dejavnik, ne pa tudi edini. Z denarjem lahko določimo inteziteto motivacije, ne pa tudi smeri. Denarne nagrade so lahko visoke, ni pa nujno, da prispevajo k uresničitvi ciljev podjetja lahko so podeljene zaradi subjektivnih razlogov, zaposleni tako sploh ne ve, zakaj je nagrado dobil. Osebni dohodek ima kot motivacijski dejavnik kljub vsemu velik pomen. Posamezniku predstavlja preživetje oziroma zadovoljevanje primarnih bioloških potreb, hkrati pa je tudi merilo njegove uspešnosti. Šele, ko človek meni, da lahko z osebnim dohodkom dosega primerno raven življenja in socialnega statusa, bo začel dajati prednost drugim nematerialnim dejavnikom. Ljudje smo pač takšni, da se radi primerjamo ne le po fizičnih lastnostih, temveč tudi po materialni plati. Boštjan Paveo: Motivacija in motiviranje za izobraževanje špediterjev stran 23
Vendar pa smo si ljudje različni. Tisti, ki opravljajo zanimivo, intelektualno delo, so mnogo bolj zadovoljni z delom, zato lahko sklepamo, da jim delo samo po sebi predstavlja nedenarno nagrado. Bolj, ko pa je delo preprosto, večja je potreba po denarni stimulaciji, kar pomeni, da je denar glavni motivator predvsem pri populaciji z nizkim življenjskim standardom.»plače so sredstvo s katerim je možno iz ljudi v zameno za denar izvabiti določene dejavnosti (Lipičnik, Možina, Tavčar, Pučko, Ivanko, Gričar, Repovž, Vizjak, Vahčič, Rus, Bohinc, 1993, 48). S plačami želijo organizacije stimulirati delavce za doseganje postavljenih ciljev, zato je pomembno, da vsaka organizacija na osnovi veljavnih predpisov in svojih ciljev oblikuje strukturo plač. Sistem plač tvorijo: - osnovna plača, - nagrada za zvestobo: dobijo jo delavci, ki so v organizaciji že dlje časa in se jim želi organizacija na ta način zahvaliti za njihovo zvestobo v dobrem in slabem, - nagrada za požrtvovalnost: predstavlja nagrado, ki jo podjetje nameni ljudem, ki opravljajo tudi dela, ki ga po pogodbi niso dolžni opravljati, - plačilo na nedelo: to le plačilo za čas, ko je zaposleni na dopustu, v bolniški ali pa je zaradi drugega vzroka odsoten z dela, - nagrada za profit, - nagrada za učinek, uspešnost; to je nagrada, ki jo organizacija izplača zaposlenemu, ki je opravil več dela in to bolje kakor je organizacija od njega pričakovala (povzeto po Lipičnik, Možina, Tavčar, Pučko, Ivanko, Gričar, Repovž, Vizjak, Vahčič, Rus, Bohinc, 1994, 511-513). Iz povedanega lahko sklenem, da je denar predvsem pomemben pri zadovoljevanju fizioloških potreb ter tudi potreb po spoštovanju in samospoštovanju ter ugledu. 3.3.2. Nematerialni motivacijski dejavniki V devetdesetih letih je v slovenskih podjetjih potekala raziskava, v kateri so zaposlene spraševali, kaj jim kot motivacija pomeni največ. Človek bi rekel, da je bil najpogostejši odgovor denarna nagrada, vendar temu ni tako. S spremembami v naši družbi na pomenu izgublja plača kot glavni motivacijski dejavnik, vse večji pomen imajo nematerialni motivacijski dejavniki, ki spodbujajo interes zaposlenih za delo. Motiviranje postaja tako precej kompleksen proces (povzeto po Jurman, 1981). V nadaljevanju bom predstavila nekatere oblike nematerialnega nagrajevanja, ki se mi zdijo najpomembnejše. Boštjan Paveo: Motivacija in motiviranje za izobraževanje špediterjev stran 24